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D I R E C C I Ó N E S T R A T É G I C A Dirección Estratégica Joan Cortadellas, Director Técnico de la

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Dirección Estratégica

Joan Cortadellas, Director Técnico de la

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ALo que de verdad distingue a unas organizaciones de otras no es

Si producen bienes u ofrecen servicios Si son de ámbito local, regional, de un solo país o

multinacionales Si son grandes o pequeñas Si tienen ánimo de lucro o no Si son públicas o privadas ...

sino Si son buenas o son malas

... y las buenas son aquellas que

Han asumido el reto de la Calidad TotalCalidad Total Han incorporado Dirección EstratégicaDirección Estratégica

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A3 niveles de Dirección:

OPERATIVA• organizar las tareas• secuenciar las acciones• supervisar las funciones de cada persona

TÁCTICA• estructurar cada parte de la organización• asegurar su coordinación• optimizar los recursos

ESTRATÉGICA• decidir la Misión y la Visión• hacer el diagnòstico interno y externo • concretar los objetivos y las acciones• asegurar los recursos

“Dirigir es la capacidad de pensar y actuar estratégicamente” Max Weber

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Competencias • actitudes o valores (personales, organizativas, tecnológicas y relacionales) • conocimientos (profesionales y otros)• capacidades (habilidades y experiencia

Dirección (¿estratégica, táctica u operativa?)

TrabajoInteligenciaElegancia

ProximidadAlegría

MulticulturalidadEstrategiaDisfrute

EntusiasmoDiscreción

Saber transformar el talento individual

en colectivo

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¿Qué es importante?• las competencias de cada profesional• la armonia del conjunto• el resultado

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Imprescindible:

• Director = Liderazgo • Partitura = Plan• Profesionalidad = Participación

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Organizar y hacer funcionar a la organización con visión de futuro.

Cada paso tiene sentido si nos lleva hacia el objetivo previsto.

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

¡O… no!

“No hay viento favorable para el que no sabe adónde va.” Séneca

“No hay ningún viento favorable para el que no sabe a qué puerto se dirige.”

Shopenhauer

“Si no sabes a dónde vas, cualquier camino es bueno”

Lewis Carroll

“Para un velero sin rumbo cualquier viento le es favorable.”

Stephen Covey

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Dirección Estratégica“Do the right things”

Calidad Total“Do the things right”

Do the right things right

EXCELENCIA

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ACALIDAD TOTAL

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AModelo Europeo de la EFQM

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Liderazgo

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Resultados en los Clientes

Resultadosen la Sociedad

Resultadosen las Personas

ResultadosClave

Modelo Europeo de la EFQM(European Foundation for Quality Management)

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AModelo Iberoamericano (FUNDIBQ)

(Fundación Iberoamericana para la gestión de la Calidad)

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Decime, mamá, ¿nosotros llevamos…

Claro, Mafalda, por

supuesto.…una vida decente?

Y, ¿hacia dónde la llevamos?

- Nosotros dirigimos una institución de Calidad?- Y ¿hacia dónde la dirigimos?

CALIDAD TOTAL y DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

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AEs un atril de

director de orquesta. Desde aquí y con un palito,

usted puede mandar a setenta u ochenta

personas…!

…y lo del palito ¿será

el Plan Estratégico?

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ADIRECCIÓN ESTRATÉGICA

• INSTITUCIÓN

• SECTORES O GRANDES ÁREAS

• UNIDADES

• PERSONAS

HERRAMIENTAS

Para planificar: PLAN ESTRATÉGICO

Demingflexibilidad vs. rigidez

CÍCLICA

Para ejecutar: PLAN ESTRATÉGICO Para evaluar: PLAN ESTRATÉGICO

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Respuesta a las preguntas:

¿Quiénes somos?¿A qué nos dedicamos?¿En qué nos diferenciamos?¿Por qué y para qué hacemos lo que hacemos?¿Para quién lo hacemos?¿Cómo lo hacemos?¿Qué valores respetamos?

La razón de ser de la organización

MISIÓN

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Debe ser una fórmula:

Ambiciosa: Un reto Clara y sencilla: De fácil interpretación, para que todos la comprendan Corta, para que se pueda recordar fácilmente Compartida: Consensuada por las personas

de la organización

La razón de ser de la organización

MISIÓN

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“Si conoces el entorno y te conoces a ti mismo no has de temer el resultado de cien batallas.

Si no conoces el entorno pero te conoces a ti mismo, tienes las mismas posibilidades de ganar que de perder.

Si no conoces el entorno ni te conoces a ti mismo, todos tus combates se convertirán en derrotas”.

Sun Tzu, “El arte de la guerra” (en versión libre)

DAFO

FODA: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, AmenazasSWOT : Strengths, Weaknesses, Opportunities, ThreatsMOFF: Menaces, Occasions, Forces, Febleses

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Es un análisis de los puntos FFUERTES y DDÉBILES de la organización, en relación a las

OOPORTUNIDADES y AAMENAZAS del entorno

DAFO

Recoge:• los puntos Fuertes en que nos debemos apoyar• los puntos Débiles que debemos superar• las Oportunidades que tenemos que aprovechar• las Amenazas de cuyos efectos nos tenemos que defender

• Debe ser más que una simple identificación: los puntos más Fuertes y más Débiles, en relación a las principales Oportunidades y Amenazas

• Para el análisis interno es bueno utilizar alguno de los Modelos de Calidad Total (japonés, americano, europeo, iberoamericano)

• Para el análisis del entorno es recomendable el PEST: factores Políticos, Económicos, Sociales y Tecnológicos

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AO1 O2 O3 O4 O5 Σ A1 A2 A3 A4 A5 Σ Σ+ Σ

F1

F2

F3

F4

F5

Σ 1 2 1+2

D1

D2

D3

D4

D5

Σ 3 4 3+4

Σ+ Σ 1+3

2+4

MatrizMatriz DAFODAFO

1

43

2

1. MAXI-MAXI. Estrategia ofensiva. Potenciar las Fortalezas, para aprovechar las Oportunidades.Pregunta clave: ¿Si potenciamos esta Fortaleza podremos aprovechar mejor esta Oportunidad?

2. MAXI-MINI. Estrategia defensiva. Potenciar las Fortalezas, para defendernos de los efectos de las Amenazas.Pregunta clave: ¿Si potenciamos esta Fortaleza podremos defendernos mejor de los efectos de esta Amenaza?

3. MINI-MAXI. Estrategia adaptativa. Superar las Debilidades, para aprovechar las Oportunidades.Pregunta clave: ¿Si superamos esta Debilidad podremos aprovechar mejor esta Oportunidad?

4. MINI-MINI. Estrategia de supervivencia. Superar las Debilidades, para defendernos de los efectos de las Amenazas.Pregunta clave: ¿Si superamos esta Debilidad podremos defendernos mejor de los efectos de esta Amenaza?

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RESULTADOS

CLAVE

PERSONAS

ESTRATEGIA

ALIANZAS y

RECURSOS

RESULTADOSen las

PERSONAS

RESULTADOS en los

CLIENTES

RESULTADOSen la

SOCIEDAD

ELEMENTOS FACILITADORES RESULTADOS

APRENDIZAJE, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

LIDERAZGO

Modelo Europeo de la EFQM(European Foundation for Quality Management)

PROCESOS, PRODUCTOS

y SERVICIOS

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Liderazgo

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Resultados en los Clientes

Resultadosen la Sociedad

Resultadosen las Personas

ResultadosClave

Modelo Europeo de la EFQM(European Foundation for Quality Management)

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1 POLÍ TI CA YESTRATEGI A

2 PERSONAS

3 ALI ANZAS YRECURSOS

4 LI DERAZGO

6 RESULTADOSEN LOS CLI ENTES

7 RESULTADOSEN LAS PERSONAS

8 RESULTADOSEN LA SOCI EDAD

9 RESULTADOSGLOBALES

5 PROCESOS

AGENTES FACI LI TADORES RESULTADOS

El Modelo Europeo EFQM

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓNcon el modelo EFQM

(European Foundation for Quality Management)

Este cuestionario puede servir para hacer un ejercicio FODA y tiene como objetivo facilitar la recogida de opiniones, sobre los puntos FUERTES (F), puntos DÉBILES (D), OPORTUNIDADES (O), y

AMENAZAS (A) de su organización. Consta de 50 preguntas, centradas en los 9 criterios del Modelo

Europeo de Excelencia, de la European Foundation for Quality Management (EFQM) y ha sido adaptado por la Cátedra UNESCO de Dirección Universitaria, de la Universitat Politècnica de

Catalunya.

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ALa organización sabe a dónde va y tiene claro lo que debe hacer para llegar.

1. POLÍTICA Y ESTRATEGIA D C B A

1. La Misión y la Visión de la organización, se ven claramente reflejadas en la política y la estrategia, en los planes, programas, objetivos y en la asignación de recursos.

2. La organización planifica utilizando la información necesaria, lo que incluye las opiniones de clientes y usuarios, la situación del entorno y la comparación con otras organizaciones de referencia.

3. Las líneas estratégicas se despliegan en planes operativos consistentes y viables, que son conocidos, aceptados y desarrollados por las personas de la organización.

4. La organización revisa y, si es preciso, cambia la política y la estrategia en relación al servicio que está ofreciendo, siguiendo una metodología rigurosa, como por ejemplo sabiendo cuándo y cómo debe hacerlo, quién ha de llevar la iniciativa, quién tiene que intervenir, quién se responsabiliza de su aprobación, etc.

PUNTOS FUERTES---

PUNTOS DÉBILES---

OPORTUNIDADES----

AMENAZAS---

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• GRUPOS INTERESADOS• STAKEHOLDERS

Son aquellos que intervienen en el accionar de la organización e inciden en sus resultados:

• Administración • profesores de secundaria• sindicatos • colegios profesionales• padres • proveedores • asociaciones • partidos•…

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Son aquellas realidades, hechos o circunstancias que influyen de forma importante en la organización y pueden afectar a sus resultados:

• Political factors • Economic influences • Sociological trends • Technological innovations • Ecological factors• Legislative requirements• Industry analysis (sector)• …

Y VALORES

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Evolución más probable de la situación del entorno, hasta el año final del Plan.

Preguntando o imaginando.

3 escenarios: pesimista, optimista y el más probable.

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EJES ESTRATÉGICOS

• Líneas básicas de desarrollo de la institución.• Agrupan los grandes objetivos contenidos en la Visión.• Coherentes con la Misión, la Visión y el DAFO.• Lo máximo homogéneos posible.• Muy pocos (5-10).

Son como la distribución interior de un armario

1. Formación2. I+D+i3. Presencia en el mundo4. Desarrollo de las personas5. Cultura organizativa

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“La mejor manera de predecir el futuro

es inventarlo” (Alan Kay, pionero de la informática)

VISIÓN Compartida

Hay dos tragedias para una organización:No lograr lo que quiere o lograr lo que no quiere.

Pero hay otra peor:No saber lo que quiere lograr (anónimo)

El futuro se prevé o…se padece (anónimo)

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Respuesta a las preguntas:

¿Qué y cómo queremos ser dentro de x años? ¿En qué nos queremos convertir? ¿Para quién trabajaremos? ¿En qué nos diferenciaremos? ¿Qué valores respetaremos?

Es el futuro de la organización dentro de X años (concretos)

VISIÓNcompartida

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Debe ser una fórmula:

Con visión de futuro, no de mejorar el pasadoCoherente con la MISIÓNAmbiciosa: Un reto, pero realista, viableClara y sencilla: De fácil interpretación, para que todos la comprendanAtractiva: para provocar ilusiónCompartida: Consensuada por las personas de la organización

Es el futuro de la organización dentro de X años (concretos)

VISIÓNcompartida

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A • Grandes desafíos para alcanzar la visión de futuro de la institución.

• Declaraciones amplias, no específicas, sin fecha.• Ámbitos distintos, aunque todos relacionados con el EJE

correspondiente.• Homogéneos.• Pocos (máximo 2 por cada EJE).• Viables, de acuerdo con el DAFO.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Para el Eje de Formación

1. Mejorar la calidad de la docencia y de la formación continua

2. Mejorar la captación, la participación y la integración del estudiantado

…para alcanzar la visión de futuro

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• Actuaciones generales orientadas a encontrar el camino para conseguir cada uno de los objetivos estratégicos.

• Diferenciables, distinguibles.• Pocos (2-3 por cada Objetivo Estratégico).• Se sitúan entre los grandes objetivos y las acciones

concretas.

OBJETIVOS OPERATIVOS

Para el Objetivo Estratégico de Mejorar la calidad de la docencia y de la formación

continua.

1. Implantar un sistema de garantía de calidad de la docencia, buscando la integración de los planes de estudio y estimulando la innovación docente2. Potenciar y promocionar la formación continua e integral, ampliando la oferta especialmente en postgrado

…encontrar el camino

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ACCIONES

• Proyectos con un conjunto de actividades individuales o de grupo, necesarias para llegar a conseguir los objetivos operativos.

• Permitirán concretar responsabilidades, calendario, recursos, indicadores, seguimiento y evaluación.

• Realistas.• Pueden estar encadenadas y depender unas de los resultados

de la anterior (diseñar-proyectar-implementar...).• Muy pocas (1-3). Las estrictamente necesarias.

Para Implantar un sistema de garantía de calidad de la docencia, buscando la integración de los planes de estudio y estimulando la innovación docente

1. Definir las funciones del coordinador de titulación e implantar la figura2. Desarrollo de un Sistema de Garantía de Calidad para cada titulación3. Desarrollar nuevas vías para potenciar el Programa de Innovación docente

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A¿QUÉ FALLA EN MUCHOS PLANES ESTRATÉGICOS?

El Cuadro de Mando

¿El liderazgo? ¿El DAFO / FODA?

¿La visión de futuro? ¿El sistema de indicadores?

¿La participación? ¿Las personas?

¿La motivación? ¿Los sistemas de gobierno?

¿La estructura organizativa? ¿La ambición?

¿La coherencia del proceso? ¿La formulación de la estrategia?

¿Los sistemas de información? ¿El marco político?

¿El despliegue? ¿Los recursos?

¿El seguimiento? ¿El compromiso?...

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Objetivos EstratégicosObjetivos OperativosAccionesResponsable

Esquema de un CUADRO DE MANDO de un EJE

OE OO A R I M C R E

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• A ser posible, uno solo.• No más de 2 acciones por responsable.• Debe aceptar el encargo con entusiasmo.• Tiene que sentirse “propietario” del proceso y participar

en él desde el diseño hasta la rendición de cuentas.• Con nombres y apellidos o el cargo concreto.• Mejor que no sean siempre los jefes.

RESPONSABLE

Para que pueda sentirse propietario hay que negociar con él un pequeño proyecto, en el que

• Él propone las actividades que va a desarrollar.• Las personas que participarán en las mismas.• Los indicadores con que podrá medirse el avance.• Las metas que pretende alcanzar.• Los recursos que necesitará.• El calendario que aplicará.• El sistema de seguimiento del proceso.• El sistema de evaluación de resultados.

...aceptar el encargo con entusiasmo.

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AEsquema de un CUADRO DE MANDO de un EJE

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Objetivos EstratégicosObjetivos OperativosAccionesResponsableIndicadores

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A • Instrumentos de medida de la eficacia de las acciones, que permiten introducir medidas correctoras

• Pocos, pero significativos (especialmente pensando en los clientes). ¡No incluir las reuniones !

• Pueden ser de tiempo, de coste, de actividad, pero mejor, de resultados.

• Cuantitativos o cualitativos.• Preferible un pequeño “sistema” de indicadores.• Posibilidad de obtener la información.

INDICADORES

• Definición de funciones del coordinador de titulación antes del 31 de diciembre de 2009 (indicador de tiempo).• Implantación progresiva de la figura en todas las titulaciones (indicador de actividad).• Grado de sastisfacción de los resultados de la implantación (indicador de calidad).

Instrumento de medida

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AEsquema de un CUADRO DE MANDO de un EJE

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Objetivos EstratégicosObjetivos OperativosAccionesResponsableIndicadoresMetas

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• Resultados deseados o previstos o nivel que se pretende alcanzar en los indicadores.

• Realistas.• Distribuidas en el tiempo.• Lo más concretas posible.• Si el indicador es de tiempo, una fecha; si es de cantidad,

un número; si es de calidad, una opinión, etc.

METAS

Es la mejor forma de comprometerse: Si no se alcanza el nivel predeterminado habrá que analizar el motivo y tomar decisiones respecto a las acciones, el ritmo, el responsable, los colaboradores, o la misma meta.

...resultado deseado

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AEsquema de un CUADRO DE MANDO de un EJE

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Objetivos EstratégicosObjetivos OperativosAccionesResponsableIndicadoresMetasCalendario

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• A ser posible, fechas concretas, no un período. • Permite realizar un seguimiento más preciso y reaccionar

a tiempo.• Viable.• Si se planifica por varios años, distribuir las acciones

racionalmente .

CALENDARIO

No es fácil resistirse a la tentación de querer hacerlo todo en los primeros meses.

Puede ser conveniente o necesario señalar la fecha final y dejar los plazos intermedios por definir.

...fechas concretas, no un período

• Debe combinarse con las metas y con los recursos.

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AEsquema de un CUADRO DE MANDO de un EJE

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Objetivos EstratégicosObjetivos OperativosAccionesResponsableIndicadoresMetasCalendario

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AEsquema de un CUADRO DE MANDO de un EJE

OE OO A R I M C R E

Objetivos EstratégicosObjetivos OperativosAccionesResponsableIndicadoresMetasCalendarioRecursos

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• Medios necesarios, tanto de personas como de recursos, valorados monetariamente.

• Sólo los costes añadidos para cada acción, si los hay.• No es necesario calcular los costes ya asumidos.• Muy realista.

RECURSOS

Si la suma de los recursos necesarios no es viable, es necesario rehacer el cuadro y modificar:. el calendario. o las metas. o las acciones. o incluso los objetivos.

...valorados monetariamente

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AEsquema de un CUADRO DE MANDO de un EJE

OE OO A R I M C R E

Objetivos EstratégicosObjetivos OperativosAccionesResponsableIndicadoresMetasCalendarioRecursos Seguimiento/Evaluación

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A SEGUIMIENTO

• Atención a unas determinadas señales de alerta que nos informan de cómo van las cosas, para corregir el rumbo, o la velocidad, si es necesario.

• Hay que precisar qué se hará, quién lo hará, cuándo lo hará, cómo lo hará, a quién informará.

SEGUIMIENTO / EVALUACIÓN

EVALUACIÓN

• Valoración de los resultados.• Hay que precisar qué se hará, quién lo hará,

cuándo lo hará, cómo lo hará, a quién informará.• No sólo datos, sino indicadores.• No sólo indicadores, sino análisis crítico.• Hay que reaccionar y tomar decisiones para el próximo futuro.

...señales de alerta

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ALas 10 CC de un buen PLAN ESTRATÉGICO

1.1. CCorrección metodológica, con Misión, Visión, Dafo y objetivos

2.2. CCompartido lo máximo posible

3.3. CCompromiso de los directivos

4.4. CComparación con otras organizaciones (Benchmarking)

5.5. CConcreto con acciones, indicadores, metas, recursos

6.6. CCronograma o calendario a medio plazo

7.7. CComunicación interna y externa

8.8. CConfianza: buscar “Early wins”

9.9. CControl: seguimento y evaluación durante toda la vigencia del Plan

10.10. CContinuidad con planes internos y nuevos planes institucionales

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A PLAN LIDERES

PLAN

PLAN

PLAN

PLAN

PERSONAS

PERSONAS

LIDERES

LIDERES

LIDERES

LIDERES PERSONAS

RECURSOS

PERSONAS

PERSONAS

RECURSOS

ACCION

ACCION

ACCION

RECURSOS

ACCIONRECURSOS

ACCION

RECURSOS

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LIDERAZGO

LIDERAZGO

GESTIÓN

GESTIÓN

LIDERAZGO

GESTIÓN

LIDERAZGO GESTIÓN

Acción si

n refle

xión =

inco

nsciencia

Reflexió

n sin acc

ión = p

asividad

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Muchas gracias de parte de

TELESCOPI