Proceso de Reclutamiento Seleccion y Contratacion de Personal

7/23/2019 Proceso de Reclutamiento Seleccion y Contratacion de Personal

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CURSO: Talento y Confiabilidad

Humana - Gestin por Competencias

PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE


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TEMARIO DEL CURSO Primera Unidad :La gestin de recursos humanos

en un entorno de procesos Segunda Unidad :Anlisis ocupacional

Tercera Unidad :Gestin por Competencias

Cuarta Unidad :Proceso de Reclutamiento,

Seleccin y contratacin de Personal Quinta Unidad :Proceso de Capacitacin y Desarrollo

Sexta Unidad :Proceso de Evaluacin de Desempeo

Sptima Unidad :Proceso de Remuneracin

Octava Unidad :Proceso de Evaluacin de Puestos Novena Unidad :Confiabilidad Humana


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Cuarta Unidad: Proceso de Reclutamiento,Seleccin y contratacin de Personal

TEORA

4.1. Proceso de Reclutamiento4.1.1. Importancia del proceso de reclutamiento de personal

4.1.2. Fuentes de reclutamiento

4.1.2.1.Reclutamiento Interno

4.1.2.2.Reclutamiento Externo

4.1.3. La publicidad como una fuente de atraccin de candidatos4.1.4.La Redaccin del anuncio

4.2.Sistema de Seleccin del Personal

4.2.1. Pasos del Proceso de Seleccin:

1.- Recepcin de solicitudes.

2.- Pruebas de idoneidad.3.- Entrevista de seleccin.

4.- Verificacinn de datos y referencias.

5.- Exmen mdico.

6.- Entrevista con el comit de seleccin.7.- Contratacin del personal


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4.1. Proceso de Reclutamiento

Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatospotencialmente calificados para ocupar puestosdentro de la organizacin.

El proceso de Reclutamiento :

Inicia con el requerimiento del Departamento donde surgela vacante.

Terminacuando se tiene a los candidatos que cumplen conlos requisitos para el puesto.


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RegularesRenunciaJubilacin

Cesanta

Muerte

EspecialesLicencias

Traslados

Destaques

Tipos de vacantes


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El proceso del reclutamiento

Planificacion

de

RRHH

Necesidades

de

personal

Peticiones

no

previstas

Requerimientos

de recursos

humanos

Requisitos

de los

puestos

Fuentes de

reclutamie

nto

Preseleccin


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4.1.1.Importancia del Proceso de Reclutamientode Personal

Las organizaciones se esfuerzanpor atraer a los profesionales y

tcnicos mas calificados, para locual emplean diversosmecanismos de atraccin.


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4.1.2.Fuentes de Reclutamiento

Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajodisponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizaresta tarea, se requiere: identificar, seleccionar ymantener actualizadas las fuentes que se considerenadecuadas para buscar candidatos que presenten

posibilidades para cubrir los requerimientos de laempresa.

Pueden ser:Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal

de la propia empresa.Externas: La empresa recluta candidatos externos, nopertenecientes a la empresa.


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4.1.2.1.Reclutamiento Interno Polticas de Reclutamiento Interno

Se utiliza cualesquiera de las siguientespolticas:

Promocin de personal (movimiento vertical)

Trasladados de personal (movimiento horizontal)

Para cubrir la vacante de un puesto


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Ventajas del Reclutamiento Interno

Ms econmico para la empresa

Ms rpido

Es una fuente poderosa de motivacin paralos empleados

Desarrolla un espritu de competencia entre elpersonal


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Desventajas del Reclutamiento Interno

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,experiencias y expectativas.

Facilita el conservadurismo y favorece la rutina

actual. Puede generar conflicto de Intereses.

Mantiene y conserva la cultura organizacionalexistente.


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4.1.2.2.Reclutamiento Externo

Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado lavacante, la organizacin trata de llenarla con personasextraas, o sea, con candidatos externos que son atrados porlas tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento

externo recae sobre candidatos reales o potenciales,disponibles o colocados en otras organizaciones.


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Politicas de ReclutamientoExterno

4 Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas4 Contactos personales, recomendaciones de empleados

4 Instituciones educativas (escuelas, universidades)

4 Organizaciones profesionales

4 Consultora / Hunting,

4 Anuncios o avisos a travs de los medios

4 Sindicatos

4 Internet


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Reclutamiento ExternoVentajas

Trae Sangre nueva y experiencias nuevas a la

organizacin.

Renueva y enriquece los recursos humanos dela organizacin.

Aprovecha las inversiones en preparacin.


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Reclutamiento ExternoDesventajas

Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.

Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos.

Es menos seguro que el reclutamiento interno.

Afecta la poltica salarial de la empresa.


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4.1.3.La publicidad como una fuente deatraccin de candidatos

La publicidad es una fuente importante paraatraer candidatos pero, para que los anunciosde oferta de empleos tengan resultados,

existen dos elementos que se tienen queconsiderar: Los medios que sern utilizados.

La elaboracin del anuncio.
http://images.google.com.pe/imgres?imgurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/images/f/f3/Radio.jpg&imgrefurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/index.php/Publicidad&h=400&w=600&sz=55&hl=es&start=65&tbnid=Ldu6raNT6HTdUM:&tbnh=90&tbnw=135&prev=/images?q=+PUBLICIDAD+RADIO&start=60&gbv=2&ndsp=20&hl=es&sa=Nhttp://images.google.com.pe/imgres?imgurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/images/f/f3/Radio.jpg&imgrefurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/index.php/Publicidad&h=400&w=600&sz=55&hl=es&start=65&tbnid=Ldu6raNT6HTdUM:&tbnh=90&tbnw=135&prev=/images?q=+PUBLICIDAD+RADIO&start=60&gbv=2&ndsp=20&hl=es&sa=N


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Ventajas y desventajas de los principales mediosTIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO

UTILIZARLO

Peridicos Plazos breves.Flexibilidad en eltamao delanuncio.Circulacin

concentrada enreasgeogrficasespecificas.Seccionesclasificadas bienorganizadas paraun fcil accesode quienesbuscan empleoactivamente.

Fcil de ignorarpor parte de losprospectos.Considerableconfusin

competitiva.Circulacion noespecializada; esnecesario pagarpor un grannumero delectores nodeseados. Bajacalidad deimpresin.

Cuando se desealimitar elreclutamiento ena un areaespecifica.

Cuando existansuficientesprospectos en unarea especifica.


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Definir la empresas(sinose puede mencionar alguna pista)

Describir la posicin

Requisitos excluyentesy no excluyentes

Frase sobre lo que se

ofrece

Indicacin de escribira o presentarse en

Fuente: Martha Alles.

Direccin Estratgica de RH.

Partes indispensables en un anuncio4.1.4.La Redaccin del anuncio


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4.2.SISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL

1.- Recepcin de solicitudes.

2.- Pruebas de idoneidad.

3.- Entrevista de seleccin.

4.- Verificacinn de datos y referencias.5.- Exmen mdico.

6.- Entrevista con el comit de seleccin.

7.- Decisin de contratar.

4.2.1.PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN


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1.- RECEPCIN DE SOLICITUDES.

Pasos del proceso de seleccin:


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Documento promocional que muestra tutrayectoria laboral, tus intereses

profesionales y tus aptitudes generales

para desempear tal o cual puesto.

CURRICULUM VITAE


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Elaboracin del Curriculum Vitae:Acrcate al mundo laboral

EL CURRICULUM

Es la primera imagen, te distingue de los dems.

Debe ser claro y conciso.

Clave para conseguir una entrevista.

Orienta la primera entrevista. Sirve como recordatorio de tus caractersticas y

experiencia.


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Contenido del Curriculum Encabezado

Nombre y apellidos

Direccin, Telfono, Email Datos Personales

Lugar y fecha de nacimiento Estado Civil Titulo Profesional Numero de colegiatura

Formacin AcadmicaEstudios realizados

-Estudios de Nivel Superior( Grados acadmico obtenido)-Otros Niveles de Educacin (si lo requieren)-Meritos acadmicos obtenidos

Experiencia profesional

Trabajos (posicin ocupada, funciones o logros obtenidos)Ayudantas, prcticas .

Otras Actividades-Idiomas-Conocimientos computacionales-Participacin en otras actividades (hobbie, deportes etc)


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Presentacin del Curriculum Vitae

No debe exceder a una o dos pginas.

La informacin debe ser precisa, positiva y veraz.

Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografa.

Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir crticas.

Cuidar la presentacin. Cuidar email desde donde se manda informacin.


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Es importante que...

La fotografa debe ser reciente, sobria, entenida formal y de tamao carnet.

No incluyas las pretensiones de renta.

Se firma slo la carta de presentacin.


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Modelo desarrolladopor :Martha Alles

MODELO CURRICULUM VITAE


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2. PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO

Tipos de pruebas:a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

b-Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo.

c-Tests Psicomtricos.

d-Tests de Personalidad.

e-Tcnicas de Simulacin (juego de roles) y

Pruebas de Grupo (assessment center)



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a. Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Trata de medir el grado deconocimientos

profesionales o tcnicos,como nociones de :informtica, contabilidad,

logstica, finanzas,redaccin ,ingles etc.


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Cuando se trata de puestos

tcnicos o especializados esfrecuente solicitar al candidato la

demostracin de sus

competencias

b. Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo


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c. Test Psicomtricos

Son herramientas objetivas y estandarizadas para

medir el comportamiento referente a aptitudes de la

persona.

EL enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoriamultifactorial de Thurstone.La inteligencia de las personas esta vinculada a lossiguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemtica,fluidez verbal, aptitud matemtica, aptitud espacial,

memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento


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Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

aspectos bsicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidady facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato.

Pueden ser: - Expresivas

- Proyectivas

- Inventarios

d. Test de Personalidad


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d.1.Inventarios de Personalidad

GORDON

CPI (configuracin psicolgica individual)

EL RORSCHACH

Es el conjunto de comportamientos tpicosy relativamente estables resultantes de sumanera de percibir el mundo y as mismo.Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones,intereses ,motivacion etc.


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d.2.Tcnicas Proyectivas(Proyeccin de la Personalidad)

La aplicacin de esta tcnica apunta a la exploracin ydiagnostico de la Personalidad Total o integral de un

individuo para conocer : cmo es esa persona, cmo trabaja,

y cmo reaccionar frente a distintas situaciones.

El TatEl Bender

El Rorschach


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Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la

tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y

ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:- Resolucin de casos prcticos.

- Dramatizaciones.

- Juego de Roles.

e. Tcnicas de Simulacin y Pruebas de Grupo


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Tipos de entrevista:

- No estructurada-Estructurada

-Mixta

3. ENTREVISTA DE SELECCINA. ENTREVISTA TRADICIONAL

Objetivos de la entrevista

La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la adecuacin

de un candidato a una vacante especifica dentro de un empresa determinada.



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TIPOS DE ENTREVISTA.

No estructuradas. Permite que el entrevistador formulepreguntas no previstas durante la conversin. Elentrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida quese presentan, enforma de una pltica comn.

Estructuradas. Se basan en un marco de preguntaspredeterminadas. Las preguntas se establecen antes de quese inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.

Mixtas. En la prctica los entrevistadores despliegan unaestrategia mixta, con preguntas estructuradas y no

estructuradas. La parte estructurada proporciona una baseinformativa que permita las comparaciones entre candidatos;la no estructurada, aade inters al proceso y permite unconocimiento inicial de las caractersticas especficas delsolicitante.


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ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR


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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Presentacin o saludoEs la primera toma de contacto entre entrevistador/a y candidato/a,

por lo que se debe procurar ser lo ms correcto y cordial posible.Hay que esperar que el entrevistador/a se dirija a nosotros, nodebemos precipitarnos.En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los ojos.ste es un momento muy importante, debemos causar una buenaimpresin y mantenerla a lo largo de la entrevista.

Recuerde que debe tratar al entrevistador/a de usted, mientras nonos pida lo contrario.


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Charla informal o introductoria:Lo normal es que el entrevistador/a comience a hablarsobre temas sin importancia, como el clima, el trfico,...Su objetivo es relajar el ambiente y establecer una

relacin de confianza.

Conversacin sobre el puesto:Es el cuerpo de la entrevista:

Preguntas sobre la formacin: asignaturas preferidas,resultados en los estudios, cursos de especializacin, por

qu decidiste estudiar esa profesin...

Preguntas sobre la experiencia laboral: trabajosanteriores, nivel de satisfaccin en estos trabajos, tareaso funciones realizadas, planes de futuro, motivo del cese

en el trabajo anterior,...

Preguntas sobre factores personales o vidaprivada: qu es lo que haces mejor y peor, valores,estado civil, cualidades personales, aficiones,..


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Cierre de la entrevista

Al final el entrevistador/a detallar msinformacin sobre el puesto, la empresa,

condiciones de trabajo y tambin elsiguiente paso en la seleccin.

Es en ste momento cuando elentrevistador/a nos dar la oportunidadde participar activamente ofreciendo la

posibilidad de realizarle alguna pregunta

Despedida

Debe ser tan corts como la acogida, hay

que finalizar intentando causar una buenaimpresin y dejando la puerta abierta paraun encuentro posterior


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Errores del Entrevistador

No establecer un clima de confianza

No brindar informacin

Guiarse por factores subjetivos


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Actividades que debe realizar elentrevistado

a. Conocer su curriculum, logros y personalidad

b. Conocimiento de la empresa

c. Analizar aspectos que se consideran claves enuna entrevista

d. Repasar preguntas tipo de entrevistas


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a.Conocer su curriculum

Debes estar preparado para contestar todo tipo depreguntas.

Repasa punto por punto

Cmo fue tu experiencia universitaria, cursos enlos que te fue bien, cursos en los que te fue mal,etc?

Dnde, cmo y por qu conseguiste lashabilidades o conocimientos?


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b.Conocimiento de la empresa

Infrmate sobre la empresa a travs de la pginaweb de la empresa o medios de comunicacin.

Historia

Lneas de negocio Cantidad de trabajadores

Volumen de negocio

Planes futuros

Busca informacin del sector y actividad

A li id


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c. Analizar aspectos que se consideranen una entrevista

Variables crticas

Presentacin

Claridad de conceptos y capacidad de sntesis

Generacin de confianza Transparencia

Personalidad

Medicin de habilidades requeridas

Variables a tener presente Principales logros (medibles)

Explicacin de cambios o fracasos


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Aspectos formales

Ser puntual

Cuidar la presentacin personal

Mantener contacto visual con entrevistador

Cuidar la comunicacin verbal y no verbal


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Errores del Entrevistado

Hablar en exceso

Jactarse de logros anteriores

No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado

para la entrevista


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Al Terminar la Entrevista

Intenta saber los prximos pasos en el proceso.

Recuerda el nombre de quin te entrevist.

Evala lo positivo y negativo de tu desempeo en laentrevista.

B ENTREVISTA POR COMPETENCIAS


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QU ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?

Es una herramienta que permite obtenerinformacin del candidato e identificar sus

comportamientos.

B. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.


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El Comportamiento pasado predice

el Comportamiento futuro.

PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA ENBASE A COMPETENCIAS


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POR QU ENTREVISTAR PORCOMPETENCIAS?

Mejora los resultados de los procesos deseleccin.

Disminuye la rotacin y la inadecuadaseleccin del personal.

Destierra las situaciones hipotticas


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MODELO STAR

Son los antecedentes o contexto en el que actu el

candidato.SITUACIN OTAREA

ACCIN

Es el NCLEO del STAR porque nos muestra el

comportamiento del candidato.

Por qu un candidato actu como lo hizo?

Es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a

una situacin o tarea y CMO LO DIJO O HIZO.

RESULTADOS Son los efectos de las acciones del candidato

Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las

acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces

y apropiadas.


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ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

1. Planificacin

1. Revisin de los antecedentes claves

2. Ejecucin

1. Apertura de la Entrevista

2. Desarrollo de preguntas de comportamientoplaneadas

3. Conclusin

1. Cierre de la Entrevista

2. Instrucciones posteriores

4. Preparacin de Informe


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ETAPAS DE UNA ENTREVISTA

Revisar el Perfil de

Cargo.

Revisar el currculum

vitae del candidato.

1. Planificacin


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Contar con informacinprecisa del puesto .

Tener claramente definidaslas competencias que se

van a evaluar. Conocer cules son los

comportamientosesperados para lascompetencias.

Formular por lo menos unapregunta de cadacomportamiento clave parael puesto.

2. Ejecucin


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2. Ejecucin

Cunteme una situacin donde Ud. haya tenido que trabajar con un equipo. Qu

rol asumi Ud.?

Comnteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias tareas

simultneamente Cmo se organiz para cumplir con todas ellas?.

Describa la situacin laboral o acadmica ms tensa que haya tenido que resolver

Cmo procedi?

Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado:


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Cerrar la Entrevista.

Dar instruccionesposteriores al

entrevistado.

3. Conclusin


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CONSIDERACIONES IMPORTANTES


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CONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIN

Silencio acogedor.

Lenguaje corporal.

Establecer un contacto visual amable.

Ruidos amistosos.

Resumir y parafrasear.

Utilizar un lenguaje sencillo.

1.- SABER ESCUCHAR

CONSIDERACIONES IMPORTANTESDURANTE LA ENTREVISTA



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BARRERAS DE LA COMUNICACIN

Los apasionamientos.

La complejidad del mensaje.

Factor tiempo.

El contexto, el entorno fsico.

Las conductas intencionales para interrumpir.

1.- SABER ESCUCHAR




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Permite concentrarse en sus tareas durante la entrevista (escuchar,

recopilar informacin exhaustiva)

Asegura tener una descripcin precisa de lo que dijo el candidato.

Mantiene la concentracin en la obtencin de STARs.

Le da mayor confianza en sus decisiones de contratacin porque estbasando sus decisiones en comportamientos especficos, no en

respuestas tericas a situaciones hipotticas.

2.- TOMAR NOTAS


REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA POR


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COMPETENCIAS

EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES



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Gua Para Entrevista Basada En Competencias


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Niveles Ejecutivos


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Corroborar la veracidad de lainformacin proporcionada en lasolicitud de empleo y en la entrevista.

4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.


P d l d l i


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Implica un interrogatorio y una exploracinfsica minuciosa, adems de los exmenes

de laboratorio pertinentes cuyos resultadosson confidenciales.

5. EXAMEN MEDICO



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Gerente del rea Involucrada

Gerente General

Gerente de RR.HH

6.- ENTREVISTA CON EL COMIT DE SELECCIN



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7.- DECISION DE CONTRATAR.


Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de

contratacin, salario, beneficios, etc.)


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Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la

organizacin.

Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal

fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

Plan de Induccin

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