ÍNDICE

Pág.Introducción…………………………………………………………………… 1Objetivos……………………………………………………………………….. 2Contenido………………………………………………………………………. 3-11Conclusiones…………………………………………………………………… 12Bibliografía………………………………………………………………………Anexos…………………………………………………………………………..

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INTRODUCCIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal en cualquier empresa es un conjunto de etapas en el que tienen como objetivo principal el reclutar y seleccionar al personal más adecuado para un determinado puesto de trabajo.

Éste proceso empieza al momento de la definición del perfil del postulante, continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

El presente trabajo trata sobre el sistema de reclutamiento y selección de personal en el Banco de Guatemala, el proceso que se lleva a cabo para poder ingresar a la institución, así como las diversas maneras de ingresar.

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OBJETIVOS

GENERAL

Conocer cuál es el procedimiento de selección y reclutamiento de personal en una empresa.

ESPECÍFICOS

Conocer las etapas de selección y el propósito de las entrevistas en el proceso de selección.

Determinar las ventajas y desventajas del reclutamiento externo e interno.

Conocer el procedimiento de selección y reclutamiento del Banco de Guatemala.

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CONTENIDO

Proceso de Reclutamiento y Selección

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que se está ofreciendo.

Por ejemplo, se debe determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) se quiere que posea.

Y para ello, se debe tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, se puede requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero además del puesto en vacancia también se debe tomar en cuenta la empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que se han definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos Transferidos con promoción

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Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

 

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivación  El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es más conveniente para la empresa . La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

Es más rápido . Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

Desarrolla una sana competencia . Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

 

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Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible . Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Pérdida de autoridad.   Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer   Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.  Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresión y rotación    La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontáneos . Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa . En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Anuncios de prensa . Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

o Indicar el título de la posición y el áreao No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”

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o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación)

o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no indicar dirección física de la empresa)

o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.

Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter)  Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buenao Conocer a la persona que se encarga dela búsquedao Preguntar cuánto le cobrarán

Instituciones educativas .  Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

 

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencia s. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos..

 Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es más costoso , ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro , ya que se desconoce totalmente los candidatos..

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Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).

Entrevista:

Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.

Propósitos de la entrevista

•Conocer personalmente al individuo

•Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

Tipos de entrevistas

•No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy útil cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.

•Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes

•Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa

•De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.

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Errores comunes en las entrevistas

•Juicios instantáneos Mala impresión en los primeros minutos de la entrevista.

•El no conocer el puesto No tiene ni la descripción de puesto a la mano.

•La presión para contratar

•El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión

•El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.

•Insinuar la respuesta deseada

La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:

•Planificación de la entrevista Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.

•Establecimiento de la familiaridad o el rapport El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no. Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas

•Organización y control de la entrevista. Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sólo escribir una palabra clave y ubicar el pad de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió.

Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre de técnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Déme un ejemplo.

•Cierre de entrevista Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido respondida o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que está terminado la sesión.

•Revise la entrevista Inmediatamente después deque concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado antes

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de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados.

Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que se han reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que se está ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que se cuenta con un número razonable de postulantes, se pasa a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:

1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual se le haga preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que se ha solicitado.

2. Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

3. Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual se puede contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.

4. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde se le haga preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades se tienen de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándose con sus antiguos jefes y preguntarles si la información que ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también se puede optar por

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comunicarse con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultar sobre su desempeño.

Selección y contratación

Una vez que se ha evaluado a todos los postulantes o candidatos, se pasa a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, se pasa a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que se haya elegido al candidato más idóneo, se pasa a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde se señale el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con la empresa y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, se podría decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que se ha seleccionado y contratado al nuevo personal, se debe procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, se puede empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego se puede señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.

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Proceso de Reclutamiento y Selección en Banco de Guatemala

El proceso de reclutamiento y selección en el Banco de Guatemala es de tiempo variado, puede ser un proceso corto el cual puede ser de 2 meses, como puede ser un proceso largo el cual dure hasta 5 años, ésta duración depende del puesto para el cual se esté buscando el personal adecuado debido a que son diferentes las exigencias.

En el banco de Guatemala se puede ingresar a trabajar de tres formas:

1. Llenando la pre solicitud. 2. Por medio de proname. 3. Al sacar especializaciones o maestrías en el banco.

Proceso de Reclutamiento (PRE SOLICITUD):

Éstos son los pasos que se dan en el proceso de reclutamiento:

- Todo inicia con la realización del perfil idóneo del puesto.- La pre-solitud de empleo se puede llevar a cabo cualquier día, a través

de la página de internet www.banguat.gob.gt.- No se recibe información física o documentos al momento de enviar la

pre-solicitud.

Proceso de selección:

- Se realiza pruebas psicométricas y psicotécnicas a los candidatos. Las pruebas que se realizan son:1. Pruebas de conocimientos básicos. Se realizan los exámenes y se

seleccionan las personas por medio de sus promedios.Luego:2. Entrevista.3. Entrevista realizada por psicólogos.4. Entrevista la cual realiza Recursos Humanos.5. Investigaciones Especiales: en la cual se comprobar que la información

proporcionada es verdadera.6. Exámenes médicos y determinar en mujeres si hay embarazos.

Inducción:

El proceso de inducción se realiza en 2 días y medio, en ésta etapa es donde se le da a conocer el sitio web del Banco al empleado y se le presenta en todas las áreas de la institución.

Luego de la contratación de la persona idónea, se da un período de 2 meses de prueba.

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CONCLUSIONES

1. El proceso de reclutamiento y selección en una empresa es un conjunto de que se realizan con el propósito de reclutar al mejor personal para la empresa y así encontrar al trabajador ideal para el puesto que se necesita.

2. El procedimiento de selección y reclutamiento en empresas solidas consisten en realizar el perfil del trabajador a requerir, determinar si es reclutamiento interno o externo, entrevistar y así poder seleccionar a la persona idónea como último paso.

3. Se determinó que algunas de las ventajas del reclutamiento interno son el bajo costo, la motivación para los empleados existentes aunque estas mismas pueden ser desmotivantes para el trabajador cuando se realice el reclutamiento externo ya que no estará motivado a ascender porque van a llegar nuevos trabajadores y el costo será mayor para la empresa y será más inseguro.

4. El procedimiento de selección y reclutamiento del Banco de Guatemala es bien extenso aunque muy limitada su información para el público externo y se conocieron algunos puntos importantes como por ejemplo que el reclutamiento lo hacen por tres medios: Llenando la pre solicitud, por proname y por medio de sacar especializaciones o maestrías en el banco.

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BIBLIOGRAFÍA

http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/09/como-hacer-un-proceso-de-reclutamiento-y-de-seleccion-de-personal-efectivo/

http://www.slideshare.net/preppie83/proceso-de-reclutamiento-seleccion-y-contratacion-de-personal

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ANEXOS

Definición pruebas psicométricas:

La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas con la medición de aspectos psicológicos del individuo.

Los test psicométricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta; Fundamentalmente nos permiten hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y también de una misma persona en diferentes momentos de su vida; Este tipo de test psicométricos deben saber utilizarse y sus mediciones son bastante correctas si se utilizan bien; Dependiendo de la naturaleza de la cuestión a medir se elegirá un tipo de test u otro y datos obtenidos con este tipo de test pueden ser más fiables en unas personas que en otras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente.

Las pruebas psicométricas son las encargadas de medir cualidades psíquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medición de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronológica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos más. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.

Algunos tipos de pruebas psicométricas:

Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental.

Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica. Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad

mental, resolución de problemas, etc... Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad

de análisis y síntesis. Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el

vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras. Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver

problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.

Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles.

Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.

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Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.

Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.

Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.

Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.

Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.

Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.

Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos.

Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.

Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta técnica permite realizar empates puesto-persona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Auto descripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).

Personalidad - Kostick: Inventario de la personalidad con variables distintas como

Estilo Gerencial - LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicación en la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo.

Valores - Allport: Identifica los valores personales y la adaptación de la persona al medio: Teórico, Económico, Estético (Artístico), Social, Político, Religioso

Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos - Terman Merrill: Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o superior: Información (conocimientos), Juicio (comprensión), Vocabulario (significados verbales), Síntesis (selección lógica), Concentración (razonamiento numérico), Análisis (juicio práctico), Abstracción (analogías), Planeación (ordenamiento de frases), Organización (clasificación), Atención (seriación), .

Inteligencia (Escala Gerencial) - Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de

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dificultad, con ellos se consgiue medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo

Estilo de Aprendizaje - Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos dimensiones según la manera en que una persona percibe e interioriza la información. La manera en que una persona percibe la información se clasifica en experiencia concreta (EC) o conceptualización abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la información se clasifica en experimentación activa (EA) u observación reflexiva (OR). con ello se consigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relación a sus capacidades y desarrollo

Perfil e Inventario de la Personalidad - Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elaboró uno combinado: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima.

Inventario de la Personalidad del Vendedor - IPV: Proporciona la medida de la Disposición General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad: Disposición General para la Venta, Receptividad, Agresividad, Comprensión, Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominio, Seguridad, Actividad, Sociabilidad.

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