R.O. 155 DE MIÉRCOLES R.O. 155 DE MIÉRCOLES 15 DE JUNIO DEL 201115 DE JUNIO DEL 2011

NORMA TÉCNICA DE NORMA TÉCNICA DE RECLUTAMIENTO Y RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓNSELECCIÓN

CONCEPTOS DE SELECCIÓN DE CONCEPTOS DE SELECCIÓN DE PERSONALPERSONAL

““Es Es unauna actividadactividad de comparación o confrontación, de comparación o confrontación, de elección, de opción, y decisión, de filtro de de elección, de opción, y decisión, de filtro de entrada, de clasificación; y, por consiguiente entrada, de clasificación; y, por consiguiente restrictiva.” I.Chavenatorestrictiva.” I.Chavenato..Hacer Hacer selecciónselección dede personalpersonal es BN es BN tarea artesanal donde asistimos a otros en tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes compartirán la delicada tarea de saber con quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán el edificio social de la empresa. ...construirán el edificio social de la empresa. ...En En selecciónselección dede personalpersonal las personas no se las personas no se fabrican: vienen hechas ...fabrican: vienen hechas ...

SELECCIÓN DE PERSONALSELECCIÓN DE PERSONAL

Existen dos marcos referenciales en el Existen dos marcos referenciales en el mercado nacional para aplicar el mercado nacional para aplicar el subsistema de Selección de Personal, subsistema de Selección de Personal, sector Público y Privado.sector Público y Privado.El sector Público tiene políticas, El sector Público tiene políticas, procedimientos y normatividad definida.procedimientos y normatividad definida.El sector Privado utiliza, procedimientos y El sector Privado utiliza, procedimientos y metodologías de acuerdo a políticas y metodologías de acuerdo a políticas y necesidades de su gestión empresarial.necesidades de su gestión empresarial.

AMBITO LEGAL:

Constitución de la República del Ecuador

Art. 228 Administración Pública

El ingreso al servicio público, el ascenso El ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera y la promoción en la carrera administrativa se realizarán mediante administrativa se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en la concurso de méritos y oposición, en la forma que determine la Ley, con forma que determine la Ley, con excepción de las servidoras o servidores excepción de las servidoras o servidores públicos de elección popular o de libre públicos de elección popular o de libre nombramiento y remoción. Su nombramiento y remoción. Su inobservancia provocará la destitución inobservancia provocará la destitución de la autoridad nominadora. de la autoridad nominadora.

Art. 329Formas de Trabajo

DERECHOS DEL TRABAJADOR

……Los procesos de selección, Los procesos de selección, contratación y promoción contratación y promoción laboral se basarán en laboral se basarán en requisitos de habilidades, requisitos de habilidades, destrezas, formación, méritos y destrezas, formación, méritos y capacidades. Se prohíbe el uso capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e instrumentos de criterios e instrumentos discriminatorios que afecten la discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e privacidad, la dignidad e integridad de las personas…. integridad de las personas….

FORMAS DE TRABAJO Y SU RETRIBUCION

Constitución de la República del Ecuador

Art.326 Art.326 El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:… … 2. 2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda

estipulación al contrario.estipulación al contrario. 3.3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias

o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.favorable a las personas trabajadoras.

4.4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración. 5.5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente

adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.bienestar.

……11.11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia a derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez renuncia a derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.competente.Art. 327Art. 327 …El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el …El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la Ley.acuerdo con la Ley.

LOSEPLey Orgánica

R. Of. 2946 Octb. 2010

ReglamentoR. Of. 4181 Abril. 2011

Normas del Sector PúblicoSELECCIÓN DE PERSONAL

M.R.L.

Norma Subsistema deReclutamiento y Selección de Personal

Acuerdo N°-2011 - 00142

Ley Orgánica de Servicio Público

MINISTERIO DE RELACIONES LABORALESVICEMINISTERIO DEL SECTOR PÚBLICO

SELECCIÓN DE PERSONALSELECCIÓN DE PERSONAL

DOTAR DE PERSONAL IDÓNEO A LA INSTITUCIÓN MEDIANTE LA EVALUACIÓN DEL PERFIL DE LOS ASPIRANTES QUE REÚNAN REQUISITOS EXIGIDAS POR EL PUESTO. GARANTIZANDO EQUIDAD DE GÉNERO, LA INTERCULARIDAD Y LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y GRUPOS DE ATENCIÓN PRIORITARIA (Art. 63 LOSEP)

SIRVE PARA EL INGRESO Y ASCENSO PREVIA PARTIDA VACANTE

PROPÓSITO

SELECCIÓN DE PERSONAL: PrincipiosSELECCIÓN DE PERSONAL: Principios

JUSTICIA: INGRESO Y ASCENSO SE REALIZARÁN POR CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN EN CONCORDANCIA Y CONFORMIDAD CON LA NORMATIVA VIGENTE CORRESPONDIENTE

PRINCIPIOS

LOSEP

Neutralidad.- TRATAMIENTO EQUITATIVO, TÉCNICO E IMPARCIAL PARA TODOS LOS ASPIRANTES A DESEMPEÑAR UN PUESTO PÚBLICO

Credibilidad.- EL PROCESO SE AJUSTARÁ A POLÍTICAS, NORMAS, PROCEDIMIENTOS, MÉTODOS Y TÉCNICAS QUE DEN CONFIANZA Y SEGURIDAD EN SU APLICACIÓN, OBTENCIÓN Y VERIFICACIÓN DE RESULTADOS

Sin Discriminación:.- LA APLICACIÓN DEL PROCESO SELECTIVO EN CONDICIONES DE IGUALDAD PARA LOS ASPIRANTES Y EN FUNCIÓN DE LOS REQUISITOS DE LOS PUESTOS

Transparencia.- DIFUSIÓN, CONOCIMIENTO, TRANSPARENCIA Y OBJETIVIDAD EN LAS NORMAS DE CONCURSO, PROCEDIMIENTO Y RESULTADOS

SELECCIÓN: ActoresSELECCIÓN: Actores

MRL NORMA EL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SERVICIO CIVIL

AUTORIDAD NOMINADORA

• AUTORIZA REALIZACIÓN DE PROCESO• CONFORMA TRIBUNALES Y• EXTIENDE NOMBRAMIENTOS PROVISIONAL Y

REGULAR

UATH ADMINISTRA,INFORMA, EJECUTA Y DA APOYO TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO AL PROCESO

TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN

• EJECUTA CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN • DECLARA RESULTADOS POR MAYORÍA SIMPLE

TRIBUNAL DE APELACIONES RESUELVE APELACIONES PRESENTADAS

DIRECTOR DE PROCESO• ESTABLECE NECESIDAD, • EJECUTA PARTE TÉCNICA - PROCESO SELECCIÓN • EVALÚA PERÍODO DE PRUEBA

ROLES EN UN PROCESO DE ROLES EN UN PROCESO DE SELECCIONSELECCION

DELEGADO DE DELEGADO DE RR.HH.RR.HH.TRIBUNAL DE TRIBUNAL DE MERITOS, MERITOS, OPOSICION:OPOSICION:-AUTORIDAD NOMINADORA -AUTORIDAD NOMINADORA O SU DELEGADO O SU DELEGADO -TITULAR DEL PROCESO EN -TITULAR DEL PROCESO EN DONDE SE REALIZA EL DONDE SE REALIZA EL PROCESO DE SELECCIÓNPROCESO DE SELECCIÓN-UN TÉCNICO DE RR.HH., -UN TÉCNICO DE RR.HH., QUE ACTUARÁ COMO QUE ACTUARÁ COMO SECRETARIOSECRETARIO

ETAPAS DE UN CONCURSO de SELECCIÓNETAPAS DE UN CONCURSO de SELECCIÓN

MÉRITOSMÉRITOS

OPOSICIÓNOPOSICIÓN

ENTREVISTAENTREVISTACADA ETAPA ANTERIOR PUEDE CADA ETAPA ANTERIOR PUEDE SER EXCLUYENTESER EXCLUYENTE

EVALUACIÓNEVALUACIÓN

CONTRATACIÓNCONTRATACIÓN

INDUCCIÓNINDUCCIÓN

PROCESO DE SELECCIÓN- SECTOR PÚBLICOPROCESO DE SELECCIÓN- SECTOR PÚBLICO

INSUMOSCONCURSO

Méritos y Oposición

•Plan Estratégico Inst.•Plan Operativo RH.(Vacantes; Renuncias; Jubilaciones; Presupuesto)•Manual de Puestos•Bases del concurso•Convocatoria•Faces de Méritos y Oposición(Carpeta, Investigaciones,,Pruebas, Entrevistas)•Comité Calificador•Resultados Médicos•Contrato a prueba•Inducción

• Personal idóneo y calificado

ACTORES ROLES•Autoridad Nominadora•Tribunal Méritos, Oposición•Director de Proceso• UARHs.

•Tribunal de Apelación

Otros:•Seguridad•Servicio Médico•Asesoría Legal.

•CLIENTE•PARTICIPANTE

•PROPIETARIO•ASESOR Y/O PARTICIPANTE•PARTICIPANTE

•PROVEEDOR•PROVEEDOR•PROVEEDOR

INICIO:Existencia plazavacante

FIN:• Contratación período deprueba• Cambio a puestos de mayor valoración.

PRODUCTO

LOSEP Y REGLAMENTOAC. RECL. SELECCIÓNMANUAL DE PUESTOS

ASPIRANTES SELECCIÓNY

CONTRATACIÓN

ELABORACION YADMINISTRACIÓN

DE PRUEBAS

TRIB

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C. M

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NORMATIVIDAD

PROCESO:

FASES DEL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN

RECL

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Selección- Sector Público:Selección- Sector Público:Art. 63 Del subsistema de SelecciónArt. 63 Del subsistema de Selección

Normas, políticas, métodos y procedimientos. Normas, políticas, métodos y procedimientos. Art. 64Art. 64 De las personas con discapacidades o con enfermedadesDe las personas con discapacidades o con enfermedades

catastróficascatastróficasMas de 25 personas, obligados a contratar de manera Mas de 25 personas, obligados a contratar de manera progresiva hasta el 4% del total de servidoresprogresiva hasta el 4% del total de servidores

Art. 65 Ingreso a puesto públicoArt. 65 Ingreso a puesto públicoCorresponde a las UATH administrar la norma del MRLCorresponde a las UATH administrar la norma del MRL el proceso de concurso de méritos y oposición. el proceso de concurso de méritos y oposición.

Art. 66 De los puestos vacantesArt. 66 De los puestos vacantesEfectuado mediante concurso público de merecimientos Efectuado mediante concurso público de merecimientos y oposición.y oposición.

Art. 67Art. 67 Designación del ganadorDesignación del ganadorAutoridad nominadora designa a quien gane concurso Autoridad nominadora designa a quien gane concurso conforme a informe de UATHconforme a informe de UATH

Art.68Art.68 De los ascensosDe los ascensosMediante concurso de méritos y oposición, evaluaráMediante concurso de méritos y oposición, evaluarála eficiencia y complementariamente años de servicio.la eficiencia y complementariamente años de servicio.

SELECCIÓN- Sector Público:SELECCIÓN- Sector Público:

Selección de Personal:Selección de Personal:REGLAMENTO de la LEY LOSEP:REGLAMENTO de la LEY LOSEP:Art. 176 Del subsistema de selecciónArt. 176 Del subsistema de selección

Proceso técnico que define y selecciona al aspirante idóneoProceso técnico que define y selecciona al aspirante idóneoque cumple requisitos establecidos del puestoque cumple requisitos establecidos del puesto

Art. 177 Principios; Art. 177 Principios; Art. 178 Normativa de reclutamiento y selección; (MRL)Art. 178 Normativa de reclutamiento y selección; (MRL)Art. 179 Etapas: Preparación proceso de reclutamiento; convocatoria; Art. 179 Etapas: Preparación proceso de reclutamiento; convocatoria;

evaluación; selección; nombramiento; e, inducción.evaluación; selección; nombramiento; e, inducción.Art. 180 Concurso Abierto: convocatoria sobre bases del concursoArt. 180 Concurso Abierto: convocatoria sobre bases del concursoArt. 181 Reclutamiento y Convocatoria: Difusión del concurso deArt. 181 Reclutamiento y Convocatoria: Difusión del concurso de

acuerdo a bases de convocatoria.acuerdo a bases de convocatoria.Art. 182 Evaluación y selección: escoger el mejorArt. 182 Evaluación y selección: escoger el mejorArt. 183 Concurso méritos y oposición: Mérito (análisis y verificaciónArt. 183 Concurso méritos y oposición: Mérito (análisis y verificación

documentos); Evaluación: medir competencias a través dedocumentos); Evaluación: medir competencias a través de pruebas y entrevistas (pruebas conocimientos y sicométricaspruebas y entrevistas (pruebas conocimientos y sicométricas y sicológicas para los superen pruebas conocimientos)y sicológicas para los superen pruebas conocimientos) Oposición: fase de eventual impugnación.Oposición: fase de eventual impugnación.

Requisitos Específicos - Sector Público:Requisitos Específicos - Sector Público:Art. 184 Clase de concurso:Art. 184 Clase de concurso:Abiertos Abiertos de Méritos y Oposición conforme a LOSEP y Reglamento yde Méritos y Oposición conforme a LOSEP y Reglamento y

normativa del MRL. normativa del MRL.

Art. 185 Del proceso de reclutamiento y selecciónArt. 185 Del proceso de reclutamiento y selecciónArt. 186 Tribunales de méritos y oposición y apelacionesArt. 186 Tribunales de méritos y oposición y apelacionesArt. 187 Declaratoria ganador; Acta final y en 3 días comunicarArt. 187 Declaratoria ganador; Acta final y en 3 días comunicarArt. 188 Expedición de nombramientoArt. 188 Expedición de nombramiento

Art. 189 Inducción; deberes, derechos, obligaciones, prohibicionesArt. 189 Inducción; deberes, derechos, obligaciones, prohibicionesArt. 190 Ascensos; promover a pto. Superior vacanteArt. 190 Ascensos; promover a pto. Superior vacanteArt. 191 Ejecución proceso de ascenso; UATH define basesArt. 191 Ejecución proceso de ascenso; UATH define basesArt. 192 De puestos de nueva creación y puestos vacantesArt. 192 De puestos de nueva creación y puestos vacantesArt. 193 De la vinculación; familiar compensará pto.Art. 193 De la vinculación; familiar compensará pto.Art. 194 De las multas; MRL responsable de % mínimo discapac.Art. 194 De las multas; MRL responsable de % mínimo discapac.

Norma Técnica de Selección de PersonalNorma Técnica de Selección de PersonalDe los sustentos de la selección:De los sustentos de la selección:– Aplicación de métodos y procedimientosAplicación de métodos y procedimientos– Perfiles de competenciasPerfiles de competencias– Destrezas y habilidades; competencias de actitud, motivación Destrezas y habilidades; competencias de actitud, motivación

y rasgos de personalidady rasgos de personalidad– Concursos de méritos y oposición abiertosConcursos de méritos y oposición abiertos– Imparcialidad de los miembros de tribunales de méritos y Imparcialidad de los miembros de tribunales de méritos y

oposiciónoposición– Difusión de concursos en medios de comunicación escrita, Difusión de concursos en medios de comunicación escrita,

radial, televisiva y satelital.radial, televisiva y satelital.Atribuciones de las UATH.Atribuciones de las UATH.– Diseño y ejecución del proceso sobre bases de MRLDiseño y ejecución del proceso sobre bases de MRL– Conformar Tribunales de Méritos y oposición y apelaciónConformar Tribunales de Méritos y oposición y apelación– Proporcionar información aspirantes, formularios, receptar Proporcionar información aspirantes, formularios, receptar

ofertasofertas– Asistencia técnica y apoyo administrativoAsistencia técnica y apoyo administrativo– Estructurar y validar pruebasEstructurar y validar pruebas– Realizar inducciónRealizar inducción– Aplicar período de pruebaAplicar período de prueba– Informar a MRL trimestralmente a través de página WEBInformar a MRL trimestralmente a través de página WEB

Norma Técnica de Selección de PersonalNorma Técnica de Selección de Personal

Del Tribunal de Méritos y OposiciónDel Tribunal de Méritos y Oposición..– Integrado por:Integrado por:

Autoridad nominadora o delegado, quien presidiráAutoridad nominadora o delegado, quien presidiráDirector responsable de la unidad del puesto vacanteDirector responsable de la unidad del puesto vacanteDirector o responsable de UATH o delegadoDirector o responsable de UATH o delegadoRepresentante CONADIS, cuando exista un aspirante con carnetRepresentante CONADIS, cuando exista un aspirante con carnet

Atribuciones del Tribunal:Atribuciones del Tribunal:– Preparar proceso de reclutamientoPreparar proceso de reclutamiento– Elaborar convocatoriaElaborar convocatoria– Evaluación y selecciónEvaluación y selección

Méritos: Verificación de postulantes; Evaluación; OposiciónMéritos: Verificación de postulantes; Evaluación; Oposición– Administrar proceso selectivoAdministrar proceso selectivo– Declarar ganadorDeclarar ganador– Declarar desierto concursoDeclarar desierto concurso

Norma Técnica de Selección de PersonalNorma Técnica de Selección de PersonalDel Tribunal de ApelacionesDel Tribunal de Apelaciones– Integrado por previa convocatoria de la UATH:Integrado por previa convocatoria de la UATH:

Representante de la autoridad nominadora quien lo Representante de la autoridad nominadora quien lo presidirá.presidirá.Delegado de unidad que pertenece vacante.Delegado de unidad que pertenece vacante.Actuará como secretario, delegado de la UATH.Actuará como secretario, delegado de la UATH.

Atribuciones del Tribunal:Atribuciones del Tribunal:– Elaborar acta conformaciónElaborar acta conformación– Respetar apelaciones, en termino de 3 días a partir de Respetar apelaciones, en termino de 3 días a partir de

notificación de actas de meritos, oposición y entrevista.notificación de actas de meritos, oposición y entrevista.– Resolver apelacionesResolver apelaciones– Elaborar acta resolutiva y notificar a tribunal de meritos, Elaborar acta resolutiva y notificar a tribunal de meritos,

oposición y entrevista.oposición y entrevista.Lo resuelto por el Tribunal de Apelaciones será definitivo y no Lo resuelto por el Tribunal de Apelaciones será definitivo y no cabe recurso alguno.cabe recurso alguno.

No pueden integrar miembros que participaron en Méritos y No pueden integrar miembros que participaron en Méritos y oposición. oposición. Miembros con vínculos de parentesco con aspirantes hasta 4 c-y 2 Miembros con vínculos de parentesco con aspirantes hasta 4 c-y 2 af. deberán excusarse por escrito. Autoridad nominadora af. deberán excusarse por escrito. Autoridad nominadora dispondrá reemplazos.dispondrá reemplazos.

Instituto Meritocracia, revisará procesos de reclutamiento y Instituto Meritocracia, revisará procesos de reclutamiento y selección en los que participen parientesselección en los que participen parientes

PROCESO de Selección de PersonalPROCESO de Selección de PersonalUATH:UATH: – Actualización del Manual de Puestos institucional para elaborar bases del Actualización del Manual de Puestos institucional para elaborar bases del

concurso, y si son puestos Habilitantes conforme a Manual Genérico.concurso, y si son puestos Habilitantes conforme a Manual Genérico.– Identificar puestos a concurso (vacantes con partida presupuestaria y no sujetos Identificar puestos a concurso (vacantes con partida presupuestaria y no sujetos

a litigio)a litigio)– Planificar y elaborar cronograma (N° puestos; fechas inicio/fin; logística)Planificar y elaborar cronograma (N° puestos; fechas inicio/fin; logística)– Solicitar a titular del proceso dueño de vacante, prepara banco de preguntas.Solicitar a titular del proceso dueño de vacante, prepara banco de preguntas.

De las BasesDe las Bases– Estructuración de bases del concurso aplicando formularioEstructuración de bases del concurso aplicando formulario

SEL- 01 Bases del concurso de Méritos y OposiciónSEL- 01 Bases del concurso de Méritos y OposiciónDe la ConvocatoriaDe la Convocatoria::– A través de las UATH. Elaborará electrónicamente formato SEL-02 Convocatoria A través de las UATH. Elaborará electrónicamente formato SEL-02 Convocatoria

a concurso de Méritos y Oposicióna concurso de Méritos y Oposición.( www.socioempleo.gob.ec).( www.socioempleo.gob.ec)Identificación Institución que convocaIdentificación Institución que convocaDenominación del puestoDenominación del puestoPartida presupuestariaPartida presupuestariaMisión del puestoMisión del puestoGrado y grupo ocupacionalGrado y grupo ocupacionalRMURMUUnidad administrativaUnidad administrativaLugar de trabajoLugar de trabajoRol del puestoRol del puestoRequerimientos ( Instrucción formal; experiencia; capacitación)Requerimientos ( Instrucción formal; experiencia; capacitación)Competencias del puestoCompetencias del puesto

PROCESO DE SELECCIÓNPROCESO DE SELECCIÓNDE LA DIFUSIÓN:DE LA DIFUSIÓN:La UATH, posterior al ingreso electrónico, difundirá fijando La UATH, posterior al ingreso electrónico, difundirá fijando fecha máxima de postulación;fecha máxima de postulación;– En página www.socioempleo.gob.ec publicación En página www.socioempleo.gob.ec publicación

electrónicaelectrónica– En página web institucional, con link para conectar a En página web institucional, con link para conectar a

página web socioempleopágina web socioempleo– Carteleras institucionalesCarteleras institucionales– Universidades e Institutos de educación superior Universidades e Institutos de educación superior

públicos y privadospúblicos y privados– Publicación en medios escritos de mayor circulación:Publicación en medios escritos de mayor circulación:

Nombre instituciónNombre instituciónDenominación del puestoDenominación del puestoUnidad AdministrativaUnidad AdministrativaRMURMUConsultas en www.socioempleo.gob.ecConsultas en www.socioempleo.gob.ec

Norma Técnica de Selección de PersonalNorma Técnica de Selección de PersonalOferta de TrabajoOferta de Trabajo:: El aspirante llenará postulación El aspirante llenará postulación electrónica en formato SEL-04 HOJA DE VIDA hasta la fecha electrónica en formato SEL-04 HOJA DE VIDA hasta la fecha mencionada.mencionada.Meritos:Meritos: Verificación de postulaciones; y, Evaluación.Verificación de postulaciones; y, Evaluación.

– De la VerificaciónDe la Verificación: La UATH en formato SEL-05 “Verificación de : La UATH en formato SEL-05 “Verificación de postulaciones” convalidará requisitos y registrará electrónicamente su postulaciones” convalidará requisitos y registrará electrónicamente su cumplimiento en web socioempleo, indicando fecha y hora de cumplimiento en web socioempleo, indicando fecha y hora de presentación a pruebas de conocimientos y competencias técnicas. presentación a pruebas de conocimientos y competencias técnicas. Finalizado el paso, la UATH, elaborará el Acta y presentará al Tribunal Finalizado el paso, la UATH, elaborará el Acta y presentará al Tribunal de Méritos y Oposición de Méritos y Oposición

Aspirantes que no reúnan requisitos pueden apelar en término de dos Aspirantes que no reúnan requisitos pueden apelar en término de dos días en la página web. días en la página web.Tribunal se pronunciará en plazo de dos días, salvo casos:Tribunal se pronunciará en plazo de dos días, salvo casos:

50 a 100 ( 1 día adicional)50 a 100 ( 1 día adicional)101 a 150 ( 2 días adicionales)101 a 150 ( 2 días adicionales)151 a 200 ( 3 días adicionales)151 a 200 ( 3 días adicionales)más de 200 ( 4 días adicionales)más de 200 ( 4 días adicionales)

Norma Técnica de Selección de PersonalNorma Técnica de Selección de PersonalDe la Evaluación: De la Evaluación: La UATH aplicará esta fase a través de la La UATH aplicará esta fase a través de la aplicación de:aplicación de:– Pruebas de conocimiento y competencias técnicas ( 45 puntos)Pruebas de conocimiento y competencias técnicas ( 45 puntos)– Pruebas sicométricas ( 20 puntos)Pruebas sicométricas ( 20 puntos)– Entrevistas ( 35 puntos)Entrevistas ( 35 puntos)

De las Pruebas de conocimiento y competencias técnicas:De las Pruebas de conocimiento y competencias técnicas:– Incluirán aspectos prácticos cuando puesto lo ameriteIncluirán aspectos prácticos cuando puesto lo amerite– Bancos de preguntas preparados por Unidad de la vacante.Bancos de preguntas preparados por Unidad de la vacante.– UATH elaborará pruebas y las tomará y clasificará.UATH elaborará pruebas y las tomará y clasificará.– Resultados registra en formato SEL-06 “ Calificación de pruebas de conocimiento y Resultados registra en formato SEL-06 “ Calificación de pruebas de conocimiento y

competencias técnicas”competencias técnicas”– En formato SEL-08 “ Puntaje del componente de Evaluación y Puntaje Final”En formato SEL-08 “ Puntaje del componente de Evaluación y Puntaje Final”– En función pública central , UATH, emitirá banco de preguntas al Instituto En función pública central , UATH, emitirá banco de preguntas al Instituto

Meritocracia.Meritocracia.– Resultados, UATH, se comunicarán en SEL-06 electrónicamente y al Tribunal MOResultados, UATH, se comunicarán en SEL-06 electrónicamente y al Tribunal MO– Aspirantes con igual o superior a 35 / 45 puntos pasan a pruebas sicométricas y Aspirantes con igual o superior a 35 / 45 puntos pasan a pruebas sicométricas y

entrevistasentrevistas– Fase de apelación luego de publicado resultado hasta 2 díasFase de apelación luego de publicado resultado hasta 2 días– Tribunal de Apelación pronunciamiento dentro de 2 días y según tabla. Tribunal de Apelación pronunciamiento dentro de 2 días y según tabla.

De las Pruebas Sicométricas:De las Pruebas Sicométricas:– Se establecerán sobre la base de competencias conductuales, valores y aptitudesSe establecerán sobre la base de competencias conductuales, valores y aptitudes– Puntaje máximo sobre 20 puntosPuntaje máximo sobre 20 puntos– Registro de resultados en formato SEL-08 “ Puntaje del componente de Evaluación y Registro de resultados en formato SEL-08 “ Puntaje del componente de Evaluación y

Puntaje Final”Puntaje Final”– UATH deberán tener Base de pruebas construidas con baremos ecuatorianosUATH deberán tener Base de pruebas construidas con baremos ecuatorianos– Calificación será realizada por profesional especializado.Calificación será realizada por profesional especializado.– Institución capacitará a personal o contratar profesional.Institución capacitará a personal o contratar profesional.

NORMA TÉCNICA DE SELECCIÓN:NORMA TÉCNICA DE SELECCIÓN:De la Conformación del Tribunal de Méritos y OposiciónDe la Conformación del Tribunal de Méritos y Oposición– La UATH convocará a los miembros del Tribunal, que se posesionarán La UATH convocará a los miembros del Tribunal, que se posesionarán

mediante Acta.mediante Acta.– Conocerán resultados de:Conocerán resultados de:

Verificación de postulacionesVerificación de postulacionesPruebas de conocimiento y competencias técnicasPruebas de conocimiento y competencias técnicasApelaciones correspondientesApelaciones correspondientesResultados de pruebas sicométricasResultados de pruebas sicométricas

De la Entrevista:– De acuerdo a cronograma de la UATH, el Tribunal entrevistará a

postulantes– La UATH, preparará para aplicación y calificación del Tribunal– En conjunto, determinarán preguntas definidas en 4 factores– Entrevista se calificará sobre 35 puntos– Estructurar preguntas sobre:

Estimación del potencial de la persona para aprender de la experiencia ( 15 puntos)Evaluación de conocimientos técnicos ( 10 puntos)Análisis de experiencia laboral ( 5 puntos)Análisis de logros del candidato( 5 puntos)

– Puestos excepcionales no se aplicará dos últimos factores y se sumará a cada uno de los primeros( 5 puntos)

– Calificación se registra en SEL-07 y la final en SEL-08

NORMA TÉCNICA DE SELECCIÓNNORMA TÉCNICA DE SELECCIÓNDel puntaje mínimo de evaluación:– La aprobación del componente de Evaluación será un puntaje igual o

mayor a 75 puntos sobre 100– Se registra en SEL-08 con dos dígitos decimales– No se puede hacer aproximaciones por exceso o defecto al entero

inmediatamente superior o inferior.De las acciones afirmativas:– El Tribunal de Méritos y Oposición llena el SEL-08 a postulantes con

puntaje mínimo de 75 puntos– Persona con discapacidad y enfermedad catastrófica o quienes cuiden

de ella, será declarada ganador, con 75 p– Considerar situación personal que no impida cumplir con el puesto, y

los de enfermedad severa hasta cubrir 4%-2013– Si existe mas de dos con discapacidad o enfermedad se escogerá al

mejor puntuado.– Para quien cuide a dos o más por(enf. Cata.) se beneficiará a una del

núcleo familiar

SELECCIÓN y NOMBRAMIENTO: FasesSELECCIÓN y NOMBRAMIENTO: Fases

SELECCIÓN

IDENTIFICAR VACANTE Y RECURSOS: SEÑALAR LA PLAZA DEL PUESTO A LLENARSE (POR CREACIÓN O VACANCIA) Y LA DISPONIBILIDAD PRESUPUESTARIA.

REALIZAR CONCURSO DE MÉRITOS: ANÁLISIS Y CALIFICACIÓN DE DOCUMENTOS; EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS TÉCNICAS; P. SICÓMETRICAS, SICOLÓGICAS ,EN.

REALIZAR FASE DE OPOSICIÓN: APELACIONES CONFORME SE DESARROLLA EL PROCESO VIA ELECTRÓNICA.

INTEGRAR TRIBUNALES: CONFORMAR LOS TRIBUNALES DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN (TMyO) Y DE APELACIONES (TAp)

DECLARAR GANADOR DEL CONCURSO: EN ACTA, EL TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN DECLARA AL GANADOR

NOMBRAMIENTO EN PERÍODO DE PRUEBA: NOMBRAMIENTO PROVISIONAL POR TRES MESES( INGRESO) 6 MESES( ASCENSO)

EVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA: POR RESULTADOS

NOMBRAMIENTO REGULAR: NOMBRAMIENTO INDEFINIDO POR SATISFACCIÓN DEL RENDIMIENTO EN PERÍODO DE PRUEBA

NOMBRAMIENTO

CONVOCAR A CONCURSO: DIFUSIÓN DEL CONCURSO Y BASES

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

Conjunto de técnicas y Conjunto de técnicas y procedimientos determinados a procedimientos determinados a buscar candidatos idóneos y buscar candidatos idóneos y calificados para la organización.calificados para la organización.A través de varias fases:A través de varias fases:– Investigación interna de necesidadesInvestigación interna de necesidades– Investigación del mercado externoInvestigación del mercado externo– Técnicas de reclutamientoTécnicas de reclutamiento

MEDIOS DE RECLUTAMIENTOMEDIOS DE RECLUTAMIENTO

INTERNOINTERNO

ReingenieríaReingenieríaTrasladosTrasladosPasantíasPasantíasVacantesVacantesPromociones-ascensosPromociones-ascensosDesarrollo de carreraDesarrollo de carreraCambios de perfil del Cambios de perfil del personalpersonalRecomendacionesRecomendacionesEvaluacionesEvaluaciones

EXTERNOEXTERNO

Centros de educación Centros de educación Medios de comunicaciónMedios de comunicaciónPáginas webPáginas webMercado laboralMercado laboralEmpresas de serviciosEmpresas de serviciosEmpresas competidorasEmpresas competidorasBancos de datosBancos de datosFamiliares o amistades del Familiares o amistades del PersonalPersonalSector Sector PúblicoPúblicoMercado internacionalMercado internacionalBenchmarkingBenchmarking

ELABORACION DE LAS BASES DE UN ELABORACION DE LAS BASES DE UN CONCURSO DE SELECCIONCONCURSO DE SELECCION

Normas y requisitos que deben cumplir aspirantes:Normas y requisitos que deben cumplir aspirantes:– Perfil del puesto y del postulantePerfil del puesto y del postulante– Documentos habilitantesDocumentos habilitantes– Perfil del puestoPerfil del puesto

Cronograma de actividades Cronograma de actividades – Responsable del proceso de selecciónResponsable del proceso de selección– Procedimiento de Procedimiento de selecciónselección – (fases) – (fases)– MétodosMétodos de de evaluaciónevaluación y y calificacióncalificación– Remuneración y beneficiosRemuneración y beneficios– Forma de Forma de contratacióncontratación– Lugar y Lugar y plazoplazo de de presentaciónpresentación– LogísticaLogística– ConvocatoriaConvocatoria

Proceso de inducciónProceso de inducción

PROCEDIMIENTO DE SELECCIONPROCEDIMIENTO DE SELECCION

FASE: PRELIMINARFASE: PRELIMINAR

– DELEGAR A RESPONSABLE INICIO DEL PROCESODELEGAR A RESPONSABLE INICIO DEL PROCESO– DEFINIR REQUISITOS DE PLAZA VACANTE.DEFINIR REQUISITOS DE PLAZA VACANTE.– ESTABLECER PRESUPUESTOESTABLECER PRESUPUESTO– DETERMINAR FASES DE CONCURSODETERMINAR FASES DE CONCURSO– CONSULTAR BANCO DE “ELEGIBLES”.CONSULTAR BANCO DE “ELEGIBLES”.– ELABORAR PROYECTO DE BASES Y CONVOCATORIA.ELABORAR PROYECTO DE BASES Y CONVOCATORIA.– DETERMINAR CRONOGRAMAS-RESPONSABLES Y DETERMINAR CRONOGRAMAS-RESPONSABLES Y

PLAZOS.PLAZOS.– DEFINIR PROCESO DE: RECLUTAMIENTO-SELECCIÓN DEFINIR PROCESO DE: RECLUTAMIENTO-SELECCIÓN

Y/O FORMA DE EJECUCION (DIRECTA O INDIRECTA)Y/O FORMA DE EJECUCION (DIRECTA O INDIRECTA)

FASE: CALIFICACION (MÉRITOS, OPOSICION Y FASE: CALIFICACION (MÉRITOS, OPOSICION Y ENTREVISTAENTREVISTA))

– ESTABLECER FORMA DE EVALUACIÓN (PESOS)ESTABLECER FORMA DE EVALUACIÓN (PESOS)– PRESELECCIONAR CARPETAS. PRESELECCIONAR CARPETAS. – ASIGNAR CODIGO RESERVADO A CANDIDATOS ASIGNAR CODIGO RESERVADO A CANDIDATOS

PRESELECCIONADOS.PRESELECCIONADOS.– ADMINISTRAR Y CALIFICAR PRUEBAS DE ADMINISTRAR Y CALIFICAR PRUEBAS DE

CONOCIMIENTOS.CONOCIMIENTOS.– PREPARACIÓN O CONTRATACIÓN DE ELABORACIÓN DE PREPARACIÓN O CONTRATACIÓN DE ELABORACIÓN DE

PRUEBAS DE OPOSICIÓNPRUEBAS DE OPOSICIÓN– APLICAR Y EVALUAR PRUEBAS ESPECÍFICAS APLICAR Y EVALUAR PRUEBAS ESPECÍFICAS – ELABORAR GUIAS DE ENTREVISTAELABORAR GUIAS DE ENTREVISTA– ENTREVISTAR Y CALIFICAR A ELEGIBLES ENTREVISTAR Y CALIFICAR A ELEGIBLES

(METODOLOGÍA HAY- EVENTOS CONDUCTUALES- (METODOLOGÍA HAY- EVENTOS CONDUCTUALES- ASSESMENTEN CENTER- OTRAS).ASSESMENTEN CENTER- OTRAS).

FASE: TRAMITES POSTERIORESFASE: TRAMITES POSTERIORES– RR.HH.:RR.HH.:

– CONSOLIDAR RESULTADOS.CONSOLIDAR RESULTADOS.– RESPALDAR DOCUMENTACIÓN RESPALDAR DOCUMENTACIÓN – TRÁMITES DE RESPALDOTRÁMITES DE RESPALDO

SEGURIDAD SEGURIDAD MÉDICO.MÉDICO.

FASE: REGISTROFASE: REGISTRO-- RR.HH.:RR.HH.:

– INFORME Y AUTORIZACIÓN DE G. GENERALINFORME Y AUTORIZACIÓN DE G. GENERAL– REGISTRAR BASE DATOS:REGISTRAR BASE DATOS:

ACCIÓN APROBADAACCIÓN APROBADANÓMINA DE ELEGIBLESNÓMINA DE ELEGIBLES

– COMUNICAR RESULTADOS CANDIDATOSCOMUNICAR RESULTADOS CANDIDATOSFASE: CONTRATACIÓNFASE: CONTRATACIÓNFASE: INDUCCIÓNFASE: INDUCCIÓN

POLÍTICA DE CALIFICACIÓNPOLÍTICA DE CALIFICACIÓN

EJEMPLO: (EJEMPLO: (MetodologíaMetodología HAY) HAY) OJO VER BIEN OJO VER BIEN PORCENTAJESPORCENTAJESDISTRIBUCIÓN DEL PUNTAJE PARA LAS FASES DE DISTRIBUCIÓN DEL PUNTAJE PARA LAS FASES DE MÉRITOS, OPOSICIÓN Y ENTREVISTA:MÉRITOS, OPOSICIÓN Y ENTREVISTA:

MéritosMéritos Opo Oposición Entrevistasición Entrevista

--Habilidad Habilidad 20%20% 50%50% 30% 30%--SoluciónSolución de de 30%30% 70%70% 70% 70% ProblemasProblemas

-Responsabilidad -Responsabilidad 50%50% 30%30% 50% 50%

TotalPuntaje

DISEÑODISEÑO DE UNA FASE DE MÉRITOS DE UNA FASE DE MÉRITOS

ConvocatoriaConvocatoria– Nombre de la empresaNombre de la empresa– Nombre del puestoNombre del puesto– Requisitos o competencias del puestoRequisitos o competencias del puesto– Requisitos o perfil de la personaRequisitos o perfil de la persona– Sitio o lugar de trabajoSitio o lugar de trabajo– Medios o características requeridasMedios o características requeridas– Plazo de entrega de documentaciónPlazo de entrega de documentación– Dirección o casilla o medio electrónico a Dirección o casilla o medio electrónico a

receptar informaciónreceptar información

ACCIONES ENACCIONES EN UNA FASE DE UNA FASE DE MÉRITOSMÉRITOS

Recepción de documentaciónRecepción de documentaciónApertura y Validación de la información Apertura y Validación de la información proporcionadaproporcionadaElaboración de Acta entrega-recepciónElaboración de Acta entrega-recepciónVerificación y análisis de carpetas individualesVerificación y análisis de carpetas individualesSolicitar validación de documentosSolicitar validación de documentosEmitir calificación a cada postulanteEmitir calificación a cada postulantePreseleccionar aspirantes Preseleccionar aspirantes Elaborar informe de resultadosElaborar informe de resultadosConvocar a los postulantes a la siguiente fase.Convocar a los postulantes a la siguiente fase.Agradecer y entregar carpetas a quienes no Agradecer y entregar carpetas a quienes no calificaron en fase de méritoscalificaron en fase de méritos

DISEÑO DE LA FASE DE OPOSICIÓNDISEÑO DE LA FASE DE OPOSICIÓN::

Elaborar pruebas, casos o prácticasElaborar pruebas, casos o prácticasDefinir sitio de rendición de pruebasDefinir sitio de rendición de pruebasContratar a expertos en la especialidadContratar a expertos en la especialidadAsignar claves alfa-numéricas a Asignar claves alfa-numéricas a postulantespostulantesDelegar claves a responsable de las Delegar claves a responsable de las pruebaspruebasConvocar a rendición de exámenesConvocar a rendición de exámenesCalificar pruebas y entregar informeCalificar pruebas y entregar informeConsolidar notas y elaborar ActaConsolidar notas y elaborar Acta

TIPO DE PRUEBAS EN FASE DE TIPO DE PRUEBAS EN FASE DE OPOSICIÓNOPOSICIÓN

Pruebas de PersonalidadPruebas de Personalidad: rasgos, adquiridos o : rasgos, adquiridos o heredados que diferencian de unos a otrosheredados que diferencian de unos a otros

Pruebas de simulaciónPruebas de simulación: sicodrama, dinámicas, roles, : sicodrama, dinámicas, roles, interacción con otros, casos. interacción con otros, casos.

Pruebas SicométricasPruebas Sicométricas::– Permiten apreciar el desarrollo mental, aptitudes, Permiten apreciar el desarrollo mental, aptitudes,

habilidades, conocimientos y comportamientos del habilidades, conocimientos y comportamientos del candidato.candidato.

– Se comparan con stándaresSe comparan con stándares– Se basa en teoría multi-funcional de THURSTONE, Se basa en teoría multi-funcional de THURSTONE,

que definió siete factores específicos y uno general.que definió siete factores específicos y uno general.

TIPOS DE PRUEBA-OPOSICIÓNTIPOS DE PRUEBA-OPOSICIÓN

Método de THURSTONEMétodo de THURSTONE::– Factor V o comprensión verbalFactor V o comprensión verbal– Factor W o fluidez verbalFactor W o fluidez verbal– Factor N o numéricoFactor N o numérico– Factor S o relaciones espacialesFactor S o relaciones espaciales– Factor M o memoria asociativaFactor M o memoria asociativa– Factor P o rapidez perceptualFactor P o rapidez perceptual– Factor R o raciocinioFactor R o raciocinio– Factor G o inteligencia generalFactor G o inteligencia general

FORMULA DE AJUSTE- HAYFORMULA DE AJUSTE- HAY

CASOS INDICE DE AJUSTE

PERFIL-PERSONA

• IGUAL REQUISITOS DEL PUESTO ( = 0 )• SATISFACE REQUISITOS DEL PUESTO ( -1.5 A + 1.5 )• SOBREPASA REQUISITOS DEL PUESTO ( > 1.5 )• MENOR A REQUISITOS DEL PUESTO ( < 1.5 )

INDICE DE AJUSTE = Puntaje Persona - Puntaje Puesto Puntaje Puesto * 0,15

EJEMPLO DE CALIFICACIÓN FINAL EJEMPLO DE CALIFICACIÓN FINAL ((MÉTODO - HAY)MÉTODO - HAY)

FASES CONCURSO

FACTORES

MERITOS OPOSICION ENTREVISTA PUNTAJE PERSONA

PUNTAJE PUESTO

HABILIDAD 120 250 110 480 529

SOLUCION DE PROBLEMAS 150 80 230 265

RESPONSABILIDAD 100 85 185 201

TOTAL PUNTAJE 895 995

INDICE DE AJUSTEINDICE DE AJUSTEMETODOLOGÍA-HAYMETODOLOGÍA-HAY

Fórmula= PUNTAJE PERSONA - PUNTAJE PUESTO PUNTAJE PUESTO * 0,15

895 - 995 = - 100 = - 0.67 995 * 0.15 149.25

RANGO DE ACEPTACIÓN (-1.5........….*.......0..............+1.5 )

Indice alcanzado= (- 0.67 )

Principios del proceso de SelecciónPrincipios del proceso de SelecciónCarácter científicoCarácter científico.-.-El proceso de selección de personal es El proceso de selección de personal es objeto de estudio de objeto de estudio de la administraciónla administración y la y la psicologíapsicología, y es en si , y es en si mismo un proceso de mismo un proceso de investigación científicainvestigación científica. . Todo sistema de Todo sistema de selección debe erigirse sobre bases científicas, introduciendo selección debe erigirse sobre bases científicas, introduciendo los métodos y técnicas más avanzados en correspondencia con los métodos y técnicas más avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que participan en dicho proceso. el desarrollo de las ciencias que participan en dicho proceso.

Enfoque SistémicoEnfoque Sistémico.- .- Un sistema implica un conjunto de Un sistema implica un conjunto de elementos interrelacionados entre sí, cuya cualidad resultante elementos interrelacionados entre sí, cuya cualidad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de selección son la calidad de la fuerza de el caso del proceso de selección son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficiencia y satisfacción laboral.trabajo, su eficiencia y satisfacción laboral.

Carácter dirigidoCarácter dirigido.- .- El proceso de El proceso de SP SP no debe ser espontáneo no debe ser espontáneo. . Su funcionamiento y desarrollo dependen de la planificación, Su funcionamiento y desarrollo dependen de la planificación, organización, ejecución y control del mismo, lo que tiene una organización, ejecución y control del mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso. incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso.

Consideraciones en Selección de Personal:Consideraciones en Selección de Personal:Métodos clásicos de selección como los test de Métodos clásicos de selección como los test de personalidad, psicotécnicos, interminables exámenes personalidad, psicotécnicos, interminables exámenes de inglés o las clásicas de inglés o las clásicas entrevistasentrevistas, están empezando , están empezando a quedar obsoletos. a quedar obsoletos.

Las grandes multinacionales buscan gente que, Las grandes multinacionales buscan gente que, además de conocimientos, posean capacidad de además de conocimientos, posean capacidad de trabajar en equipo y dotes de trabajar en equipo y dotes de liderazgoliderazgo

Como un buen expediente académico no es garantía Como un buen expediente académico no es garantía de un buen profesional, los encargados de personal de de un buen profesional, los encargados de personal de las grandes empresas, no dudan en someter a los las grandes empresas, no dudan en someter a los aspirantes a las pruebas más disparesaspirantes a las pruebas más dispares

LA ENTREVISTALA ENTREVISTA EN UN PROCESO DE EN UN PROCESO DE SELECCIÓNSELECCIÓN

Herramienta que a pesar de la subjetividad e Herramienta que a pesar de la subjetividad e imprecisión que reviste es la más utilizada.imprecisión que reviste es la más utilizada.Proceso de comunicación donde el Proceso de comunicación donde el entrevistador estimula e induce a través de entrevistador estimula e induce a través de preguntas al entrevistado a responder con preguntas al entrevistado a responder con respuestas y reacciones.respuestas y reacciones.Proceso de Proceso de interaccióninteracción verbal y no verbal verbal y no verbal entre dos personas o entre dos personas o masmas, para establecer , para establecer un mutuo conocimiento y a intercambiar un mutuo conocimiento y a intercambiar informacióninformación orientada hacia un objetivo, la orientada hacia un objetivo, la selecciónselección..

La Entrevista:La Entrevista:A . - DEFINICION:A . - DEFINICION:

MartorellMartorell,, definiría la entrevista como: ”un intercambio verbal en el cual definiría la entrevista como: ”un intercambio verbal en el cual existen roles bien definidos , el del entrevistador y el del entrevistado, existen roles bien definidos , el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener información sobre opiniones, creencias, donde el primero intenta obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc.. del segundo y este responde e ideas, actitudes, conocimientos, etc.. del segundo y este responde e intenta adecuarse a las demandas del primero. Por lo tanto la entrevista es intenta adecuarse a las demandas del primero. Por lo tanto la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado.”un proceso de interacción con un fin determinado.”

El fin determinado, tiene como objetivo que la entrevista se organice en las El fin determinado, tiene como objetivo que la entrevista se organice en las siguientes categorías:siguientes categorías:– Aspecto físico y presentación personal.Aspecto físico y presentación personal.– Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, postura, Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, postura,

gesticulación facial, tono de voz, etc...gesticulación facial, tono de voz, etc...– Comunicación verbal: que incluye la fluidez verbal (habilidades Comunicación verbal: que incluye la fluidez verbal (habilidades

sociales), riqueza del vocabulario, uso del lenguaje, grado de empatia sociales), riqueza del vocabulario, uso del lenguaje, grado de empatia etc.…etc.…

– Análisis de competencias conductuales, en las que se analizan Análisis de competencias conductuales, en las que se analizan estrategias a las que enfrentaría.estrategias a las que enfrentaría.

Entrevista …Entrevista …..Las áreas de exploración durante una entrevista de selección son:Las áreas de exploración durante una entrevista de selección son:

1- Datos personales: historia educacional en sus aspectos 1- Datos personales: historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.formales y cualitativos.

2- Historia profesional y experiencia laboral: aspectos cualitativos 2- Historia profesional y experiencia laboral: aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño, retirada, etc...evaluación de desempeño, retirada, etc...

3- Motivación al cargo: a la tarea, económicamente o por otros 3- Motivación al cargo: a la tarea, económicamente o por otros factores; en caso de selección de personal este aspecto es factores; en caso de selección de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.

4- Características personales: estilo atribucional, auto eficacia, 4- Características personales: estilo atribucional, auto eficacia, auto concepto, introspección, reflexividad, estabilidad emocional, auto concepto, introspección, reflexividad, estabilidad emocional, experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.…etc.…

CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTACLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTASe puede clasificar en Se puede clasificar en funciónfunción de la de la técnicatécnica utilizada en su manejo o en utilizada en su manejo o en funciónfunción de sus usos o de sus usos o aplicaciones en el contexto de la aplicaciones en el contexto de la organizaciónorganización..

De acuerdo con la De acuerdo con la técnicatécnica empleada: empleada:- - No dirigida- libreNo dirigida- libre- Semidirigida- Semidirigida- Dirigida- Dirigida- Grupal- Grupal- Presión- Presión ( ( confrontaciónconfrontación))

De acuerdo con el uso u objetivo empleado:De acuerdo con el uso u objetivo empleado:- - SelecciónSelección- Evaluación- Evaluación o o análisisanálisis del del desempeñodesempeño- Descripción- Descripción de cargos de cargos- Reclutamiento- Reclutamiento- Retiro- Retiro- Ventas- Ventas

FASES DE LA ENTREVISTAFASES DE LA ENTREVISTA

Preparación:-Objetivos-Contenido-Manejo del Proceso-Logística

Contenido:-Definir Objetivo-Área de explorar-Establecer preguntas-Elaborar guías

Manejo delProceso:-EntrenamientoEntrevistador-Evaluaciones-Resultados

Logística:-Lugar-Fecha-Hora-Duración-Ambiente

Etapas de la entrevista:Etapas de la entrevista:1-1- PreparatoriaPreparatoria:: el entrevistador conoce en detalle los objetivos de la el entrevistador conoce en detalle los objetivos de la

entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregara a los explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregara a los entrevistados.entrevistados.

2-2- DesarrolloDesarrollo:: tiene tres sub.-etapas: tiene tres sub.-etapas:Introducción: saludo y presentación: es el primer momento de contacto con Introducción: saludo y presentación: es el primer momento de contacto con el entrevistado/a, se informan los objetivos del proceso, la metodología, el el entrevistado/a, se informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto, etc.…contexto, etc.…Cuerpo o conversación sobre el puesto: se explora área educacional, Cuerpo o conversación sobre el puesto: se explora área educacional, historia laboral, antecedentes personales y sociales, competencias historia laboral, antecedentes personales y sociales, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras.conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras.Despejar interrogantes: se brinda la oportunidad de hacer alguna pregunta Despejar interrogantes: se brinda la oportunidad de hacer alguna pregunta acerca del puesto de trabajo o de la empresa.acerca del puesto de trabajo o de la empresa.

3-3- CierreCierre:: se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc...sujeto, etc...

4-4- EvaluaciónEvaluación: se analizan los resultados de la entrevista, se relaciona la : se analizan los resultados de la entrevista, se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes, se elabora el informa.información obtenida con la de otras fuentes, se elabora el informa.

VENTAJAS Y LIMITACIONESVENTAJAS Y LIMITACIONESEntrevista:Entrevista:

1-Ventajas:1-Ventajas:Permite hacer preguntas abiertas.Permite hacer preguntas abiertas.Permite hacer un uso adecuado de los silencios.Permite hacer un uso adecuado de los silencios.Permite usar preguntas de auto evaluación.Permite usar preguntas de auto evaluación.Permite mantener el control de la entrevista.Permite mantener el control de la entrevista.Permite registrar la información.Permite registrar la información.Permite personalizar las preguntas.Permite personalizar las preguntas.Permite verificar la inconsistencia.Permite verificar la inconsistencia.

2-Limitaciones:2-Limitaciones:Pueden inducirse las respuestas.Pueden inducirse las respuestas.Podría resultar una fuente de información poco fiable.Podría resultar una fuente de información poco fiable.Puede caer en prejuicios.Puede caer en prejuicios.Puede crear excesiva tensión.Puede crear excesiva tensión.

Clasificación de las Entrevistas:Clasificación de las Entrevistas:1- 1- Entrevistas no estructuradasEntrevistas no estructuradas: :

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común. Es proscrita por la que se presentan, en forma de una practica común. Es proscrita por la mayoría de los especialistas en selección, posee un muy bajo coeficiente mayoría de los especialistas en selección, posee un muy bajo coeficiente de lealtad lo que limita su validez. Pueden pasarse por alto determinadas de lealtad lo que limita su validez. Pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimientos o experiencia.áreas de aptitud, conocimientos o experiencia.

2- 2- Entrevistas estructuradasEntrevistas estructuradas::

Se basan en un marco y esquema de preguntas predeterminadas. Las Se basan en un marco y esquema de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.solicitante debe responderlas.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. La el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. La impresión general tanto del entrevistado como del entrevistador es la de impresión general tanto del entrevistado como del entrevistador es la de estar sometidos a un proceso mecánicoestar sometidos a un proceso mecánico..

Clasificación de las Entrevistas: Clasificación de las Entrevistas: (Estructurada)(Estructurada)

Existen dos tipos de entrevistas estructuradas :Existen dos tipos de entrevistas estructuradas :2-1- 2-1- Entrevista estructurada basada en la descripción de Entrevista estructurada basada en la descripción de

comportamientos futuroscomportamientos futuros::

Utiliza preguntas con énfasis sobre situaciones, construidas a partir de Utiliza preguntas con énfasis sobre situaciones, construidas a partir de incidentes críticos relacionados al puesto de trabajo.incidentes críticos relacionados al puesto de trabajo.El entrevistado debe responder según lo que haría en el futuro en tales El entrevistado debe responder según lo que haría en el futuro en tales circunstancias. circunstancias. Su principio es poder describir como actuara antes de hacerlo. Su principio es poder describir como actuara antes de hacerlo. Es un tipo de entrevista descrita en múltiples artículos, como los de Latham, Es un tipo de entrevista descrita en múltiples artículos, como los de Latham, Saari, Pursell y Campion (1980), Weekley y Gier (1987), Brown (1988).Saari, Pursell y Campion (1980), Weekley y Gier (1987), Brown (1988).La entrevista estructurada se fundamenta en el lazo que existiría entre las La entrevista estructurada se fundamenta en el lazo que existiría entre las intenciones descritas por el individuo y sus conductas y comportamientos intenciones descritas por el individuo y sus conductas y comportamientos subsecuentes, según los principios de la gestión por objetivos.subsecuentes, según los principios de la gestión por objetivos.Se solicita al candidato que haría frente a una situación dada, concebida desde Se solicita al candidato que haría frente a una situación dada, concebida desde el análisis del puesto basada en el método de los incidentes críticos.el análisis del puesto basada en el método de los incidentes críticos.Los incidentes críticos se describen como eventos no recurrentes, considerados Los incidentes críticos se describen como eventos no recurrentes, considerados como representativos de las tareas a efectuar y lo construyen personas que como representativos de las tareas a efectuar y lo construyen personas que conocen el puesto, (por experiencia o experticia) para que elaboren una lista conocen el puesto, (por experiencia o experticia) para que elaboren una lista de eventos especiales ocurridos en el pasado, seleccionando los mas de eventos especiales ocurridos en el pasado, seleccionando los mas característicos.característicos.

Clasificación de las Entrevistas: Clasificación de las Entrevistas: (Estructurada)(Estructurada)

2-2- 2-2- Entrevista estructurada basada en la descripción de conductas Entrevista estructurada basada en la descripción de conductas pasadaspasadas::

El principio es que el pasado garantiza el futuro.El principio es que el pasado garantiza el futuro.Utiliza preguntas basadas sobre situaciones, construidas a partir de Utiliza preguntas basadas sobre situaciones, construidas a partir de incidentes críticos relacionados al puesto ofertado. incidentes críticos relacionados al puesto ofertado. El entrevistado debe responder según lo que ha hecho en el El entrevistado debe responder según lo que ha hecho en el pasado en circunstancias semejantes.pasado en circunstancias semejantes.Este método esta descrito in Orpen (1985). Se formulan preguntas Este método esta descrito in Orpen (1985). Se formulan preguntas en función de incidentes críticos relacionados al puesto ofertado, en función de incidentes críticos relacionados al puesto ofertado, según el modelo desarrollado por Janz (1977,1980), cual a su vez según el modelo desarrollado por Janz (1977,1980), cual a su vez basado en Ghiselli (1966).basado en Ghiselli (1966).El entrevistador estudia como el entrevistado reacciono en el El entrevistador estudia como el entrevistado reacciono en el pasado a situaciones similares a los incidentes críticos pasado a situaciones similares a los incidentes críticos seleccionados.seleccionados.El fundamento detrás de esta perspectiva es de predecir el futuro a El fundamento detrás de esta perspectiva es de predecir el futuro a partir del pasado.partir del pasado.Entonces el postulante debe indicar ejemplos de comportamientos Entonces el postulante debe indicar ejemplos de comportamientos o conductas que haya adoptado en el pasado, en vez de responder o conductas que haya adoptado en el pasado, en vez de responder de manera hipotética.de manera hipotética.

Clasificación de las Entrevistas:Clasificación de las Entrevistas:3- 3- Entrevistas mixtasEntrevistas mixtas::

Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.características específicas del solicitante.

4- 4- Entrevistas de solución de problemasEntrevistas de solución de problemas::Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que desarrolle hipotéticas, que se presentan al candidato para que desarrolle como les afrontaría.como les afrontaría.

5- 5- Entrevista de provocación de tensión:Entrevista de provocación de tensión:Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.elemento.Desde la década del 1980, se ha informado de varios desarrollos Desde la década del 1980, se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de entrevista:novedosos en el formato de entrevista:

Clasificación de las Entrevistas:Clasificación de las Entrevistas:6- 6- Entrevistas de descripción de conducta (BDI).Entrevistas de descripción de conducta (BDI).

Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. la conducta pasada del individuo. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo.conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo.

7- 7- Entrevistas de situaciónEntrevistas de situación..

Las SI (Situacional Interviews) se centran en lo que el candidato debería Las SI (Situacional Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular.hacer en una situación particular. Las SI consisten en una seria de situaciones que se proponen al candidato; Las SI consisten en una seria de situaciones que se proponen al candidato; este debe describir que haría en cada una de las situaciones.este debe describir que haría en cada una de las situaciones.

Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada. Varios estudios que han examinado las S.I. han determinado estructurada. Varios estudios que han examinado las S.I. han determinado acerca de un coeficiente de validez de entre 0.30 y 0.46.; y, de coeficiente acerca de un coeficiente de validez de entre 0.30 y 0.46.; y, de coeficiente de confiabilidad entre entrevistadores de 0.76 y 0.87.de confiabilidad entre entrevistadores de 0.76 y 0.87.

Fases de la EntrevistaFases de la Entrevista

PRIMER PASO:PRIMER PASO:Entrada:Entrada:PropósitoPropósito reducir reducir tensióntensión y y Establecer nivel de Establecer nivel de comunicacióncomunicación y clima. Se recomienda usar y clima. Se recomienda usar un tema neutralun tema neutral

TERCER PASOTERCER PASOCierreCierre::Comentar que se obtuvo Comentar que se obtuvo informacióninformaciónrequerida y agradecer su requerida y agradecer su participaciónparticipación y dar oportunidad a y dar oportunidad a preguntar o expresar preguntar o expresar informacióninformaciónrelevante con relevante con relaciónrelación al proceso al proceso desarrolladodesarrollado

SEGUNDO PASOSEGUNDO PASODesarrolloDesarrollo::Aplicar la Aplicar la guíaguía elaborada y elaborada ymanejo de manejo de técnicastécnicas. . PropósitoPropósito buscar que hable el entrevistado buscar que hable el entrevistado y el entrevistador y el entrevistador formule directrices. (75% – 25%)formule directrices. (75% – 25%)

CUARTO PASCUARTO PASEvaluaciónEvaluación: :

ResumenResumen de conclusiones observadas de conclusiones observadasy procesadas con base a y procesadas con base a informacióninformaciónobtenida del entrevistado.obtenida del entrevistado.

TÉCNICAS UTILIZADAS PARA PREGUNTARTÉCNICAS UTILIZADAS PARA PREGUNTARUsar preguntas sencillas en lenguaje Usar preguntas sencillas en lenguaje comprensible.comprensible.

Pregunta introductoriaPregunta introductoria::

Estimular al entrevistado para Estimular al entrevistado para producir producir reacciónreacción favorable. favorable.

Eje. Me Eje. Me gustaríagustaría que me comentara que me comentara sobre el papel que desea realizarlosobre el papel que desea realizarlo

Pregunta abiertaPregunta abierta::

PropósitoPropósito conocer la conocer la percepciónpercepción del del entrevistado acerca de un hecho o entrevistado acerca de un hecho o de si mismo, de si mismo, todavíatodavía sin querer sin querer puntualizar un elemento concreto. puntualizar un elemento concreto. Eje. A nivel externo que se percibe Eje. A nivel externo que se percibe de la de la organizaciónorganización

PREGUNTAS UTILIZADAS EN LA ENTREVISTAPREGUNTAS UTILIZADAS EN LA ENTREVISTA

..

Pregunta directaPregunta directa: :

Precisa una Precisa una informacióninformación particular, se particular, se debe evitar hacerla al comenzar la debe evitar hacerla al comenzar la entrevista porque induce la respuesta entrevista porque induce la respuesta monosílabamonosílaba. .

Eje. En que radica su experiencia con Eje. En que radica su experiencia con relaciónrelación al puesto deseado. al puesto deseado.

Pregunta de Pregunta de elecciónelección multiple multiple::

Permite precisar alternativas o de varios Permite precisar alternativas o de varios punto de vista, cual espunto de vista, cual es la la masmas importante importante para el entrevistado.para el entrevistado.

Eje. Bueno, de sus diferentes experiencias Eje. Bueno, de sus diferentes experiencias de trabajo, cual de ellas considera de trabajo, cual de ellas considera importante en su vida laboralimportante en su vida laboral

PREGUNTAS UTILIZADAS EN LA ENTREVISTAPREGUNTAS UTILIZADAS EN LA ENTREVISTA

Pregunta de doble Pregunta de doble alternativaalternativa: :

Se usa cuando se quiere Se usa cuando se quiere precisar la precisar la informacióninformación y y conocer del aspirante que conocer del aspirante que hecho o hecho o situaciónsituación le es le es masmas importante o atractiva. Ejeimportante o atractiva. Eje. . Entonces lo que realmente Entonces lo que realmente usted define son usted define son políticaspolíticas o o estrategias de mercadeo?estrategias de mercadeo?

Preguntas de dos pasos:Preguntas de dos pasos:

Permite identificar y precisar un Permite identificar y precisar un dato pero a la vez conocer la dato pero a la vez conocer la opiniónopinión o sentimiento que tiene el o sentimiento que tiene el entrevistado ante el hecho. entrevistado ante el hecho. Eje. Usted debido a su anterior Eje. Usted debido a su anterior cargo cargo establecíaestablecía relaciones a nivel relaciones a nivel externo de la empresa. Verdad? externo de la empresa. Verdad? CualCual fuefue su su propósitopropósito??

RecomendaciónRecomendación:: Ajustar el lenguaje a las Ajustar el lenguaje a las característicascaracterísticas de la de la persona entrevistadapersona entrevistada..

QUE SE DEBE EVITAR EN LA ENTREVISTA?QUE SE DEBE EVITAR EN LA ENTREVISTA?Las preguntas Las preguntas doblesdobles, negativas o que induzcan respuesta. , negativas o que induzcan respuesta.

Pregunta doble:Pregunta doble: La que plantea o solicita La que plantea o solicita informacióninformación simultaneasimultanea sobre sobre dos contenidos o hechos dos contenidos o hechos distintos.distintos.Eje. Eje. HablemeHableme de sus de sus responsabilidades principales responsabilidades principales efectuadas, de como las efectuadas, de como las realizorealizo y con y con queque propósitopropósito..

Pregunta negativa:Pregunta negativa: Su enunciado, contenido o Su enunciado, contenido o respuesta induce a un concepto respuesta induce a un concepto negativo.negativo. Eje. Entonces en ese Eje. Entonces en ese cargo anterior, no se definia una cargo anterior, no se definia una planificacion diaria de produccion, planificacion diaria de produccion, solo se trabajaba sin directrice solo se trabajaba sin directrice claras.claras.

Preguntas que inducen respuestas:Preguntas que inducen respuestas: Su enunciado le da indicios al aspirante a como responderla Su enunciado le da indicios al aspirante a como responderla o expresar el contenido que el entrevistador quiere oir. o expresar el contenido que el entrevistador quiere oir. Eje. Usted cree que en un cargo de Eje. Usted cree que en un cargo de direccióndirección de personal es de personal es importante que se tenga la habilidad para dirigir a otros?importante que se tenga la habilidad para dirigir a otros?

TÉCNICAS DE APOYO EN LA ENTREVISTATÉCNICAS DE APOYO EN LA ENTREVISTA

Son intervenciones o Son intervenciones o técnicastécnicas utilizadas para mantener el ritmo y utilizadas para mantener el ritmo y clima de la entrevista y precisar clima de la entrevista y precisar informacióninformación o datos sin o datos sin interrumpir el interrumpir el dialogodialogo creado. creado.

ReacciónReacción Neutra Neutra:: Cuando el entrevistador comprendeCuando el entrevistador comprende perfectamente lo manifestado por el entrevistado, peroperfectamente lo manifestado por el entrevistado, pero desea oir algo mas del tema. Eje. Si, por supuestodesea oir algo mas del tema. Eje. Si, por supuesto..

ReacciónReacción Ecoica Ecoica:: cuando el entrevistador desea que el aspirantecuando el entrevistador desea que el aspiranteamplie algo adicional a lo comentado. Se debe repetir las ultimas amplie algo adicional a lo comentado. Se debe repetir las ultimas palabras como si fuera un eco, a pesar de que suene palabras como si fuera un eco, a pesar de que suene ridículoridículo. . El aspirante lo asumira como signo de que desea escuchar algo El aspirante lo asumira como signo de que desea escuchar algo masmasEje.El aspirante: Una de las Eje.El aspirante: Una de las característicascaracterísticas del puesto es tramitar del puesto es tramitar exportaciones.exportaciones.

El entrevistador: Con las exportaciones?El entrevistador: Con las exportaciones?

ObsérveseObsérvese que no se que no se añadióañadió nada nuevo, pero la nada nuevo, pero la contestacióncontestación darádará lugar lugar a a efectuarefectuar una una explicaciónexplicación mas detallada. mas detallada.Eje. Sobre repercuciones de las exportaciones de la empresa; Eje. Sobre repercuciones de las exportaciones de la empresa; incrementoincremento las mismas; o, las mismas; o, reducciónreducción de costos, etc. de costos, etc.

TÉCNICAS DE APOYO EN LA ENTREVISTATÉCNICAS DE APOYO EN LA ENTREVISTA

ReacciónReacción interpretativa interpretativa:: Muy parecida a la reaccion ecoica, aunque se anade algo adicional y nuevoMuy parecida a la reaccion ecoica, aunque se anade algo adicional y nuevoa lo indicado. En realidad se añade una a lo indicado. En realidad se añade una interpretacióninterpretación tentativa de lo que tentativa de lo que dijo, para animarlo a una dijo, para animarlo a una aclaraciónaclaración..

Eje. Con el ejemplo anterior; Eso significa que es necesario cambiar el Eje. Con el ejemplo anterior; Eso significa que es necesario cambiar el método de las exportaciones.método de las exportaciones.

De esta forma de reaccionar se demuestra que si escucho la respuesta y De esta forma de reaccionar se demuestra que si escucho la respuesta y da lugar a que se profundice en el tema. Pero, se debe cuidar de la da lugar a que se profundice en el tema. Pero, se debe cuidar de la sensaciónsensación que perciba el aspirante de que lo que se quiere es terminar que perciba el aspirante de que lo que se quiere es terminar con el tema al emitir una con el tema al emitir una conclusiónconclusión..

TIPOS DE ENTREVISTA:TIPOS DE ENTREVISTA:

Algunos tipos de entrevista según las personas que intervienen:Algunos tipos de entrevista según las personas que intervienen:

1- 1- Individuales o cara a caraIndividuales o cara a cara:: una persona es entrevistada por una persona es entrevistada por otra.otra.

2- 2- De panel o comité de selecciónDe panel o comité de selección: varias personas entrevistan a : varias personas entrevistan a un candidato/a a la vez.un candidato/a a la vez.

3- 3- De grupoDe grupo:: intervienen varios candidatos a la vez y puede haber intervienen varios candidatos a la vez y puede haber uno o más entrevistadores. Generalmente se utilizan en puestos uno o más entrevistadores. Generalmente se utilizan en puestos de responsabilidad y en ventas.de responsabilidad y en ventas.

4- 4- Sucesivas:Sucesivas: un mismo candidato/a es entrevistado/a por distintas un mismo candidato/a es entrevistado/a por distintas personas de modo sucesivo, que Irán abordando diversos personas de modo sucesivo, que Irán abordando diversos aspectos relacionados con el puesto de trabajo o con el propio aspectos relacionados con el puesto de trabajo o con el propio entrevistado/a.entrevistado/a.

5- 5- Informales:Informales: son entrevistas que se realizan en lugares no son entrevistas que se realizan en lugares no habituales como cafeterías, salas de recepción de hoteles… habituales como cafeterías, salas de recepción de hoteles…

MANEJO DE LOS RESULTADOS DE LA ENTREVISTA:MANEJO DE LOS RESULTADOS DE LA ENTREVISTA:

El manejo de los resultados obtenidos debe hacerse El manejo de los resultados obtenidos debe hacerse cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores:alguno de los siguientes errores:

Una mala o nula planificación: los entrevistadores no Una mala o nula planificación: los entrevistadores no operativizan sus objetivos o no planifican ni estructuran.operativizan sus objetivos o no planifican ni estructuran.Enfoque psiquiátrico: el entrevistador asume el rol de Enfoque psiquiátrico: el entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado o el candidato es evaluado sobre la psiquiatra aficionado o el candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.base de criterios inadecuados.Errores del entrevistador: la decisión es sesgada por la Errores del entrevistador: la decisión es sesgada por la primera impresión o hecho, algún estudio ilustra que casi primera impresión o hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco (5) minutos.primeros cinco (5) minutos.Inmediatamente después de que concluya la evaluación, el Inmediatamente después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. De sus impresiones generales sobre el candidato. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistadorutiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador

PROCESO DE INDUCCIÓNPROCESO DE INDUCCIÓN

Proceso de integración y adaptación para Proceso de integración y adaptación para el nuevo empleado en una organización.el nuevo empleado en una organización.

Proceso de orientación que acelera una Proceso de orientación que acelera una adaptación del empleado y lo convierte en un adaptación del empleado y lo convierte en un activo productivo.activo productivo.

““El primer día es decisivo en el futuro del El primer día es decisivo en el futuro del Empleado en una organización”Empleado en una organización”