Curso Reclutamiento y Seleccion Modulo Gestion Personas MDRH (1)

5/9/2018 Curso Reclutamiento y Seleccion Modulo Gestion Personas MDRH (1) - slidepdf.com

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Reclutamiento y

selección depersonal

Versión 1.5 12/06/2009 Profesor: Sr. Eduardo Solís A.



Definición

• Es un conjunto de procedimientos orientado aatraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de laorganización.

• Un sistema de información mediante el cual laorganización divulga y ofrece al mercado derecursos humanos las oportunidades de empleoque pretende llenar



UCEMA - MADE

VIEJO ADAGIO

Usualmente se contrata a laspersonas por sus conocimientos

y se les despide por sucomportamiento



UCEMA - MADE

OTRO

Podemos enseñar a un pavo a

trepar un árbol, pero es mejorcontratar una ardilla

Hay Group



Ciclo de RH

Reclutamiento

y SelecciónDesempeño Evaluación

Compensación

Desarrollo

Misión



Reclutamiento, el inicio de todo…



¿Cómo crea valor RR.HH? Incorporando personal competente en los procesos que el cliente

asigna valor, ya que esto aumenta el valor percibido. Optimizando a través de las personas los procesos internos para

mejorar la eficiencia y mejorar la competitividad de la empresa Alineamiento estratégico ( Compromiso, consistencia directiva ) Desarrollando una Cultura y Clima Organizacional adecuado. Desarrollo Organizacional

Preparando la Organización ( las personas ) para los nuevosescenarios competitivos.

Gestionando el cambio Potenciando y gestionando el talento humano ( Competencias

críticas para el negocio ) Cambios de Cultura Organizacional ( Innovar, orientación al cliente,

etc) Empoderando a la línea, ellos son los verdaderos jefes de

personal. Externalizando o simplificando al máximo los procesos

administrativos que no generan valor.

Aumentando el Capital Intelectual



Impacto de la estrategiagenérica en la ERH.

Cultura Austeridad Señales Señales

Compensación

Mínima o

promedio

mercado

Promedio o

mediana

mercado

Niveles

superiores

Rotación

Reclutamiento

Capacitación

Enfoque

Inducción Desarrollo Desarrollo

Diferenciación

Permanente Específico Muy bajo

Liderazgo

en costo

Alta Media Baja



Si no estamos haciendo las cosasbien, ojala no le pongamos mucho

empeño.

Confucio



Alcances

éticos yvalóricos



Alcances éticos y valóricos

El postulante y la Organización poseen informaciónventajosa de uno con respecto al otro.

El proceso tiene riesgos para ambos, es importante decir

la verdad. Las omisiones pueden jugar en contra para ambos.

Es importante contrastar el alineamiento valórico de uno

con relación al otro. Los valores personales y de la organización trascienden a

un trabajo.



Proceso de

Reclutamiento comoparte de la Estrategia



Que buscan lasOrganizaciones

Habilidades blandas. Las habilidades duras otécnicas, hoy son casi un comodity.

Las principales habilidades blandas son: Liderazgo, asociado a la cultura Trabajo en equipo Comunicación e interrelación personal

Actitud Vendedor de ideas y proyectos Criterio

Principios y valores



Acciones relacionadas a D.O.

Incorporando o desarrollando el talentonecesario para los nuevos escenarioscompetitivos.

Incorporando gente con nuevos estilos yformas de trabajar, para efectos de cambiosde Cultura Organizacional.

Incorporando gente con las competenciastécnicas y genéricas para sustentar el negociopresente y futuro.



Planes de Sucesión

Un Plan de Sucesión considera la forma de proveerinternamente los cargos claves de la organización.

Establece los Gaps entre las competencias,conocimientos y experiencia actuales de los postulantes ylas que el cargo requiere.

Es la base para el Plan de Desarrollo individual

Se debe generar un cronograma de Desarrollo para quelos postulantes alcancen el nivel requerido en el plazonecesario.



Presupuesto

de Dotación



Planes de la Empresa Plan de ventasPlan de producción

Plan de inversiones

Informaciones de PersonalEstadísticas de PersonalEvaluaciones int. Y ext.

Base de Datos de candidatos

Presupuesto de dotación que se tendráen el horizonte del plan a partir de laactual, según cantidad y calidad

Cálculo de las necesidades de Personal :Comparación entre las necesidades futuras y los pronósticos sobre evolución de la dotación.

Presupuesto de las necesidadesfuturas en cantidad y calidad

Planificación de las acciones para conseguir o mantener el equilibrio entre las

necesidades futuras y los pronósticos sobre evolución de la dotación

Acciones de tipo organizativo:

Cambios:

Estructura organizativaProcesos de trabajo

Puestos de trabajo

Acciones para cubrir y ordenarlas necesidades de Personal:

- Reclutamiento- Desarrollo

- Despidos- Promoción

Otras acciones de Economía de Personal:

- Estructuración del trabajo- Distribución del valor agregado- Organización de las relaciones funcionales

- Sistematización y automatización

Previsión de Necesidades de Dotación



Presupuesto por Gerencia y Cargo

DOTACION AL PRESUPUESTO 2010 Estimada al

CARGO 31-Dic-05 ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGOS SEP OCT NOV DIC 31-12-09

Gerente Rec. Humanos 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Secretaria gerencia 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Jefe de personal 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Administrativos de remuneraciones 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Jefe de Reclutamiento 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Jefe de capacitación y desarrollo 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

6 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

Total Rec. Humanos 6 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8



Proceso dereclutamiento



El Proceso de Reclutamiento

- Psicológicos

- Salud

- Psicométricos

- Operativos

- Rentas y Beneficios

- Fecha de Ingreso

- Cargo y otros

- Solicitud de Personal - Generar Descripción de Cargo

- Generar Perfil del Cargo

- Renta y Beneficios asociados

Plan de Inducción

Comunicación Interna

técnicas de Reclutamiento

Entrevistas a losCandidatos

Exámenes :

Comité decidor

Entrevista de Cierre

Verificación por RR.HH de :

PresupuestoDotación

Aplicación de otras

Emisión de la solicitud

de personal

¿Es unaumento

efectivo?

Si

Aprobaciónde la G.G.

No ¿Existen

candidatos

disponibles en el

archivo ?

Verificación de archivos de

candidatos

No

Si

Bienvenida y

Presentación



Estrategias de implementación:

Nido aislado y protegido: Equipos que

trabajan en torno a un proyecto específico,protegidos por un gerente, interactúan lonecesario con el resto de la organización, loimportante es el éxito del proyecto.

Comando: El equipo actúa en diversos estudioso proyectos en toda la organización, con poderexplicito de la alta gerencia para hacer cambioso evaluaciones.

Training dirigido: Procesos formativos ypasantías en diversas áreas, pero con control yreforzamiento constante del líder del cambio.

La teoría de la rana, depende de los escenarios de resistencia,

plazos y poder del líder



Fuentes de Reclutamiento

Internas

Externas



Reclutamiento Interno

Ventajas Es más económico Es más rápido Presenta mayor validez y seguridad Es fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en

capacitación Desarrolla el sano espíritu de competencia

entre el personal



Reclutamiento Interno

Desventajas Exige que los empleados nuevos tengan potencial

para poder ascender y motivación y consistencia enla carrera laboral.

Puede generar conflicto de intereses en losempleados que no ascienden, desmotivación.

No puede hacerse en términos globales en laOrganización.



Reclutamiento Externo

Ventajas Trae “ sangre nueva “ y nuevas experiencias a la

Organización Renueva y enriquece los “recursos humanos” de la

Organización. Aprovecha las inversiones en preparación y en

desarrollo de personal efectuadas por otrasempresas o por los propios candidatos



Reclutamiento Externo

Desventajas Generalmente toma más tiempo. Es más costoso

Es más riesgoso, ya que los candidatos externosson desconocidos. Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades

dentro de la empresa frustra al personal.

Afecta la política salarial cuando hay desequilibriocon el mercado. Se produce conflicto con las expectativas de rol.



Conceptos relevantes

Descripción del Cargo

Perfil del cargo

Estructura de Remuneraciones y beneficios

Fuente de Reclutamiento

Razón de Selección, implica plazos



Descripción de Cargo

La D.C. es un proceso que consiste en detallar lasfunciones, tareas, atribuciones que conforman uncargo.

Contenido: Identificación del Cargo Objetivo del cargo Funciones principales

Resolución de problemas claves, decisiones y desafíos. Dimensiones o alcances del cargo

Es básica para Evaluar Cargos



Perfil del Cargo

El P.C. es un proceso que consiste en detallar lascompetencias, conocimientos y experiencia que elcargo requiere.

Competencias genéricas: Liderazgo, Trabajo en equipo, proactivo, etc.

Conocimientos o Competencias técnicas: Habilidades técnicas, formación profesional, Nivel de estudios,

etc. Experiencia:

En la Industria En el Cargo De vida



¿ Que es una Competencia ?

“Una competencia es el conocimiento,actitudes y destrezas necesarias para

desempeñar una ocupación dada” .

(Norton, 1995)



Tipología de competencias

Competencias genéricas: Son aquellas que

se repiten sistemáticamente de un puesto a otro

y que son, además, aplicables a un conjunto

amplio de puestos de trabajo.

Competencias técnicas: Son particulares de

cada puesto de trabajo y consideran los

conocimientos necesarios para poder manejarseadecuadamente en el cargo. Deben ser

definidas en cada oportunidad.



Estructura de Remuneraciones yBeneficios

El posicionamiento de las rentas con el mercadolaboral es clave para optar a buenos candidatos.

Es relevante conocer en detalle la estructura deremuneraciones y beneficios que el cargoconsidera.

Es importante mantener la equidad interna,

asumiendo que se tienen rentas de mercado. La banda de negociación generalmente es

angosta.



Fuentes de Reclutamiento Externo

Consulta de los archivos de candidatos

Presentación de candidatos por los empleados de la

empresa.

Contacto con Universidades, Institutos Técnicos,

asociaciones estudiantiles.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa

Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales.



Fuentes de Reclutamiento Externo

Conferencias y charlas en universidades y escuelas

Ferias laborales

Contacto con otras empresas del mismo mercado Reclutamiento en otras localidades

Aviso en diarios y revistas

INTERNET

Consultoras dedicadas a Reclutamiento



El mercado laboral



Distribución de la generación de empleo

Cuántas son

580.000

90.92912.719

6.211

Micro Pequeña Mediana Grandes

Quién genera empleo

48,6%

17,9%

12,9%

20,6%

Micro Pequeña Mediana Grandes



Distribución de las divisas

Cuánto exportan

96%

1% 3%

Micro y pequeña Mediana Grandes



Segmentación del Mercado de RH.

Candidatos quebuscan mejoressalarios

Personas que están

empleadas y no tieneninterés por otrasoportunidades

Candidatos

desempleados

Candidatos que buscanmejores beneficiossociales

Candidatos que

buscan mejorescargos

Candidatos que buscanmejores condiciones detrabajo



Segmentación del Mercado de RH.

Mano de obra:

Operarios, Ayudantes.

Ejecutivos:Gerentes, Consultores,Asesores.

Supervisores:

Jefes , Encargados.

Mano de Obra Calificada:Vigilantes, Porteros

Mano de Obra especializada:Operadores,mecánicos,electricistas

Técnicos: Diseñadores,Proyectistas,Mecánicos,Eléctricos.

V i bl ó i



Variables macro económicasclaves para el mercado laboral

Crecimiento económico del país Expectativas económicas

Inversión extranjera Desarrollo económico de las regiones Desarrollo de Sectores económicos

Estabilidad política y social



Cambios en el mercado laboral Proceso de anorexia estructural en las empresas. Menos personas hacen las

mismas funciones. Reingenierías, reestructuraciones, etc. Nuevas tecnologías desplazan la mano de obra. Incremento del trabajo

intelectual. Las empresas buscan sub-contratar a terceros funciones como los servicios,

la producción y las ventas, eliminando empleos (outsourcing). Se privilegia al personal que agregue valor a su trabajo y que sea conocedor

de tecnologías computacionales. El principal capital de una empresa no son las máquinas y los equipos, son las

neuronas - activos de su gente. Las estructuras de las empresas competitivas son ahora desmontables,

desechables, transportables, franquiciables y virtuales. En medio de todo esto,un ser humano desconcertado que no visualiza el cambio.

Las empresas quieren gente joven y la carrera laboral termina a los 45 años,mientras las expectativas de vida se estiman en 85 años. Esto deja en jaquenuestro sistema de pensiones, que nos permite trabajar 25 años a lo máximocon imposiciones y aportes previsionales para financiar 40 años de jubilación.

“No busques trabajo en una empresa, desarrolla habilidades, productos y

servicios. Véndelos en el mercado abierto y tendrás trabajo toda tu vida”



Marketing de Reclutamiento

Se debe usar el medio de acuerdo al segmentoespecífico del mercado de RH que se desea reclutar

El aviso debe contener los requerimientos que seanexcluyentes, otros son innecesarios.

Nivel de estudios e idiomas, experiencia, etc.

Cuidado con las discriminaciones: Sexo, edad,religión, etnia, etc.

Identificar la empresa en los avisos de búsqueda depersonal, es valido cuando la empresa tiene un prestigio enel mercado.

Puede dar señales estratégicas a la competencia.



Proceso de

Selecciónde Personal



Definición

La selección de Recursos Humano puededefinirse como el proceso para escoger un

individuo para ocupar el cargo existente en laempresa, tratando de mantener oaumentar la eficiencia y el rendimiento del

personal



Proceso de Selección

Generación de postulantes alcargo por Reclutamiento

Selección Inicial:( Verificación de perfil y

antecedentes y referencias)

Escoger técnica de

Selección.

Entrevistas Pruebas deconocimientos

o de aptitud

Pruebaspsicométricas

Pruebaspsicológicas

Técnicas desimulación

Análisis deresultados

Entrevistainicial

Aplicaciónde pruebas

Entrevistahecha por elrequeriente

Comité decidor,selecciona al

candidato finalista

Exámenesde salud

Solicitud dedocumentos de

contratación

Entrevista deContratación

Generación delPlan de Inducción

Bienvenida



Selección Curricular

Validación del perfil del cargo.Niveles de estudio, experiencia, etcCuidado con seleccionar los menos malos

Validar expectativas de renta.Este proceso puede hacer notar desequilibrioscon el mercado de RH.

Validar a los preseleccionados antecedentes yreferencias.



Entrevista

1.- Preparación de la entrevista, esta debe sersuficiente para determinar: Los objetivos específicos de la entrevista

El método para alcanzar el objetivo de laentrevista. La mayor cantidad posible de información acercadel candidato entrevistado.

2.- Ambiente El lugar de la entrevista debe ser confortable ysólo para este fin. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.



Entrevista3.- Desarrollo de la entrevista

Puede ser dirigida o libreDar información de la empresa

Rescatar y validar el máximo de información del candidato.

Evaluar el comportamiento del candidato. Como reacciona anteuna situación, modo de pensar, de actuar, agresividad,

ambiciones y motivaciones, medir competencias, lenguaje

corporal, etc..

Tomar notas o ayuda memoria para la evaluación de la entrevista

Las condiciones indispensables en un entrevistador son: tener

inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuesto a la

autocrítica.



Entrevista

4.- Terminación de la entrevista El entrevistador debe hacer una señal clara que

indique el final de la entrevista.

El entrevistado tiene que recibir algún tipo deinformación referente a lo que debe hacer en elfuturo de seguir en el proceso.

5.- Evaluación del candidato

Existen formales y libres Es importante dejar constancia escrita de los

aspectos positivos y negativos del candidato. Formular una decisión de aceptación o rechazo

Las entrevistas para medir



Las entrevistas para medircompetencias

Son conductuales y no basadas en el historial del CV. Es estructurada con objetivos bien determinados Se usan siempre preguntas abiertas y asertivas.

Ejemplo: ¿Sus subalternos opinarían que usted es un líder?.

¿Porqué? Déme un ejemplo reciente en que usted ha demostrado

esta competencia en su trabajo? Se analiza y discute la argumentación dada por el

entrevistado



Gap de Competencias Sr. Jorge FloresPorcentaje de ajuste a Perfil 68%

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

Orientación al

cliente

Orientación a la

seguridad

Orientación a la

calidad

Planeación y

Organización

Capacidad de

pedir ayuda

Tolerancia al

estrés

Controlar

Competencias Evaluadas

G r a d o d e d e s a r r o l l o

Perfil Ideal Perfil Evaluado



El entrevistador completo

ENTREVISTADOR

CANDIDATO

INTERACCION

HABILIDADES

CONOCIMIENTOS

DEMANDAS

NECESIDADES

Idealmente debe entrevistar el jefe y el Gerente



Pruebas de Conocimiento o Capacidad

Su objetivo es evaluar el grado de nociones,conocimientos y habilidades adquiridos mediante elestudio o la práctica.

Pueden ser orales, escritas o prácticas

Su diseño debe ser cuidadoso y fácil de evaluar.

Es muy útil en procesos masivos de selección.

Pruebas Psicométricas



Pruebas Psicométricas

Es una medida objetiva y estandarizada de unamuestra de comportamiento.

Se refiere a capacidades, aptitudes, intereses ocaracterísticas del comportamiento humano e incluye el“cuanto” de ellas el candidato tiene.

Se usan para medir: Aptitud mecánica, administrativa,

destreza y coordinación, intereses ocupacionales oactitudes

Pruebas Psicológicas



Pruebas Psicológicas

Analizan los diversos rasgos determinados por elcarácter y por el comportamiento y algunas patologías. Personalidad: Equilibrio emocional, intereses,

frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación,etc. ( MMPI, Inventario Multifásico de Personalidad, etc ) Coeficiente Intelectual ( Domino, etc) Patologías ( Rorschach manchas B/N, Color)

A t C t



Assessment Center

Consiste en someter al candidato a juegos odinámicas especialmente diseñadas para

medir el grado de desarrollo de unacompetencia específica.

Té i d Si l ió



Técnicas de Simulación

Consiste en someter al candidato a pruebasde dramatización para simular una situación

que deberá enfrentar más tarde o rolplayingpara evaluar competencias.

Exámenes de Salud



Exámenes de Salud

Su objetivo es asegurar que el candidato tenga

una salud compatible con el cargo y evitar laincorporación de personas con enfermedadesprofesionales o adicciones no deseadas.

Neumoconiosis, sordera, visión, sífilis, etc. Trabajo en altura, vértigo ,diabetes, etc. Sida Drogas, etc.

Otros



Otros

DICOM Referencias de antiguos empleadores. Idiomas, TOEIC

Se considera discriminación a toda acción nodestinada a medir idoneidad y capacidad

C d d R lid d Chil



Estadísticas 2006 ( CONACE )

Consumo de drogas, Realidad en Chile

El problema afecta a todas las Industrias

0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0%

Porcentaje de consumo

Electricidad / Gas / Agua

Construcción

Transporte

Agricultura

Minería

Manufactura

Comercio

Servicios

Servicios personales

Gobierno

I n d u s

t r i a s

Consumo de Tranquilizantes

0,0% 0,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% 3,5% 4,0% 4,5% 5,0%

Porcentaje de consumo


Construcción

Transporte

Agricultura

Minería

Manufactura

Comercio

Servicios


Gobierno

I n d u s t r i a s

Consumo Cocaína

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

Tasa de consumo en porcentaje


Construcción

Transporte

Agricultura

Minería

Manufactura

Comercio

Servicios


Gobierno

I n d u s t r i a s

Consumo de Marihuana



Relación con los accidentes laborales

Según la Asociación Chilena de Seguridad las personan queabusan del alcohol y las drogas tienen: Tres veces más probabilidades que otros trabajadores de pedir

licencia médica por enfermedad. Cinco veces más probabilidades de postular a indemnizaciones o

pensiones de invalidez por lesiones sufridas en el trabajo. El mismo estudio arrojó el siguiente resultado:

Accidentados en el trabajo y/o trayecto

72,6%

27,4% Examen positivo de drogas y/o alcohol

Examen negativo de

drogas y/o alcohol

Rentabilidad de la prevención



Rentabilidad de la prevenciónv/s rehabilitación

En Estados Unidos, el Servicio de Correos (UPS) hizo el ejercicio de contratara los postulantes que dieron positivo en los exámenes de droga.

Tras monitorear su desempeño laboral durante 3 años constató que estegrupo era:

77% más propenso a ser despedido Tenía el doble de sanciones disciplinarias

Mostraba tasas de ausentismo mayores al 66%.

Al final estimaron que el ahorro en cinco años de filtrado de postulantes conpruebas positivas habría sido US$ 105 millones.

Un Programa de Prevención del Consumo de

Alcohol y Drogas es altamente rentable

La decisión del candidato a contratar



La decisión del candidato a contratar.

El comité decidor debe estar integrado por gente de las

áreas de RH y requeriente y que hallan participado en el

proceso de reclutamiento y selección.

La decisión debe ser objetiva, analizando el total de

información del proceso, el objetivo del cargo y la adaptación

del candidato.

Evitar influencias, de los mejores mi amigo, no al revés. Las imposiciones de candidatos son caras.

Tratar de que prime la racionalidad por sobre la química.

La Entrevista de Cierre



La Entrevista de Cierre.

Es clave para evitar oportunismos pos-contractuales deambas partes y dar tranquilidad al candidato que estádejando su actual trabajo.

Lo ideal es formalizar: cargo, fecha de ingreso, renta, ybeneficios en una carta oferta.

No es conveniente pactar rentas líquidas, generalmentese producen distorsiones al no existir toda la información

para su determinación.

Ser enfático en precisar los beneficios y susrestricciones, esto evita conflictos posteriores y da señales

de seriedad.

E l ió d l P



Evaluación del Proceso

Evaluar cargade trabajo

Razón de Selección = Nº contrataciones / Nºparticipantes

Evaluar éxitodel proceso

Razón de Eficiencia = 1- Nº renuncias o despidos denuevos empleados (1 año) / Nº

contrataciones (1 año)

Evaluareficacia delproceso

Razón de Eficacia = Nº de días reales del proceso / Nºdías estimados ( solicitud aingreso)

Razón de Deserción = Nº renuncias por el motivo (1 año) / Nº contrataciones (1 año)

Porcentaje promedio de calce real obtenido y su

desviación estándar



Evaluación del proceso

Entrevistas o encuestas estructuradas a jefe, jefes o clientes matriciales y empleado Se realizan a 2 o 3 meses del ingreso.

Evaluar proceso adaptativo, fundamentalmente ala cultura organizacional y estilos de liderazgo. Evaluar competencias criticas mostradas. Grado de ajuste real al perfil, idealmente un dato

duro. Evaluar expectativas y asignación de recursos

con el nuevo empleado.

Costos asociados al proceso de



pReclutamiento y Selección

Los principales costos directos son: • Publicación: Entre $300 y $ 700 mil

• Examen psicológico:Entre $ 25 y 70 mil

• Examen psicométrico: Entre $ 25 a 50 mil• Examen de salud : Entre $ 40 a $ 150 mil

• Head Hunter : Entre 1,6 a 2,3 sueldos, mínimo 60 UF.

• Los principales costos indirectos son: • HH en procesos de reclutamiento y selección de CV.

• HH en entrevistas, análisis de pruebas, etc.



Entrevista pos Desvinculación

Es importante para retroalimentar el proceso dereclutamiento , selección y otros, así como, aspectos dela organización, desde la perspectiva de un ex empleado.

La efectúa el área de RH. Su evaluación debe ser criteriosa por el grado desubjetividad que entrega un desvinculado, pero da señalesde alerta cuando es reiterativa y permite cruzar

información. Puede ser formal o informal



Acogida de un

nuevo empleado

¿Qué es la socialización



¿Qué es la socializaciónlaboral?

“ Proceso activo de aprendizaje mutuo entre la

persona y la organización, por el cual se vaadaptando al nuevo ambiente”

MATRIZ DE COHERENCIA



La comparación Puesto/Persona pone de relieve dos aspectos claves:

Adaptación/Resultados

ADAPTACION ( Grado de adecuación de la persona a los requerimientos profesionales del puesto )

- +

-

+

?

?

Etapas de la Socialización




1.- SocializaciónAnticipatoria

2.- Encuentro3.- Cambio yAdquisición

Éxito en el uso deestrategias para afrontar la

entrada: Rendimiento Satisfacción Compromiso Intención de permanecer

Fracaso en el uso deestrategias para afrontar laentrada: Estrés laboralIntención de abandonoAusentismo

Shock con la realidad: Demandas laborales Recursos

“Contrato Psicológico”

S i li ió i i i



Socialización anticipatoria

El contrato formal: Contrato expresado por escrito,que se basa principalmente en las normas laboralesvigentes en el país y en el que frecuentementeinterviene la autoridad del Estado. Está referido a las

condiciones económicas, beneficios, funciones, cargo,horario, etc. El contrato psicológico: Es algo implícito que se da

cuando una persona se integra en una organización.

Donde la empresa y el individuo establecen queesperan ganar con la nueva relación.

ContratoPsicológico

Expectativa recíproca del individuo y la organización, quese extiende más allá de cualquier contrato formal deempleo que se establezca el trabajo a realizar y la

recompensa a recibir. Acuerdo tácito





Persona Empresa

Experiencia de entrada: Estrés de rol

Afrontamiento del nuevo ambiente

Expectativas iniciales

Búsqueda de Información

Tácticas deSocialización

E t ti i i i l



Expectativas iniciales

Expectativas sobre dimensionadas versusrealistas

Técnica RPT ( Realidad previa del trabajo) Mostrar las cartas, puede generar un desafío o unabandono, pero es preferible que sea en esta

etapa Debe presentarse antes de la decisión de

quedarse. Actúa como una vacuna Efecto “gratitud”

Estrés de Rol



Estrés de Rol

Ambigüedad

de Rol

Conflicto de

Rol

Falta de claridad:

Competencias, responsabilidades,objetivos. Inadecuada información sobreel rol laboral

Demandas conductualescontradictorias:

Inter – emisor Intra – emisor Medios – fines Persona - rol

Insatisfacción laboralTensión laboralBaja auto eficaciaBaja motivación laboralPropensión al abandono





Trabajar más horas Pedir ayuda para realizar el

trabajo Buscar información Buscar apoyo social Cambiar los procesos de

trabajo Redefinir puesto Delegar responsabilidades

Afrontamiento: Conductas que usa el empleado nuevopara manejar demandas laborales percibidas comoamenazantes





Preguntas abiertas Preguntas indirectas

o a terceros Observación Ensayo y

experimentación

Son “Conductas de afrontamiento” para averiguaraspectos relevantes del rol laboral





Factores que afectan la conducta debúsqueda: Grado de incertidumbre y ambigüedad

El costo social de la información Diferencias individuales Percepción de amenaza del nuevoempleado

Efecto “ Privación de Información” :

Los veteranos omiten información deliberadamente ono. Los veteranos actúan de modo que los nuevos sesienten “huéspedes”. Los nuevos no saben descodificar los mensajes. Se emiten mensajes equívocos por parte de la dirección.

Tácticas de socialización



Tácticas de socialización

Reclutamiento y Selección realistasInformación negativa y positiva del puesto y de laorganización

Perseguir el ajuste competencias – trabajo, perotambién el ajuste necesidades – cultura organizacional. Monitorear las etapas posteriores a la entrada.

Diseño de ambientes de socialización.

Cultura abierta a la comunicación Estilos participativos y comunicativos

Programas de acogida de nuevos empleados

Programas de acogida




Contenidos:Comunicación

Bienvenida

Programa de InducciónEvaluar la eficacia del programa

Es un medio de comunicación bidireccional cuyo objetivoes clarificar el rol y evitar el estrés de rol de los nuevosempleados.

Los aplican entre el 70% y 80% de las grandes empresas

Comunicaciones Internas



Comunicaciones Internasde la Organización

Es importante que la organización se enterede la llegada del nuevo empleado, porcanales formales y en medios relativos alcargo. Conocer cargo, dependencia y una breve reseña

personal y profesional.

Publicar en medios externos cuando el candidatoagregue prestigio a la empresa en el mercado.

Mientras más comuniquemos, más nos costará el error

en caso de equivocarnos.

Presentación y bienvenida



Presentación y bienvenida

Su objetivo es facilitar y agilizar el proceso de socialización yadaptación de un nuevo empleado. Se inicia con la llegada del nuevo empleado el primer día detrabajo.

Debe ser estructurada y definida en conformidad a la culturaorganizacional.

Quién lo recibe y presenta.

A quienes será presentado, independiente del Plan deinducción que es otra cosa.

Indicar los aspectos básicos, como baños, café, salidas deemergencia, uso de teléfonos, fotocopias, control deasistencia, etc.

Asignar email

Normalmente es guiada por el área de RH.

Plan de Inducción



Plan de Inducción

Su objetivo es facilitar y agilizar el proceso de incorporación y

adaptación de un nuevo empleado, obteniendo los resultadosesperados.

Debe ser estructurado en conjunto por el área de RH y elrequeriente.

El área de RH debe gestionar y controlar su cumplimiento. El tiempo de duración depende del cargo, pero siempredebe ser el “necesario”, es parte del proceso dereclutamiento.

Los costos del mismo deben ser absorbidos por elrequeriente.

Debe existir un compromiso organizacional

Plan de Inducción



Plan de Inducción

Su objetivo es facilitar y agilizar el proceso de incorporación yadaptación de un nuevo empleado, obteniendo los resultadosesperados.

Debe ser estructurado en conjunto por el área de RH y el

requeriente. El área de RH debe gestionar y controlar su cumplimiento.

El tiempo de duración depende del cargo, pero siempredebe ser el “necesario”, es parte del proceso dereclutamiento.

Los costos del mismo deben ser absorbidos por elrequeriente.

Debe existir un compromiso organizacional

Plan de Inducción



Plan de Inducción

Debe considerar los siguientes aspectos para todos:

Charlas sobre la Organización:

Historia

Visión, Misión, Valores Estructura Organizacional

Aspectos relevantes de la Cultura Organizacional:Comunicación, estilos, hitos, etc.

Procesos de cambio que esté viviendo la empresa.

Características de la Industria y Mercado.

Estructura de beneficios y procedimientos para acogerse aellos.

Políticas, Normas, Reglamento Interno, etc.

Plan de Inducción



Plan de Inducción

Debe considerar los siguientes aspectos dependiendodel cargo:

Prevención de Riesgos, riesgo inherentes al cargo ( Ley del saber),los cuales deben ser formalizados bajo firma.

Visita a las distintas operaciones, faenas o procesos. Visita de presentación a clientes

Presentación al Directorio

Acompañar a personal clave de la operación del negocio, parafacilitar su entendimiento.

Manuales de procedimientos específicos del cargo, si es necesario. Entregar lecturas técnicas cuando sea necesario.

Dar énfasis al aprendizaje práctico, para lo teórico

el e- learning ayuda mucho

Plan de Inducción



Plan de Inducción

Debe considerar los siguientes aspectos dependiendodel cargo: Equilibrio entre la información escrita y social

Permitir la interacción con directivos y veteranos

Asignar un papel clave al superior inmediato (mentoring) Implicar al grupo de trabajo

Alentar las iniciativas del nuevo empleado

Principales problemas de los



p pProgramas de acogida

Sobrecarga de información

Información poco relevante

Énfasis en el material escrito ( manuales )

Uso de la táctica de asustar

Esperar demasiado de ellos.

Comunicación formal o en un sentido

Falta de diagnóstico, evaluación y seguimiento de laeficacia de ellos.

Limitaciones de tiempo de los programas





Técnicas para conseguir la identificación ycompromiso de los nuevos empleados:

Resaltar los puntos comunes empresa – empleado. Uso del “nosotros” Uso de símbolos de unión ( logotipos, marcas, regalos, etc.)

Eficacia de los programas : Si los empleados tienen actitudes pro mensajes Grado de credibilidad de los mensajes.

Indicadores de ajustes



Indicadores de ajustes

Como nuevo empleado ….:

¿Crees que has aprendido bien el nuevo trabajo?

¿Estás integrado dentro del grupo de trabajo?

¿Has conseguido un nivel aceptable de claridad de rol?¿Has aprendido cómo trabajar y comportarte con tusupervisor y compañeros?

¿Comprendes y aceptas la cultura organizacional?



Resumen

Los procesos de Reclutamiento y Selección deben estaralineados y obedecer a una estrategia de RH.

Son cruciales para las empresas, por los costos directos

y ocultos que ellos involucran, más el impactomotivacional y político que ellos implican.

El concepto valórico debe estar presente en todas susetapas.

Requiere el compromiso y participación de toda laorganización.

Resumen



Idealmente el proceso debe estar sostenido en una política de lacompañía, que de garantías de objetividad y eficiencia.

El reclutamiento es un proceso técnico y no sentimental o químico.

El despido de un empleado nuevo es señal que el proceso estáfallando o tenemos problemas mayores.

Es importante no generar expectativas irreales al nuevo empleado.

Los programas de acogida, generan compromiso, seriedad y

agilizan la adaptación del nuevo empleado, aumentando suproductividad en el corto plazo.



GRACIAS POR SUATENCIÓN

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Curso Reclutamiento y Seleccion Modulo Gestion Personas MDRH (1)

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