Un trabajador tiene más

necesidad de respeto que de

pan.

LOS NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

INTRODUCCION

En el presente trabajo expondremos los temas referidos a los

Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva, precisando que la

Negociación Colectiva como derecho laboral fundamental junto

con la sindicación y el derecho a huelga, a diferencia de los otros

dos derechos colectivos en el ámbito laboral, este derecho

contiene en sí mismo un relevancia única, puesto que; permite que

trabajadores y empleadores a través de la concertación la

solución a sus conflictos de manera pacífica, en igualdad de

condiciones y evaluando las circunstancias que permitan las

mejoras laborales

Desde un punto de vista social laboral, la Negociación Colectiva

buscará soluciones a través del dialogo entre las partes. Desde

una perspectiva política, será un mecanismo por el cual las partes

ponen de manifiesto su poder.

Finalmente desde una perspectiva jurídica, es y será siempre un

mecanismo que permite regular las relaciones laborales entre

trabajadores y empleadores, por lo que estamos plenamente

llamados a satisfacer los propósitos de las Negociaciones como

solución pacífica de conflictos laborales.

Asimismo, estudiaremos otros Mecanismos de Solución de

Conflictos que permite la Negociación Colectiva y sus nuevos

Contenidos.

Los alumnos

1

CAPITULO I

NEGOCIACION COLECTIVA

La Negociación Colectiva, es un derecho laboral fundamental junto con

la sindicación y el derecho a huelga. Sin embargo consideramos que, a

diferencia de los otros dos derechos colectivos en el ámbito laboral, este

derecho fundamental contiene en sí mismo un relevancia única, puesto

que; permite que trabajadores y empleadores a través de la

concertación logren solucionar sus conflictos de manera pacífica, en

igualdad de condiciones y evaluando las circunstancias que permitan las

mejoras para ambas partes. Desde un punto de vista social laboral, la

naturaleza misma de toda relación interpersonal presume la existencia

de conflicto de intereses, con mayor razón en una relación laboral, es así

que la Negociación Colectiva permita buscar soluciones a través del

dialogo entre las partes.

Desde una perspectiva política, la negociación es un mecanismo por el

cual las partes ponen de manifiesto su poder. Desde una perspectiva

jurídica, es un mecanismo que permite regular las relaciones laborales

entre trabajadores y empleadores.

Ahora bien, podemos apreciar que el art. 28 de la Constitución establece

que una de las funciones del estado es la de fomentar y promover la

Negociación Colectiva, puesto que ambas partes en igualdad de

condiciones negocien libremente. El estado, a través del Ministerio De

Trabajo Y Promoción Del Empleo, debe realizar determinadas acciones

positivas para regular la posibilidad de desarrollo y efectividad de la

negociación colectiva, pudiendo otorgar un tutela cuando esta sea la

única vía para hacer posible la negociación colectiva.

2

El inciso N°2 del art. 28 de la constitución; la intervención del estado o

personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dos

aspectos muy concretos:

Fomentar el convenio colectivo

Promover formas de solución pacifica de los conflictos laborales en

caso de existencia de discrepancias entre los agentes

negociadores de la convención colectiva.

Una de las razones de ser de la negociación colectiva es la existencia de

un CONVENIO COLECTIVO; el convenio colectivo es el acuerdo que

permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referida a

remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás

aspectos concernientes a las relaciones laborales, que emana de una

autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las

relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus

empleadores.

Así mismo constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción

de la armonía laboral, como para conseguir un equilibrio de los

trabajadores y la realidad económica de la empresa.

El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre

trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por

si mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a

cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o

varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las

relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones;

los contratos de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc. 1

De acuerdo a la guía de la OIT de 1998, la Negociación Colectiva es el

procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos

que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas 1 Exp. N°008-2005-AI-TC

3

equitativas para la distribución de las cargas y beneficios de los

derechos y obligaciones. En este mismo documento se dice que desde la

perspectiva de la OIT (convenio 154- convenio de fomento de la

negociación colectiva 1981) comprende todas las negociaciones que

tiene lugar entre el empleador, un grupo de empleadores o una

organización de empleadores y una organización o varias de

trabajadores, con el fin de:

Fijar las condiciones de trabajo.

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.

Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y

una organización o varias organizaciones de trabajadores, o logar

todos estos fines.

La negociación colectiva es un elemento propio de las relaciones

laborales, una forma de relación entre las partes en conflicto2.

De acuerdo a NEVES MUJICA3, se entiende a la negociación colectiva

como “la capacidad de autorregulación entre los sujetos laborales,

colectivamente considerados, y significa que las partes pueden negociar

libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a un

acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido.”

Para los autores uruguayos BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA4

la negociación colectiva comprende procesos bilaterales, no regulados y

no institucionalizados de discusión. Se trata de negociaciones

planteadas entre un sindicato de empresa u organización gremial de

rama, industria, actividad, oficio o profesión, como organización

representativa de los trabajadores involucrados; y por otro lado, una

2 OIT 154 de 1981. 3 OIT “Guía didáctica para la negociación colectiva., primera edic. 1998. pág. 21.3 NEVES MUJICA, Javier, “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992. p16.4 BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, “El Contenido de los Convenios Colectivos”, Editorial: Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998, p. 61.

4

empresa, varias empresas o una o varias organizaciones de

profesionales de empleadores.

Por otro lado, PALOMEQUE LÓPEZ5 define a la Negociación Colectiva

“como el PROCESO formalizado de diálogo entre representantes de

trabajadores y de empresarios encaminado, en ejercicio de su

autonomía colectiva, a la consecución de un Convenio Colectivo

regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a

que han de ajustarse los contratos de trabajo, en un ámbito

determinado.”

De este modo, la negociación colectiva tiene por finalidad u objeto que

los agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las

partes definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que

regularán sus relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.

Sin lugar a dudas, la negociación colectiva es el mejor instrumento que

tienen tanto los sindicatos y los trabajadores organizados como los

empleadores, en razón de que los trabajadores logren mejorar sus

condiciones laborales y los empleadores un mejor ambiente laboral que

les permita alcanzar la productividad planteada para cada ciclo

económico. Además, no debemos olvidar que el convenio logrado es ley

entre las partes y tiene fuerza vinculante lo cual lo hace exigible en

fuero jurisdiccional.

CAPITULO II

SUJETOS INTERVIENIENTES EN UNA NEGOCIACION COLECTIVALos sujetos o entes que intervienen en una Negociación Colectiva son:

1. Los trabajadores; que pueden estar representados por una

organización sindical y sus representantes, por una federación, 5 PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel, “Derecho Sindical Español”, Editorial Tecnos S.A., Quinta Edición, Madrid, 1994, p.351.

5

una confederación o en su defecto por tres delegados en caso no

exista la organización sindical.

2. Los empleadores; que generalmente participan a través de sus

representantes.

3. El estado; a través del Ministerio Del Trabajo Y Promoción Del

Empleo, quien participa de acuerdo a la política laboral que haya

adoptado el estado.

De acuerdo a la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO6,

en su art. 41, los empleadores están obligados a negociar

colectivamente con sus trabajadores, después de haber cumplido con lo

menos un año de funcionamiento. Considerando que, se debe establecer

si la empresa y el empleador estarán en condiciones de cumplir con los

acuerdos que se puedan lograr en una negociación colectiva.7

De acuerdo al art. 48 de la Ley, se ha establecido que los empleadores

deben estar representados de acuerdo a los siguientes niveles:

1. Empresa; estará representado por una persona que el designe o el

empresario mismo es el que llevara a cabo la negociación.

2. Rama o Actividad; serán representados por la organización

representativa de empleadores, si no existe dicha organización,

serán representados por los empleadores correspondientes.

A diferencia de la ley, el reglamento en su art. 37, establece que la

representación puede recaer, en el propio empleador, ya que este

cuidara siempre sus intereses mejor que nadie; el representante legal

que figura en la Escritura de constitución de la sociedad; o aquellos

representantes designados bajo escritura pública que tengan poder de

decisión y puedan comprometerse en voz del empleador. De otro lado el

art. 48 de la Ley, establece que los representantes de los empleadores

6 TUO del D. Leg. N° 25593- Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo N° 010.2003-TR (05/01/2003) 7 Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo N° 011-92-TR (14/10/1992)

6

en la negociación colectiva no pueden superar a los designados por el

grupo de trabajadores.

En caso de los trabajadores, de acuerdo al art. 47 de la ley, establece

que para llevar a cabo la negociación colectiva:

1. Empresa; representantes elegidos por mayoría absoluta de

trabajadores de la empresa o el sindicato si existiera.

2. Cuando la negociación colectiva se realice en el ámbito de rama

de actividad o gremio, la capacidad negocial la tienen la

organización sindical o conjunto de ellas, de la rama de actividad

o gremio correspondiente.

En concordancia con el art. 34 del Reglamento señala que; el

representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito de

negociación (empresa y sus tres subniveles: categoría, sección o

establecimiento, así como, rama de actividad, gremio y oficios varios)

será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría

absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito

correspondiente.

Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que ninguna

organización sindical del mismo ámbito afilie a la mayoría de

trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. Sin

embargo, si las organizaciones sindicales que en conjunto afilien a más

de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán

representar a la totalidad de trabajadores, siempre y cuando acuerden

la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados, caso

contrario, cada una de ellas sólo representará a sus afiliados.

Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del sindicato

más representativo, la organización sindical o la empresa podrán

solicitar a la Sub-Dirección de Inspección del Ministerio de Trabajo y

7

Promoción del Empleo que realice una visita de inspección a fin de

determinar cuál será el sindicato representativo para negociar y celebrar

una convención colectiva. En ese sentido, cuando el solicitante sea la

organización sindical, deberá presentar una solicitud indicando el

número total de trabajadores comprendidos en su ámbito y número total

de los afiliados y en caso sea la empresa quien solicita esta inspección

deberá presentar la solicitud indicando las organizaciones sindicales que

existen dentro de ella.8

Por otro lado, el art. 47 de la Ley establece que la representación de los

trabajadores en todo ámbito de negociación debe estar a cargo de una

comisión constituida por un número no menor de tres ni mayor de doce

miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de

negociación y en proporción al número de trabajadores comprendidos.

Asimismo, en los casos en que corresponda, la comisión negociadora

deberá convocar a tres delegados en las empresas cuyo número de

trabajadores no sea suficiente para constituir una organización sindical.

En ese sentido, el art. 34 del Reglamento señala que los límites de la

representación de los trabajadores en la negociación colectiva son los

siguientes:

a) Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido

planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores.

b) Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical

represente a menos de cincuenta trabajadores.

c)Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce por cada

cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el

inciso anterior.

8 Nº de Orden 45 del Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para el año 2003, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

8

Ahora bien, el art. 49 de la Ley, señala que la organización sindical, al

momento de presentar el pliego de reclamos, deberá designar a sus

representantes a fin de iniciar la negociación colectiva. Para tal efecto,

deberá precisar en forma expresa las facultades de participar en la

negociación y la conciliación, practicar todos los actos procesales,

suscribir cualquier acuerdo y de ser el caso, la convención colectiva de

trabajo. Cabe señalar que no es admisible la impugnación de un acuerdo

por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se

demuestre la mala fe.

Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros de la

comisión negociadora gozan de la protección que otorga el fuero sindical

a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres

meses después de concluida ésta.

CAPITULO III

NIVELES DE NEGOCIACION COLECTIVA9

Revisar Cuadro 1

Como se puede apreciar en el cuadro número 1, existen varios niveles

de Negociación Colectiva los cuales dependerán de las políticas

laborales adoptadas por cada país, la manera como se organizaran los

sindicatos y la forma como se llevan a cabo la mayoría de las

negociaciones. Por ejemplo en el Perú las negociaciones más comunes

son las de rama o actividad, un ejemplo claro la tenemos en los

sindicatos de médicos, maestros, construcción civil, etc.; cada uno de

9 http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/agora/pdf/negcole.pdf

9

estos grupos realiza todos sus reclamos de acuerdo al trabajo que

realizan y las necesidades propias de cada sector. Este panorama

laboral, en materia de negociación, compartido por la mayoría de los

países sudamericanos; a diferencia de Europa en donde es común la

Negociación a nivel de Confederaciones y el establecimiento de

acuerdos marco sobre distintos aspectos de la relaciones laborales.

Ahora bien; el nivel más alto de la Negociación Colectiva es el que se

realiza a Nivel Nacional ya que tenemos a las centrales sindicales o

confederaciones de un país negociando de manera general, en favor de

todos los trabajadores. Además debemos tener claro que cuando se

negocia a este nivel es porque se busca modificar las políticas laborales,

modificaciones en la legislación ya sea en materias remunerativas,

condiciones de trabajo, formación profesional y todo lo que implique la

política de cada estado en materia laboral.

Las negociones por rama o actividad, busca definir las situaciones

laborales de un determinado sector de la economía. En este nivel

participan las Federaciones o Sindicatos Nacionales y los representantes

de los empleadores organizados. El Estado también puede ser un actor

que participe en este nivel de negociación, esto dependerá de las

relaciones laborales de cada país y de la posición del estado.

Por último, la negociación colectiva a Nivel de Empresa, que es lo más

común; este tipo de negociación dependerá del contexto y de las

condiciones de la empresa, las relaciones laborales. Por lo general las

negociaciones se dan por iniciativa de las organizaciones sindicales y los

temas a tratar giran en torno a las mejoras económicas.

Otro nivel de negociación es la:

La Negociación Colectiva Articulada

10

Este tipo de negociación que se va extendiendo en su uso consiste, en

que tanto las organizaciones sindicales como las organizaciones

empresariales discuten convenios colectivos de carácter nacional o

también llamadas por rama de actividad, para José Luis Daza10, la

negociación colectiva articulada se basa en organizaciones sindicales y

empresariales quesean representativas en un ámbito territorial lo más

amplio posible (nacional) y que sean capaces de suscribir convenios

sectoriales. Estos convenios contienen aquellas materias que, por su

propia naturaleza, son objeto de negociación sectorializada y tienden al

establecimiento de condiciones uniformes para la totalidad del sector o

rama de producción.

Para Mario Pasco11, la negociación colectiva articulada tiene como

cuestión:

¿Cómo articular lo grande, lo nacional o general con lo particular?

Para él en un convenio nacional de industria o de rama de actividad, y

en los convenios de cada empresa deben distinguirse tres tipos de

situaciones. En primer lugar, lo negociable: claro que solo es posible

negociar a nivel a nivel de empresa lo que no ha sido negociado a nivel

general. En segundo lugar hay que definir lo no negociable, es decir

aquellos que se negocio a nivel general pero no en términos de

mínimos sino máximos; lo que se negocia con ese carácter ya no es

renegociable en nivel inferior. Y en tercer lugar, tal vez el ángulo más

importante, lo reglamentable: esto significa que habrá puntos de

negociación general que deberán ser referidos a lo concreto de cada

empresa.

10 Daza, José Luis. La Negociación Colectiva Articulada, Editorial ADEC-ATC, Lima 1989. P15.11 Pasco Cosmopolis, Mario. La Negociación Colectiva Articulada. Ediciones ADEC-ATC. Lima 1989. P 25-26.

11

Gómez Valdez12, también las denomina convención colectiva

susceptible de extensión, que en un primer momento se han focalizado

para preservar la validez de determinados convenios concluidos, como

aquellos suscritos en el cuadro de una rama de actividad, oficio, etc. La

razón de la intervención estatal ha sido, porque dichos convenios

abarcan a trabajadores disgregados a nivel nacional.

CAPITULO IV

PLIEGO DE RECLAMOSSiguiendo el análisis de todo lo que implica una Negociación Colectiva

debemos considerar que todas las pretensiones de la organización

sindical o grupo de trabajadores por lo general se plasman en un PLIEGO

DE RECLAMOS, pero ¿Qué es un pliego de reclamos?

Revisemos el siguiente cuadro: REVISAR CUADRO N°2

Como podemos observar, el grupo de trabajadores o sindicato antes de

iniciar una Negociación Colectiva deben elaborar un PLIEGO DE

RECLAMOS en donde expondrán sus pretensiones

Se inicia como un Proyecto de Convenio Colectivo, y debe contener:

La denominación del sindicato, su número de registro, domicilio;

indicaciones que permitan saber la ubicación y el número de

trabajadores a quienes se representa.

12 Gómez Valdez, Francisco. Derecho de Trabajo. Relaciones Colectivas de Trabajo. Editorial San Marcos. Lima 2001. P 406.

12

La denominación social y domicilio de la empresa, organización de

empleadores o empresas que van a intervenir.

La relación de los integrantes de la comisión negociadora, los

cuales deben cumplir con lo establecido en el art. 49, párrafo

segundo de la Ley “deben indicar expresamente las facultades de

participar en la negociación y conciliación, practicar todos los

actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y

llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es

admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de

las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.

Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por

las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el

inicio de la negociación y hasta tres meses (3) de concluida ésta”.

Las peticiones que se formulen, comúnmente sobre

remuneraciones, condiciones de trabajo y otros propios de la

relación laboral, deben estar íntegramente estipuladas en el pliego

de reclamos e integradas todas en un solo pliego.

Si es una negociación en el ámbito empresarial, las copias de la

comunicación remitida al empleador.

Firma de los dirigentes sindicales que llevaran a cabo la

Negociación Colectiva, y en caso no exista el sindicato los

representantes debidamente acreditados.

El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de 60 días ni

después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la

convención vigente, se presenta directamente a la empresa y se remite

una copia a la autoridad de trabajo. La recepción del pliego es

obligatoria, ya que las partes están obligadas a negociar de buena fe y

abstenerse de toda acción que pueda resultar perjudicial.

13

La remisión implica que se cree un expediente, y que la autoridad de

trabajo convoque a las partes para iniciar la negociación colectiva de

acuerdo a las normas aplicables13.

CAPITULO V

SÍNTESIS DEL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO14

Normada.Por el Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Relaciones Colectivas de

trabajo, promulgado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR de

30.09.2003, publicado el 05.10.2003.

Recoge las normas contenidas en el Decreto Ley 25593 y las

establecidas en la Ley 27912, que se refieren a las observaciones de la

O.I.T al mencionado D.L.

Vigencia: A partir del día siguiente de su publicación. O sea a partir del

06.10.2003.

Antecedentes.El Decreto Legislativo 25593 de 26.06.1992. Modificado en parte por la

Ley 27912 de 30.12.2002. Reglamentada por el Decreto Supremo 011-

02-TR de 14.10.1992.

1. La norma trata sobre Sindicación. Negociación Colectiva y

Huelga.

El título III trata sobre la Negociación Colectiva de Trabajo. Artículos, 41

al 71. Del 72 al 86 trata sobre la huelga.

13 Cit.14 Roberto Rendón Vásquez. Síntesis del Proceso de la Negociación Colectiva de Trabajo. Revista de Derecho y Ciencias Políticas – UNMSM. Vol. 66 (N° 1 – 2). Lima, 2009-ISSN 0034-7949.

14

Reglamento. Del artículo 27 al 61. Del 62 al 73 versa sobre la huelga.

Definición: Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones

de trabajo y productividad y demás concernientes a las relaciones entre

trabajadores y empleadores, celebrado entre una o varias

organizaciones sindicales con un empleador o grupo de empleadores.

Tiene fuerza vinculante entre los que han intervenido y a quienes les sea

aplicable así como los trabajadores que se incorporan a la empresa con

posterioridad al convenio. Su cumplimiento es obligatorio tanto para

empleadores como por trabajadores.

Características de la Convención de Trabajo.

Deberá realizarse por escrito. (Se presenta al empleador y, luego,

al Ministerio de Trabajo para que inicie el expediente de la

negociación colectiva de trabajo).

Las conversaciones se realizan directamente entre las partes. No hay

obligación de sentar actas, salvo la instalación y si hay acuerdos

estableciendo derechos y obligaciones.

Su vigencia es a partir del día siguiente de la presentación del

primer petitorio al empleador. Esta fecha determina, además, la

oportunidad de presentación de todos los demás pliegos petitorios

en años siguientes. Si en alguna oportunidad posterior el sindicato

no presenta el petitorio dentro del plazo fijado, pierde la

oportunidad de la vigencia inicial y comienza nuevos términos de

vigencia y plazo de entrega de los petitorios.

15

Vigencia: no menos de un año. Las partes pueden convenir plazos

mayores de vigencia. Si no hay acuerdo se aplica la norma (un

año).

Caduca a su vencimiento, Salvo que sea de carácter permanente.

Las partes pueden convenir establecer condiciones económicas o

de trabajo que tengan validez permanente, en cuyo caso no se

pueden variar unilateralmente.

Modifica las relaciones de trabajo existentes y los contratos

individuales de trabajo.

Continúa vigente en caso de fusión, traspaso, venta del negocio o

cambio de giro.

Aplicación de la convención colectiva de trabajo15.

Es en una empresa, un centro de trabajo, una sección o una

categoría de trabajadores.

De una rama de actividad, cuando comprenda a los trabajadores

de una actividad económica.

De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que

desempeñen la misma profesión, oficio u ocupación.

Para celebrar una convención por rama de actividad o gremio, la

organización u organizaciones sindicales deben representar a los

trabajadores de la mayoría de las empresas.

Capacidad para negociar.

De los trabajadores.

15 Opc. Cit.

16

En caso de Empresas:

El sindicato de la empresa o, Representantes elegidos por la

mayoría de trabajadores si no hay sindicato.

En caso de Gremio:

La organización sindical representativa del gremio o, conjunto de

organizaciones sindicales.

En el caso de los trabajadores, sus representantes no pueden delegar

(sustituir) poder a terceras personas: tienen que ser los nominados por

la asamblea.

De las empresas.

En la Empresa:

El propio empresario o a quien designe el propietario en persona

natural.

El representante legal si es persona jurídica o la persona a quien

otorguen poder.

En gremio o actividad:

La organización representativa de los empleadores o de empresas

comprendidas.

1.1. El Pliego Petitorio16.

Debe ser aprobado por la Asamblea General.

Es escrito.

Deberá redactarse como proyecto de convención colectiva.

Su contenido es sobre peticiones de orden económico

(remuneraciones) y condiciones de trabajo.

En la misma asamblea los trabajadores deben elegir y/o designar a

los miembros de la Comisión que los represente en la negociación. 16 Opc. Cit.

17

Pueden o no ser dirigentes sindicales. Deberá otorgárseles el

mandato legal necesario (se debe citar el articulado pertinente de

la norma legal en la comunicación tanto a la empresa como al

Ministerio de Trabajo).

El primer pliego, se presenta cuando estimen los trabajadores.

Los siguientes, se presenta no antes de los 60 días, ni antes de los

30 días del vencimiento de vigencia de la negociación anterior.

Se presenta directamente a la empresa copia a la Autoridad

Administrativa de Trabajo para que abra un expediente.

La presentación es por escrito en la que debe consignarse el

nombre de los representantes laborales con indicación de las

facultades que señala la ley. (Citar textualmente la norma lega).

El empleador tiene la obligación de recibir el pliego.

Si no lo recibe, se presenta a través de la Autoridad Administrativa

de Trabajo.

Asesoría:

Las partes pueden asesorarse por profesionales colegiados.

Es opciones de cada parte tener (contratar) asesores.

Deben ser profesionales habilitados (abogados, contadores,

economistas, relacionadores industriales, médico, ingenieros, etc.)

Por excepción, la parte laboral puede recibir el asesoramiento de

organizaciones de grado superior (Federaciones y

Confederaciones). Lo hacen los dirigentes de tales organizaciones

aunque no sean profesionales.

No pueden sustituir a las partes en sus obligaciones o al adoptar

decisiones.

18

Información a los trabajadores17.

Es a petición de parte laboral, los empleadores deben proporcionar

documentos informativos sobre la situación económica y

financiera y otras, en la medida que no perjudiquen a la empresa.

Si no hay acuerdo, la Autoridad Administrativa de trabajo para que

requiera al empleador que cumpla con la entrega mencionada.

La parte laboral debe guardar reserva sobre el contenido de dicha

información.

Valoración del pliego petitorio. A pedido de partes o por iniciativa del Ministerio de Trabajo se

valoriza las peticiones de los trabajadores.

Se examina la situación económica financiera de la empresa.

Su capacidad para atender lo peticionado, teniendo en cuenta los

niveles de empresas similares.

Se puede pedir asesoramientos al Ministerio de Economía y

Finanzas o CONASEV.

2. Etapas de la Negociación18.

A) Trato directo.

B) Junta de Conciliación.

C) De la Solución.

1. Arbitraje.

2. Huelga.

3. Resolución por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

17 Opc. Cit.18 Ver cuadro N°03

19

A) Trato Directo:

Se inicia dentro de los 10 días siguientes a la presentación del

pliego del petitorio por la parte laboral.

La empresa debe citar a la representación laboral indicando día,

hora y lugar para la sesión de instalación.

Si omite hacerlo, la parte laboral puede recurrir a la Autoridad

Administrativa de Trabajo que convoque a las partes de la Junta de

Conciliación.

Se lleva a cabo entre los representantes de las partes

debidamente designados.

Después de instalado, se pueden acordar:

Lugar: El que señalen las partes.

Horario: El que señalen las partes, dentro o fuera de la jornada de

trabajo.

Frecuencia: El que señalen las partes.

Debate: Sobre la base del pliego petitorio.

Las actas son obligatorias sólo cuando hay acuerdos parciales o

totales de la negociación. Es propiamente un convenio colectivo

de trabajo.

Acta de instalación con fijación de acuerdo sobre el proceso, es

obligatoria y la copia debe remitirse a la Autoridad Administrativa

de Trabajo para que la agregue a su respectivo expediente.

Información a la autoridad: Las partes lo hacen al término de la

etapa del trato directo.

Acuerdo Conciliatorio:

Solamente si se produce. Puede ser sobre todo o parte de lo que

es materia de la negociación.

Si da por solucionado toda la negociación, la da por concluida. ( La

negociación)

20

Si sólo se concilia en parte lo que se negocia, continúa el proceso

en la misma etapa (Trato Directo) o se pasa a junta de

conciliación.

Junta de Conciliación19:Se produce:

A pedido de una de las partes.

A pedido de todas las partes.

Por iniciativa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

B) Solución:

Es a opción de la parte laboral optan por el arbitraje o la huelga.

CAPITULO VI

LOS ANTIGUAS Y NUEVAS TENDENCIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EL AYER DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALa negociación colectiva se puede entender como la voluntad de llegar a

acuerdos entre empleadores y empleados cuando existen dificultades en

la empresa, o cuando se quieren mejorar las relaciones de trabajo en

una empresa. La voluntad de llegar a acuerdos implica disposición para

negociar, no solicitar demandas exorbitantes, actuar de buena fe y

llegar a consensos razonables para ambas partes.

19 Opc. Cit.

21

La negociación colectiva puede tener por objeto:a) Iniciar una contratación colectiva.

b) Revisar un convenio vigente.

c) Modificar un convenio.

d) Fijar condiciones laborales especiales.

e) Exigir ciertas prestaciones económicas.

f) Suspender o modificar contratos.

g) Mejorar el dialogo social a nivel de empresa.

h) Mejorar la productividad de la empresa.

Un patrón puede negarse a participar en una convención o negociación

colectiva, sólo cuando haya un conflicto local en el centro de trabajo, o

cuando haya otro de carácter general que involucre a todo el país. 

Existen, por tanto dos tipos de negociación colectiva: la ordinaria, que

generalmente es bipartita, y la de extensión, en la que intervienen

varios sindicatos y varios patronos a los cuales se invita, por medio de

convocatoria, a participar en la discusión de un problema específico o

para mejorar el dialogo social en la empresa, ya que la negociación

colectiva no se debe dar necesariamente por la existencia de un

conflicto. 

La negociación colectiva puede ser bilateral o tripartita. Se entiende que

existe negociación tripartita cuando el Estado interviene para lograr

acuerdos entre trabajadores y patronos. Negociaciones en donde el

Estado también puede adquirir una serie de obligaciones, que por su

importancia, son de interés nacional (por ejemplo control de la inflación

o del déficit público). 

La negociación colectiva constituye uno de los pilares del derecho del

trabajo; ésta normalmente conduce a la forma de convenciones o

acuerdos colectivos referentes a las condiciones de trabajo y de

remuneración. Las convenciones y acuerdos colectivos se encontraban

22

bajo el imperio del orden público en general y de una cierta regulación a

favor del trabajador, propia del derecho del trabajo (A), así como de la

existencia de una relación particular entre la convención colectiva y el

contrato individual (B). 

El orden público en el derecho del trabajo La ley establece prescripciones de orden público. La negociación

colectiva no podía privar al trabajador de los derechos contenidos en las

prescripciones de orden público. Por otro lado, en caso de conflicto entre

la ley y la convención, imperaba la interpretación de la ley. Sin embargo,

la particularidad y originalidad del derecho del trabajo, hacía que éste

fuera más allá. Se dice aún en algunas leyes del trabajo, como la

mexicana (artículo Tercero Transitorio de la Ley Federal del Trabajo), y

la francesa (artículo L. 134-4 del Código del Trabajo), que la convención

colectiva puede contener disposiciones más favorables, por ejemplo, un

aviso más prolongado de despido, que el previsto por la ley. 

En tal sentido, el orden público tenía un significado doble en el derecho

del trabajo, por un lado, asegurar un mínimo de derechos individuales y

colectivos, por otro, reservaba a la convención la posibilidad de

sobrepasar este mínimo de derechos establecido en la ley. De manera

que se podía hablar de un orden público específico en derecho del

trabajo. En este período se puede hablar de un orden público social.

Durante años la doctrina, en particular la latinoamericana, consideraba

al derecho del trabajo como una legislación que establecía sólo mínimos,

los cuales podían ser mejores en cualquier momento por vía del contrato

individual o de la negociación colectiva (Plá Rodríguez, 1978: 52). 

23

Relación entre la convención colectiva y el contrato individual Durante largo tiempo, la convención colectiva no sólo es considerada

como un artículo jurídico que creaba lazos entre las partes firmantes; la

convención es también una norma imperativa para los contratos

individuales de trabajo. Nuevamente la convención colectiva habría de

tener un poderío original (artículo L. 135-2 del código francés del

trabajo), a partir del momento en que el empleador estuviera ligado por

la misma, salvo que el contrato individual fuera más benéfico que el

colectivo. Respecto al caso francés, se puede agregar que si dos

convenciones eran aplicables, la jurisprudencia hacía prevalecer, para

un aspecto particular, la cláusula más favorable, excluyendo todo

cúmulo posible. Sin embargo, esta construcción no corresponde del todo

a la realidad social, entiéndase jurídica, de hoy; incluso si la legislación

prácticamente no ha sufrido ningún cambio, como es el caso de algunos

países, en particular la legislación mexicana. 

El hoy de la negociación colectiva Actualmente quien estudia el derecho del trabajo se encuentra con una

serie de situaciones que quizás nunca se consideraron que pudieran

existir o volver a aparecer y en otros casos tal vez hasta inimaginables. 

Las nuevas relaciones de trabajo se caracterizan por: 

La inestabilidad en el empleo y la precarización del mismo. 

Las altas tasas de desempleo abierto. 

La generalización del trabajo no asalariado. 

La indexación de los salarios en función de la evolución del costo

de vida y la productividad e incluso con la turbulencia de los

mercados. 

24

La emergencia de un denominado sector no estructurado que

escapa a cualquier reglamentación. 

La existencia de un trabajo temporal que parece más regla que

excepción. 

La desregulación de las relaciones de trabajo. 

La posibilidad del empleador de modificar el volumen de su

personal (flexibilidad numérica o externa). 

La polivalencia de los trabajadores (flexibilidad interna). 

La organización interna del personal por la empresa (flexibilidad

funcional). 

La posibilidad de modificar el tiempo de trabajo a fin de adaptarlo

a las condiciones de producción, del mercado o a las necesidades

de cierto tipo de trabajadores, tales como las mujeres (flexibilidad

del tiempo de trabajo). 

Si antes se pensaba que con la era de la reglamentación poco a poco los

derechos de los trabajadores irían en aumento, con objeto de lograr a

cada momento una sociedad más justa, la nueva era de la

reglamentación vino a desechar dicha idea. Actualmente la situación

que se presenta es justamente la contraria. Hoy día toda aquella

construcción en torno a los principios generales del derecho del trabajo

realizados por prestigiados laboralistas (Mario de la Cueva y Américo Plá

Rodríguez, entre otros), son sumamente cuestionables. Por ejemplo,

aquel principio que mencionaba que el derecho del trabajo estaba

constituido por normas mínimas que tendían a aumentar la protección

de los trabajadores, en estos momentos ha resultado una quimera, pues

si algo sucede, es justamente lo contrario, ya que como lo mencionamos

25

anteriormente, si algo está ocurriendo con el derecho del trabajo es una

desreglamentación del mismo. 

Lo mismo podríamos decir en torno a aquel principio que sostiene que el

derecho del trabajo es un derecho inconcluso, que tiende a aumentar la

protección a los trabajadores. 

Bajo este marco de relaciones laborales, el hoy de la negociación

colectiva se puede apreciar a partir de la redefinición de los

interlocutores sociales que cuestionan seriamente el papel del sindicato

como el representante privilegiado de los trabajadores en la empresa

(A), y de las nuevas formas y contenidos que caracterizan las actuales

negociaciones colectivas (B). 

Nuevos interlocutores en la empresa Las empresas buscan interlocutores benévolos. Se ha buscado de esta

manera negociar con el Comité de Empresa o con los delegados del

personal de la empresa. Se parte de la idea que los sindicatos sólo

suelen generar conflictos y que en realidad quienes conocen la empresa

son los delegados del personal y el Comité de Empresa.

De esta manera se han celebrado una serie de acuerdos que la doctrina

ha denominado atípicos”. Estos acuerdos constituyen un serio

cuestionamiento al monopolio de la negociación colectiva que han

detentado los sindicatos (Vachet, 1990: 620-625). 

Asimismo, algunos empleadores han recurrido a otras formas de

consulta directa que tiene por objeto sondear la opinión de los

trabajadores u obtener su consentimiento, sin tener necesariamente que

pasar por la representación sindical. Una especie de consulta

refrendataria ha sido un mecanismo utilizado con este fin por los

empleadores. En el caso de la legislación francesa, la ley admite

26

excepcionalmente para la adhesión a un régimen complementario de

previsión social (Ley No. 89-1009 del 31 de diciembre de 1989, artículo

L. 731-1 y siguientes) o en materia de participación de los trabajadores

en el capital de la empresa (Ordenanza No. 87-554 del 17 de julio de

1987). 

Un nuevo tipo de negociación y de acuerdos Durante una época se consideró que el derecho del trabajo estaba

compuesto de un mínimo de derechos que en cualquier momento podía

mejorarse, particularmente vía la negociación colectiva. Sin embargo,

actualmente se negocian menos las demandas de los trabajadores y

más las demandas de los empleadores. Ahora son los trabajadores

quienes tienen que ceder y otorgar “concesiones” a la empresa, con el

fin de evitar despidos o disminuir el número de éstos. 

Un mecanismo que se ha utilizado para negociar la salvaguarda de los

puestos de trabajo, ha sido la reducción de salarios. La negociación se

convierte puramente en un modo de gestión de la empresa. La

organización del tiempo de trabajo es uno de los rubros en donde se ha

difundido ampliamente este tipo de negociación. El método puede

simplemente consistir en disminuir las horas trabajadas, por ejemplo, vía

la reducción de la duración semanal del tiempo de trabajo. En el caso de

algunos países europeos, particularmente en Francia, este nuevo camino

se inició con una Ordenanza del 16 de enero de 1982.

En otros casos, y con mayor frecuencia, la negociación no consiste en

una simple reducción del tiempo de trabajo, ya que se les exigen

“contraprestaciones” a los trabajadores bajo formas de modulación del

tiempo de trabajo. Se trabajará más cuando la empresa tenga una alta

carga de trabajo y menos o simplemente no se trabajará (desempleo

técnico) en los periodos de menor actividad, es decir, se establecen una

serie de horarios cíclicos. Dentro de esta perspectiva, Volkswagen, en

Alemania, constituye un ejemplo clásico de horarios cíclicos que

27

responden a las necesidades de incremento o disminución de la

producción de la empresa. 

En ciertos países, particularmente en Francia, como la modulación anual

del trabajo tropezaba con las normas imperativas, fue necesario

derogarlas por medio de la negociación colectiva. Dicha modulación es

decidida por medios derogatorios. Su característica original es de

apartar o descartar la ampliación de una reglamentación (aquella

relativa al tiempo de trabajo) hasta hace poco tiempo de orden público.

Hay, sin embargo, en beneficio del sindicato mayoritario, un derecho de

oposición, que tiene por objeto evitar la aplicación de los acuerdos

derogatorios, como es el caso de la revisión de la convención

(Ordenanza del 16 de enero de 1982; L. 212-2 al 3). 

¿Hacia dónde va la negociación colectiva? Los dos estadios estudiados de la negociación colectiva, como todo

proceso dialéctico, tiene que desembocar en otro, que constituirá el

mañana de la negociación colectiva. Proceso dialéctico que no debe

verse como la negación de estos estadios, sino como la negatividad de

los mismos; es decir, su superación. Debe reconocerse que el mañana

del derecho del trabajo y, por ende, de la negociación colectiva, se ve

incierto, sobre todo porque no es del todo claro que nos encontremos en

los umbrales de este nuevo periodo. 

Así, podría parecer arriesgado tratar de hacer algunos comentarios al

respecto, sin embargo, si como ya se dijo, el derecho como discurso de

la sociedad sigue a ésta y esta misma se rige conforme se dispone en

aquél, podemos hacer un análisis de la actual situación, de sus posibles

consecuencias y del lugar que puede jugar el discurso jurídico dentro de

las nuevas dinámicas que puede tomar la sociedad. 

28

Una sociedad en constante cambio Pareciera que la sociedad de hoy se está cuestionando, redefiniendo y

quizá esté inmersa en un proceso de mutación. El desempleo, la

precariedad del trabajo, las migraciones, la pobreza y la exclusión social,

son algunos de los elementos que obligan a reflexionar en torno al

actual modelo de “desarrollo” de las sociedades occidentales u

accidentalizadas (en donde la pobreza es tan aguda que no puede

hablarse de exclusión social porque nunca ha habido inclusión social) y

de la posible necesidad de buscar otras alternativas. 

En el plano nacional, algunos países buscan consolidarse como

sociedades democráticas y libres, como ocurre en los países africanos,

asiáticos y latinoamericanos. Tal es el caso de la sociedad mexicana.

Otras, que ya no discuten los aportes del pensamiento democrático

liberal -democracia, libertad e igualdad jurídica-, se cuestionan sobre la

preeminencia del mercado sobre lo social, como está ocurriendo en los

países de Europa occidental. 

En el plano internacional, las naciones occidentales, es decir, sus

sociedades, defienden o cuestionan la globalización, valoran el peso de

la economía en la sociedad; es entonces que se discute la preeminencia

del mercado sobre lo social -las crisis financieras pueden destruir toda

una economía y dejar a miles de trabajadores sin empleo-, así como de

lo social sobre el mercado, o bien de una posible coordinación entre los

intereses de la economía de mercado y los derechos individuales y

sociales del ser humano. Los gobiernos, organizaciones sociales e

instituciones internacionales se interrogan sobre la mundialización, no

sólo del mercado sino también de lo social; se discute el papel del

Estado y se buscan otras alternativas.

29

La necesidad de una legislación flexible o derecho promocional en materia de negociación colectiva La flexibilidad, ya sea de naturaleza interna o externa, es un método que

tiene por objeto el ajuste de la producción sin menoscabo de la

competitividad de la empresa, repercutiendo substancialmente en la

seguridad del empleo de los trabajadores. 

La flexibilidad per se no es negativa, de hecho ésta es intrínseca al

derecho del trabajo. El problema aparece cuando se confunde entre

flexibilizar las relaciones de trabajo y desreglamentar las mismas, es

decir, la suspensión o supresión del derecho del trabajo, como la receta

mágica del incremento de la productividad y la creación de empleos. 

De nada sirve una flexibilización del derecho colectivo de trabajo que

produzca un incremento mediocre de la productividad y un escaso

crecimiento del empleo, si a futuro se va tener que pagar una muy alta

factura y fractura social (seguridad social para los trabajadores

precarios). Un trabajo precario, no puede más que generar una

protección social futura también precaria, en el mejor de los casos. Es

fundamental considerar que la flexibilidad debe permitir conciliar la

protección de los trabajadores y la flexibilidad de las condiciones de

empleo y de trabajo. El detrimento de uno de estos objetivos, implica el

detrimento de la sociedad en su conjunto. 

En medio de todas estas discusiones, cuestionamientos y redefiniciones

de la sociedad, se encuentra el discurso jurídico, es decir, el derecho del

trabajo, que comprende a su vez la negociación colectiva. Escenario

complejo, sin lugar a dudas, y, sin embargo, con perspectivas. La

negociación colectiva de ser prohibida, tolerada y reglamentada, se

encuentra frente al gran desafío que representa la flexibilidad de las

relaciones laborales. La flexibilidad, bien entendida, puede permitir el

desarrollo de un derecho promocional del trabajo, que no implique la

30

negación de un discurso jurídico que cuente a la vez con reglas de

conducta y reglas de organización. 

El derecho en general y el derecho del trabajo en particular, tienen el

reto de encontrar el equilibrio entre los diferentes paradigmas que han

caracterizado a la norma jurídica. Las normas de conducta son

necesarias porque permiten la libre iniciativa del empleador y del

trabajador independiente, es decir, perseguir fines particulares. Las

normas de organización son también indispensables porque permiten

obtener objetivos comunes, por ejemplo, establecer un mínimo de reglas

a respetar por el conjunto de la sociedad o el impulso de cooperativas,

de sociedades mutualistas o de asociaciones con fines económicos.

Estos elementos se traducen en el necesario desarrollo de las normas

promocionales que pueden permitir el desarrollo de la libre empresa; el

respeto de reglas de derecho, que si bien tienen por objetivo proteger al

trabajador, también permite la salvaguarda y el desarrollo de la

empresa. Las normas promocionales vía incentivos pueden tender hacia

el progreso de los intereses del empleador y de los trabajadores. 

La negociación colectiva, ya sea dentro de un sistema de relaciones

profesionales heterónomo o autónomo, debe tomar en cuenta los

paradigmas que han caracterizado a la norma jurídica, con el objeto de

poder encontrar un equilibrio entre los intereses de los empleadores y

de los empleados. En todo caso, y dentro de cualquier modelo de

relaciones profesionales, debe considerarse a la negociación colectiva y

la promoción de la misma. El hecho de que un sistema de relaciones

profesionales se caracterice por la preeminencia de la autonomía de las

partes en materia de negociación colectiva, no quiere decir

necesariamente que el Estado se abstenga de intervenir fijando. La

conjugación armónica del ayer y del hoy de la negociación colectiva

puede dar como resultado un mañana más justo. Lejos de considerarse

31

ilusorias estas expectativas, bien podría decirse que actualmente se

experimenta en ese sentido. 

Particularmente hay que pensar en la legislación francesa sobre la

reducción de la semana del trabajo a 35 horas (Ley número 98-461 del

13 de junio de 1998, publicada en el Journal Officiel de la République

Francaise del 14 de junio de 1998, pp. 9029-9033), que permite al

mismo tiempo una mejor organización del tiempo de trabajo de la

empresa, la salvaguarda de puesto de trabajo y/o la creación de éstos,

así como la reducción del tiempo semanal de trabajo a 35 horas. 

Se puede ver en particular el acuerdo que ha firmado la CGT con la

empresa eléctrica EDF. Dicho acuerdo pretende contratar en tres años

entre 17,000 a 18,000 jóvenes trabajadores en capacitación, que

crearán aproximadamente 4,000 empleos, a cambio del paso a la

semana de 35 horas (sin reducción de salario) o incluso de 32 horas (con

una posible moderación salarial) y de un incremento de la flexibilidad

del trabajo. 

Una reorganización del orden social se impone, lo que implica una

redefinición del discurso jurídico. Pareciera que la sociedad global, a la

cual no sólo nos dirigimos sino que estamos viviendo cotidianamente,

tiene una naturaleza -entender ideología- individualista. Resulta

paradójico que la globalización tenga un carácter individualista. Bajo

esta perspectiva, pensar en lo colectivo podría resultar hasta cierto

punto contradictorio. Sin embargo, lo colectivo se impone como una

necesidad, si se quiere, por lo menos para una mera subsistencia a

mayor número de pobreza y exclusión, menores oportunidades para

aquellos que acumulan capital y organización social -ya Hobbes con su

homo homini lupus nos mostró cómo se revela necesaria la organización

social-. De manera que resulta errónea y contraproducente destruir los

canales de comunicación colectivos. 

32

El derecho del trabajo se encuentra frente a un gran desafío, y aunque a

él por sí solo no le corresponde resolver todos los problemas de la

sociedad, tiene que repensarse y, en tal sentido, reinventarse. Este

proceso debe tener en cuenta la necesidad de conservar los aportes de

las normas de conducta que permiten conseguir fines individuales, de

las normas de organización que permiten alcanzar fines comunes. Al

mismo tiempo debe considerarse la función que pueden desempeñar las

normas promocionales, las cuales pueden impulsar la iniciativa de los

individuos, la búsqueda de objetivos comunes, por ejemplo vía la

negociación colectiva; y por otro lado, permitir la regularización de las

actividades en donde la efectividad y la eficacia de la norma jurídica es

cuestionada, piénsese particularmente en el reto que representa el

sector informal o no estructurado. 

La sociedad necesita ahora más que nunca reafirmar la necesidad de

garantizar no sólo un orden público, sino también garantizar un orden

público social. En este sentido, el discurso jurídico de comienzos de siglo

debe garantizar una igualdad que no sólo sea jurídica, sino también

social. Los próximos años parecen decisivos en la configuración de un

proyecto de sociedad global. Mundializar el mercado también debe

implicar mundializar la lucha contra la exclusión social y la pobreza. En

este sentido, la mundialización no debe ser sólo económica, también

social. 

CAPITULO VII

NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

33

En la actualidad muchos países han adecuado su legislación y normas

que regulan la Negociación Colectiva y el ejercicio del derecho de

sindicalización de los trabajadores en un marco más desarrollado y de

conceptos actuales, así tenemos países como Colombia, Uruguay,

España, Chile, Argentina y otros. Sin embargo, en diferentes escenarios

de la Negociación Colectiva de trabajo como es el caso de Perú aún no

se ha desarrollado un marco propicio para el proceso de la Negociación

Colectiva en la medida que nuestra legislación todavía mantiene muchas

normas que permiten la flexibilización laboral lo cual interrumpe el

desarrollo normal y adecuados de las organizaciones sindicales en

nuestro país,

En los países de América latina, la legislación sobre la negociación

colectiva se ha caracterizado por restringir la actividad sindical y la

posibilidad de lograr el ejercicio pleno de los derechos laborales, entre

ellos el derecho de sindicación y negociación colectiva20

Cabe señalar que el papel actual que se pretende de la Negociación

Colectiva no solo abarca los temas relativos a las remuneraciones y

mejoras salariales, ya que hace un singlo y medio, los primeros

contratos colectivos cubrían principalmente los temas relativos a las

remuneraciones semanales y horario de trabajo. Las remuneraciones

han representado siempre el elemento central entre los temas más

importantes, pero actualmente es “solo” uno de los elementos de la

variedad de temas que la negociación colectiva puede cubrir. Hoy en

día, se puede afirmar que los contratos colectivos constituyen una

especie de “legislación laboral” que reglamenta las condiciones de

empleo de millones de trabajadores de todo el mundo. 21

20 Situación de la Negociación Colectiva en la Región Andina. Negociación Colectiva 2005. Varios autores. Pag. 05

21 La Negociación Colectiva. Art. Varios autores. pag. 08

34

Algunos temas tratados en la negociación colectiva como lo habíamos

mencionado en el párrafo anterior han sido desde siempre: las

remuneraciones (por horas, a destajos, y otras formas de incentivo)

horario de trabajo (pago de horas extraordinarias, regulación de los

horarios a rotación, turnos nocturnos, periodos de reposo) Vacaciones

anuales (duración, periocidad, tratamiento económico) Ausencias por

enfermedad o por otros motivos (maternidad, actividad sindical,

formación) e indemnizaciones retributivas correspondientemente,

despidos, numero de aprendices y su adiestramiento, beneficios sociales

(fondos de pensión y fondos por enfermedad) Estándar de calidad de los

productos, objetivos de productividad, procedimientos de consulta,

duración de los contratos, clausulas positivas para evitar la

discriminación de género, igualdad de trato, extensión de la cobertura

de la negociación colectiva a los trabajadores sub-contratados por la

misma empresa, procedimientos para la negociación de nuevos

contratos, formación profesional, etc.

Tenemos que los procesos de negociación colectiva en muchos países

constituyen una base mejor organizada. Los procesos de negociación

colectiva, pueden tener una base analítica compartida en países

europeos y latinoamericanos, pero no necesariamente se deberían llevar

a cabo en forma parecida. Para hacer un aporte al fortalecimiento de las

organizaciones sindicales en el Cono Sur, a menudo no basta con copiar

modelos europeos.

La globalización, en el sentido de interdependencia económica, tiende a

uniformar los modelos de organización social, los mecanismos de

regulación y sistemas jurídicos, los que deben someterse a las

exigencias de la economía de mercado global. Por otra parte, la

creciente competencia genera dentro del mercado mundial una mayor

35

variedad de soluciones e innovaciones que contribuyen a la formación

de distintos estilos económicos y sociales y es por ello que las grandes

naciones comparten modelos desarrollados de negociación colectiva los

cuales no deben ser aplicados en otros países tal cual ha sido el origen

de su texto en la medida que las grandes diferencias de tipo económica,

sociales y culturales no permitirían una correcta y eficiente aplicación de

los mismos sistemas e instituciones de negociación colectiva.

En ese sentido, se reconoce la posibilidad y necesidad de acción de los

estados nacionales en el marco de la regionalización y globalización de

la economía. Los desafíos comunes a los que se enfrentan los diferentes

países requieren respuestas sustentadas en la propia realidad nacional.

Las políticas de apoyo a la competitividad sistémica5 exigen esfuerzos

públicos y privados en infraestructura, innovación tecnológica y recursos

humanos que den cuenta de las condiciones de partida de cada país y

de la calidad de sus instituciones.

Principales cambios a nivel de las empresas22

Trataremos aquí de sistematizar los principales cambios que se han ido

introduciendo a nivel de las empresas y que tienen influencia decisiva

en el mundo del trabajo actualmente.

Ya anticipamos que la intensidad y el nivel de los mismos dependen del

país, de la región o de la rama de actividad y de la estrategia de cada

empresa de la que se trate. Si bien las empresas metalmecánicas fueron

las primeras en adoptar las nuevas modalidades, en todos los otros

sectores, especialmente en el sector servicios, los cambios tienden a

introducirse con diversas modalidades, a veces segmentados y con

22 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 14-28

36

mayor o menor impacto en el aumento de la competitividad, que es, en

última instancia, el gran desafío para las empresas actualmente.

A. El modelo tradicional

Son muchas las denominaciones que se pueden aplicar al modelo

tradicional de producción que se comenzó a gestar en el siglo

pasado y que fue adoptando sus características a través del

tiempo hasta mediados de los años 70. Este modelo (taylorista-

fordista, americano, de producción en masa, etc.) se caracterizó

por la producción estandarizada de productos de la misma línea

con escasa consideración de las preferencias del mercado. Las

empresas producían grandes series de productos en masa.

El objetivo era la producción en serie para un mercado creciente, que a

su vez permitiría aumento de las ganancias, aumento de salarios y

reducción del precio de los bienes generando más consumo.

Para lograr esto, fue necesario que la organización del trabajo, de la

producción y de la organización de la empresa tuviera determinadas

características.23

A través de la reducción de los tiempos de trabajo se logró un gran

aumento de la productividad. Para ello se establecía una estricta división

del trabajo. Las tareas de cada trabajador estaban prescriptas desde un

área diferenciada, que planificaba la forma más eficiente de realizarlas.

El trabajador se confrontaba entonces con tareas repetitivas, divididas y

diseñadas exactamente en su ejecución.

Para un funcionamiento eficiente de esta forma de organización del

trabajo era necesario una supervisión continua del trabajador en el

23 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 28

37

desempeño de la tarea determinada y una estructura jerárquica de

control. El concepto de calidad del sistema tradicional se basaba en la

aptitud según estándar, que implica la evaluación de un producto según

las prescripciones correspondientes. Es decir, la calidad de un producto

se definía como apta si el producto funcionaba como lo habían

imaginado los proyectistas. Así, la calidad se aseguraba inspeccionando

los productos terminados y descartando los artículos defectuosos

La organización empresarial necesaria para este modelo, implicó la

división en departamentos especializados con una función determinada

y con tareas, a su vez, divididas específicamente.

La empresa de este modelo establecía una planificación centralizada de

la producción en función de las previsiones de demanda. De acuerdo a

ésta, las tareas se distribuían a los departamentos especializados

(administración, dirección, calidad, etc.). La coordinación de las

funciones entre departamentos ocurría en una relación piramidal, hacia

arriba, por la vía jerárquica. De esta manera, los departamentos eran

compartimentos estancos, con poca relación entre sí. Respondían a una

producción diseñada y planificada. El papel de los mandos medios en

este modelo, era el de concebir las tareas a realizar, es decir, qué y

cómo se efectuaba, y la supervisión constante de la correcta realización.

De los dos rasgos anteriores característicos del sistema tradicional, se

deriva un tercer aspecto, que se refiere a la estricta separación de las

funciones en cada departamento y de las tareas de cada trabajador, sin

ninguna relación con el trabajador siguiente en la línea de producción.

El aumento de la productividad estaba basado precisamente en la

reducción de los tiempos de ejecución de la tarea a través de la

intensificación del trabajo individual.

38

La remuneración se basa así en la medición del trabajo individual. El

trabajador lograba una mejora regular de su salario medida en su

trabajo individual y recompensas materiales por un trabajo bien hecho.

B. Los nuevos paradigmas

En las últimas tres décadas, la búsqueda de la competitividad en el

mercado llevó a introducir cambios radicales en este esquema

tradicional de organización del trabajo y de la empresa. Al modelo

tradicional se contraponen nuevas formas que se derivan del exitoso

modelo japonés. Los autores coinciden en señalar que la empresa del

futuro deberá convivir con el aumento de la competencia extrema en

el entorno en que se desenvuelve y con la inestabilidad en los

mercados. Estos no son fenómenos pasajeros.

De una manera muy simplificada, los cambios que se fueron

introduciendo respondieron a la revolución en el consumo que se

produjo a mediados de los años 60 en los países industrializados

(Japón, EEUU) y que incorporó los conceptos de mercado y cliente

como prioridad, frente al de producción en masa.

En los años 70, la crisis del petróleo introdujo la necesidad de

producir a menores costos manteniendo la diversificación del

mercado. Desde mediados de los 80, el aumento de la competencia

en los mercados con el surgimiento de nuevos países que compiten

con los líderes tradicionales, obligó a poner el énfasis en los

conceptos de calidad. La competitividad se centra en la alta calidad,

con bajo costo y alta flexibilidad e innovación para responder a la

demanda latente24

No es exagerado señalar que en América Latina son muy pocos los

países, en donde la negociación colectiva sea el principal mecanismo de

24 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 28-29

39

interacción entre esos actores. No obstante, si es un instrumento

importante de dicha relación en las empresas o industrias en las que los

trabajadores han logrado constituir sindicatos sólidos.

Estas afirmaciones refuerzan la tesis del estrecho vínculo que existe

entre la mayor o menor difusión o cobertura del sindicalismo y la

presencia y cobertura de la negociación colectiva. El problema radica en

que la cobertura de ambos institutos se ha reducido sensiblemente, en

particular en América Latina, a lo que se suma el predominio de la

negociación colectiva descentralizada a nivel de empresa y más aún de

establecimiento o centro de trabajo e incluso por categoría ocupacional

o especialidad dentro de dichas unidades.

Otro rasgo evidente en América Latina, es la existencia de una

normatividad más o menos desarrollada sobre la materia en la mayoría

de países de la región, la que a su vez configura una gran variedad de

modelos de relaciones laborales y de negociación colectiva que

configuran las respectivas legislaciones nacionales, lo que se explica por

las peculiaridades históricas, sociales y económicas de cada país.

Esta normatividad se expresa en disposiciones de rango constitucional

así como en leyes y otras disposiciones legales de rango inferior. En lo

fundamental estas disposiciones de jerarquía infra constitucional suelen

delimitar con un alto grado de minuciosidad principalmente los cauces

procedimentales en el que se desenvuelven las Negociaciones.

Cabe señalar, que en no pocos casos el Estado ha tenido una acción

claramente intervencionista, lo que, por lo general, ha estado asociado a

la ejecución de programas de reformas estructurales, de políticas de

estabilización y ajuste económico y de flexibilidad de los mercados y de

las relaciones de trabajo. Siendo que en algunos casos estas

40

intervenciones normativas han comprendidos la imposición de

limitaciones al contenido negocial, la prohibición de negociar ciertas

materias, la prórroga de la vigencia de los convenios, entre otros

aspectos cuestionables.

En términos generales, las corrientes legislativas predominantes

restringen las posibilidades para la organización y acción sindical, y

propician una mayor dispersión y pérdida de eficacia de la negociación

colectiva. El reto sigue siendo, encontrar el equilibrio entre una

adaptación de las normas, requerida por las nuevas necesidades

productivas, y una desregulación que no desnaturalice la esencia

protectora del derecho del trabajo.

LA NECESIDAD DE INFORMACION25

En efecto, debe quedar claro que toda Negociación Colectiva debe

contar con la información necesaria por parte de los trabajadores para

que dicha negociación sea alturada y contenga acuerdos sustentados de

manera técnica.

Está demás afirmar que para que el sindicato pueda preparar mejor la

negociación debe tener acceso a las informaciones necesarias. En

relación con los salarios y las condiciones de trabajo, el empleador debe

estar obligado a proporcionar regularmente al sindicato las siguientes

informaciones:

1. Salarios y asistencia social: principios y estructura del salario,

evaluación de las funciones y criterios para su promoción,

25 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 47-53

41

remuneración por horas de trabajo (en función de figuras

profesionales, grado, categorías de trabajo, sexo, trabajadores

externos o internos, servicios), con el análisis respectivo de los

salarios y las indicaciones de todos los suplementos al salario de

base; salario final; descripción detallada de la asistencia social;

costos del personal que no están incluidos en los salarios.

2. Condiciones de trabajo: políticas de reclutamiento,

reorganización del personal, formación, igualdad de

oportunidades, promoción, sistemas de evaluación; higiene, salud,

seguridad.

3. Personal: número de trabajadores (en función del grado, del

servicio, del lugar de trabajo, de edad y del sexo); rotación del

personal; ausentismo; horas suplementarias y horarios flexibles;

normas relacionadas con el personal empleado para cada función;

modificaciones previstas de los métodos de trabajo o relativas al

material, a los equipos o a la organización; planes para la mano de

obra y planes de inversión.

4. Crédito: datos sobre la producción y la rentabilidad, economías

resultantes de un aumento de la producción y del rédito, rédito del

capital invertido; ventas y estado de las previsiones de ventas.

5. Finanzas: estructuras de los costes, facturado y beneficios netos;

fuentes de rédito; partidas del balance activo y pasivo; repartición

de los beneficios; subvenciones gubernamentales, coste de las

transferencias; préstamos a la sociedad madre o a las filiales,

intereses de estos préstamos.

En efecto, una vez terminadas las negociaciones y concluidos los

acuerdos entre las dos partes, se deben tomar algunas medidas para

asegurar que el acuerdo sea efectivo. En primer lugar, es indispensable

que exista un acuerdo escrito y firmado tanto por el sindicato como por

el empleador. Si el empleador publica este acuerdo, el sindicato debe

42

controlar que sea conforme a lo que fue acordado. En segundo lugar, el

acuerdo debe ser puesto a conocimiento de todos los miembros del

sindicato involucrados. En tercer lugar, una vez que el acuerdo haya sido

aceptado, el sindicato debe cuidar que el empleador lo respete y no

ponga obstáculos a su aplicación. Con este propósito, se inserirán dentro

del acuerdo disposiciones específicas para controlar su aplicación. En

cuarto lugar, el sindicato debe ser consciente que un control regular

sobre la ejecución del acuerdo es indispensable para el desarrollo, al

momento oportuno, de nuevos objetivos de negociación con el

empleador.

CONCILIACION Y ARBITRAJE26

La negociación colectiva, presupone una cierta libertad de acción, por

parte de los sindicatos y de los empleadores, para elegir los argumentos

a negociar y el proceso de negociación. Aun así, como ya se dijo en otras

ocasiones, la libertad de negociar exige el respeto de ciertas reglas.

Naturalmente, esto supone que no existan restricciones impuestas por la

política nacional de salarios y las políticas de crédito.

Es evidente que los negociadores sindicales y patronales deben tener en

cuenta de estas obligaciones externas a la negociación colectiva.

Asimismo, hay que resaltar que el acuerdo relativo a los procedimientos

podría prever dentro del proceso de negociación, los instrumentos para

resolver cualquier conflicto que puede tener origen en el caso en que el

sindicato y el empleador no logren ponerse de acuerdo. Estos

instrumentos son:

La Conciliación y La Mediación

26 La Evolución de la Negociación Colectiva. Varios Autores. Chile, 2009. Pág. 53-54

43

El Arbitraje

LOS NUEVOS MODELOS DE NEGOCIACION COLECTIVA27

Los sindicatos y la negociación colectiva han sobrevivido a los más

diversos e incompatibles escenarios. Más aún surgieron en contextos de

cambio, inestabilidad y crisis, contribuyendo a la estabilidad económica

y social, a la consolidación de una cultura de paz basada en el

reconocimiento y disfrute de derechos, al crecimiento económico, a una

mejor calidad de trabajo y de vida y a la expansión de la democracia.

Todas esas parecen ser contribuciones todavía necesarias y deseables

precisamente ahora que nuevamente el cambio, la inestabilidad y la

crisis económica y social nos asolan.

No obstante, es cierto que las relaciones laborales y la negociación

colectiva están sujetas a tensiones de las más diversas, provenientes de

estrategias, fenómenos y tendencias, que actúan en el plano

internacional, nacional e intra empresarial. A su vez, estas presiones

encarnan opciones o perspectivas de naturaleza política, económica,

social y hasta cultural e ideológica .En ese marco, se aprecia el repliegue

de la cobertura de la negociación colectiva, la limitación de sus

contenidos, el acusado predominio de la descentralización, la mayor

intervención predominantemente restrictiva del Estado, la pérdida de su

eficacia y prestigio laboral y social.

En esto se confabulan no sólo la acción de las .fuerzas invisibles y

espontáneas del mercado., sino también la acción consciente de no

pocos gobiernos y de los empleadores. Los primeros suelen considerar a

los sindicatos y a la negociación colectiva como obstáculos para la

27 PLADES 2001. José Marcos Sánchez y otros autores. sitovur.webcindario.com/ARCHIVOS/Negoc2.doc

44

ejecución de sus programas de liberalización comercial, reformas

estructurales y de estabilización y ajuste económico. Los segundos

tienden a considerar que los sindicatos y la negociación colectiva

constituyen trabas para la ejecución de sus programas de incremento de

la productividad y reducción de costos. Por si ello fuese poco, los

sistemas internacionales de regulación del comercio mundial y regional,

que se vienen instituyendo aceleradamente, excluyen de sus debates y

desarrollos las consideraciones y prioridades de orden social, pese al

innegable impacto que la liberalización del comercio tiene en estas

áreas.

De otro lado, la magnitud, profundidad y celeridad de los cambios

estructurales acumulados en las últimas décadas, no sólo han

desfigurado los roles clásicos del Estado y han generado

transformaciones en los actores laborales y los sujetos negociadores

sino que han generado nuevos contingentes sociales, en tanto que otros

que siempre estuvieron presentes reclaman y ejercen el protagonismo

que antes se les negaba, dando lugar a nuevos intereses, demandas y

expectativas que se proyectan hacia la economía las relaciones sociales

y laborales y el Estado. Las relaciones entre todos esos antiguos y

nuevos actores deben reconfigurarse, a fin de soldar nuevas alianzas

sociales, que expresen antiguos y nuevos valores, principios, contenidos

y acuerdos. Por cierto, el tratamiento de estos temas exceden a los fines

del presente estudio, pero es indudable que constituyen el telón de

fondo sobre el que deben redefinirse los roles y las relaciones entre el

Estado, los empleadores y los sindicatos. No obstante, es necesario

trazar algunas coordenadas para conciliar a esos distintos actores y sus

perspectivas frente a las relaciones colectivas de trabajo y en particular

a la negociación colectiva en el contexto de inestabilidad y cambios que

caracterizan a los tiempos actuales.

45

1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL EN ESCENARIOS DE CAMBIO Y CRISIS

Una premisa de importancia radica en insistir en que existen amplias

evidencias que demuestran que la negociación colectiva constituye un

instrumento poderoso para lograr acercamientos y acuerdos que gocen

de legitimidad social, amplia aceptación de las partes y eficacia social y

económica, como lo revelan las experiencias de negociación

centralizada en Europa, las que vienen cobrando nuevo auge

precisamente en momentos de inestabilidad y crisis. No hay razones,

entonces, para pretender que la negociación colectiva no pueda ser

funcional en un contexto de cambios estructurales, en el que es

necesario establecer nuevos compromisos sociales, renovar las alianzas

estratégicas entre el capital y el trabajo, encontrando formas,

estrategias, métodos que organicen las relaciones sociales y laborales,

incorporando las prioridades por generar mejoras sensibles en la

productividad, calidad, rentabilidad y competitividad, con las de lograr

progresos igualmente sustanciales en términos de bienestar y calidad de

vida de los trabajadores y de la comunidad.

Revertir la tendencia que vincula mejores remuneraciones y

condiciones de trabajo, participación laboral, negociación colectiva y

organización sindical, con crisis económica y recesión, pérdida de

eficiencia, productividad y competitividad, y conflicto e inestabilidad

social, constituye uno de los retos mayores para los sindicatos.

Esta tarea supone para los sindicatos, el esfuerzo por mantener líneas

de comunicación abierta con los diversos sectores de la sociedad y con

el Estado, en un sostenido esfuerzo por difundir los aportes positivos del

sindicalismo y la negociación colectiva para el cuerpo social en su

46

conjunto. La realización de campañas al respecto, utilizando los medios

de comunicación propios, los de otras entidades y los medios de

comunicación masiva; la organización de actividades de capacitación

abiertas, es decir, dirigidas no sólo a los trabajadores, sino también a

otros sectores, como por ejemplo, los estudiantes y los profesionales; la

coorganización de actividades de difusión, debate y propuesta junto con

otras entidades de prestigio, como por ejemplo las universidades,

colegios y asociaciones profesionales, constituyen algunas de las líneas

de trabajo prioritarias que deben incorporar las organizaciones

sindicales en sus programas de acción.

2. CONDUCIR LAS TRANSFORMACIONES

Quizá uno de los aspectos centrales para lograr el reposicionamiento de

la negociación colectiva radique en reconocer que, en efecto, ella se

debe producir en un nuevo escenario, dominado precisamente por el

cambio y la inestabilidad. En efecto, estamos ahora en una época en la

que las fuerzas productivas están permanentemente en proceso de

reacomodo, en procura de nuevas condiciones y parámetros de

productividad, en la que se requieren nuevos saltos de rentabilidad y

alcanzar mayores estándares de competitividad, todo lo cual, no

obstante, tiende a ser efímero. En este nuevo escenario, además, la

perspectiva y configuración de los sujetos de las relaciones laborales y la

negociación colectiva han variado. No obstante, en gran medida la

negociación colectiva sigue siendo asumida por los sujetos negociadores

como si el contexto general se mantuviese inmodificado.

Salvo las excepciones que precisamente muestran a la negociación

colectiva como un instituto de las relaciones sociales y laborales con

viabilidad, en la mayoría de los casos, se negocian los mismos temas,

bajo similares argumentos que en el pasado, en una lógica de conflicto.

47

En no pocos casos, no se logra el soporte de información y una visión

objetiva y compartida de la realidad actual de la economía, la actividad

empresarial y el trabajo, no se incorporan métodos y técnicas

innovadoras e integradoras y se prescinde de enfoques de cooperación,

participación e involucramiento.

En consecuencia, además de superar las limitaciones de soporte

informativo y metodológico, quizá lo innovador radique en negociar

sobre todo aquello que atañe al cambio, a la transformación en la

organización y gestión de la producción y el trabajo, en sintonía, por

cierto, con la defensa y mejora de los estándar eso derechos laborales

mínimos a que se alude en el acápite anterior.

2.1 Permanencia en el empleo y empleabilidad

Quizá entonces, más que negociar bajo una perspectiva de estabilidad

de la planta de personal haya que negociar precisamente las

condiciones de adecuación de dicha planta a los parámetros del

mercado y las exigencias que plantea la competencia, si bien es cierto

siempre bajo la perspectiva de procurar la conservación de los puestos

de trabajo, pero también fortaleciendo las aptitudes y capacidades para

el trabajo en función de los perfiles ocupacionales que predominan en el

mercado de trabajo, además del establecimiento de programas de

apoyo social ante la eventualidad del cese.

Ello exige hacer un seguimiento cercano de los cambios tecnológicos y

de los sistemas y métodos de producción aplicables al sector o industria

respectivo, con el fin de prever los cambios necesarios en la

organización y gestión del trabajo, así como el necesario soporte de

capacitación a los trabajadores. Del mismo modo, la apertura de

programas de reconversión laboral o mejora dela empleabilidad de los

48

trabajadores en función de los cambios en los perfiles técnico-

profesionales que demanda el mercado de trabajo; de programas de

transferencia de recursos económicos, infraestructura y capacidad de

organización y gestión en perspectiva al auto empleo; o la generación

de redes de proveedores, servicios o distribución entre la empresa y sus

trabajadores, son algunos de los aspectos de soporte en situaciones en

las que resulta inevitable el retiro de segmentos de personal o en

contextos de contracción del mercado de trabajo.

La incorporación de estos aspectos a la negociación colectiva constituye

una de las prioridades impostergables parea los sindicatos.

2.2 Mejora de ingresos, eficiencia y rentabilidad

Del mismo modo, junto a la exigencia de remuneraciones en los niveles

necesarios para garantizar condiciones de vida dignas y el mejoramiento

económico, profesional y social del trabajador y su familia, debe

incorporarse en las negociaciones colectivas también las

consideraciones que sustentan el vínculo entre las remuneraciones y los

indicadores de producción, eficiencia, calidad, productividad y

rentabilidad.

Ello supone, de un lado, el seguimiento de las principales variables e

indicadores de la situación económica general y sectorial, con el fin de

determinar la evolución de las remuneraciones reales y la pérdida de

poder adquisitivo frente a la evolución del costo de vida. Del mismo

modo, es necesario proyectar la evolución de esas variables e

indicadores, entre otros elementos, a fin de anticipar el impacto sobre

los ingresos de los trabajadores y su calidad de vida. Junto a todo ello, se

trata también de evaluar la situación y perspectivas del escenario

económico internacional y nacional y su impacto sobre el sector o

49

industria y sobre la empresa respectiva. En esta misma línea, se trata de

lograr información precisa y ganar capacidad de propuesta con respecto

a la gestión económica, financiera y productiva de la empresa, con el fin

de mejorar los indicadores relativos a costos, eficiencia y rentabilidad,

sin que ello conduzca a reducción de remuneraciones reales, al deterioro

de las condiciones laborales o a la pérdida de puestos de trabajo.

La determinación de las estructuras remunerativas, los sistemas de

categorías y escalas salariales, el establecimiento de conceptos

remunerativos referidos a los niveles de desempeño, calidad y

productividad en el trabajo, sin perjuicio de garantizar la percepción de

remuneraciones que brinden al trabajador y su familia la oportunidad de

mejorar económica, profesional y socialmente, son aspectos que forman

parte del menú de temas que deben ser abordados indefectiblemente en

las negociaciones colectivas. En concordancia con ello también deben

incorporarse a la negociación la apertura de los flujos de información y

de los espacios de participación laboral necesarios.

impone la reestructuración productiva.

3. ESTABLECIMIENTO Y DEFENSA DE ESTÁNDARES LABORALES MÍNIMOS

Un segundo pilar fundamental, consiste en reaccionar frente a la

tendencia o tentación que suelen propiciar la visión de los escenarios de

cambio, inestabilidad y crisis que nos dominan, en el sentido de

relativizar los parámetros y estándares de calidad de trabajo, bienestar

y calidad de vida. En efecto, la fuerza aparentemente irrefrenable y los

impactos brutales en términos sociales y laborales de la mundialización,

la integración y apertura comercial, la presencia dominante de las

empresas multinacionales y la reestructuración productiva y

empresarial, generan en algunos sectores la percepción que la pérdida

del empleo, la precarización de las condiciones de trabajo, la reducción

50

del protagonismo y eficacia de los sindicatos y de la negociación

colectiva, constituyen, entre otros efectos igualmente perversos,

consecuencias inevitables de esas fuerzas, en tanto que en otros

produce la convicción de que tales deterioros son incluso necesarios

para enfrentar y superar con visos de éxito estos procesos de cambio.

Es cuando menos contradictorio, inaceptable y contrario a la naturaleza

de las cosas, además de dramático por sus efectos concretos, que las

políticas y programas públicos y empresariales asuman

deliberadamente, como objetivo o como instrumento, la reducción de la

calidad de trabajo y de vida de la población.

Es necesario invertir el orden de prioridades que vienen expresando el

diseño y ejecución de las políticas y programas de liberalización,

reformas estructurales y ajuste económico, al igual que las políticas y

estrategias empresariales de enfrentamiento a las crisis y de

competitividad. De lo que se trata es de poner, en primer término y

como objetivos la mejora o, cuando menos, la defensa del empleo, la

calidad del trabajo y la calidad de vida en la formulación de esas

políticas, estrategias y programas, antes que asumir que su deterioro

constituye la condición para el enfrentamiento eficaz de las crisis y el

desempeño eficiente frente a los ajustes y la inestabilidad.

Todo ello nos conduce a insistir en la importancia del establecimiento de

estándares sociales y laborales básicos, cuyo reconocimiento y respeto

por el Estado y los agentes económicos y sociales es ineludible como

sustento de la convivencia y la cooperación.

Por cierto, esos estándares sociales y laborales no son estáticos sino

dinámicos, presididos por una lógica de progreso, en una perspectiva de

elevación constante del bienestar de la sociedad.

51

En el ámbito laboral estos estándares son reconocidos con carácter

imperativo bajo la forma de derechos laborales incorporados en los

principales normas internacionales sobre

Derechos humanos y en las normas internacionales del trabajo

adoptado en el ámbito de los organismos multilaterales de ámbito global

o regional (por ejemplo, la ONU y la OEA) y en especial por la

Organización Internacional del Trabajo (OIT). Como tales, asumen una

doble función. De un lado, como derechos de eficacia inmediata y, por

tanto, exigibles por los trabajadores y sus representantes frente al

Estado y los empleadores; del otro, como principios y fundamentos

inspiradores de las políticas estatales y de las estrategias empresariales,

y como parámetros ordenadores de las relaciones entre esos tres

actores.

La negociación colectiva forma parte del elenco de fuentes y normas

que entre otras funciones, contribuyen al establecimiento de estos

estándares o derechos laborales mínimos, en una perspectiva de

progresividad y de adaptación de las condiciones de trabajo y las

relaciones laborales a las nuevas realidades que se imponen en el

ámbito de la economía, la producción y el trabajo. La negociación

colectiva debe constituirse en el escenario en el que los empleadores y

los trabajadores concerten sobre los objetivos y metas de relativos al

desempeño de la empresa, como a la mejora de los estándares relativos

a la organización, la gestión y la calidad del trabajo, explicitando

asimismo en los acuerdos colectivos las responsabilidades y

compromisos de cada parte, como los instrumentos (programas, planes,

instancias y procedimientos, presupuestos, sistemas de monitoreo, etc.)

necesarios para alcanzar esos objetivos y metas y lograr que sean

sostenibles en el tiempo.

52

4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONFIGURACIÓN DE UN NUEVO ORDEN LABORAL, SOCIAL Y ECONÓMICO

Supone una apertura a la participación sindical en diversas áreas de la

gestión empresarial y de los negocios, la generación de flujos abiertos

de información hacia los sindicatos y los trabajadores respecto a la

situación perspectivas y proyecciones de la empresa y el

establecimiento de instancias y procedimientos de consulta, son ahora

los mecanismos institucionales que expresan una corresponsabilidad

con respecto a la gestión de la empresa y sus resultados, en procura de

equidad en los beneficios que genera y los sacrificios que impone la

reestructuración productiva.

NEGOCIACION COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO.

La negociación colectiva es un instrumento que promueve la igualdad y

la equidad entre varones y mujeres en el trabajo. En este sentido, así

como existen aspectos generales que deben estar presentes en todos

los convenios, hay temas específicos que deben ser abordados en las

negociaciones a fin de contribuir efectivamente a alcanzar la equidad.

Constituye una oportunidad para la reflexión y la construcción de una

visión conjunta de los actores sociales sobre las potencialidades de la

negociación colectiva, como instrumento para mejorar la igualdad de

oportunidades en el ámbito laboral.

Promoción de Igualdad e Equidad.

Dentro de la negociación colectiva están las relaciones de género y sus

implicancias que son temas insoslayables al momento de diseñar

políticas que incentive la igualdad y equidad entre los varones y

53

mujeres; que nos permite construirla y aportar a un entorno laboral

favorable.

Para identificar distintos temas y atendiendo a las posibilidades de

intervención, las organizaciones sindicales y las empresas deben

garantizar la igualdad de oportunidades, de acuerdo con relación a los

convenios internacionales suscrito por nuestro país.

Acceso al Empleo, Ascenso y Promoción.

El acceso al empleo es una materia en la que resulta especialmente

importante la aplicación del principio de igualdad y no discriminación.

La elaboración de mapas de puestos de trabajo y sistemas de valoración

de ellos puede contribuir a la selección, en la medida en que la

idoneidad sea conocida con anterioridad en base a los requerimientos y

habilidades requeridos para el puesto –criterios neutros a la perspectiva

de género.

En ese sentido debería propiciarse que, en igualdad de condiciones y de

idoneidad, la persona del género menos representado en el grupo

profesional de que se trate sea incorporada, contribuyendo de esta

manera al principio de no discriminación (medida de acción

positiva).Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva | 53

Al igual que en el caso del acceso al empleo, la regulación de sistemas

objetivos de promoción favorece la igualdad de oportunidades y la

promoción de las mujeres donde el mapeo de los puestos y su sistema

de valoración son una herramienta adecuada para alcanzar la equidad,

dado que muchas de las competencias de las mujeres, por ser

consideradas innatas, conllevan una infravaloración de determinados

54

puestos de trabajo que son habitualmente desempeñados por mujeres y,

consiguientemente, cuentan con un nivel retributivo más bajo.

La formación profesional en el trabajo está en íntima relación con los

ascensos; la regulación de sistemas de reconocimiento y validación

continua de la competencia profesional facilita la vinculación entre

formación y promoción. Una acción posible para el logro de este objetivo

es la inclusión de cláusulas que prevean la posibilidad de que las

personas en situación de permiso retribuido, excedencia o jornada

reducida por motivos familiares puedan participar y sean convocadas a

los cursos de formación continua, así como la programación de estos

últimos dentro de la jornada laboral, para facilitar la correspondencia de

la vida laboral y familiar.

La revisión del sistema de clasificación profesional, en tanto el sistema

de retribución está vinculado a un método de valoración de los puestos

de trabajo en función de categorías y grupos profesionales, es necesaria

por cuanto varones y mujeres se concentran en categorías diferentes y,

allí donde se inserten, el trabajo de las mujeres es inferiormente

remunerado.

Por otro lado, los complementos salariales afectan diferencialmente a

mujeres y varones. Las mujeres ubicadas en puestos de inferior

clasificación profesional, con menor salario, reciben en menor medida

los beneficios de los complementos salariales. Por ello, se encuentran

doblemente afectadas, teniendo como resultado una remuneración

inferior a la de los varones.

La necesidad de armonizar tiempo de trabajo y tiempo familiar es una

forma de observar un modo de cooperación y compromiso entre mujeres

y varones. Para alcanzar este objetivo existen una serie de cuestiones a

55

considerar como, por ejemplo, los servicios de atención a la infancia, las

licencias parentales, el estado de excedencia, la jornada por lactancia,

los gastos de guardería, el transporte escolar y las licencias y permisos

especiales para atención de personas dependientes.

Otro aspecto a considerar es el que se vincula a la jornada de trabajo,

pues establecer jornadas irregulares que demandan una mayor

flexibilidad para adaptarse a las necesidades de la producción puede

entrar en colisión con las responsabilidades familiares. Para lo cual sería

posible instrumentar, por ejemplo, horarios troncales y horarios móviles

de trabajo.

Negociación Colectiva y Responsabilidad Empresarial.

Toda organización necesita para su buen funcionamiento de un grado de

adhesión de los miembros que la componen, lo cual requiere del respeto

de los derechos laborales en el desarrollo de las relaciones de trabajo.

El reconocimiento de las empresas respecto de la dimensión social del

trabajo y lo que ello implica en cuanto al reconocimiento de los

trabajadores como personas o como sujetos de derecho, el

establecimiento de las condiciones para un diálogo transparente y

franco, y el desarrollo de la confianza y el respeto mutuo. Asimismo, el

irrestricto respeto a los derechos laborales tales como el trato justo, a no

ser discriminado, a la libertad de información, de conciencia, de

asociación, de negociación colectiva, entre otros, se muestran como

condiciones ineludibles para desarrollar una competitividad virtuosa

entre las empresas y su cadena productiva.

Sin embargo, comprobamos que la globalización y la tecnología no están

generando los cambios que potencialmente podrían operar de un modo

56

positivo en el amplio mundo de las relaciones laborales. Efectivamente,

tanto la externalización productiva y la subcontratación como la

flexibilidad de los mercados producen efectos no deseados en el

complejo ámbito de las relaciones laborales.

Asistimos a la precarización del trabajo que genera inseguridad en la

contratación y en el futuro, así como a la degradación de las condiciones

salariales y laborales de los trabajadores sin oficio o calificación. La

brecha entre los trabajadores manuales y los empleados del

conocimiento genera dos mundos cada vez más distantes. La

conciliación de la vida laboral y personal es más un deseo que una

realidad en sociedades que requieren de la equiparación de géneros en

el trabajo formal, sin asumir las consecuencias de ello para la familia y la

educación de los hijos.

La negociación colectiva, el derecho del trabajo y la inspección del

trabajo son instancias respaldatorias del trabajo digno y la cohesión

social, pero enfrentan dificultades frente a los nuevos paradigmas del

mercado y la competencia.

Este mundo laboral inserto en un entorno globalizado en lo económico,

pero no en lo social, nos impone reflexionar sobre cuál debe ser la

contribución de las empresas en esta exigencia fundamental de nuestro

futuro sostenible: cuál es el papel de la empresa en la generación de un

hábitat social justo y de unas condiciones laborales dignas de todos sus

trabajadores, incluidos los que forman parte de la cadena de

subcontratación .Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva | 71

En tal sentido, una política integral de responsabilidad social debe

responder, antes que nada, a relaciones laborales de calidad. Es decir,

debe superar los mínimos legales exigibles en cada uno de los países en

57

que se opere, siguiendo los estándares acordados por la OIT y las

Naciones Unidas.

El Libro Verde de la Unión Europea incluye en las prácticas responsables

todas las cuestiones clásicas del universo legal de las relaciones

laborales: la contratación estable, sin discriminaciones; la práctica

efectiva de la información y consulta a los trabajadores; la negociación

colectiva; la duración ordenada de la jornada de trabajo; la disminución

progresiva de la siniestralidad; la promoción de los derechos sociales y

fundamentales de los trabajadores y la mejora progresiva de la calidad

del empleo en general.

Una responsabilidad social empresarial avanzada exige la implantación

en la empresa de una gestión participativa en la que exista consenso

acerca de la importancia de la inclusión en la negociación colectiva de

temas que superen la centralidad de la mera discusión salarial.

La negociación colectiva debe abrir un espacio específico para eliminar

la discriminación en el trabajo y garantizar el derecho a la igualdad

respecto de personas objeto de discriminación en razón de sexo, edad,

etnia, procedencia o discapacidad. De igual modo, la capacitación

permanente de los recursos humanos y el refuerzo a las garantías de las

condiciones de seguridad y salud laboral deben estar presentes en todos

los convenios colectivos de trabajo para mejorar la calidad del empleo.

Actualmente, y a partir de sus contenidos, se ha puesto de manifiesto el

consenso acerca de la importancia de la inclusión en la negociación

colectiva de temas relativos a las condiciones de trabajo, superando la

centralidad de la mera cuestión salarial.

58

Desde este espacio se colabora actualmente en conjunto con el sector

empresarial y sindical, en la tarea que lleva a cabo la Subsecretaría de

Relaciones Laborales, respecto de la construcción de un modelo de

negociación colectiva tendiente a mejorar los contenidos de los

convenios colectivos de trabajo a través de la incorporación de las

temáticas relativas a la igualdad de género, inclusión de personas con

discapacidad, teletrabajo seguridad e higiene, prevención en materia de

drogas en el lugar de trabajo y responsabilidad social empresaria, entre

otras.

El diálogo social, la negociación colectiva y las relaciones industriales

son un marco para garantizar un impacto positivo de la acción social de

las empresas.

Negociación Colectiva-Discapacidad.

Haber llevado a cabo el taller “Nuevos Contenidos en la Negociación

Colectiva” importa un avance significativo en la consideración de

aspectos que hacen esencialmente al mejoramiento de la calidad de

vida de los/as trabajadores/as y de aquellas personas con

discapacidades, fundamentalmente jóvenes, que aspiran a ingresar en la

vida laboral.

Las diversas problemáticas –formación profesional, relaciones de

género, responsabilidad social empresaria, adicciones y discapacidad–

fueron abordadas con profundidad y transversalidad, detectándose una

serie de puntos de contacto entre todas ellas. Así como con la regulación

del trabajo, que ha avanzado en la consolidación del derecho

constitucional social y por la implementación de normas específicas, otro

tanto ha ocurrido en el campo de la discapacidad como la Ley N°27050.

59

Desde luego, la culminación del propósito ministerial y del desarrollo del

taller que nos ocupa en torno a la inclusión de los temas tratados en los

Convenios Colectivos de Trabajo hace recomendable la elaboración de

cláusulas sobre las distintas materias comprendidas y también la

presencia de representantes de la distintas áreas en algún tramo de la

instancia de negociación, para coadyuvar a la promoción de la

incorporación efectiva de esta temática al texto convencional.

En lo que concierne a la discapacidad es particularmente relevante el

compromiso de los actores sociales, que son quienes están en mejores

condiciones para adoptar los postulados generales en cada materia a las

realidades productivas y a la organización del trabajo en cada sector

CAPITULO VIII

LOS NUEVOS ESCENARIOS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.-Mundialización y Negociación ColectivaLos cambios derivados de la mundialización, en particular en lo que

atañe a la intensificación de la competencia en un marco de

liberalización comercial, conducen al recorte de los espacios de

información, consulta y negociación de los trabajadores en las

empresas. Aparecen cada vez más claramente exigencias de

diversificación de las condiciones de trabajo y para su adaptación

flexible a las circunstancias productivas u organizativas de cada

empresa28 .

28 CUARTANGO, Oscar y MARCSCIANO, Stella. La globalización y el mundo del trabajo. Mimeo s/f Argentina. Op. Cit.

60

La supresión de puestos de trabajo por efecto de la apertura comercial

indiscriminada, constituye uno de los factores de la reducción del

número de afiliados a los sindicatos

Las estrategias y políticas de armonización de los mercados de trabajo

han conducido a la ejecución de políticas de flexibilidad de la legislación

protectora de los trabajadores, en particular en las áreas referidas a los

contratos laborales y las condiciones para el despido individual y

colectivo. Estas políticas han forman parte de las estrategias de

atracción de inversiones extranjeras por los gobiernos, lo que ha

propiciado la adopción de actitudes hostiles hacia las organizaciones de

trabajadores por parte de ambos sectores, al punto de obstruir el

ejercicio de las libertades sindicales.

Las empresas consideran a sus costos, entre estos, los laborales, como

un componente esencial de sus estrategias de incremento de la

competitividad, lo que genera una presión constante hacia la reducción

de las remuneraciones reales y de los derechos y beneficios laborales de

naturaleza económica.

Además de perder afiliados, los sindicatos tienen dificultades para

captar a los trabajadores que se incorporan a la actividad laboral. Esto

debilita aún su capacidad operativa y su financiamiento. La dificultad

para defender las remuneraciones, los puestos de trabajo y otros

derechos laborales, les ha restado auditorio entre los propios

trabajadores, al tiempo que su capacidad de interlocución ante los

empleadores y el Estado ha sido afectada.

Los sindicatos están ante el reto de modificar sus estructuras y adecuar

sus programas de acción y estrategias, para operar eficazmente en la

nueva y cambiante realidad generada por una economía global que

61

responde a variables que exceden los marcos de las políticas y fronteras

nacionales29.

Los empleadores han utilizado intensivamente los instrumentos

flexibilizadores incorporados por las normas estatales, en tanto que han

asumido a las relaciones con los sindicatos y a la negociación colectiva

como obstáculos para el éxito de sus planes de reducción de costos

laborales, reestructuración empresarial y trabajo flexible.

2.-Negociación Colectiva en Empresas Multinacionales Las empresas multinacionales dominan hoy los mercados mundiales y

concentran los flujos comerciales y de inversión en prácticamente todo

el mundo. Su influencia incide en la definición de las políticas

económicas, productivas, financieras en muchos países, con impactos

que se extienden a las áreas sociales en los respectivos países en los

que se localizan.

Para los sindicatos la acción incontrolada de las multinacionales plantea

una serie de problemas y exigencias, entre otras razones por el inmenso

poder económico y las influencias que logran en todos los centros de

decisión internacional y nacional referidos a las políticas económicas y

sociales, entre estas las laborales; por la configuración compleja de las

empresas multinacionales, las que se organizan en base a centros de

decisión mundial y regionales, en los que adoptan sus estrategias de

inversión, comerciales y laborales en base a parámetros y prioridades a

escala igualmente global y regional.

29 Mundialización: proceso de rápida integración entre los países, motivado por la liberalización del comercio, los flujos de inversión y capital, y por la rápida evolución tecnológica, que implica a las empresas y a los trabajadores de casi todos los países del mundo, con lo que la mayor parte de estos son directamente afectados. Organización Internacional del Trabajo. Estudio por países de las repercusiones sociales de la mundialización. GB.276/SDL/1 276ª Reunión Ginebra. Noviembre de 1999. Parágrafo 2. Disponible en www.ilo.org/public/spanish/ standards/relm/ilc/ilc85/dg-ex.htm

62

El programa de trabajo de los sindicatos en relación a las compañías

transnacionales debe recoger no sólo demandas y propuestas en

relación al trabajo, los ingresos y las condiciones de trabajo, sino

también las que corresponden a las exigencias del desarrollo local,

nacional y regional.

En términos más específicos, uno de los aspectos que reclaman

definiciones urgentes por parte de los sindicatos radica en la adopción

de estrategias frente a la relocalización geográfica, a la reconversión

productiva y a la articulación de redes y asociaciones productivas

locales en torno a las operaciones de las multinacionales.

3.-Procesos de Integración y Acuerdos de Libre ComercioLa relación entre negociación colectiva y regionalización, puede ser

abordada desde dos enfoques30 En el primero, a la negociación colectiva

como instituto del derecho laboral es afectada por la integración como

hecho externo a ella. En el segundo enfoque, la negociación colectiva se

convierte en sujeto, en actor, en instrumento de integración, en agente

que promueve y actúa sobre la integración.

El reto radica en que los sujetos negociadores asuman las exigencias

que estos procesos les significan en el terreno laboral y adecuen sus

estructuras, programas y propuestas para la acción en el escenario

regional.

En lo que respecta a los acuerdos de libre comercio, para los sindicatos

y para la negociación colectiva las exigencias son similares a las ya

anotadas, con el agregado de la necesidad de incorporar a la agenda

sindical los temas estructurales del acuerdo de libre comercio, la

interacción con sus órganos o instancias institucionales, la promoción

30desarrollo formulado por el profesor Oscar Ermida (Negociación Colectiva e Integración, publicado en Revista de Trabajo. Setiembre/Octubre de 1994), según resumen contenido en CUARTANGO y MARCSCIANO. Op. Cit.

63

del diálogo, la coordinación y la generación de redes y alianzas sociales

y sindicales.

Las diferencias pueden radicar en que si bien las relaciones laborales y

la negociación colectiva sufren indefectiblemente el impacto de los

acuerdos de libre comercio, no parece propio de la acción sindical en

este plano la promoción de negociaciones con los empleadores sobre el

contenido de las relaciones laborales en dicho ámbito, sino más bien el

impulso, tanto en las relaciones con los empleadores como con otros

actores de la sociedad civil, a la adopción de cláusulas sociales”, lo que

exige procurar negociaciones con respecto a la propia configuración y

fundamentos del acuerdo de libre comercio.

Para América Latina, estas definiciones sindicales tienen mayor

urgencia, en razón de los acuerdos relativos a la zona de libre comercio

con una progresión a la reducción paulatina de los aranceles. Hasta la

fecha, las experiencias de este tipo han generado, junto con el

incremento del comercio en sus respectivas áreas, también mayor

desempleo, repliegue de la calidad y cobertura de los derechos

laborales, mayor precarización de las condiciones de contratación y de

trabajo.

4.-Nuevos Paradigmas de Gestión y organización Empresarial, Relaciones Laborales y Negociación Colectiva

Cambios en la Estructura Corporativa de las Empresas

Los cambios en las estrategias de las empresas así como su

organización han designado nuevas relaciones entre las subsidiarias y

las sedes de las empresas, pero también entre las subsidiarias mismas31

31 FRENKEL, Stephen J. y Carol JOYAL, Corporate-Subsidiary Relations, Local Contexts and Workplace Change in Global Corporations, en Relations industrielles, vol. 53, no. 1, 1998, pág. 1.

64

La organización de las empresas se descentraliza, marco en el que se

conjugan dos estrategias organizativas. De un lado, la organización

matricial, esto es por proyectos, en la que se reúnen las diversas

funciones de la empresa en función de los productos. En la otra opción

se impone la organización en red. Lo notable aquí es que si bien la

dirección general sigue estando en el país de origen, en el extranjero

existen ya no sólo los lugares de venta y las unidades de producción,

sino también las competencias de base. La estrategia de las empresas

para el mercado es obtener productos de acuerdo a los micromercados

locales y a partir de allí desarrollar un producto para un mercado

global.32

La flexibilidad deseada para la producción y el empleo promueven una

descentralización de las relaciones de trabajo. Es así que la política de

las relaciones colectivas de trabajo se vuelve más que nunca una

política de implantación geográfica.

Estrategias de las Empresas Frente a la Producción

Asistimos a un proceso acelerado de integración de las actividades de

las empresas a través de las fronteras, así como la difusión de la

tecnología, de los modos de gestión y de los modelos de producción.

Diferentes estudios demostraron que los cambios en la organización de

la producción, (grupos de trabajo, modificación de las tareas, programas

de calidad, cambios tecnológicos) y en la gestión de la mano de obra

(disminución del personal, aumento de la precariedad) son más

importantes en las empresas expuestas a la mundialización.33

32 CUARTANGO y MARCSCIANO, Op. Cit.33 LÉVESQUE, Christian y Gregor MURRAY, La régulation paritaire du changement à lépreuve de la mondialisation, en Relations industrielles, vol. 53, no. 1, 1998, pág. 10; OSTERMAN, Paul. Op. Cit. Pág. 173-188; MASCHINO, Dalil, Les changements de organisation du travail dans le contexte de la mondialisation économique, en Le marché du travail, vol. 13, no. 7, 6-8 y 73-90, y no. 8, 6-10 y 73, 1992.

65

La internacionalización de la producción ha sido facilitada

particularmente por la expansión mundial del mercado de los capitales

y, también, por que la tecnología de producción a más pequeña escala,

permite este tipo de estrategia. Las empresas pueden buscar ventajas

competitivas en la selección de los lugares físicos caracterizados por

ventajosas políticas de trabajo, costos de mano de obra competitivos y

otros factores. La manera como la producción, el lugar de trabajo y la

mano de obra están articulados en el seno de las organizaciones es cada

vez más percibida como el elemento central de la productividad y del

resultado obtenido por parte de las unidades de producción, lo que, en

retorno, sostiene la competitividad.34 Los sistemas de relaciones

industriales continúan siendo diferentes a través los países y continúan

siendo importantes.

Gestión de Recursos Humanos en la Actualidad

Como consecuencia de la crisis y de la mundialización, veamos también,

además de lo anteriormente expuesto, que no existe un modelo

homogéneo en los modelos de cambios, pues hay varios movimientos

contradictorios de una empresa transnacional a otra. De un lado, ciertas

empresas buscan implicar más a los asalariados en la organización del

trabajo (grupos de trabajo), y del otro hay intensificación de las

presiones sobre el empleo (precarización y racionalización).

Los efectos del nuevo ámbito económico afectan entonces

particularmente a la práctica de las relaciones empleador-sindicatos así

como al contenido de la negociación colectiva. Además, se observa una

baja de los conflictos de trabajo, las partes buscando nuevos modos de

negociación y de resolución de los conflictos menos graves y

susceptibles de ser resueltos pacíficamente.

34 CHAYKOWSKI. Op. Cit. Pág. 9.

66

5.-Políticas Estatales de Reformas Estructurales, Ajuste Económico y Relaciones LaboralesEn el contexto de cambios estructurales en el ámbito económico

internacional y nacional, en muchos gobiernos ganó terreno la

convicción (originada por un conflicto cada vez mayor entre el resultado

de las negociaciones colectivas y los objetivos económicos de los

gobiernos) de que no debían limitarse a una función de meros

observadores del desenvolvimiento de la negociación colectiva, o a lo

sumo una función reguladora de sus aspectos procesales o de mediador

o árbitro de los conflictos negóciales que las partes no pudiesen

solucionar por sí mismos, o proporcionar ciertos servicios de apoyo.

Al mismo tiempo, desde los sujetos negociadores igualmente se

presentaban algunas disfunciones en un escenario caracterizado por

cambios vertiginosos propiciados por la internacionalización de los

mercados, la aceleración de los cambios tecnológicos de aplicación a las

industrias, la intensificación de la competencia, la volubilidad de los

consumidores y la introducción de nuevos sistemas y métodos de

gestión de la producción y el trabajo.

En relación al tema de la intervención del Estado, en particular en

circunstancias económicas difíciles, el Comité de Libertad Sindical de la

OIT ha sentado algunos criterios que deberían observarse por parte de

los gobiernos. Entre estos es pertinente mencionar los siguientes:

Las disposiciones que afecten derechos laborales se deberían

fundamentar en motivos "urgentes" o "apremiantes" de interés

económico nacional.

Las restricciones que dentro del parámetro anterior fuesen necesarias

deberían imponerse como medidas "excepcionales", que por definición

tienen una vigencia temporal.

67

Se deberían establecer salvaguardas para proteger los niveles de vida

de los trabajadores.

Antes de imponerse las medidas restrictivas deberían celebrarse

negociaciones y consultas con los trabajadores afectados, a fin de

procurar la aplicación de medidas alternativas, esto es, que en lo posible

mantengan los derechos que se pretende afectar, o que atenúen el

impacto de las acciones gubernamentales, o que compensen en alguna

medida el impacto negativo de la disposiciones gubernamentales que

finalmente se adopten en tales circunstancias.35

La convicción de que los gobiernos tenían que intervenir más

estrechamente, no sólo en los procedimientos de negociación, sino

también en la configuración del contexto de la negociación y, en algunos

casos, incluso en el resultado mismo de la negociación, gano fuerza y se

convirtió en uno de los lineamientos claves de las políticas económicas y

laborales en muchos países.

Para ello se recurrió a una diversidad de instrumentos, entre los que se

cuentan las medidas monetarias y fiscales para configurar el contexto

de la negociación, así como la imposición de congelaciones salariales,

suspensión de las cláusulas de revisión salarial u otras limitaciones

legales a los aumentos, entre otras medidas.36

Entonces, en las últimas décadas el Estado ha asumido un papel más

activo en la negociación colectiva al promulgar más normas, imponer

más restricciones y convertirse en un participante más activo en las

negociaciones.37

35 OLNEY, Shauna. Canadá. Negociación colectiva yobligaciones internacionales. En: La negociacióncolectiva: un principio fundamental, un derecho, unconvenio. Educación Obrera 1999/1-2. Números 114/ 115. Ginebra. Op. Cit. Págs. 71 a 72.

36 WINDMULLER. Op. Cit. Págs. 185 y 208.37 WINDMULLER. Op. Cit. Pág. 186.

68

De otro lado, existen notables diferencias en la intensidad y formas

específicas de la intervención de los gobiernos en la negociación

colectiva. En términos generales se pueden distinguir tres modalidades

de intervención estatal con el fin de influir en las negociaciones

salariales: la persuasión, la participación directa o indirecta y los

controles.

CAPITULO IX

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES

La promoción de la solución de conflictos laborales a través de la

conciliación, mediación y arbitraje se justifican en razón de:

Asegurar que el desacuerdo entre las agentes negociadores no se

prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se

consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad

económica.

Otorgar satisfacción mancomunada, por la vía pacífica, a las

pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral.38

La conciliación en el ámbito laboral se gesta cuando las partes

negociadoras de una convención informan a la autoridad de trabajo la

terminación de la negociación colectiva, por la existencia de una abierta

discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del

conflicto. Dentro de ese contexto solicitan a la autoridad del trabajo el

impulso de la negociación. Recordemos que la autoridad de trabajo tiene

facultades para gestarlo de oficio. La conciliación laboral se define como

38 Exp. N°008-2005-AI-TC

69

el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que tiene

posturas distintas entre sí. Se trata de una solución pacífica del conflicto

laboral, acentuado por el fracaso de la negociación directa entre los

trabajadores y empleadores, que consiste en que un tercero neutral

interviene induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudándoles

a encontrar una solución satisfactoria para ambas partes. La labor

conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontación.

La Conciliación Extrajudicial en el ámbito laboral, tiene una concepción

propia, puesto que las leyes laborales regulan la conciliación dentro de

dicho ámbito, el mismo que se efectúan en las instalaciones del

Ministerio de Trabajo y la normatividad se encuentra desarrollada en la

Ley Procesal del Trabajo que introdujo este procedimiento.

• La conciliación en materia laboral se llevará a cabo respetando el

carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos

por la Constitución Política del Perú y la ley.

• La materia laboral será atendida por los Centros de Conciliación

Gratuitos del Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo y por los Centros de conciliación privados

para lo cual deberán de contar con conciliadores acreditados en

esta materia por el Ministerio de Justicia. En la audiencia de

conciliación en materia laboral las partes podrán contar con un

abogado de su elección o, en su defecto, deberá de estar presente

al inicio de la audiencia el abogado verificador de la legalidad de

los acuerdos.

Las principales características de la conciliación en la materia laboral

son:

70

Flexibilidad, se promueve de manera que las partes tienen la

libertad de exponer cada una de ellas sus pretensiones y tiene

aceptar o no las propuestas del conciliador.

Rapidez, se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar

la prolongación del conflicto.

Reserva, se promueve con sigilo y discreción en relación con las

personas o entes ajenos al conflicto.

Decisividad, se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que

suponga la solución encontrada por las partes, produciendo

efectos homólogos a una sentencia a una sentencia, laudo o

resolución.

El conciliador, que puede ser un particular o un funcionario del

ministerio de trabajo y promoción del empleo, desempaña un papel

activo en la promoción del avenimiento de las partes en la conciliación

laboral. El conciliador propone soluciones posibles a efecto de que las

partes decidan cuales son los puntos de coincidencia y poner fin al

conflicto.

Respecto a la medicación, es el acto de interposición de fórmulas de

avenimiento a la solución del conflicto. La mediación laboral, en el

ámbito privado se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o

autorizan específicamente al mediador, el cual convoca a las partes en

conflicto y ayuda a que ellos mismos encuentren la solución.

Sus características son:

Neutralidad

Capacidad para abstenerse de proyectar su propio juicio

Flexibilidad

Inteligencia

71

Paciencia

Empatía

Sensibilidad y respeto

Oyente activo

La mediación es un proceso mediante el que un tercero, experto y

neutral, asiste a dos o más personas a buscar soluciones negociadas a

su conflicto. La mediación basa su fundamento en la voluntad de las

partes de dialogar por muy distantes que sean sus respectivas posturas.

Las personas que decidan acudir a la mediación, deben hacerlo de modo

abierto y dispuestos al diálogo como paso previo imprescindible para

alcanzar soluciones mutuamente satisfactorias. La mediación pretende,

en definitiva, plantear aspectos comunes sobre los que puedan

construirse un acuerdo que satisfaga a ambas partes.

Desde su imparcialidad y experiencia profesional, el mediador ayuda a

las personas que acuden a la mediación a entender sus propias

motivaciones y las del otro.

La mediación no culmina en la obtención de una solución impuesta por

el mediador, sino en un acuerdo negociado por las partes según su

propio criterio y con la ayuda del mediador. Todo depende de los

interesados que son en todo momento los protagonistas de la

mediación.

En caso del Arbitraje en materia laboral, se debe precisar que El

Arbitraje es una institución que regula el acuerdo de voluntades, en

donde las partes deciden que un tercero solucione su conflicto, muchos

autores lo consideran un mini proceso, ya que el árbitro escuchara a las

partes y será el que decida la mejor solución para las partes.39

39 Lohmann Luca de Tena, Juan G. Arbitraje. Pontificia Universidad Católica del Perú. Fondo Editorial 1993. Lima Perú

72

Las características del arbitraje son:40

Presencia de un tercero imparcial que emite un veredicto, laudo

arbitral, que tiene carácter vinculante y es obligatorio para las

partes.

Mecanismo de confrontación, estructura parecida al del litigio, en

donde el rol del árbitro es parecida a la del juez.

Se llega al arbitraje de manera voluntaria habiendo fracasado la

negociación y la mediación.

Se puede emplear en temas laborales.

CAPITULO X

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY

La negociación colectiva siempre ha resultado compleja de estudiar o

analizar pues se encuentra compuesta por nociones tales como el

Derecho Colectivo del Trabajo, la Libertad sindical, los Sindicatos, el

Derecho a la Huelga, las Fuentes de creación del Derecho laboral, los

Consejos de Salarios y los Convenios Colectivos. Pero además

negociación colectiva no supone ser un concepto valorado sino por el

contrario, la historia de su consagración y desarrollo, así como la de su

abandono y posterior reinstalación en el Uruguay constituye parte

intrínseca de un proceso socio-político y económico mucho más vasto,

teñido de ideas y acciones que la definen, le dan contenido y

determinan su proyección misma. Es por todo esto que se debe analizar

la legislación específica sobre negociación colectiva en el Uruguay, la

cual se encuentra en la Ley Nº 18.566 Sistema de Negociación Colectiva

del año 2009.

40 Caivano, Roque J. Arbitraje. Ad Hoc editorial 2000. Buenos Aires Argentina.

73

Empecemos por establecer conceptos primarios para entender luego

cuales son los vértices que se utilizan para una negociación colectiva en

Uruguay.

¿Qué es Derecho Colectivo de Trabajo?

El Derecho Colectivo del Trabajo es una ciencia jurídica que tiene sus

pilares fundamentales en la negociación colectiva, la libertad sindical y

el derecho a la huelga. Expliquemos a continuación en que consisten

cada uno de ellos:

La Negociación Colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores

de una empresa, reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos

y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la

negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales

aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se

circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).41

La Libertad Sindical es el derecho que tiene todo trabajador de

constituir libremente las organizaciones sindicales que estime

convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así

como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes,

establecer su forma de organización, administración, participación,

elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo

que establezca el ordenamiento jurídico respectivo.42

El Derecho a la Huelga es el derecho que garantiza la huelga que

consiste en la acción emprendida por un grupo de trabajadores que se

niegan a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es

encomendado.43

41 es.wikipedia.org/wiki/Negociación_colectiva42 es.wikipedia.org/wiki/Libertad_Sindical

43 es.wikipedia.org/wiki/Huelga

74

Análisis de la Ley º 18566 Sistema de Negociación Colectiva:

La Ley Nº 18566 establece los siguientes puntos:

PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DEL SISTEMA DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artículo 1º. (Principios y derechos).- El sistema de negociación colectiva

estará inspirado y regido por los principios y derechos que se desarrollan

en el presente capítulo y demás derechos fundamentales

internacionalmente reconocidos.

Artículo 2º. (Derecho de negociación colectiva).- En ejercicio de su

autonomía colectiva los empleadores u organizaciones de empleadores,

por una parte, y una organización o varias organizaciones de

trabajadores, por otra, tienen derecho a adoptar libremente acuerdos

sobre las condiciones de trabajo y empleo, y regular sus relaciones

recíprocas.

Artículo 3º. (Promoción y garantía).- El Estado promoverá y garantizará

el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles. A tales

efectos adoptará las medidas adecuadas a fin de facilitar y fomentar la

negociación entre empleadores y trabajadores.

Artículo 4º. (Deber de negociar de buena fe).- En toda negociación

colectiva las partes conferirán a sus negociadores respectivos el

mandato necesario para conducir y concluir las negociaciones a reserva

de cualquier disposición relativa a consultas en el seno de sus

respectivas organizaciones. En cualquier caso, deberán fundar

suficientemente las posiciones que asuman en la negociación.

Las partes deberán asimismo intercambiar informaciones necesarias a

fin de facilitar un desarrollo normal del proceso de negociación colectiva.

Tratándose de información confidencial, la comunicación lleva implícita

75

la obligación de reserva, cuyo desconocimiento hará incurrir en

responsabilidad a quienes incumplan.

Artículo 5º. (Colaboración y consulta).- La colaboración y consultas entre

las partes deberán tener como objetivo general el fomento de la

comprensión mutua y de las buenas relaciones entre las autoridades

públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así

como entre las propias organizaciones, a fin de desarrollar la economía

en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones de

trabajo y de elevar el nivel de vida.

Tal colaboración y consultas deberán tener como objetivo, en particular:

A) Permitir el examen conjunto, por parte de las organizaciones de

empleadores y de trabajadores, de cuestiones de interés mutuo, a

fin de llegar, en la mayor medida posible, a soluciones aceptadas de

común acuerdo.

B) Lograr que las autoridades públicas competentes recaben en forma

adecuada las opiniones, el asesoramiento y la asistencia de las

organizaciones de empleadores y de trabajadores respecto de

cuestiones tales como:

i) La preparación y aplicación de la legislación relativa a sus

intereses.

ii) La creación y funcionamiento de organismos nacionales, tales

como los que se ocupan de organización del empleo, formación y

readaptación profesionales, protección de los trabajadores,

seguridad e higiene en el trabajo, productividad, seguridad y

bienestar sociales.

76

iii

)

La elaboración y aplicación de planes de desarrollo económico y

social.

Artículo 6º. (Formación para la negociación).- Las partes en la

negociación colectiva podrán adoptar medidas para que sus

negociadores, en todos los niveles, tengan la oportunidad de recibir una

formación adecuada.

A petición de las organizaciones interesadas, las autoridades públicas

prestarán asistencia respecto de tal formación a las organizaciones de

empleadores y de trabajadores que lo soliciten.

El contenido y la supervisión de los programas de dicha formación

podrán ser establecidos por la organización apropiada de empleadores o

de trabajadores interesada.

La formación a impartirse no obstará el derecho de las organizaciones

de empleadores y de trabajadores de designar a sus propios

representantes a los fines de la negociación colectiva.

CONSEJO SUPERIOR TRIPARTITO

Artículo 7º. (Creación del Consejo Superior Tripartito).- Créase el Consejo

Superior Tripartito como órgano de coordinación y gobernanza de las

relaciones laborales, el que reglamentará su funcionamiento interno.

Artículo 8º. (Integración).- El Consejo Superior Tripartito estará integrado

por nueve delegados del Poder Ejecutivo, seis delegados de las

organizaciones más representativas de empleadores y seis delegados de

las organizaciones más representativas de trabajadores, más un igual

número de suplentes o alternos de cada parte.

77

Artículo 9º. (Funcionamiento).- El Consejo Superior Tripartito podrá ser

convocado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de oficio o

preceptivamente a propuesta de cualquiera de las partes.

Para celebrar las sesiones se requerirá la asistencia mínima del 50%

(cincuenta por ciento) de sus miembros, que contemplen la

representación tripartita del órgano. En caso de no reunirse el quórum

referido, se efectuará una segunda convocatoria dentro de las 48 horas

para la que se requerirá el 50% (cincuenta por ciento) de los integrantes

del Consejo.

Para adoptar resolución el Consejo requerirá el voto conforme de la

mayoría absoluta de sus integrantes.

Artículo 10. (Competencias).- Serán competencias del Consejo Superior

Tripartito:

A) Expedirse en forma previa al establecimiento, aplicación y

modificación del salario mínimo nacional y del que se determine

para los sectores de actividad que no puedan fijarlo por

procedimientos de negociación colectiva. A tales efectos, el Poder

Ejecutivo deberá someter estas materias a consulta del Consejo con

suficiente antelación.

B) Efectuar la clasificación de los grupos de negociación tripartita por

rama de actividad o cadenas productivas, designando, en su caso,

las organizaciones negociadoras en cada ámbito.

C) Asesorar preceptivamente al Poder Ejecutivo en caso de recursos

administrativos dictados contra resoluciones referidas a diferencias

ocasionadas por la ubicación de empresas en los grupos de

78

actividad para la negociación tripartita.

D) Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los

niveles de negociación tripartita y bipartita.

E) Estudiar y adoptar iniciativas en temas que considere pertinentes

para el fomento de la consulta, la negociación y el desarrollo de las

relaciones laborales.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR SECTOR DE ACTIVIDAD

Artículo 11. (Consejos de Salarios).- La negociación colectiva a nivel de

rama de actividad o de cadenas productivas podrá realizarse a través de

la convocatoria de los Consejos de Salarios creados por la Ley

Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, o por negociación colectiva

bipartita.

Artículo 12. (Competencia).- Sustitúyese el artículo 5º de la Ley

Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, por el siguiente:

"ARTÍCULO 5º.- Créanse los Consejos de Salarios que tendrán por

cometido fijar el monto mínimo de los salarios por categoría laboral y

actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la

actividad privada, sin perjuicio de la competencia asignada por el

artículo 4º de la Ley Nº 17.940, de 2 de enero de 2006. El Consejo de

Salarios podrá asimismo establecer condiciones de trabajo para el

caso que sean acordadas por los delegados de empleadores y

trabajadores del grupo salarial respectivo. Las decisiones de los

Consejos de Salarios surtirán efecto en el respectivo grupo de

actividad una vez que sean registradas y publicadas por parte del

Poder Ejecutivo.

79

  En cualquier época, el Poder Ejecutivo podrá convocar los Consejos

de Salarios de oficio o, preceptivamente, si mediare solicitud de

organizaciones representativas del sector de actividad

correspondiente, en cuyo caso deberá convocarlo dentro de los

quince días de presentada la petición.

  No será necesaria la convocatoria de Consejos de Salarios en

aquellas actividades o sectores en que esté vigente un convenio

colectivo que hubiera sido debidamente concertado por las

organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas

de la actividad o sector".

Artículo 13. (Designación de delegados).- Sustitúyese el artículo 6º de

la Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, por el siguiente:

"ARTÍCULO 6º.- El Consejo Superior Tripartito efectuará la

clasificación por grupos de actividad, y para cada uno de ellos

funcionará un Consejo de Salarios constituido por siete miembros:

tres designados por el Poder Ejecutivo, dos por los patronos y dos por

los trabajadores, e igual número de suplentes.

  El primero de los tres delegados designados por el Poder Ejecutivo

actuará como Presidente.

  El Poder Ejecutivo designará los delegados de los trabajadores y

empleadores en consulta con las organizaciones más representativas

de los respectivos grupos de actividad.

  En los sectores donde no existiere una organización suficientemente

representativa, el Poder Ejecutivo designará los delegados que le

sean propuestos por las organizaciones que integren el Consejo

80

Superior Tripartito o en su caso adoptará los mecanismos de elección

que éste proponga".

NEGOCIACIÓN COLECTIVA BIPARTITA

Artículo 14. (Sujetos).- Son sujetos legitimados para negociar y celebrar

convenios colectivos un empleador, un grupo de empleadores, una

organización o varias organizaciones representativas de empleadores,

por una parte, y una o varias organizaciones representativas de los

trabajadores, por otra. Cuando exista más de una organización que se

atribuya la legitimidad para negociar y no medie acuerdo entre ellas, la

legitimación para negociar se reconoce a la organización más

representativa, en atención a los criterios de antigüedad, continuidad,

independencia y número de afiliados de la organización. En la

negociación colectiva de empresa, cuando no exista organización de los

trabajadores, la legitimación para negociar recaerá en la organización

más representativa de nivel superior.

Artículo 15. (Niveles y articulación).- Las partes podrán negociar por

rama o sector de actividad, empresa, establecimiento o cualquier otro

nivel que estimen oportuno. La negociación en los niveles inferiores no

podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios colectivos de

nivel superior, salvo lo dispuesto en el Consejo de Salarios respectivo.

Artículo 16. (Efectos del convenio colectivo).- Los convenios colectivos

no podrán ser modificados por contrato individual o acuerdos

plurisubjetivos en perjuicio de los trabajadores. El convenio colectivo por

sector de actividad celebrado por las organizaciones más

representativas es de aplicación obligatoria para todos los empleadores

y trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez que sea

registrado y publicado por el Poder Ejecutivo.

81

Artículo 17. (Vigencia).- La vigencia de los convenios colectivos será

establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán

determinar su prórroga expresa o tácita y el procedimiento de denuncia.

El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la

plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo

sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario.

PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Artículo 18.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá

competencias en materia de mediación y conciliación en caso de

conflictos colectivos de trabajo.

Artículo 19. (Procedimientos autónomos).- Los empleadores o sus

organizaciones y las organizaciones sindicales podrán establecer, a

través de la autonomía colectiva, mecanismos de prevención y solución

de conflictos, incluidos procedimientos de información y consulta así

como instancias de negociación, conciliación previa y arbitraje

voluntario.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de la Dirección

Nacional de Trabajo, brindará asesoramiento y asistencia técnica a las

partes, con el objeto de fomentar y promover los procedimientos

mencionados en el inciso anterior.

Artículo 20. (Mediación y conciliación voluntaria).- Los empleadores y sus

organizaciones y las organizaciones de trabajadores podrán recurrir, en

cualquier momento y si así lo estimaren conveniente, a la mediación o

conciliación de la Dirección Nacional de Trabajo o del Consejo de

Salarios con jurisdicción en la actividad a la cual pertenece la empresa

(artículo 20 de la Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943).

82

Cuando las partes opten por someter el diferendo al Consejo de Salarios

competente, recibida la solicitud con los antecedentes correspondientes,

éste deberá ser citado de inmediato a fin de tentar la conciliación entre

las partes involucradas.

Si transcurrido un plazo prudencial se entendiere, a juicio de la mayoría

de los delegados en el Consejo de Salarios, que no es posible arribar a

un acuerdo conciliatorio, se dará cuenta a la Dirección Nacional de

Trabajo a los efectos pertinentes.

Artículo 21.- Durante la vigencia de los convenios que se celebren, las

partes se obligan a no promover acciones que contradigan lo pactado ni

aplicar medidas de fuerza de ningún tipo por este motivo. Esta cláusula

es de aplicación a todos los temas que integraron la negociación y que

hayan sido acordados en el convenio suscrito. Queda excluida de su

alcance la adhesión a medidas sindicales de carácter nacional

convocadas por las Organizaciones Sindicales. Para resolver las

controversias en la interpretación del convenio deberán establecerse en

los mismos procedimientos que procuren agotar todas las instancias de

negociación directa entre las partes, y luego con la intervención de la

autoridad ministerial competente, para evitar el conflicto y las acciones

y efectos generados por este. El incumplimiento de lo dispuesto en el

inciso primero del presente artículo, a falta de un procedimiento fijado

por las partes, puede dar lugar a la declaración de la rescisión del

convenio, la que deberá promoverse ante la justicia laboral.44

Como podemos ver dicha ley prevé tres niveles, por un lado el nivel del

Consejo Superior de Negociación, por otro lado el nivel autóctono, que

es el de negociación por rama de actividad, y un tercer nivel, el de la

negociación bilateral, o negociación clásica.

44 Ley Nº18566 Sistema de Negociación Colectiva

83

Se institucionaliza, a partir de esta nueva ley, el órgano llamado; El

Consejo Superior Tripartito y que tiene su paralelo en el Consejo

Superior en el ámbito rural.

La competencia de dicho órgano es la coordinación y gobernanza,

(término que se trae de documentos de la OIT), será órgano de consulta

para la fijación del salario mínimo nacional, o mínimos nacionales para

los sectores en que no se han fijado salarios.

Una segunda competencia, es la de organización de los consejos de

salarios.

Una tercera competencia es la de actuar como órgano de alzada frente a

los recursos que se presentan en la comisión de clasificación de

actividades.

De las innovaciones más importantes con el anterior régimen, sin duda

que la marca la posibilidad de convocar a Consejos de Salarios, a

solicitud de las organizaciones representativas del sector de actividad

correspondiente, en cualquiera de los dos niveles.

Esto garantiza un nivel de negociación permanente y en un verdadero

pie de igualdad a la hora de la posibilidad de la convocatoria.

En el segundo nivel aparecen las modificaciones más sobresalientes

respecto de la vieja ley de 1949, en la nueva redacción no solo se dice

que la ley va a fijar los mínimos en cada rama de actividad, sino que

también respecto del resto de las remuneraciones, se va a poder fijar

pautas de ajustes.

El nuevo aporte, que sin duda es de los más importantes, es la

posibilidad de fijar condiciones de trabajo, es decir negociar respecto de

las condiciones de trabajo, ahora éstas, forman parte de las

negociaciones, con la salvedad de que no se votaran en mayoría, deben

salir por unanimidad.

La posibilidad de que cualquiera de los sectores pueda convocar a la

negociación, poder que antes se abrogaba únicamente el Poder

Ejecutivo, es sin duda trascendental en este nueva la ley, que opera de

84

dos formas, de oficio o a petición de parte, en éste último caso, el Poder

ejecutivo no podrá dejar pasar más de quince días desde la solicitud

hasta la convocatoria.

La sustitución de la homologación por la inscripción, registración, y

publicación cambia el papel de pautas que antes tenía el Poder

Ejecutivo, que condicionaba los resultados finales de la negociación.

Todo el mecanismo de aprobación del laudo se modifica.

El último nivel, el de la negociación bilateral o clásica, tiene la nota más

relevante, se faculta a fijar cláusulas de descuelgue, pudiéndose

pautarse condiciones inferiores si la rama de actividad lo permite,

pensado exclusivamente para situaciones de crisis.

Sin olvidar la obligatoriedad de la negociación, el deber de negociar de

buena fe, la colaboración y la consulta entre las partes, como elementos

fundamentales a la hora de negociar.45

Consideramos pertinente afirmar que si bien es cierto el estado se

convierte en un garante de la correcta estipulación y creación de las

pautas de la negociación colectiva también opta por utilizar una política

intervencionista al crear órganos de control, y ya dependerá del criterio

de cada uno afirmar si es lo correcto o no pero, de alguna forma, es

también importante que los empleadores y trabajadores sepan utilizan

estos nuevos mecanismos para una correcta negociación colectiva.

CONCLUSIONES

45 Nuevos tiempos de Negociación Colectiva en el Uruguay Dr. Ariel N. Cunha Viera

85

De acuerdo al trabajo realizo sobre Las Nuevas Tendencias En La

Negociación Colectiva, sobre su desarrollo, procedimientos y temas

contemporáneos; podemos concluir que la negociación es un

instrumento muy importante para mejorar las relaciones laborales, entre

trabajador y empleador.

Este instrumento es el punto medio de los beneficios de los trabajadores

y del empleador, el cual debe estar basado en la realidad y en aras de

lograr el progreso económico de la sociedad.

Se puede apreciar el rol que cumple el Estado y los nuevos mecanismos

de resolución de conflictos para hacer menos antagónicas las diferencias

entre los trabajadores y empleadores.

Como punto final cumplir una de las finalidades del derecho laboral, que

es el de velar por la protección del trabajador y su dignidad.

86

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31. Ley Nº18566 Sistema de Negociación Colectiva

32. Nuevos tiempos de Negociación Colectiva en el Uruguay Dr.

Ariel N. Cunha Viera      

89

ContenidoINTRODUCCION..................................................................................................................................1

CAPITULO I.........................................................................................................................................2

NEGOCIACION COLECTIVA.................................................................................................................2

CAPITULO II........................................................................................................................................6

SUJETOS INTERVIENIENTES EN UNA NEGOCIACION COLECTIVA........................................................6

CAPITULO III.....................................................................................................................................10

NIVELES DE NEGOCIACION COLECTIVA............................................................................................10

La Negociación Colectiva Articulada.............................................................................................11

CAPITULO IV.....................................................................................................................................13

PLIEGO DE RECLAMOS......................................................................................................................13

CAPITULO V......................................................................................................................................15

SÍNTESIS DEL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO...........................................15

Normada......................................................................................................................................15

Antecedentes...............................................................................................................................15

1. La norma trata sobre Sindicación. Negociación Colectiva y Huelga......................................15

Definición:....................................................................................................................................15

Características de la Convención de Trabajo................................................................................16

Aplicación de la convención colectiva de trabajo.........................................................................17

Capacidad para negociar..............................................................................................................17

1.1. El Pliego Petitorio.............................................................................................................18

Asesoría:.......................................................................................................................................19

Información a los trabajadores....................................................................................................20

Valoración del pliego petitorio.....................................................................................................20

2. Etapas de la Negociación......................................................................................................21

Junta de Conciliación:...................................................................................................................22

CAPITULO VI.....................................................................................................................................23

LOS ANTIGUAS Y NUEVAS TENDENCIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA......................................23

EL AYER DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA....................................................................................23

La negociación colectiva puede tener por objeto:.......................................................................23

El orden público en el derecho del trabajo..................................................................................24

90

Relación entre la convención colectiva y el contrato individual...................................................25

El hoy de la negociación colectiva................................................................................................26

Nuevos interlocutores en la empresa..........................................................................................28

Un nuevo tipo de negociación y de acuerdos...............................................................................28

¿Hacia dónde va la negociación colectiva?...................................................................................30

Una sociedad en constante cambio.............................................................................................30

La necesidad de una legislación flexible o derecho promocional en materia de negociación colectiva.......................................................................................................................................32

CAPITULO VII....................................................................................................................................36

NUEVOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.................................................................36

Principales cambios a nivel de las empresas................................................................................39

LA NECESIDAD DE INFORMACION................................................................................................44

CONCILIACION Y ARBITRAJE.........................................................................................................46

LOS NUEVOS MODELOS DE NEGOCIACION COLECTIVA................................................................47

1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL EN ESCENARIOS DE CAMBIO Y CRISIS.............49

2. CONDUCIR LAS TRANSFORMACIONES......................................................................................50

2.1 Permanencia en el empleo y empleabilidad...........................................................................51

2.2 Mejora de ingresos, eficiencia y rentabilidad.........................................................................52

3. ESTABLECIMIENTO Y DEFENSA DE ESTÁNDARES LABORALES MÍNIMOS..................................54

4. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONFIGURACIÓN DE UN NUEVO ORDEN LABORAL, SOCIAL Y ECONÓMICO.................................................................................................................56

NEGOCIACION COLECTIVA E IGUALDAD DE GÉNERO...................................................................57

Promoción de Igualdad e Equidad................................................................................................57

Acceso al Empleo, Ascenso y Promoción......................................................................................58

Negociación Colectiva-Discapacidad............................................................................................63

CAPITULO VIII...................................................................................................................................65

LOS NUEVOS ESCENARIOS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.......................................................65

1.-Mundialización y Negociación Colectiva..................................................................................65

2.-Negociación Colectiva en Empresas Multinacionales...............................................................66

3.-Procesos de Integración y Acuerdos de Libre Comercio..........................................................68

4.-Nuevos Paradigmas de Gestión y organización Empresarial, Relaciones Laborales y Negociación Colectiva..................................................................................................................69

91

5.-Políticas Estatales de Reformas Estructurales, Ajuste Económico y Relaciones Laborales.......71

CAPITULO IX.....................................................................................................................................74

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES.....................................74

CAPITULO X......................................................................................................................................78

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY..........................................78

92