Reclutamiento del personal

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  • 1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Pgina 1AO DE LA INVERSIN PARA EL DESARROLLO RURALY LA SEGURIDADALIMENTARIAFACULTAD:CIENCIAS CONTABLES YADMINISTRATIVAS.ESCUELA:ADMINISTRACIN.DOCENTE:Lic. CARRERA BEAS RODOLFOCURSO: GERENCIA DE TALENTO HUMANO (I)TEMA: RECLUTAMIENTO DEL PERSONALCICLO:VI-ATRABAJON: SEGUNDA UNIDADALUMNOS: ROSAS ALBERTO EDDUAR ELMER MEDINA MALDONADO RUB REYNALTE ORTIZ BRYAN2013

2. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Pgina 2SUMARIOContenido Pg.RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL..3I.- Fundamento..3II.- Reclutamiento dentro de la organizacin pblica y privada...3II.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO...4A.- VENTAJAS.4B.- IMPORTANCIA..5C.- CARACTERISTICAS6II.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO.7A.- VENTAJAS.7B.- IMPORTANCIA..8C.- CARACTERISTICAS9III.- Mercado de trabajo.10III.- 8 PUNTOS IMPORTANTES PARA EL RECLUTAMIENTO DELPERSONAL11IV.- MERCADO DE RECURSOS HUMANOS.12V.- ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL.13VI.- MEJORAMIENTO DE LA EFCIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO.14VII.- TECNICAS DE RECLUTAMIENTO...15VIII.- PLAN DE RECLUTAMIENTO.16IX.- RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS...22IX.1.- RECLUTAMIENTO DE MUJERES..22IX.2.- RECLUTAMIENTO DE DISCAPACITADOS.22X.- EVALUACION DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO23XI.- IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO..24CONCLUSIONESRECOMENDACIONESBIBLIOGRAFIACASO PRCTICO 3. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Pgina 3RECLUTAMIENTO DEL PERSONALI.- FUNDAMENTO:El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado aatraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargosdentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante elcual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos lasoportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamientodebe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modoadecuado el proceso de seleccin.El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigaciny con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de unnmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de susobjetivos.El tema plan de reclutamiento consiste en una alternativa para los gerentes, esdecir, en tener una buena seleccin al contratar personal calificado, que porteconsigo todas las cualidades disponibles para ejercer trabajo que le tocaencaminarse, y se debe partir de una buena planificacin de recursoshumanos, de esa manera se obtendr una buena seleccin y reclutamiento depersonal, logrando as personal calificado y eficaz.II.- RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIN PBLICA YPRIVADA:Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar lasvacantes existentes o previstas dentro de organizaciones pblicas o privadas.Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a lossolicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempear el puesto ylas oportunidades profesionales que la organizacin puede ofrecer a susempleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien delexterior o del interior, depender de la disponibilidad de personal, las polticasde recursos humanos de la organizacin y los requerimientos del puesto quese va a cubrir.1. Reclutamiento Interno:El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, laEmpresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, loscuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos 4. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Pgina 4(movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimientodiagonal).Puede implicar: Transferencia de personal. Ascensos de personal. Transferencias con ascenso de personal. Programas de desarrollo de personal. Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal.El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin eintegracin de la dependencia de reclutamiento con las demsdependencias de la Empresa.El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datose informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: Resultados de las pruebas de seleccin. Resultados de las evaluaciones de desempeo. Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento. Exmenes de los anlisis y descripciones de cargo. Examen de los planes de carreras. Verificacin de las condiciones de ascenso y sustitucin.A. Ventajas:Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamientointerno son: Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso deprensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo derecepcin de candidatos, costos de admisin, costosde integracin de nuevos empleados, etc. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado setransfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demorasdel reclutamiento externo, la expectativa por el da en que sepublicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, laposibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante elperodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural delpropio proceso de admisin, etc. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya seconoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fuesometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, 5. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Pgina 5no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en laorganizacin o de informaciones amplias al respecto. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, puesstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de laorganizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienespresentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento depersonal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleadopasa a ocupar cargos ms elevados y complejos. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal,teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienesrealmente demuestren condiciones para merecerlas.B. Desventajas Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencialde desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos nivelespor encima del cargo donde estn ingresando,y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacinrealmente no ofrece oportunidades de progreso en el momentoadecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en supotencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias,como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con elpropsito de aprovechar oportunidades fuera de ella. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar lasoportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende acrecer una actitud negativa en los empleados que por nodemostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuandose trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningnascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollopara ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasara tratar de ocupar los cargos subalternos con personal depotencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevasoportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar"el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuandonotan que, en el futuro, podran sobrepasarlos. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a lasituacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", lasempresas, al promover incesantemente a sus empleados, loselevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, 6. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Pgina 6competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar sudesempeo y aprovechar su capacidad, lo asciendesucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarseincompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz notenga cmo devolverlo a la posicin anterior. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleadosa una progresiva limitacin de las polticas y directrices de laorganizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas ycon las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos ypierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque laorganizacin puede desarrollar esfuerzos destinados apresentar soluciones importadas de otras empresas. No puede hacerse en trminos globales dentro de laorganizacin; la idea de que cuando el presidente se ausente, laorganizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover oascender a todo el mundo, ya que desapareci hace muchotiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacindel patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierdeun presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato einexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, elreclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de que elcandidato interno a una situacin tenga efectivamentecondiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguoocupante del cargo.C. Importancia:Es importante porque se utiliza para reubicar a los propiosempleados de la organizacin, pudiendo implicar la transferencia depersonal, ascensos del personal, transferencias con ascensos,programas de desarrollo del personal.El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienende las pruebas de seleccin, resultados de las evaluaciones dedesempeo, resultados de programas de entrenamiento y deperfeccionamiento, exmenes de los anlisis y descripciones de loscargos, los exmenes de los planes de carreras y la verificacin delas condiciones de ascensos y reemplazos.El reclutamientointerno en cualquier organizacin, es una de lasformas ms eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta 7. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Pgina 7herramienta es bastante utilizada por empleadores en pocas dondela economa crece y encontrar candidatos en el mercado laboral seconvierte en una tarea difcil. Al contrario, en tiempos de crisiseconmica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno,y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiracioneseconmicas s