Trabajo de Ames Seleccion y Reclutamiento Personal

“Año de diversificación productiva y el fortalecimiento de la educación"

TEMA:

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICAFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

E.A.P. DE ADMINISTRACIÓN

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PERSONAL

CATEDRÁTICO : Lic. ALBERTO VERGARA AMES

CÁTEDRA : TALENTO HUMANO

ALUMNOS : PÉREZ QUISPE JOSÉ GUILLERMO

CICLO Y SECCIÓN : VI “A”

HUANCAVELICA – PERÚ 2015

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

ÍNDICEINTRODUCCIÓN............................................................................................................................3

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL..........................................................................4

CONCEPTOS:............................................................................................................................4

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.......................................................4

1. RECLUTAMIENTO.............................................................................................................4

1.1. Métodos y Fuentes de reclutamiento:.........................................................................5

1.2. Reclutamiento Interno................................................................................................5

1.3. Reclutamiento Externo:.............................................................................................6

1.4. Medios de reclutamiento............................................................................................7

2. SELECCIÓN.......................................................................................................................8

2.1. Importancia de la selección de personal....................................................................9

2.2. Elección de las técnicas de selección......................................................................10

2.3. Proceso de selección...............................................................................................11

2.4. Selección del candidato...........................................................................................12

Conclusión..................................................................................................................................14

Bibliografía.................................................................................................................................15

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INTRODUCCIÓN¿Quién es la persona idónea para ocupar el puesto? Esta es la pregunta que el área de

recursos humanos se hace siempre que recibe una requisición de personal.

¿Cómo es posible encontrarla? Esto es posible a través de la correcta puesta en práctica

del proceso de reclutamiento y selección.

Dicho proceso permite escoger de entre varios candidatos, al más idóneo para

desempeñar las actividades de cada puesto.

El proceso de reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta una vacante dentro

de una empresa y necesario ocuparla lo más pronto posible cumpliendo con los

requerimientos.

Primeramente se debe definir el perfil del postulante, e iniciar la búsqueda, reclutamiento

o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a través de la revisión de solicitudes,

entrevista, la evaluación de éstos, la selección y contratación del que cumpla con todas

las expectativas, continuando con la inducción y finalmente con la capacitación.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONALCONCEPTOS:Dunnette plantea que: “La selección consiste en asegurar que la persona adecuada está

en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas,

partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas

requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos

especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en

forma más acertada”. (Dunnette, 1974)Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: “la escogencia del

hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos

reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”. (Chiavenato, 1993)“reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia la organización

un conjunto de candidatos” (schermerhorn, 1996) Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y selección como el

medio a través por el cual elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con

todas las exigencias que el puesto requiere.

ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN1. RECLUTAMIENTO

El reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se

realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la

organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades

de trabajo (Dolan 2003, 77). El desarrollo del proceso de reclutamiento generalmente inicia a partir de una decisión de

línea definida por un requerimiento de personal por parte de la organización también

denominado orden de servicio, el cual está basado en las necesidades de la organización

obtenidas a partir de las etapas previas a este 13 proceso. Posteriormente el área de

recursos humanos decide cuál o cuáles métodos y fuentes de reclutamiento usar

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Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las

personas lleguen a la empresa para calificarles como empleados potenciales de la

misma.

1.1. Métodos y Fuentes de reclutamiento:En esta etapa se realiza la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que

proveen de candidatos a la necesidad generada. Para su realización se debe considerar

que el mercado de recursos humanos está constituido por candidatos ocupados y

desocupados o disponibles, los cuales pueden ser reales, es decir que buscan trabajo o,

potenciales, quienes no están interesados en cambiar de trabajo. De esta forma el

reclutamiento puede efectuarse basándose en fuentes internas, externas o en ambas

(Dolan 2003, 79).

1.2. Reclutamiento InternoEl reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un puesto de

trabajo y para ello la empresa reacomoda a sus empleados por medio de la promoción, la

transferencia y el traspaso con promoción en movimientos verticales, horizontales y

diagonales respectivamente (Chiavenato 2007, 158). Se basa en datos e informaciones

relacionadas con otros subsistemas de la administración de recursos humanos como los

resultados del proceso de selección, de las evaluaciones de desempeño, de los

programas de capacitación y entrenamiento y del plan de carrera, entre otros

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El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, el departamento

de recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus colaboradores, los

cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento

horizontal) mixtos (transferencias con asenso). El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal.

Ascensos de personal.

Transferencias con ascensos de personal

1.2.1. Ventajas del reclutamiento interno Más económico para la empresa

Más rápido

Es una fuente poderosa de motivación para los empleados

Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal

1.2.2. Desventajas del reclutamiento interno. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.

Puede generar conflicto de interés

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

1.3. Reclutamiento Externo:El reclutamiento externo se basa en los candidatos que provienen de fuera de la

empresa, a través de diferentes fuentes en las cuales la organización divulga la

existencia de una oportunidad de trabajo, se produce debido a que no siempre las

organizaciones consiguen suficientes candidatos cualificados o sus necesidades no se

ajustan a lo existente. Las fuentes más utilizadas en el reclutamiento externo, pueden ser

empleadas en combinación y su elección se basa en el costo y el tiempo implicado, estás

se presentan a continuación:

El reclutamiento externo realiza con candidatos que no pertenecen a la empresa, cuando

existe una vacante, la empresa intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con

candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo o deseo de pertenecer a la

empresa.

1.4. Medios de reclutamiento Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente en reclutamientos

anteriores

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Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa

Publicidad mediante anuncios en medios de comunicación (prensa, radio, televisión e

internet)

Carteles en la empresa

Agencias de empleo: organizaciones especializadas en el reclutamiento y selección de

personal

Sindicatos o asociaciones de profesionales

Instituciones técnicas o educativas: universidades, escuelas, asociaciones de

estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela

Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas

Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de

cooperación mutua

Viajes de reclutamiento en otras localidades cuando el mercado local esta explorado

Reclutamiento en línea a través de internet

Programas de capacitación

1.4.1. Ventajas de reclutamiento externo Trae “sangre nueva” y experiencias nuevas a la organización

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en preparación.

1.4.2. Desventajas de reclutamiento externo Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno

Es más caro exige inversiones y gastos inmediatos

Es menos seguro que el reclutamiento interno

Afecta la política salarial de la empresa

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Una vez recepcionados curriculums o solicitudes de empleo como resultado de la

promoción realizada con los distintos medios de reclutamiento, se procede a hacer una

selección de los posibles candidatos para iniciar con el proceso de selección.

2. SELECCIÓNLa selección de personal es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo.

Este proceso funciona como filtro para que solo algunas personas puedan entrar a

trabajar en la empresa dependiendo de las características y habilidades que requiere la

misma, en pocas palabras, se dedica a seleccionar personal entre los resultados que

sean adecuados para el puesto, tal y como se puede observar en la figura 2.6 (Garza, 2000).La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el reclutamiento es un

actividad de divulgación en la que se trata de atraer con selectividad, a través de varias

técnicas de comunicación o promoción a los candidatos que posean los requerimientos

mínimos del puesto vacante; la selección es una actividad de elección, en donde se

escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de

adecuarse al puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el

trabajo adecuado (Chiavenato 2007,169)Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al más idóneo para

desempeñar las actividades de cada puesto.

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2.1. Importancia de la selección de personal La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que

determina su prosperidad, que convierta la inversión en rédito satisfactorio y que permite

que logre sus objetivos. En éste marco referencial la Selección y Capacitación de

Personal adquieren gran relevancia como procedimientos básicos y complementarios de

la Administración de Recursos Humanos. "Las personas planean, dirigen y controlan las

empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organización, de modo

que toda organización está compuesta por personas de las cuales dependen para

alcanzar el éxito y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000).La aseveración «La gente es el recurso más importante», más que una frase trillada, es

una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la manos de

las personas está el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o

detenidas en su desarrollo en función a la calidad de su personal. De hecho, los

trabajadores de la organización son su principal recurso. De modo que la empresa puede

tener la mejor y más avanzada tecnología, bien en sistemas duros. Como bienes de

capital o en sistemas blandos como los sistemas de información. O puede tener millones

de dólares para invertir; sin embargo. Todo esto no le garantiza el éxito empresarial por sí

solo, porque se requiere del recurso humano, de modo que cualquier sistema relacionado

a la empresa no funciona sin el hombre» (Stanton, 1985)

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2.2. Elección de las técnicas de selección Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente

es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.

Las técnicas de selección se pueden agrupar como sigue:

2.2.1. Formulario de solicitud y verificación de referencias Medio para registrar información biográfica, como edad, estado civil y educación. Es

empleado para distintos fines como revelar la capacidad del candidato para escribir,

organizar sus ideas y presentar los hechos en forma clara (Straus 1986, 385).

2.2.2. Entrevista de selecciónLa entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan,

por un lado el entrevistador y, por el otro, el entrevistado. Las entrevistas pueden

categorizarse según las técnicas y el formato que se empleen en: entrevistas

estandarizadas, dirigidas, no dirigidas, situacionales, de descripción de comportamientos,

de grupo o por computador (Chiavenato 2007, 177).

2.2.3. Pruebas de conocimientos o habilidades Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos

a través del estudio, de la práctica del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento

profesional o técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas

tareas. Pueden ser clasificadas de formas distintas, de acuerdo a la manera en la que se

aplican las pruebas: orales, escritas, o, por realización de un trabajo o tarea; al área de

conocimiento: generales, o específicos relacionados con el puesto; o, de acuerdo con la

forma en que se elaboran: tradicionales, objetivas, o mixtas (Chiavenato 2007, 182-184).

2.2.4. Exámenes psicológicos Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de

conducta de las personas, por medio de un conjunto de pruebas que se aplican a las

personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos,

entre otros.

2.2.5. Exámenes de personalidad Los test de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean

éstos determinados por el carácter o por el temperamento. Pueden ser genéricos, cuando

revelan rasgos generales de la personalidad y reciben el nombre de psicodiagnósticos, o,

específicos, cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la

personalidad (Chiavenato 2007, 188).

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2.2.6. Exámenes físicosRevelan si el candidato posee o no las cualidades necesarias para el trabajo (Straus 1986, 386).

2.2.7. Técnicas de simulaciónTécnicas de dinámicas de grupo, basadas en el drama, reconstruyen sobre un escenario

en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y 18 analizar de la

manera más cercana a la realidad (Chiavenato 2007, 188).

2.3. Proceso de selecciónUna vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos

por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos

aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para

la ocupación del puesto vacante. Como proceso de decisión, la selección de personal

permite tres modelos de distribución de las personas seleccionadas en los cargos

vacantes (Chiavenato 2007, 171):

2.3.1. Modelo de colocación, Cuando existe un solo candidato y una sola vacante que debe ocupar, es decir no se

incluye una categoría de rechazo

2.3.2. Modelo de selecciónCuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato

con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son: aprobación o rechazo. Si se

rechaza, queda eliminado del proceso, ya que hay varios candidatos para una sola

vacante.

2.3.3. Modelo de clasificaciónCuando existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada

candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de los

puestos que se pretenden llenar. Para el candidato existen entonces dos opciones por

puesto: ser aprobado o ser rechazado. Si es rechazado, se le compara con los requisitos

que exigen los demás puestos a llenar, hasta agotar las posibilidades de las vacantes.

2.4. Selección del candidatoConcluido el proceso de selección y si este ha sido satisfactorio se procede a informar al

candidato sobre el resultado y se coordina una cita con él para realizar la contratación

inmediata.

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En caso de que existieran dos o más candidatos con un resultado satisfactorio, el

reclutador y el jefe inmediato realizaran un análisis entre los candidatos para elegir a uno

de ellos.

Utilizando la figura (2.7) podremos guiarnos para seleccionar mejor al personal

comparando la variable que requiere la empresa con lo que necesita la persona y se

evalúa y se decide si se acepta o rechaza a la persona que se recluto (Chiavenato, 2002)

Una vez que el candidato ha presentado las pruebas impuestas por la empresa para

encontrar al mejor candidato y se decide que la persona elegida es la óptima para el

puesto se procede a contratarlo por un periodo llamado de prueba; generalmente el

tiempo de prueba es estipulado por la empresa y solo después de que ha transcurrido

este tiempo se hace definitivo el contrato.

Los contratos a prueba están prohibidos en muchos países, por lo que las empresas

deciden hacer contratos temporales; los cuales han adquirido una gran popularidad en

todo el mundo (Rivas, 2002).

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Conclusión En conclusión el proceso de reclutamiento y selección, es un sistema que se encarga de

la gestión del recurso humano idónea y necesaria de una organización para el óptimo

desarrollo de las actividades concernientes a su área, con el propósito de alcanzar los

objetivos de la organización.

Cumpliendo con un conjunto de procedimientos y filtros determinados que el candidato

deberá aprobar para demostrar que es la mejor preparada para ocupar dicho puesto.

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Bibliografía Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw-Hill.

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill,

México. 2007.

Cisneros Estupiñan, Mireya. Trabajos de grado y otros proyectos de investigación.

Bogotá, D.C. Fundescritura. 2005.

Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA.

Zerilli, A. Reclutamiento, selección y acogida de personal. Ediciones Deusto, España,

1973.

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