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NEGOCIACION COLECTIVAI. MARCO LEGAL.-

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.

La precitada normatividad establece un procedimiento de negociación voluntaria entre trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos fijados en el Convenio 98 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 14712.

II. DEFINICION.- (VER ANEXO 1)La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores “sindicato” y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido de obligar a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, con el fin de:

Fijar las condiciones de trabajo Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines”

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III. CONVENIO LABORAL.-

El convenio laboral puede definirse como el contrato colectivo que posee un sector de trabajadores. Es el que rige y determina sus derechos con respecto a la empresa. Tiene valor por encima del contrato individual de cada trabajador, ya que éste siempre tiene que configurarse siguiendo siempre las pautas básicas que marca el convenio. Por ejemplo, un contrato individual no puede estipular unas horas de trabajo superiores al máximo que estipula el convenio.

Generalmente es el “sindicato representante” quien pacta el convenio laboral con el comité de empresa (representante de los trabajadores). Los convenios pueden ser colectivos de trabajo (es decir, que se refiere a un equipo de una zona concreta) o de empresa/regional (que rige sobre un centro más global o bien una región completa). En algunos casos, no sólo introduce normas de obligado cumplimiento tanto por la empresa como por los trabajadores, sino también para terceras personas o estamentos.

IV. SINDICATO.- (VER ANEXO 2)Es la organización continua y permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. En esta situación será más factible conseguir mejoría en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad.

LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es un derecho humano y fundamental que permite a los trabajadores la defensa y promoción de sus intereses profesionales.Es un derecho humano porque es consustancial a la dignidad del hombre en el trabajo y porque es una condición indispensable para el progreso económico y social.Permite participar en el mundo del trabajo y con su participación se defienden y hacen efectivos otros derechos para asegurar las condiciones de salario, de vida y de trabajo.Permite el derecho a formar sindicatos, a la negociación colectiva y a la huelga.Su incumplimiento por parte de los empleadores y del gobierno puede ser denunciado ante organismos nacionales e internacionales

V. NIVELES DE NEGOCIACION.-

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De empresa.- Cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinada de aquella.

Rama de actividad.- Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica, Ej. Construcción civil.

De gremio.- Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñan una misma profesión oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe convención colectiva anterior en estos niveles, las partes decidirán su nivel, a falta de acuerdo el nivel es el de empresa. Solo están obligadas a negociar las empresas con por lo menos 1 año de existencia

VI. COMISION NEGOCIADORAEstará compuesta de la siguiente manera:Por los 50 primeros afiliados 3 representantes de los trabajadores; y uno más por cada 50 trabajadores afiliados excedentes, con un máximo de 12 representantes.Así: Hasta 50 afiliados: 3 negociadores.

100 afiliados: 4 trabajadores. 150 afiliados: 5 negociadores. 600 afiliados: 12 negociadores.

La representación de la empresa no debe exceder la de los trabajadores.Los negociadores cuentan con fuero sindical desde la presentación del pliego hasta 3 meses después.

VII. ETAPAS (VER ANEXO 3)A. Presentación del Pliego.-

Se inicia con la presentación de un Proyecto de Convenio Colectivo, el cual debe contener:

Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.

Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.

Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa.Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

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Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo.

B. Negociación Directa.- Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del Pliego; en reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre de buena fe negociar sin acciones que lesionen los derechos de las partes.Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada reunión.Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo, que es el producto de la negociación colectiva o si no hay acuerdo por decisión de cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente etapa.

C. Conciliación.-Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la etapa de trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de CONCILIACIÓN. El conciliador puede ser personal técnico especializado y calificado del MTPE, (personal público), pudiendo las partes, si así lo desean encomendar esta función a personas privadas, para lo cual deben remitir las partes las actas de los acuerdos que se levanten. El conciliador (facilitador) debe asumir un papel activo, promocionando acuerdos entre las partes, con la finalidad que estas lleguen a una solución mutua satisfactoria. Culmina la etapa cuando una de las partes no concurre a las reuniones o yendo no está de acuerdo en proseguirlas.A pedido de las partes el conciliador podrá iniciar la MEDIACIÓN convirtiéndose entonces en un mediador si así lo autorizan las partes, es cuando el mediador puede presentar propuestas que las partes aceptan o rechazan, no hay número de reuniones, su plazo es señalado por las partes en todo caso será de 10 días desde su designación, luego de los cuales a falta de acuerdo este mediador pone fin a las reuniones.

D. Decisión de Huelga o arbitraje Arbitraje.-

Etapa de la negociación colectiva que se desarrolla como medida alternativa de la huelga, donde las partes deciden que un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral, lleve el proceso, y a partir de la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja en su integridad una de las propuestas antes mencionadas. Si el árbitro varia la propuesta tendrá que sustentar por qué lo hizo y solo lo podrá con el único fin de atenuar posiciones extremas.

Tiene que haber acuerdo caso contrario no puede prosperar el arbitraje.Es impugnada por el laudo arbitral, que es el documento que pone fin al procedimiento arbitral. Puede ser pasible de impugnación cuando este es emitido por presión que deriva de alguna modalidad irregular de

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paralización de labores o actos de violencia o por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los trabajadores.

Huelga.- Es un Derecho constitucional, que implica la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el diferendo no debe haber sido sometido a arbitraje. La paralización por parte de los trabajadores toma el nombre de HUELGA, y la realizada por los empleadores se llama LOCK-OUT (prohibida en el Perú).L a decisión de ir a la huelga debe ser comunicada observando los requisitos del Art. 73 de la LRCT: debe ser comunicada por lo menos con 05 días hábiles de anticipación o con 10 días hábiles si se trata de servicios públicos esenciales (sanitarios, limpieza y saneamiento, los de electricidad, cementerios, justicia, etc.), entre otros.

Procedencia.- Se declara su procedencia dentro de los 3 días de comunicada al MTPE, si cubre los requisitos estipulados por ley, caso contrario será improcedente, la cual se puede impugnar dentro de los 3 días útiles de recibida la notificación de parte del MTPE. La cual debe pronunciarse en segunda instancia dentro de los 2 días siguientes bajo responsabilidad.

La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se indica previamente su duración, se entenderá que es declarada por tiempo indefinido.Si se materializa una huelga que fue declarada improcedente, o cuando importa violencia, no cumplir lo estipulado en la LEY, esta se declarará ILEGAL.

Declarada la ilegalidad los trabajadores deberán regresar a trabajar si abandonaron el centro de labores dentro de los 3 días siguientes, caso contrario podría producirse el despido por ABONDONO DE TRABAJO.Se termina por acuerdo de las partes en conflicto, por decisión de los trabajadores, por solución del pliego de reclamos o la materia del conflicto, por ilegal.

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VIII. RECOMENDACIONES FINALES.-

La mesa de negociación es el principal ámbito para solucionar el Pliego de Reclamos, su instalación es la columna vertebral para el desarrollo del proceso de negociación. Levantar actas de cada reunión.

Se debe dejar sentado el papel de los asesores, cuando y en qué momento se producirán las reuniones, señalar horario, estilar nombrar presidente de mesa.

Mostrar respeto, sin que ello signifique sometimiento, tratar de dejar claras las cosas que pretendo; usar buenos argumentos en base a información previa, observador de su contraparte, detecto su estado de ánimo y prisa que lleva por resolver el pliego, y uso esos mensajes, me molesto cuando interesa a la negociación y no cuando le conviene a la otra parte.

NO debo ser muy blando pero tampoco muy agresivo: mido a mi oponente. Trabajo en equipo, nunca aceptar a la primera una propuesta siempre analizo,

por más tentadora que sea. Si pido intermedio traeré respuesta al regreso. Sé que clausula me importa más.

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SEGURIDAD SOCIAL, PRESTACIONES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

(VER ANEXO 4)La Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, etc.

La acción protectora de la Seguridad Social garantiza a los trabajadores comprendidos dentro de su campo de aplicación, y a los familiares o asimilados que estén a su cargo,

Prestaciones de la Seguridad SocialAsistencia sanitaria • Médica. • Farmacéutica. • Prótesis

quirúrgicas, ortopédicas y vehículos para inválidos. Prestaciones económicas • Incapacidad temporal. • Maternidad. • Incapacidad permanente. • Lesiones permanentes no invalidantes. • Jubilación. • Desempleo. • Muerte y supervivencia. • Protección a la familia.

Asistencia social Puede establecerse en materia de asistencia preventiva, rehabilitación de inválidos, asistencia a la tercera edad, etc.

Prestaciones no contributivas También existen pensiones no contributivas de incapacidad permanente, jubilación y por hijo a cargo.

Asistencia sanitaria

Consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos, así como los servicios de recuperación física, prótesis y ortopedia conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social.

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Maternidad

Protege a los trabajadores por cuenta propia o ajena, en situación de maternidad biológica, adopción o acogimiento familiar.

Riesgo durante el embarazo

La trabajadora embarazada tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora. Esta prestación la percibirá cuando no pueda permanecer en su puesto de trabajo porque este influye negativamente en su salud o en la del feto, siempre que un cambio a otro puesto no resulte técnica u objetivamente posible.

Incapacidad Temporal (IT)

Es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacitados transitoriamente para trabajar, y que precisan asistencia sanitaria por situaciones de enfermedad común o profesional, accidente, sea o no laboral, y periodos de observación por enfermedad profesional.

Incapacidad permanente (IP)

Es la situación en que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo

Jubilación

Es el cese voluntario en el trabajo (por cuenta propia o ajena) a causa de la edad, lo que da lugar a una pensión vitalicia que será reconocida al beneficiario.

Tener cumplidos 65 años. A partir del 2013 a esta edad se le suma un mes más por año hasta 2019, en que se empezarán a sumar dos meses por año hasta 2027 en que precisará tener 67 años. Aquellos trabajadores que en 2027 hayan cotizado 38 años y 6 meses podrán jubilarse a los 65 años y con el 100 % de la pensión. En determinados supuestos se permite la jubilación anticipada.

Prestaciones por muerte o supervivencia

Han sido establecidas en favor de las personas vinculadas al trabajador o pensionista en caso de fallecimiento de este; por ejemplo, la pensión de viudedad y de orfandad

Desempleo

Es la situación en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral, entre un mínimo de un 10% y un máximo de un 70%, con la correspondiente pérdida o reducción análoga del salario.

ANEXOSdocente: Luis sanchez julca “contabilidad vi” 8

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ANEXO 1

ANEXO 2docente: Luis sanchez julca “contabilidad vi” 9

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ANEXO 3

ANEXO 4

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BIBLIOGRAFIA http://www.monografias.com/trabajos35/el-sindicato/el-

sindicato.shtml#ixzz3lFgZWS2S …. (Que es Sindicato)

http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=341 … (El sindicato)

http://definicion.de/convenio/ … (Que es convenio)

http://www.tusalario.es/main/leys-laborales/convenios/que-es-un-convenio ... (Convenio Laboral)

https://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo ... (Negociación Colectiva)

https://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n_colectiva … (Negociación Colectiva)

http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/ agora/pdf/negcole.pdf ... (Negociación Colectiva)

http://www.andi.com.co/es/GAI/GuiInv/VisEst/MLSS/Paginas/OblEmp.aspx .... (Seguridad Social y otras Obligaciones del Empleador)

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