Direccion Estrategica Chievaneta

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    12-Dec-2015
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El estudio del trabajo es un término genérico que abarca las técnicas que se emplean en el examen del trabajo humano en todos sus contextos, y que lleva sistemáticamente a la investigación de todos los factores que afectan a la eficiencia y la economía de la situación que se está examinando, con el fin de llevar a cabo todas las mejoras posibles. Abarca todas las técnicas del estudio de métodos y de medida del trabajo.

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INTEGRANTES:Huarca Livias, MoissGamarra Ojeda, JosuLara Canchalla, FelipePolino Cotrina, Yeser

Gestin de talento humano

INTRODUCCIN

El presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer los cambios en la administracin de recursos humano.Hoy en da los gerentes deben apostar por la administracin del talento humano es decir por las habilidades, conocimientos y capacidades del miembro de la empresa para lograr que los objetivos organizacionales vayan de la mano con los objetivos individuales y alcanzar la competitividad en este mundo empresarial cambiante.

ESTRUCTURA DEL CONTENIDO

Parte I Nuevos desafos de la gestin del talento humano.Captulo 1 Introduccin a la moderna gestin del talento humanoCaptulo 2 Gestin del talento humano en un ambiente dinmico y competitivoCaptulo 3 Planeacin estratgica de la gestin del talento humanoParte II Admisin de personas.Captulo 4 Reclutamiento de personasCaptulo 5 Seleccin de personasParte III Aplicacin de personas.Captulo 6 Orientacin de las personasCaptulo 7 Diseo de cargosCaptulo 8 Evaluacin del desempeo humanoParte VI Compensacin de personas.Captulo 9 RemuneracinCaptulo 10 Programas de incentivosCaptulo 11 Beneficios y serviciosParte V Desarrollo de personas.Captulo 12 EntrenamientoCaptulo 13 Desarrollo de personas y de organizacionesParte VI Mantenimiento de las condiciones laborales de las personas.Captulo 14 Relaciones con los empleadosCaptulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vidaParte VII Monitoreo de personas.Captulo 16 Banco de datos y sistemas de informacin de RRHHParte VIII El futuro de la gestin del talento humano.Captulo 17 Evaluacin de la funcin de la gestin del talento humano

CAPITULO 1

Introduccin a la moderna gestin del talento humano.

Personas: Recursos o socias de la organizacin

CAPITULO 2

Gestin del talento humano en un ambiente dinmico y competitivo.

Desafos del tercer milenio:

Sabemos que no existe la empresa perfecta.

Nuevas exigencias de la rea de recursos humanos: Nueva visin del hombre, trabajo y empresa. Estructura plana de poco niveles jerrquicos. Orientado hacia procesos y trabajo en equipo. Crear valor agregado a las personas, empresas y clientes. Proactividad y dinamismo e innovacin.

CAPITULO 3

Planeacin estratgica de la gestin del talento humano. MisinVisin

Objetivos Organizacionales Se centra en los resultados Son coherentes y alcanzables Especficos y medibles

Estrategia corporativa Definida a nivel institucional Proyectada a largo plazo Incluye la empresa como totalidad Es un mecanismo de aprendizaje organizacional

Factores que intervienen en la planeacin de recursos humanos. Ausentismo Rotacin del personal Cambios en los requisitos de la fuerza laboral

CAPITULO 4

Reclutamiento de personas.

Tcnicas de reclutamientos

Externo:1. Avisos en peridicos y revistas especializadas.2. Agencias de reclutamiento.3. Contactos con escuelas o universidades.4 Candidatos por recomendacin de empleados.5. Consulta de archivos muertos.

CAPITULO 5

Seleccin de personas.

Recoleccin de informacin sobre cargos:

Descripcin y anlisis del cargo Solicitud de personal Investigacin en el mercado Tcnica de incidentes crticos Hiptesis de trabajo

Eleccin de las tcnicas de seleccin de candidatos:

EntrevistasPruebas de conocimientosPruebas psicomtricasPruebas de personalidadTcnicas de simulacin

Cmo conducir entrevistas de seleccin:

1. Identifique los objetivos principales de la entrevista.

2. Cree un buen clima laboral.

3. Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.

4. Evite preguntas discriminatorias.

5. Responda a preguntas formuladas por el candidato y anote sus impresiones.

CAPITULO 6

Orientacin a las personas.

Cultura Organizacional

Los tres niveles de la cultura organizacional

Artefactos Valores compartidos Presupuestos bsicos

La cultura organizacional cambia cuando:

Una crisis dramtica. Modificaciones en el liderazgo. Organizacin pequea y joven. Cultura dbil.

Opciones de socializacin de nuevos empleados

Formal o informal Individual o colectivo Uniforme o variable Seriado o aleatorio Refuerzo o eliminacin.

Mtodos de socializacin organizacional

Proceso selectivo Contenido del cargo Supervisor como tutorGrupo de trabajoPrograma de integracin.

CAPITULO 7

Diseo de cargos.Disear un cargo significa definir cuatro condiciones bsicas:

Contenido del cargoMtodos y procesos de trabajo

Modelos de Diseo de Cargos

Modelo Clsico oTradicional Modelo humanstico Modelo situacional o contingenteResponsabilidadAutoridadConceptos implementadores del diseo de cargos

Tareas combinadas Formacin de unidades naturales de trabajo Relaciones directas con el cliente o usuarioCarga verticalApertura de canales de retroalimentacin.Creacin de grupos autnomos.

Mtodos de recoleccin de datos sobre cargos Mtodo de la entrevista Mtodo del cuestionario Mtodo de observacin

Aspectos importantes de un programa de descripcin y anlisis de cargos

Ser claro Indicar el nivel de autoridad Ser especfico Ser breve Verificar

CAPITULO 8Evaluacin del desempeo humano.

Prcticas comunes para administrar los servicios con excelencia-Concepto estratgico-Alta gerencia comprometida con la calidad-Establecimiento de estndares elevados-Sistemas para monitorear el desempeo de los servicios-Sistemas para atender las quejas de los consumidores-Satisfaccin de los empleados y de los clientes.

Alternativas para evaluar el desempeo de los empleados. Autoevaluacin de desempeo El gerente El empleado y el gerente Equipo de trabajo Evaluacin de 360 Evaluacin hacia arriba Comisin de evaluacin de desempeo El rgano de RR.HH.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo Escalas grficas Seleccin forzada Investigacin de campo Mtodo de los incidentes crticos Listas de verificacin

Dentro de la EPPO, la evaluacin del desempeo atraviesa seis etapas Formulacin de objetivos consensuales Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente establecidos. Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos Desempeo Monitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados. Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta contina.

CAPITULO 9

Remuneracin

Componentes de la remuneracin total

Tipos de Recompensas Compensacin financiera- Directas- Indirectas Compensacin no financiera

Clases de SalarioSalario por unidad de tiempoSalario por resultadosSalario por tarea

Composicin de los salarios Factores Internos (organizacionales) Factores Externos (Ambientales)

Para la construccin de un Plan de Remuneracin se deben definir nueve criterios Equilibrio interno vs equilibrio externo. Remuneracin fija o remuneracin variable. Desempeo o tiempo en la empresa. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona. Igualitarismo o elitismo. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado. Premios monetarios o premios no monetarios. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales.

CAPITULO 10

Programas de incentivos.Recompensas y Sanciones

Tipos de Recompensas:

Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial.Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado.Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional.Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o globales.

Mtodos en remuneracin:

Remuneracin Fija. Remuneracin variable. Remuneracin por competencias.

Cmo poner en prctica la Participacin en las Ganancias yResultados (PGR) Cada empresa debe tener su propio sistema. Hacer nfasis en los resultados y no en las ganancias. Definir metas estratgicas, tcticas y operacionales. Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables. Establecer la periodicidad adecuada. Proporcionar simplicidad y claridad. Destacar la objetividad. Alcance del programa. Diferenciacin de las recompensas. Mantener el programa siempre en alza.

Aspectos importantes en la implantacin de un plan de incentivos Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensas. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad. Formular estndares eficaces. Garantizar los estndares. Garantizar un estndar por horas. Proporcionar apoyo al plan.

CAPITULO 11

Beneficios y servicios.Clases de Beneficios Sociales

En cuanto a la exigibilidad legal

- Beneficios legales- Beneficios espontneos

En cuanto a la naturaleza

- Beneficios monetarios- Beneficios no monetarios

En cuanto a los objetivos

- Beneficios asistenciales- Beneficios Recreativos- Planes supletorios

Objetivos de los Planes de Beneficios

Objetivos Individuales Objetivos Econmicos Objetivos Sociales

Etapas del diseo del Plan de Beneficios

Establecer objetivos y la estrategia de beneficios.Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.Comunicar los beneficios.Monitorear los costos.

CAPITULO 12

Entrenamiento

-Concepto:

Proceso de Entrenamiento

CAPITULO 13

Desarrollo de personas y de organizaciones.

Efecto de la creatividad y la innovacin en lasOrganizaciones

Proceso de DO como proceso de cambio

CAPITULO 14

Relacin con los empleados.

rbol de decisiones de un PAE

Condiciones antecedentes del conflicto y percepciones resultantes:

CAPITULO 15

Higiene, seguridad y calidad de vida.

Principales problemas