Reclutamiento y SelecciónReclutamiento y Selección

Pablo Visalot LévanoPablo Visalot Lévano

AbogadoAbogado

Master en RRHHMaster en RRHH

CONSIDERACIONES GENERALESCONSIDERACIONES GENERALES

• Proceso de identificar e interesar a candidatos Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantescapacitados para llenar las vacantes

• 03 etapas:03 etapas: Necesidad de Talento HumanoNecesidad de Talento Humano BúsquedaBúsqueda Obtención de solicitantesObtención de solicitantes

• Variedad de métodos de reclutamiento según Variedad de métodos de reclutamiento según el puesto que se desea cubrirel puesto que se desea cubrir

• Dificultades del reclutamiento: escasez del Dificultades del reclutamiento: escasez del personal con el perfil que se necesitapersonal con el perfil que se necesita

ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

• Políticas de la Empresa Políticas de la Empresa Promoción InternaPromoción Interna Niveles SalarialesNiveles Salariales Necesidades Temporales o CíclicasNecesidades Temporales o Cíclicas Contratación InternacionalContratación Internacional

• Conocimiento del Mercado Laboral:Conocimiento del Mercado Laboral: Indicadores EconómicosIndicadores Económicos Benchmarking en reclutamientoBenchmarking en reclutamiento Indicadores de la Empresa (Ventas, Metas)Indicadores de la Empresa (Ventas, Metas)

• Planificación de la Demanda en Talento Humano.Planificación de la Demanda en Talento Humano.– Puestos con cobertura interna y externa.Puestos con cobertura interna y externa.– Necesidades cuantitativas de TT.HH.Necesidades cuantitativas de TT.HH.

• Prácticas de Reclutamiento: Eficacia de los Prácticas de Reclutamiento: Eficacia de los canales de reclutamiento.canales de reclutamiento.

• Los requerimientos del puesto:Los requerimientos del puesto:– Necesidades cualitativas de TT.HH (descripción y Necesidades cualitativas de TT.HH (descripción y

perfiles de puesto).perfiles de puesto).– Conocimiento de las competencias.Conocimiento de las competencias.

• Normas Laborales.Normas Laborales.– Discriminación en el empleo.Discriminación en el empleo.– Uso fraudulento de otras modalidades de dotación de Uso fraudulento de otras modalidades de dotación de

personal (Service, Modalidades Formativas).personal (Service, Modalidades Formativas).

ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

NECESIDADES DE TALENTO NECESIDADES DE TALENTO HUMANOHUMANO

• Inicio: por solicitud del área o por haber Inicio: por solicitud del área o por haber planificado la demanda de TT.HHplanificado la demanda de TT.HH

• Labor del Analista de Reclutamiento: Labor del Analista de Reclutamiento: Definir la información del puesto vacante Definir la información del puesto vacante

(Descripción y Perfil del Puesto, Información (Descripción y Perfil del Puesto, Información del entorno de trabajo)del entorno de trabajo)

Elaboración de la ConvocatoriaElaboración de la Convocatoria

BUSQUEDABUSQUEDA

• Variedad de Canales de ReclutamientoVariedad de Canales de Reclutamiento Candidatos espontáneosCandidatos espontáneos Recomendaciones de los empleados Recomendaciones de los empleados Anuncios (escrito, radial, internet)Anuncios (escrito, radial, internet) Outsourcing de ReclutamientoOutsourcing de Reclutamiento Headhunters de EjecutivosHeadhunters de Ejecutivos Entidades educativas (universidades, institutos Entidades educativas (universidades, institutos

superiores o técnicos, colegios)superiores o técnicos, colegios) Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados, SIN, Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados, SIN,

ADEX, etc)ADEX, etc) SindicatosSindicatos Empresas de Servicios EspecialesEmpresas de Servicios Especiales Personal de Medio TiempoPersonal de Medio Tiempo Modalidades FormativasModalidades Formativas

BUSQUEDABUSQUEDA

• Solicitudes de empleoSolicitudes de empleo Datos personalesDatos personales Preparación académicaPreparación académica Antecedentes laborales o experienciaAntecedentes laborales o experiencia Cursos de CapacitaciónCursos de Capacitación IdiomasIdiomas Pertenencia a instituciones, distinciones, Pertenencia a instituciones, distinciones,

pasatiempospasatiempos ReferenciasReferencias Declaración de AutenticidadDeclaración de Autenticidad

OBTENCIÓN DE SOLICITANTESOBTENCIÓN DE SOLICITANTES

• Reunión de las solicitudes de empleoReunión de las solicitudes de empleo Vía Currículum VitaeVía Currículum Vitae Vía Base de Datos (Internet, Intranet)Vía Base de Datos (Internet, Intranet)

• Ordenamiento de información en base Ordenamiento de información en base de datosde datos

• Estadística de Reclutamiento: N° de Estadística de Reclutamiento: N° de solicitudes (general, por puesto, por solicitudes (general, por puesto, por canal de reclutamiento), tiempo de canal de reclutamiento), tiempo de demora.demora.

Si se ha conseguido candidatos para la Si se ha conseguido candidatos para la selección (inmediatez)selección (inmediatez)

Si se ha conseguido candidatos Si se ha conseguido candidatos idóneos para la selección (siguiente idóneos para la selección (siguiente etapa)etapa)

Situaciones de “Desierto”Situaciones de “Desierto”Después del Reclutamiento InternoDespués del Reclutamiento InternoDespués del Reclutamiento ExternoDespués del Reclutamiento Externo

Evaluación de los métodos y canales Evaluación de los métodos y canales utilizadosutilizados

EFICACIA DEL RECLUTAMIENTOEFICACIA DEL RECLUTAMIENTO

SELECCIÓNConsideraciones Generales

• Es el conjunto de verificaciones de idoneidad para que una persona ocupe un puesto determinado en una empresa.

• Dos fines: Contar con personal con niveles de rendimiento

adecuado. Rentabilidad de la inversión

• Tres elementos esenciales:a) Descripción y Perfil del Puestob) Planificación de la demanda de TT.HH.c) Candidatos

SELECCIÓN Entorno y Limitaciones

• Selección Interna Qué niveles de competitividad tiene el personal de la

empresa

• Cantidad de candidatos Que tan atractivo es el puesto para el mercado

laboral. Razón de selección

• El aspecto ético Dilema: recomendados por cambio de favor vs

candidatos adecuados

• Disponibilidad Presupuestal• Incorporación de grupos minoritarios:

discapacitados, inmigrantes, adultos mayores

CANALES DE SELECCIÓN

• La empresa: a través del área de TT.HH.Analistas de Selección: Manejo de bases de

datos, evaluación de CV, manejo de pruebas y entrevistas.

• Vía Outsourcing de Selección: elección de un tercero independiente que proporciona una terna final de candidatos o el candidato seleccionado.Evaluación conveniente de costos (tiempo y

presupuesto)

EL PROCESO DE SELECCIÓN

• Verificación de datos preliminares• Pruebas de idoneidad• Entrevista de Selección• Verificación de referencias• Exámen Médico• Entrevista con el Jefe Inmediato• Decisión Final

VERIFICACIÓN DE DATOS PRELIMINARES

• Herramienta principal: Perfil del puesto.• Depuración de solicitudes (CV, internet,

intranet) Comparación con perfil del puesto Calificación por puntajes

• Agrupamiento por niveles de competitividad.

• Preparación de las siguientes etapas de selección (cantidad, tipo de competencias por evaluar)

PRUEBAS DE IDONEIDAD

• Herramientas principales: Descripción del puesto Información del ambiente del trabajo

• Selección de pruebas: De acuerdo a las competencias del puesto Preparación de las pruebas previa a la

convocatoria o durante el reclutamiento

• Validez de las pruebas: La prueba mantiene una relación significativa con el desempeño de una función u otro aspecto relevante.

• Validez de las pruebas: Dos enfoques: Demostración práctica: Con grupos mayor cantidad

de personas• De predicciones (con ingresantes)• Concurrentes (empleados actuales)

Racionales: No existe cantidad suficiente de personas para realizar el primera validación

• Del Contenido : incluye muestras razonables (instrumentos de trabajo)

• Del Desarrollo de la Prueba: relación entre el desempeño y otras características relevantes.

• Confiabilidad de las pruebas: Cada vez que se aplique la prueba, se obtenga resultados similares. Si no es confiable, no tiene validez.

PRUEBAS DE IDONEIDAD

• Pruebas de Conocimiento Generales: cultura general, idiomas Específicas: Conocimientos técnicos, cultura

profesional

• Pruebas Psicométricas: Aptitudes• Pruebas de Personalidad

Expresivas: PMK Proyectivas: Del árbol, Rorschach, TAT, Szondi Inventarios: de motivación, de frustración, de interés

• Pruebas de Simulación– Psicodrama– Dramatización (Role-playing)

PRUEBAS DE IDONEIDADTipos

• Selección de pruebas se efectúan de acuerdo a la descripción del puesto y a la información del ambiente del área.

• Recomendable contar con el resultado de las pruebas para confirmarlas en la entrevista

• Tiene sus ventajas (enfoque integral, reacción del candidato) y riesgos (subjetividad)

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Etapas: Preparación de la entrevista Ambiente Desarrollo de la entrevista:

Tipos: Dirigida o Libre Contenido y Comportamiento

Culminación Evaluación del candidato

Entrevista con el Jefe Inmediato: Estructura similar Objetivo: busca entablar empatía con uno de

los candidatos finalistas

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

REFERENCIAS

• Objetivo: obtener la apreciación de terceros sobre el desempeño, comportamiento y actitudes del candidato.

• Búsqueda de Información debe ser estructurada (llamada, conversación personal, email, internet)

• Ref. Laborales: relacionado con la experiencia anterior y proyecciones de comportamiento.

• Ref. Personales: relacionado con actitudes y motivaciones.

• Preguntas: garantía de labores, posibilidad de volver a contratar, calificación en escala

DECISIÓN FINAL: Elección del candidato idóneo

• Quién decide: Debe contar con la información completa

(resultados de pruebas, entrevista, referencias, su apreciación)

Terna final: en condiciones de ejercer el puesto. Jefe elige según su criterio (subjetividad – objetividad) o política de la empresa (manual o directiva de selección)

• Ayuda a una sana elección: Perfil del Jefe: Conocimiento y experiencia del área. Equilibrio emocional.

EFICACIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

• Indicadores operativos: Costo de las operaciones Costo por admisión Costo por admisión por fuente de reclutamiento. Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

• Indicadores de impacto: Tiempo de Adaptación persona al puesto

(satisfacción) Índice de rotación Incremento de rendimiento y productividad del área Incremento de costos de capacitación

• Cociente de selección Nº candidatos admitidos / Nº candidatos examinados x 100