RECLUTAMIENTO SELECCION CONTRATACION E INDUCCION DE PERSONAL.PRESENTAR.docx

7/24/2019 RECLUTAMIENTO SELECCION CONTRATACION E INDUCCION DE PERSONAL.PRESENTAR.docx

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RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN E INDUCCIN DE PERSONAL

1.-Definicin

El reclutamiento se defne como el proceso de atraer individuosoportunamente en sufciente nmero y con los debidos atributos yestimularlos para que soliciten empleo en la organizacin.

Igualmente, puede ser defnido como el proceso de identifcar y atraer a laorganizacin a solicitantes capacitados e idneos.

Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin,capacitacin y evaluacin deben reejar como meta el promover yseleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracinde poltica de la empresa, los planes de los recursos !umanos y la pr"cticade reclutamiento.

Es la #ase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como metaatraer gentes a la compaa para ser e$aminadas con el objeto de la posiblecontratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, enparte, de dos condiciones e$ternas. %a primera de &stas es la condicin delmercado laboral. 'ay ocasiones en que los trabajos son abundantes y sepresentan pocos solicitantes para un mismo puesto. (na &poca de depresines tpicamente un mercado de trabajo )libre). En contraste con estemercado libre, tenemos un mercado de trabajo )tirante), evidente en&pocas cuando abundan los empleos y cuesta es#uerzo atraer el trabajador.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado aatraer candidatos potencialmente califcados y capaces de ocupar cargosdentro de la empresa. Es en esencia un sistema de in#ormacin, mediante elcual la empresa divulga y o#rece al mercado de recursos !umanos lasoportunidades de empleo que pretende llenar. *ara ser efcaz, elreclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos sufciente paraabastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con lainvestigacin y con la intervencin de las #uentes capaces de proveer a laempresa de un nmero sufciente de personas que &sta necesita para laconsecucin de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos deentre los cuales se seleccionar"n los #uturos integrantes de la organizacin.

2.- Cul e l! i"#$%&!nci! 'el %eclu&!"ien&$(

Es un proceso selectivo+ mientras mejor sea el reclutamiento, m"s y mejorescandidatos se presentar"n para el proceso selectivo.

*ermite encontrar m"s y mejores candidatos+ la capacidad de la empresa

para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, elatractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que o#rece, etc.


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*ermite contar con una reserva de candidatos a empleo+ sin elreclutamiento no !abra candidatos a ocupar las vacantes e$istentes en laempresa.

).-L$ ele"en&$ " i"#$%&!n&e *ue influ+en en el en&$%n$ $n

isponibilidad interna y e$terna de recursos !umanos-

*olticas de la compaa

*lanes de recursos !umanos

*r"cticas de reclutamiento

equerimientos del puesto

4.-El reclutamiento de personal, es en s:

(na actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos deentre los cuales se seleccionar"n los #uturos integrantes de la organizacin.

.-C"$ elei% un "/&$'$ 'e e0!lu!cin


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%a eleccin de un m&todo de evaluacin que permita la descripcin delpotencial !umano, as como la prediccin precisa del comportamientoindividual en una determinada situacin laboral, es un proceso complejo queconsta de tres etapas sucesivas.

a/ 0n"lisis del trabajo-1onstituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimientode evaluacin. Es una etapa de vital importancia, donde seconsideran dos campos #undamentales- a/ las actividades laborales yb/ las aptitudes y caractersticas !umanas. 2o debe pasarse por altoque el an"lisis del trabajo representa el #undamento de cualquierm&todo de seleccin.El documento que describe el an"lisis del trabajo debe contener comomnimo- 3odo lo que permita la identifcacin del puesto o #uncin-

designacin e$acta, lugar donde se desarrolla el trabajo,nmero de personas que desempeen el mismo puesto o#uncin.

%os objetivos concretos del puesto o #uncin. %as responsabilidades del titular del puesto o #uncin. elaciones con las dem"s personas. 1ondiciones #sicas del trabajo. Incluye, la descripcin del lugar

de trabajo, los !orarios, la naturaleza y las e$igencias #sicas delas tareas y, eventualmente, los riesgos que acarreen.

1ondiciones de remuneracin y promocin- salarios y ventajaseconmicas, prestaciones laborales 4las estipuladas por la %ey

de 3rabajo y las adicionales si las !ubiera/, e$istencia deprimas o bonos, normas respecto a #altas de asistencia altrabajo, posibilidades de promocin o de cambio y dedesarrollo pro#esional.

b/ eterminacin de cmo medir el &$ito pro#esional previsto4 e#erencias / -En la mayora de casos las personas que #acilitan las re#erenciastienden a subrayar los puntos #uertes del candidato y a silenciar suspuntos d&biles. El !ec!o de que sean los propios candidatos quienesmuc!as veces elijan y designen las personas a las que se puedenpedir re#erencias posiblemente tenga algo que ver con esto.%as re#erencias proporcionan in#ormacin de personas que conocenbien al candidato y de antiguos patronos. *ersigue los objetivossiguientes- 5erifcar la in#ormacin proporcionada por el candidato con

relacin a sus cr&ditos acad&micos, relacin laboral anterior,crculo social. etc.

1ontactar la opinin de alguien que le conozca bien respecto asus posibilidades de triun#ar en el puesto.

%os aspectos a investigar pueden ser- 6pinin sobre la personalidad y

en especial sobre la !onradez, las cualidades sociales y la capacidadde trabajar en equipo. %as re#erencias indican aportaciones sobre el


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comportamiento diario del candidato. 7ientras durante la entrevista ydurante los test se observa un comportamiento e$cepcional, en unasituacin estresante.

'ay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de re#erencias-

8on necesarias, porque demuestran a los candidatos que suactividad pasada se e$amina con seriedad.

1onstituyen #uente de in#ormacin cuando los m&todosempleados son cuidadosamente elaborados y sometidos almismo tipo de estudio de validacin que los restantes m&todosde evaluacin.

8lo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y queest& dispuesto a decir+ en algunos casos, esa disposicin sepuede estimular mediante una in#ormacin sobre la utilidad delas re#erencias solicitadas.

En cualquiera de los casos las re#erencias deberan utilizarsem"s para eliminar candidatos inadecuados que para tratar depredecir con m"s precisin la calidad y nivel de rendimiento.

c/ efnicin de t&cnicas para medir las actitudes y aptitudes#undamentales 4El 1urriculum 5itae/-

El curriculum vitae aporta in#ormacin general del candidato y sobresus realizaciones del pasado.

Es #"cil de conseguir y aparentemente #"cil de interpretar. *ara lograr

objetividad al analizar el 15 se debe comprobar la in#ormacin,compar"ndola con el rendimiento y con el posterior comportamientolaboral y pro#esional. Este an"lisis permite elaborar un inventariocomparativo que podr" per#ectamente ser ponderado con base a loscriterios de comparacin que establezca el evaluador.

9.:%a Entrevista

El objetivo de la entrevista es la de evaluar la interaccin social ensituaciones establecidas para interpretar el comportamiento del candidato+donde interacta el car"cter individual y la situacin que se de. %asopiniones sobre los dem"s, que se elaboran en el transcurso de la entrevistadependen de gran manera de los siguientes aspectos-

%a manera en que el entrevistador trata las in#ormaciones+ El papel desempeado por las actividades y sentimientos personales

de cada entrevistador %a interpretacin de los comportamientos observados durante la

entrevista y de la in#ormacin verbal y no verbal obtenida.


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uen&e 'e %eclu&!"ien&$

8on todos los medios o "reas que utiliza la empresa para realizar el procesode reclutamiento. Estas #uentes son-

a. 0migos de Empleados 0ctuales- En las compaas industriales un altoporcentaje utiliza esta #uente. %a organizacin presupone que un buentrabajador tiene como amigos a buenos trabajadores tambi&n.

b. 8ervicios *blicos de Empleos- e$isten dos entidades que prestan esteservicio+ el 7inisterio del 3rabajo, a trav&s de sus respectivos centros decolocacin ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el I21E, porintermedio de su (nidad de 1olocacin y 8eguimiento de *ersonal4provenientes de los di#erentes cursos de aprendizaje/.

c. %os 1entros e Institutos de Educacin y ;ormacin-

. (niversidades.

?. Institutos 3ecnolgicos de Educacin 8uperior.

d. 0gencias de Empleos *rivadas- %as agencias que cobran !onorarios por lacolocacin de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan paraproducir ganancias a sus propietarios. 8u negocio se reduce a buscaraspirantes y presentarlos bajo el aspecto m"s atractivo posible a lospatrones en potencia. %a agencia privada, por lo regular, trata deespecializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. (na agenciacoloca tan solo a 8ecretarias, otra a personal de publicidad, otra acontadores, etc.


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e. 0nuncios- %os anuncios de prensa, son de dos clases- el anuncio )abierto)que identifca el nombre de la compaa que solicita trabajadores y elanuncio )ciego), en el que al aspirante se le pide que escriba a un 0partado*ostal al cuidado del peridico. 8e !an entablado controversias acerca decu"l es el mejor tipo de anuncios+ pero por lo general, la respuesta justa es

que, al parecer, la compaa debera identifcarse si desea un solicitante decalidad elevada.

#. *romociones entro de la 1ompaa- egla recomendable es la deascender desde dentro. eclutar al personal nuevo desde los nivelesin#eriores simplifca los problemas de reclutamiento. %os gerentes a menudose e$imen de cumplir esta poltica, mani#estando que !an revisado suscuerpos de empleados actuales sin !allar ninguna persona adecuada parallenar las vacantes. 8in embargo, esto quiz"s sea el resultado de que nocuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las

capacidades que posean sus empleados en esos momentos.@. ;(2EI 4a trav&s de su programa de colocacin y seguimiento/.

E$isten 5arios tipos de reclutamiento entre ellos

eclutamiento Interno eclutamiento E$terno

1.1 RECLUTAMIET! ITER!

8e da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla

mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden serascendidos 4movimiento vertical, trans#eridos 4movimiento !orizontal/ otrans#eridos con promocin 4movimiento diagonal/.

El reclutamiento interno implica-

. 3rans#erencias con ascensos de personal

?. *rogramas de desarrollo de personal

@. *lanes de pro#esionalizacin de personal

Las "enta#as

Es m"s econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u!onorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin decandidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevosempleados, etc.

Es m"s r"pido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado setransfera o se ascienda de inmediato, y evita las #recuentes demoras


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del reclutamiento e$terno, la e$pectativa por el da en que sepublicar" el aviso de prensa, la espera de los candidatos, laposibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante elperodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propioproceso de admisin, etc.

*resenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya seconoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y #uesometido al concepto de sus je#es+ en la mayor parte de las veces, nonecesita perodo e$perimental, integracin, ni induccin en laorganizacin o de in#ormaciones amplias al respecto.

Es una poderosa #uente de motivacin para los empleados, pues

&stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin,gracias a las oportunidades o#recidas a quienes presentancondiciones para un #uturo ascenso.

0provec!a las inversiones de la empresa en entrenamiento de

personal, que muc!as slo tiene su retorno cuando el empleado pasaa ocupar cargos m"s elevados y complejos esarrolla un sano espritu de competencia entre el personal,

teniendo presente que las oportunidades se o#recer"n a quienesrealmente demuestren condiciones para merecerlas.

$es"enta#as

E$ige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial dedesarrollo para poder ascender. 8i realmente no se o#recen lasoportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el

riesgo de #rustrar a los empleados en su potencial y en susambiciones+ causando, apata, desinter&s, o el retiro.

*uede generar conicto de inter&s. %as je#aturas que por largo tiempo

no !an sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podransubestimar el desempeo de subordinados, con la fnalidad que estosno los sobrepasen.

1uando se administra de manera incorrecta, puede conducir a lasituacin denominada )principio de *eter), al elevar al personal a unaposicin donde no pueda demostrar competencia, sino m"s bien seprovoque el demostrar el m"$imo de su incompetencia.

8e induce a las personas a razonar casi e$clusivamente dentro de lospatrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y laactitud de innovacin.

escapitalizacin del patrimonio !umano de la organizacin, por lotanto el reclutamiento interno slo puede e#ectuarse a medida que elcandidato interno a una sustitucin tenga e#ectivamente condicionesde 4al menos/ igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

1.% RECLUTAMIET! E&TER!

El reclutamiento e$terno trae )sangre nueva) y nuevas e$periencias a la

empresa.


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);rente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y e$terno,muc!as empresas !an pre#erido una solucin ecl&ctica- El reclutamientomi$to, es decir el que en#oca tanto #uentes internas como #uentes e$ternasde recursos !umanos).

Es e$terno cuando al e$istir determinada vacante, la empresa intentallenarla con personas e$traas. El proceso implica una o m"s de lassiguientes t&cnicas de reclutamiento-

0rc!ivo con#ormado por candidatos que se presentan de manerasespont"neas o provenientes de otros reclutamientos.

1andidatos re#eridos por trabajadores de la misma empresa. 1arteles o avisos en la puerta de la empresa. 1ontactos con asociaciones gremiales. 1ontactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros

de estudio.

Intercambio con otras empresas. 0nuncios en diarios, revistas, etc. 0gencias de reclutamiento e$terno. 0l considerar estas agencias, se

debe tomar en cuenta que &stas lleven a cabo todo un proceso dereclutamiento y preseleccin y no slo captacin de currculo, ya quede ser as nicamente #ungen como buzn de recepcin.

El reclutamiento e$terno o#rece las ventajas siguientes-

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre unaimportacin de ideas nuevas y di#erentes en#oques acerca de los

problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de lamanera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. *ermitemantenerse actualizada con respecto al ambiente e$terno y a la parde lo que ocurre en otras empresas.

enueva y enriquece los recursos !umanos de la empresa. 0provec!a las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

e#ectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. 7uc!asempresas preferen reclutar e$ternamente y pagar salarios m"selevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento ydesarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

El reclutamiento e$terno tambi&n presenta las desventajas siguientes-

Aeneralmente absorbe m"s tiempo que el reclutamiento interno.equiere la utilizacin de apropiadas t&cnicas de seleccin y el usoe#ectivo de apropiadas #uentes que permitan la captacin depersonal. 1uanto m"s elevado es el nivel del cargo, m"s previsindeber" tener la empresa, para que la unidad o "rea de reclutamientono sea presionada por los #actores de tiempo y urgencia en laprestacin de sus servicios.

Es m"s costoso y e$ige inversiones y gastos inmediatos con anuncios

de prensa, !onorarios de agencias de reclutamiento, gastos


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operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo dereclutamiento, material de ofcina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya quelos candidatos e$ternos son desconocidos y provienen de orgenes ytrayectorias pro#esionales que la empresa no est" en condiciones de

verifcar con e$actitud. En este caso, cobra importancia laintervencin de agencias e$ternas para realizar el proceso deevaluacin e investigacin. %as empresas dan ingreso al personalmediante un contrato que estipula un perodo de prueba,precisamente para tener garanta #rente a la relativa inseguridad delproceso. 1uando el reclutamiento e$terno se convierte en unapr"ctica por de#ecto dentro de la empresa, puede #rustrar al personal,ya que &ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a sudesarrollo pro#esional, considerando la pr"ctica como desleal !acia supersona.

*or lo general, a#ecta la poltica salarial de la empresa,principalmente cuando la o#erta y la demanda de recursos !umanosest"n en situacin de desequilibrio.

8i se opta por agencia e$terna se debe tomar en cuenta el 0rto. 9= del1digo de 3rabajo que pro!be al patrono e$igir o aceptar dinero u otracompensacin de los trabajadores como gratifcacin para que se les admitaen el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacionecon las condiciones de trabajo en general+ por lo tanto se deben considerarnicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio alcandidato, #uturo trabajador de la empresa.

El reclutamiento y la seleccin de personal son dos #ases de un mismoproceso.

El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin+ esuna actividad positiva y de invitacin.

%a seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia de opcin ydecisin, de fltro de entrada, de clasifcacin y por consiguiente, restrictiva.

Me'i$ $ c!n!le 'e %eclu&!"ien&$

8e !a comprobado ya que las #uentes de reclutamiento son las "reas delmercado de recursos !umanos e$ploradas por los mecanismos dereclutamiento. Es decir, el mercado de recursos !umanos presenta diversas#uentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa ainuir en ellas, a trav&s de mltiples t&cnicas de reclutamiento, con elpropsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

3ambi&n !emos visto que el mercado de recursos !umanos est" con#ormadopor un conjunto de candidatos que pueden estar empleados 4trabajando enalguna empresa/ o disponibles 4desempleados/. %os candidatos, empleados

o disponibles, pueden ser reales 4los que est"n buscando empleo opretenden cambiar el que tienen/ o potenciales 4los que no est"n


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interesados en buscar empleo/. %os candidatos empleados, sean reales opotenciales, est"n trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra.Esto e$plica los dos medios de reclutamiento- el interno y el e$terno.

El reclutamiento se denomina e$terno cuando tiene que ver con candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y suconsecuencia es una entrada de recursos !umanos.

8e denomina interno cuando implica candidatos reales o potencialesempleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es unprocesamiento interno de recursos !umanos.

Seleccin 'e Pe%$n!l

Concepto:

8egn 1!iavenato 4


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Es de !acer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto deigualdad de las dos variables, sino en una #ranja de aceptacin que admitecierta e$ibilidad m"s o menos cercana al punto ideal y equivale a loslmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.

La 'elecci(n de )ersonal como )roceso de $ecisi(n:

%a seleccin se confgura b"sicamente como proceso de comparacin ydecisin, puesto que por un lado est" el an"lisis y las especifcaciones delcargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables e$igidos alaspirante y del otro lado candidatos pro#undamente di#erenciados entre s,los cuales compiten por el empleo.

(na vez que se establece la comparacin entre caractersticas e$igidas porel cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de elloscumpla con las e$igencias y merezcan ser postulados para que el organismo

requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.El organismo de seleccin 4staC/, no puede imponer al organismo odepartamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante elproceso de comparacin+ debe limitarse a prestar un servicio especializado,aplicar t&cnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que

juzguen m"s idneos para el cargo. %a decisin fnal de aceptar o rec!azar alos candidatos es siempre responsabilidad de lnea 4de cada je#e/ y #uncinde staC 4prestacin del servicio por parte del organismo especializado/.

T/cnic! + M/&$'$ 'e Seleccin

%a 8eleccin debe basarse en t&cnicas, estos son medios con los cuales sebusca in#ormacin sobre el candidato y sus caractersticas personales quedemandaran muc!o tiempo para ser obtenidos mediante simpleobservacin de su actividad cotidiana. *or otro lado, se debe recogerin#ormacin acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede !acerse atrav&s de-

An*lisis del Car+o:

%a cual dar" in#ormacin con respecto a los requisitos y a las caractersticasque debe poseer el aspirante al cargo.

Aplicaci(n de la Tcnica de los Incidentes Crticos:

a/ 1onsiste en anotar sistem"tica y rigurosamente todos los !ec!os ycomportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que !anproducido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta t&cnica buscaidentifcar las caractersticas deseables 4que mejoran el desempeo/ y lasno deseables 4que empeoran el desempeo/ en los nuevos candidatos.

An*lisis de la solicitud de empleado:


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b/ 1onsiste en la verifcacin de los datos consignados en la solicitud acargo del je#e inmediato, especifcando los requisitos y caractersticas que elaspirante al cargo debe poseer.

An*lisis de car+o en el mercado:

1onsiste en e$aminar en otras compaas los contenidos, requisitos y lascaractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no setiene defnicin.

ip(tesis de traa#o:

Esta t&cnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriorespueda aplicarse. 1onsiste en una prediccin apro$imada del contenido delcargo y su e$igibilidad con relacin al ocupante.

Las tcnicas de selecci(n pueden ser clasi/cadas en:

Entrevista de seleccin. *ruebas de conocimiento o capacidad. 3est psicom&trico. 3&cnicas de simulacin.

1.-Entre"ista de 'elecci(n:

Es la m"s utilizada y conocida, consiste en e#ectuar preguntas previamenteprogramadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas queayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas

personales y a sus conocimientos y e$periencias.

%.-)rueas de Conocimientos o Capacidad:

8on pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y !abilidades delos candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestasescritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol,ingl&s, contabilidad, tesorera y capacidad y !abilidades para escribir am"quina, tornear una pieza, etc.

0.-Test )sicomtrico:

*ermite la evaluacin psicolgica o psicom&trica de los candidatos, evalalas aptitudes de las personas 4rasgos innatos/ y que cuando sondescubiertos pueden ser trans#ormados en !abilidades o capacidadespersonales como !abilidad num&rica, !abilidad verbal, !abilidad manual,etc.

4.-Tcnicas de 'imulaci(n:

1onstituyen t&cnicas por medio de las cuales el candidato representateatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la

empresa. (n psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cadacandidato y su adecuacin al papel. %a dramatizacin es e$celente t&cnica


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de seleccin para los cargos que e$igen contacto personal con otraspersonas de la empresa.

)roceso de 'elecci(n

Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio,continu"ndose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto-

6btener in#ormacin del candidato entrevistado sobre- 0parienciapersonal, de#ectos #sicos evidentes, modales, gestos, uidez verbal,control emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidadde razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.

etectar inter&s real del candidato por el cargo 4razones de prestigio,accesibilidad :#"cil traslado:, sueldo, condiciones socio:econmicasque brinda la empresa, imagen de la empresa o #alta de otrasperspectivas laborales, e$pectativa de cubrir una inminente

necesidad econmica/. 1onocer los detalles de la !istoria laboral del entrevistado-

*ermanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisin delcontrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conictoslaborales.

8uministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal4causas que originan la solicitud/ asimismo la in#ormacin sobre elcargo, localizacin, ubicacin estructural 4rango, nivel/, brevedescripcin de las tareas, sueldos y condiciones socio:econmicasque acompaan al cargo responsabilidad del cargo, !orario.

%a totalidad de o#ertas de servicio que !an sido obtenidas a trav&s delas di#erentes #uentes de reclutamiento, nos van a permitir organizartres grupos de candidatos-

0quellos que renen las condiciones para ocupar el puesto4candidatos elegibles/.

0quellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto 4previsto encaso de #allar los candidatos posibles/.

0quellos que no renen las condiciones mnimas requeridas 4noaptos/.

0l fnalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no

!ayan dado un rendimiento satis#actorio durante el desarrollo de laentrevista+ se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionadosa los e$"menes respectivos 4psicot&cnicos, conocimientos, etc./.

%os resultados de estos e$"menes aunados a los datos obtenidos de lao#erta de servicio del candidato 4a trav&s de la entrevista/ nos dan lain#ormacin sobre el perfl de cada uno de los candidatos.

Investigacin de datos-

1onstancias de trabajo- (sualmente se confrman por telono, an cuando

algunas empresas tienen #ormatos predeterminados.


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%as in#ormaciones m"s importantes que se deben investigar son-

:. (ltimo cargo y sueldo.

?:. 7otivo del retiro del trabajador.

Eleccin del personal- %a seleccin fnal del candidato procede del superiorinmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzadosen las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado 4supervisor/ !atenido con el candidato.

)asos del )roceso de 'elecci(n

1. Estudios de las solicitudes de empleo re"isi(n dedocumentaci(n presentada por los aspirantes: El proceso deseleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de empleollenadas por los aspirantes y recabados en el proceso dereclutamiento. 8e utiliza para obtener in#ormacin importante acercade los aspirantes al cargo.

%. Entre"ista Inicial:(na vez que !ayan sido revisadas y estudiadaslas solicitudes de empleo+ se proceder" a realizar una entrevistainicial la cual permitir" escoger al candidato que mejor se ajuste a lascomplejidades y requerimientos de capacidad y personalidad delcargo.

0. Las )rueas: 8u objetivo es comprobar la capacidad, destreza y!abilidades del aspirante mediante pruebas pr"cticas y objetivas,tambi&n se utilizan pruebas psicot&cnicas para determinarvocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.

4. E2amen Mdico: %a fnalidad de este paso es conocer si elaspirante rene las condiciones #sicas y de salud, requeridas para elbuen desempeo del cargo. Es en esta #ase donde la empresa le

interesa conocer el estado de salud #sica y mental del aspirante,comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y odo.escubrir en#ermedades contagiosas, investigar en#ermedadespro#esionales, determinar en#ermedades !ereditarias, detectarindicios de alco!olismo o uso de drogas, prevencin deen#ermedades, para evitar indemnizacin por causas de riesgospro#esionales, etc.

3. Entre"ista inal: Esta entrevista es realizada por los supervisoreso je#es de unidad en donde e$iste la vacante y en ellas podr"n sabersi el aspirante rene los requisitos del ofcio que solamente ellos

conocen, pues la decisin de rec!azar o contratar la toman losejecutivos de lneas con los supervisores.


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5. Contrataci(n: Esta #ase es netamente #ormal, aqu se lein#ormar" sobre sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato,luego se le presentar" a sus je#es y compaeros de trabajo y se leseala su lugar #sico y jer"rquico dentro de la organizacin.

Inducci(n de )ersonal

Concepto: 1onsiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que see#ecta a los trabajadores de reciente ingreso 4puede aplicarse asimismo alas trans#erencias de personal/, durante el perodo de desempeo inicial4)periodo de prueba)/.

Importancia:

%os programas de induccin en las empresas son de suma importanciaporque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. isminuye

la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya quetiende a e$perimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

!#eti"os:

El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una e#ectivaorientacin general sobre las #unciones que desempear", los fnes o raznsocial de la empresa y organizacin y la estructura de &sta. %a orientacindebe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sinobst"culos al grupo de trabajo de la organizacin. E$ige, pues, la recepcin#avorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una

coordinacin armnica de la #uerza de trabajo.

Es de !acer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida alnuevo personal que ingresa a la organizacin. 2o obstante los nuevostrabajadores no son los nicos destinatarios de &stos programas, tambi&ndebe d"rsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total oparcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que !asido trans#erido a di#erentes posiciones dentro de la organizacin y paraquienes ascienden a otros puestos. %a responsabilidad de llevar a cabo elproceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor

como al je#e de personal.3odo programa de induccin debe comprender la siguiente in#ormacin demanera general-

In6ormaci(n sore la empresa7 or+anismo:

7isin y 5isin. 'istoria 0ctividad que desarrolla. *osicin que ocupa en el mercado. ;iloso#a 6bjetivos. 6rganigrama Aeneral

$isciplina Interior:


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eglamentos de r&gimen interior 4identifcacin para control deentrada y salida de personal, de ve!culos, de uso de lasinstalaciones/

erec!os y eberes. *remios y sanciones. isciplina.

0scensos.

Comunicaciones7 personal:

;uerza laboral 4obreros empleados/. 1uadros directivos. epresentantes del personal. 8ubordinados. 1ompaeros. 8ervicios y ventajas sociales 4benefcios socio:econmicos/ que

brinda.

En cuanto al cargo especfco que va a desempear el trabajador es precisoresaltar la siguiente in#ormacin-

E$plicacin de las actividades a su cargo y su relacin con losobjetivos de la empresa.

etribucin 4sueldo, categora, nivel, rango, clasifcacin/

posibilidades de progreso. endimiento e$igible- In#ormacin sobre medidas a aplicar sobre

rendimiento en el cargo. In#ormacin sobre las #unciones que cumple la (nidad a la cual est"

adscrito. 8eguridad, normas, reglamentos y #unciones que debe cumplir para

preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Mercado de Traa#o

El mercado de trabajo se comporta en t&rminos de o#erta y demanda, esdecir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente,de la misma manera que los #uturos trabajadores atraen y seleccionan a lasempresas, in#orm"ndose y !aci&ndose sus opiniones acerca de ellas. %asempresas tratan de atraer candidatos y obtener in#ormaciones acerca de

ellos para decidir si !ay o no inter&s de contratarlos.

El mercado de trabajo est" con#ormado por las o#ertas de trabajo o deempleo o#recidas por las empresas, en determinado lugar y en determinada&poca. J"sicamente, lo defnen las empresas y sus oportunidades deempleo. 1uando mayor sea la cantidad de empresas en determinadaregin, mayor ser" el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidadesde vacantes y oportunidades de empleo.

El mercado de trabajo se comporta en t&rminos de o#erta y demanda, esdecir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente


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Mercado de Recursos

umanos

Est" con#ormado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo. 'astacierto punto este mercado est" parcial o totalmente contenido en elmercado de trabajo

'ituaci(n de !6erta Maor 8ue la $emanda

Esta situacin se presenta cuando !ay abundante disponibilidad de empleo-!ay e$ceso de o#ertas de empleo por parte de las empresas y escasez decandidatos para satis#acerlas.

8e observa en perodos de bonanza econmica del pas o bien cuando sebusca personal especializado para posiciones especiales, provocando en lasempresas las siguientes consecuencias-

Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de candidatos

para el puesto. En este sentido, las empresas e$ternas deeclutamiento y 8eleccin de *ersonal, representan un valioso apoyopara el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiadosmecanismos de evaluacin de personal y no slo la captacin derecurso !umano de #orma arbitraria.

1riterios de seleccin m"s e$ibles y menos rigurosos para

compensar la escasez de candidatos. Elevadas inversiones de capacitacin de personal para compensar la

#alta de preparacin de los candidatos. 6#ertas sal"riales m"s seductoras para atraer m"s candidatos,

ocasionando distorsiones en la poltica salarial de las empresas. Elevadas inversiones en benefcios sociales, tanto para atraer

candidatos como para conservar al personal e$istente. Kn#asis en el reclutamiento interno. ;uerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo

mercado de recursos !umanos. %os recursos !umanos se convierten en un recurso di#cil y escaso,

que merece atencin especial.

Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personalcontratado-


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E$ceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado detrabajo.

%os candidatos seleccionan a las empresas que les o#rezcan los

mejores cargos, oportunidades, salarios y benefcios sociales. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para

probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentandola rotacin de personal.

0l mismo tiempo el personal se siente dueo de la situacin, ycomienzan a pedir reivindicaciones de aumentos sal"riales y mejoresbenefcios sociales, se vuelven indisciplinados, #altan al trabajo y seatrasan, aumentando el ausentismo.

'ituaci(n de !6erta Menor 8ue la $emanda

8e da cuando !ay muy poca disponibilidad de o#ertas de empleo por partede las empresas+ !ay escasez de o#ertas de empleo y e$ceso de candidatos

para satis#acerlas.

Esta situacin se observa en perodos con problemas econmicos en el paso bien cuando se busca personal para posiciones comunes yLo regulares.Esto provoca en las empresas-

Jajas inversiones en reclutamiento, ya que !ay un gran volumen decandidatos que buscan espont"neamente a las empresas.

1riterios de seleccin m"s rgidos y rigurosos para aprovec!ar mejorla abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, elreclutamiento e$terno cobra importancia, siempre y cuando se tomenen cuenta apropiados mecanismos de evaluacin de personal y noslo la captacin de recurso !umano de #orma arbitraria.

7uy bajas inversiones en capacitacin, ya que las empresas puedenaprovec!ar los candidatos ya capacitados y con bastante e$perienciaprevia.

%as empresas pueden !acer o#ertas sal"riales m"s bajas con relacina su propia poltica salarial, ya que los candidatos est"n dispuestos aaceptarlas.

7uy bajas inversiones en benefcios sociales, ya que no !aynecesidad de mecanismos de estabilizacin de personal.

Kn#asis en el reclutamiento e$terno. 1omo medio para mejorar elpotencial !umano en la sustitucin de empleados o para considerarcandidatos de mejor califcacin. En este sentido es importantecontar con apropiados m&todos de evaluacin de personal. 8e debetener especial cuidado en el reclutamiento e$terno, ya que no esconveniente considerar a los centros e$ternos que nicamentecapturan candidatos sin considerar el proceso de evaluacin.

2o !ay competencia entre las empresas en cuanto al mercado derecursos !umanos.

%os recursos !umanos se convierten en un recurso #"cil y abundante,

que no requiere atencin especial una vez ya !ayan sido contratados.


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Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personalcontratado-

Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado detrabajo.

%os candidatos pasan a competir entre s para conseguir las pocasvacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios m"sbajos u o#reci&ndose como candidatos a cargos in#eriores a sucalifcacin pro#esional.

%as personas buscan afanzarse en las empresas, por temor deaumentar las flas de candidatos desempleados.

0l mismo tiempo, las personas preferen no crear difcultades en susorganizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelvenm"s disciplinadas y procuran no #altar al trabajo ni atrasarse en eltrabajo.

RECLUTAMIENTO SELECCION CONTRATACION E INDUCCION DE PERSONAL.PRESENTAR.docx

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