Los individuos y las organizaciones están involucrados en un Los individuos y las organizaciones están involucrados en un

continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los

individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y

haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de

atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si

hay o no interés de admitirlos. Desde el punto de vista de la hay o no interés de admitirlos. Desde el punto de vista de la

organización, el proceso de atracción y elección no es simple.organización, el proceso de atracción y elección no es simple.

Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización. organización.

Un sistema de información mediante el cual la organización Un sistema de información mediante el cual la organización

divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las

oportunidades de empleo que pretende llenar. oportunidades de empleo que pretende llenar.

Además, la función del reclutamiento es suministrar la Además, la función del reclutamiento es suministrar la

selección de materia prima básica (candidatos) para su selección de materia prima básica (candidatos) para su

funcionamiento.funcionamiento.

Organizaciones

Grandes

Pequeños

Negocios

RECLUTAMIENTO

Departamento de Recursos Humanos

Gerente

“ FUNCION ESENCIAL DE TODA COMPAÑÍA”

FACTORES A CONSIDERAR:

Planeación de Recursos Humanos

Alternativas al Reclutamiento Reclutamiento

Fuentes Métodos Ambiente

Planeación de Recursos Humanos

Alternativas

Tiempo Extra.

Subcontratación.

Trabajadores Eventuales.

Arrendamiento de Empleados.

Reclutamiento

NUMERO DE PUESTOS

TITULO DEL PUESTO

FECHA DE LA VACANTE

FECHA QUE SE NECESITA EL REEMPLAZO

FAVOR DE MARCAR

Permanente Temporal Tiempo parcial

Exento No exento Si marcó no exento, anote la clase del puesto

RAZÓN DE LA REQUISICIÓN¿Que acciones

administrativas o de empleados ocasionaron la

vacante?

BREVE DESCRIPCIÓN DEL

MÍNIMO DE CUALIDADES QUE

DEBEN REUNIR LOS CANDIDATOS

AL PUESTO:

BREVE DESCRIPCIÓN DE

LOS DEBERES DEL PUESTO:

NOMBRE DE LA UBICACIÓN

FECHA FIRMA DEL GERENTE

Fuentes

Internas ( Dentro de la Organización )

Externas ( Colegios, Universidades u otras organizaciones )

Métodos

Internos

Externos

Ambiente

Interno ( Practicas y políticas dentro de la organización ).

Externo ( Demanda y suministro de Habilidades especificas ).

AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO

Planeación De Recursos Humanos

Alternativas al reclutamiento

Reclutamiento

Fuentes Internas Fuentes Externas

Métodos Internos Métodos Externos

INDIVIDUOS RECLUTADOS

El reclutamiento es interno, al presentarse determinada El reclutamiento es interno, al presentarse determinada

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus

empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o

transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción

(movimiento diagonal). (movimiento diagonal).

• Es más económicoEs más económico

•Es más rápidoEs más rápido

•Presenta mayor índice de validez y de seguridad Presenta mayor índice de validez y de seguridad

•Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

Opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla

con personas de afuera, es decir, con candidatos externos

atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Algunas técnicas de reclutamiento son:

• Consulta de los archivos de candidatos

• Candidatos presentados por empleados de la empresa

• Carteles o anuncio en la portería de la empresa

• Conferencias y charlas en universidades o escuelas

• Contactos con sindicatos y asociados gremiales• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo

mercado• Viajes de reclutamiento a otras localidades• Anuncios en radios y revistas• Agencias de reclutamiento.

Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento:

El enfoque directo y en enfoque indirecto.

EMPRESA

Escuelas y Universidades

En la Propia Empresa

Otras Empresas

Otras Fuentes

Mercado de recursos humanos

CONTACTO DIRECTO EMPRESA MERCADO

CONTACTO INDIRECTO EMPRESA - MERCADO

EMPRESA

Escuelas y Universidades

En la Propia Empresa

Otras Empresas

Otras Fuentes

Mercado de recursos humanos

Asociaciones Gremiales

Agencia de Reclutamiento

Sindicatos

• Trae “Sangre Nueva” y nuevas experiencias a la organización.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga talento igual o mayor que la existente en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

• El reclutamiento externo generalmente tarda mas que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas mas adecuadas.

• Es mas costoso y exige inversiones inmediatas en anuncios de prensa. Honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento.

• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no esta equilibrada

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias personales

• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presenta en la empresa, puede frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo.

Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos externos y internos muchas empresas han preferido una solución integral: el reclutamiento mixto, es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como externas de capital humano.

Puede ser adoptada de tres maneras:

• Inicialmente, reclutamiento externo, seguido del reclutamiento interno, surge cuando no se encuentran candidatos que estén a la altura de lo esperado, asciende a su propio personal, sin considerar inicialmente criterios sobre calificaciones necesarias

• Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de no presentarse los resultados deseados

• Reclutamiento externo y reclutamiento interno “Simultáneos”.

Reclutamiento

Selección De Personal

Para La Organización

Proceso De Provisión

Consecución De Recursos Humanos

Objetivos

Reclutamiento

Selección

Atraer de manera selectiva candidatos

Escoger y clasificar los candidatos

Un Dicho Popular afirma que,

”la Selección es la Elección del individuo adecuado para el cargo adecuado”

La selección busca solucionar dos Problemas Fundamentales:

La adecuación del hombre al cargo.

La eficiencia del hombre en el cargo.

Consideraciones Legales.La LegislaciónLas ordenes del Ejecutivo.Las sentencias de los Tribunales.

Velocidad en la toma de Decisiones.

Jerarquía Organizacional.

Se suelen adoptar diferentes enfoques en la selección para llenar vacantes en los diferentes niveles de la selección.

Grupo de Solicitantes.

Este puede ser verdaderamente selectivo solo si hay varios solicitantes capacitados para un empleo determinado.

Periodo de Prueba.Evaluación de la capacidad de un empleado.

El proceso de selección es una forma muy completa para elegir al personal adecuado, ya que en este se tiene que escoger los mas idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).

Ambiente externo

Ambiente internoIndividuo reclutado

So

licit

ante

s re

chaz

ado

s

Entrevista preliminar

Revisión de solicitudes

Pruebas de selección

Entrevista de selección

Verificación de referencias y antecedentes

Decisión de selección

Individuo

Contratado

Examen físico

La entrevista de selección es aquella entrevista

que forma parte del proceso de selección del

candidato óptimo para el puesto vacante, a través

de la cual el seleccionador obtiene una idea

exacta de la personalidad y aptitudes del

entrevistado, y a su vez, el candidato recibe

información sobre la empresa, el proyecto y el

puesto en cuestión

5- El destino:

1- La fuente:2- El transmisor:

3- El canal: 4- El instrumento para descifrar:

PREPARACIÓN:

• Los objetivos específicos de la entrevista • El método para alcanzar el objetivo de la entrevista• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado

Debe ser suficiente para determinar:

• Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin.• Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

AMBIENTE: puede ser de dos tipos:

Es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean.

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:

TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTA:

•El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.•El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.Estos son los errores más comunes cometidos en las entrevistas:

1.- Llegar tarde a la entrevista. 2.- No usar ropa adecuada. 3.- Comenzar la entrevista diciendo que su trabajo anterior era un agobio. 4.- Usar respuestas estereotipadas. 5.- Mascar chicle. 6.- Contradecir sistemáticamente al entrevistador. 7.- Explicar detalladamente problemas personales. . 8.- No dejar hablar al seleccionador. 9.- Ser agresivo. 10.- Decir que ya has contestado a esa pregunta

Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio.

•Orales: preguntas y respuestas verbales

• Escritas: preguntas y respuestas escritas

• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.

Según la manera como se aplique, pueden ser:

En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser

•Generales • Específicas

• Tradicionales• Objetivas • Mixtas

En cuanto a la manera como se elaboran , las pruebas pueden ser :

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

CAPACIDAD = APTITUD +

ENTRENAMIENTO

O EJERCICIO

O PRACTICA

O ESTUDIO

L.L. Thurstone desarrolló en Estados Unidos la teoría multifactorial , según la cual, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequeña de grandes factores , más o menos independientes entre si, cada uno de los cuales es responsable de una aptitud, y organizo una serie de pruebas para medirlos, que denominó pruebas de habilidades primarias.

VW

NS

M

PR G

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).

Genéricas

Especificas

Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

En síntesis se pudo conocer que tanto el reclutamiento y la selección son dos procesos interrelacionado de gran importancia en las organizaciones , ya que garantiza el personal eficiente , calificado , idóneo para el buen desempeño de las tareas permitiendo el incremento de la productividad y el logro de los objetivos de la empresa.