ADMINISTRACIONDEL TALENTO

HUMANO

1.RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL

QUE ES EL MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en determinada época. Básicamente, lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo.

El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.

QUE ES EL RECLUTAMIENTODE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Existen varios tipos de Reclutamiento: Interno y Externo.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica:- Transferencia de personal - Ascensos de personal - Transferencias con ascensos de personal - Programas de desarrollo de personal - Planes de profesionalización de personal

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTOINTERNO

Las ventajas del reclutamiento interno son:

- Es más económico .

- Es más rápido.

- Presenta mayor índice de validez y seguridad.

- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.

- Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.

- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.

- Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.

- Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

- Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes fuentes de reclutamiento:- Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.

- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. - Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

- Contactos con asociaciones gremiales.

- Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

- Intercambio con otras empresas. - Anuncios en diarios, revistas, etc.

- Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currícula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTOEXTERNO

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:- El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y

diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

-Absorbe más tiempo. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión tendrá la entidad, para que el área de reclutamiento no sea presionada por factores de tiempo y urgencia en la prestación de servicios.

-Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

-Es menos seguro. Los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no puede verificar con exactitud. Cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar procesos de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

-Puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.

-Afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Planeación de

Recursos Humanos

SolicitudesEspecíficas

Identificacióndeuna

Vacante

Informacióndel Análisisde Puestos

Comentariosdel

Gerente

Requerimiento del

Puesto

Métodosde

Reclutamiento

ConjuntoSatisfactorio

deCandidatos

2.SELECCION DE

PERSONAL

QUE ES LA SELECCIONDE PERSONAL

El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:1. Adecuación del hombre al cargo. 2. Eficiencia del hombre en el cargo.

PASOS BASICOS DEL PROCESODE SELECCION

1. Definición de la Planta de Personal para determinar cuáles son los cargos que se requieren. Es importante acudir al análisis de cargos para establecer el perfil de los cargos a proveer, las funciones, la remuneración, etc. También es conveniente tener en cuenta los índices de Rotación, porque muestran los cargos en donde, con más frecuencia, hay novedades de personal.

2. Realización de la convocatoria, la cual tiene por finalidad atraer a la empresa la mayor cantidad de aspirantes posibles para los cargos a proveer. Se inicia con el respectivo requerimiento del personal y la divulgación de la vacante, la cual puede hacerse a nivel interno o externo.

3. Recepción y estudio de las hojas de vida, que se convierte en la primera selección de los candidatos, escogiendo los que más se acomoden al perfil de los cargos vacantes, basada únicamente en la información contenida en la hoja de vida.

PASOS BASICOS DEL PROCESODE SELECCION

4. Aplicación de pruebas, las cuales pueden ser de tres tipos:• Pruebas de Conocimiento, las cuales tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y

habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.• Pruebas Psicométricas, que se basan en las diferencias de los individuos y tratan de analizar cómo y

cuánto varía la actitud del individuo en determinada forma de trabajo.• Pruebas de Personalidad, que intentan analizar los diversos rasgos determinados por el carácter y el

temperamento.

5. Realización de Entrevistas, con el fin de complementar los datos obtenidos mediante estudio de hojas de vida y aplicación de pruebas. Aporta estudios y situación familiar del candidato, así como el potencial que podría desarrollar si las condiciones son favorables.• Entrevista con Psicólogos.• Entrevista con Jefe Inmediato.

6. Recepción de documentos, donde se valida la información que fue consignada en la hoja de vida y la recopilada en las pruebas y en la entrevista.

7. Decisión de Selección.

8. Realización del Examen Médico.

9. Contratación.

continuación…

PASOS BASICOS DEL PROCESODE SELECCION

continuación…

VACANTE

PLANTA DEPERSONAL

PERFIL DELCARGO

REQUISICION

CONVOCATORIADIVULGACIONDE VACANTE

INTERNO

EXTERNO

ESTUDIO DE HOJAS DE VIDA

APLICACION DE PRUEBAS

ENTREVISTAS

RECEPCION DE DOCUMENTOS

EXAMEN MEDICO

CONTRATACION

NO SE ACOMODA AL PERFIL

BAJOS RESULTADOS

RESULTADO DESFAVORABLE

INFORMACION DESFAVORABLE

NO APTO FISICAMENTE

RECHAZO

CONDICIONES DEL PROCESODE SELECCIÓN DE PERSONAL

Estandarización. La Estandarización se refiere a la uniformidad de procedimientos y condiciones relacionados con la administración de las pruebas. Con el fin de poder comparar el desempeño de varios solicitantes en la misma prueba, es necesario que todos la tomen en condiciones lo más cercanas a la realidad. Objetividad. Se logra la objetividad en las pruebas cuando todas las personas que se presentan a una prueba obtienen los mismos resultados.

Normas. Una norma proporciona un marco de referencia para comparar el desempeño de un solicitante con el de otros. Una norma refleja específicamente la distribución de un gran número de calificaciones obtenidas por personas similares al solicitante que está realizando la prueba. Confiabilidad. La confiabilidad es el grado en el cual una prueba de selección proporciona resultados consistentes. Los datos de confiabilidad revelan el grado de confianza que se le puede dar a una prueba. Validez. La validez es el grado en que una prueba mide lo que se supone debe medir. Si una prueba no puede indicar capacidad para desarrollar un puesto, no tiene validez como predictoria.

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTADE EMPLEO

La entrevista de empleo tiene tres objetivos fundamentales:

Presentar el puesto y la organización, contestando las preguntas del candidato, de manera �que pueda apreciar por sí mismo si el empleo corresponde a lo que desea, y si las contrapartidas o los medios le proponen son aceptables.�Evaluar al candidato sobre criterios establecidos y que pueden enfocarse hacia su aspecto físico, su motivación para el empleo, su sociabilidad, sus cualidades de expresión y argumentación, hasta que punto sabe escuchar y se muestra receptivo.�Comprobar datos de currículo, revisando formación, experiencia anterior y competencias demostradas. Es necesario desarrollar los puntos sensibles y pedir precisiones sobre aspectos no tan claros.

TIPOS DE ENTREVISTA

Entrevista no Estructurada. Tipo de Entrevista durante la cual se realizan preguntas no previstas en el transcurso de la charla. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una plática común. Sin embargo, este método carece de la confiabilidad de la entrevista estructurada, debido a que cada solicitante responde preguntas diferentes. Por este método, además, pueden pasarse por alto ciertas áreas de actitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Entrevista Estructurada. Tipo de Entrevista basada en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y los solicitantes deben responderlas. Se mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore respuestas interesantes o poco comunes. Entrevista de Grupo. Tipo de Entrevista en la cual un comité de personas entrevista un grupo de candidatos. El comité tiene un problema que resolver y por ello espera que un candidato tome el liderazgo para la formulación de una respuesta. Además, tiene