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TESIS “ESTUDIO DEL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIA DEL DISTRITO DE DEAN VALDIVIA EN EL AÑO 2011” 1
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TESIS
“ESTUDIO DEL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL
NIVEL PRIMARIA DEL DISTRITO DE DEAN VALDIVIA EN EL AÑO 2011”
1
Dedicatoria
Dedico primeramente mi trabajo a Dios,
Quien ha permitido que la sabiduría, dirija y guíe mis
pasos.
De igual forma, a mis padres, quienes han sabido
formarme con buenos sentimientos, hábitos y valores, lo
cual me ha ayudado a salir adelante buscando siempre el
mejor camino.
2
Agradecimiento
Primeramente doy infinitamente gracias a Dios, por
haberme dado fuerza y valor para continuar mis estudios.
Agradezco también la confianza y el apoyo de mi familia y
hermanos, porque han contribuido positivamente para llevar
a cabo esta difícil jornada.
A todos los maestros de la Institución Educativa que me
asesoraron, porque cada uno, con sus valiosas
aportaciones, me ayudó a crecer como persona para seguir
el camino de la docencia.
3
INDICE GENERAL
Pág.
DEDICATORIA 1
AGRADECIMIENTO 2
RESUMEN 3
INTRODUCCIÓN 5
I. PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. Planteamiento del problema 12
1.2. Formulación del problema 15
1.3. Justificación 15
1.4. Limitaciones 17
1.5. Antecedentes 18
1.6. Objetivos 24
1.6.1. Objetivo general 24
1.6.2. Objetivos específicos 24
II. MARCO TEÓRICO
2.1. REVISION DE LA LITERATURA
2.1.1. Fuentes Primarias 25
2.1.1.1. Estudio del Clima Organizacional 26
2.2. Perspectiva Teorica 26
2.3. Fuentes Secundarias 27
2.4. Clima Organizacional 28
2.6 Clima Organizacional
2.6.1. Concepto de Clima Organizacional 30
2.6.2. Definicion de Dimensiones
31
2.6.2.1. Moral 31
2.6.2.2. Relacion 31
2.6.2.3. Autonomia 32
2.7. DESEMPEÑO DOCENTE
2.7.1. Concepto de desempeño docente 32
2.8.1. Dimensión: Preparación de Clases
2.8.1.1. La motivación 33
2.8.1.2. Los saberes previos 34
2.8.1.3. El contenido 34
2.8.1.4. Materiales didácticos 34
2.8.1.5. Aplicación del aprendizaje a la vida real 36
2.8.2. Dimensión: Evaluador
2.8.2.1. Indicadores de la dimensión de la evaluación
Según la orientación constructivista
37
2.8.3. Dimensión: Orientador 38
2.8.4. Dimensión: Promotor del clima organizacional 39
2.9. Definición de términos básicos utilizados 40
III. MARCO METODOLÓGICO
3.1. Hipótesis 42
3.1.1. Hipótesis General 42
3.1.2. Hipótesis Secundarias 42
3.2 Variables 43
3.2.1. Definición Conceptual 43
3.2.1.1. ClimaOrganizacional 43
3.2.1.2. Desempeño Docente 43
3.2.2. Definición Operacional 43
3.2.3. Indicadores y Operacionalización de las variables 43
3.3. Metodología 45
3.3.1 Tipo de Estudio 45
3.3.2. Diseño de Estudio 45
3.4. Población y Muestra 46
3.4.1. Población 46
3.4.2. Muestra 46
3.5. Método de Investigación 47
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 48
3.6.1. Instrumentos utilizados 49
3.7. Método de análisis de datos 51
3.7.1. Procedimiento 51
3.7.2. Escalas de interpretación de los resultados 53
IV. RESULTADOS
Descripción 54
Discusión 68
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 72
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 74
ANEXOS 77
ÍNDICE DE CUADROS Y GRÁFICOS
Pág.
CUADRO Nº 1
Resultados generales del Clima Organizacional
GRÁFICO Nº 2
Resultados de la dimensión Moral
CUADRO Nº 3
Resultados de la dimensión Autonomia
GRÁFICO Nº 4
Resultados de la dimensión Relaciones
CUADRO Nº 4
Tendencias de medida central
GRÁFICO Nº 5
Resultados generales de la variable Desempeño Docente
CUADRO Nº 6
Resultados de la dimensión Preparacion de clases
GRÁFICO Nº 7
Resultados de la dimensión Evaluador
CUADRO Nº 8
Resultados de la dimensión Orientador
GRÁFICO Nº 9
Resultados de la dimensión promotor del Clima Organizacional.
CUADRO Nº 10
Medida de tendencia central
GRÁFICO Nº 11
Prueba de hipótesis mediante la correlacion de Pearson
CUADRO Nº 12
Prueba de hipótesis mediante la Regresion
GRÁFICO Nº 13
Prueba T
INTRODUCCIÓN
La investigación que se presenta, pretende realizar el “Estudio del Clima Institucional y
su relación con el Desempeño Docente en las Instituciones Educativas de educación
primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2011.
El propósito del presente trabajo ha sido conocer el nivel de formación profesional y el
desempeño de los docentes de la especialidad de Educación Primaria Se manifiesta
también una imagen negativa de las instituciones educativas debido a los conflictos
interpersonales creando un clima que no es favorable entre los miembros de la
comunidad educativa que pueden afectar el proceso de enseñanza aprendizaje.
En este estudio se ha tomado como referente a Fernández (2002) Se entiende por
Desempeño Docente al conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo
diario, preparación de clases, asesoramiento a los estudiantes, calificación de trabajos,
coordinaciones con otros docentes y autoridades de la institución así como la
participación en programas de capacitación.
El objetivo general de esta investigación fue Determinar el grado de influencia entre el
Estudio del Clima Institucional y el Desempeño Docente en las Instituciones Educativas
de educación primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2010
Este estudio, se llevó a cabo siguiendo los siguientes procedimientos: Planteamiento y
formulación del problema y consecutivamente el objetivo y la formulación de las hipótesis
con la especificación de sus variables respectivas.
La tesis se plantea en cuatro capítulos: El primero, se refiere al problema de investigación,
donde se señala el planteamiento y la formulación del problema; justificación,
antecedentes, limitaciones y los objetivos. En el segundo capítulo, se refiere al marco
teórico, donde se consigna al Constructivismo como base o fundamento del estudio. El
tercer capítulo, está dedicado al marco metodológico, donde se indican las hipótesis,
variables, la metodología, la población y muestra, el método de investigación, las técnicas
e instrumentos de recolección de datos y por último el análisis de datos. El cuarto
capítulo, se refiere a los resultados con su respectiva descripción y discusión, se analizan
los resultados; y por último, se consignan las conclusiones y sugerencias. Así mismo, se
indican las referencias bibliográficas y anexos.
CAPITULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DETERMINACION DEL PROBLEMA
El presente estudio de investigación se denomina estudio del Clima Institucional y
su relación con el Desempeño Docente en las Instituciones Educativas de
educación primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2011.
Este trabajo se ha seleccionado para dar a conocer el desempeño de los
docentes que a su vez tiene que ver con el bajo rendimiento académico de los
estudiantes de Educación Primaria donde también influye mucho la relación
interna de los miembros de cualquier institución educativa debido a los conflictos
que puedan tener creando un clima negativo que afecta el proceso de enseñanza.
La presente investigación se ha obtenido en base a fuentes informativas donde
diversos autores han investigado la situación del clima Institucional y el
desempeño docente, según Blanco (1988) Tabuas y Estancio (1994) han
investigado la situación del desempeño docente y su impacto en la IE donde ha
sido un tema bastante polémico en los últimos años, dichos autores se han
preocupado por presentar alternativas para orientar la gestión docente su
evaluación y contribución para minimizar la incertidumbre y desmoralización a
nivel de muchos planteles educativos.
Existe un vacío teórico porque no se define conceptualmente el Desempeño
Docente.
Durante la ejecución de las prácticas pre-profesionales he podido apreciar la
situación problemática del desempeño de los docentes en diversas actividades ya
que es necesaria su permanente evaluación que pueda ser un reto para que tenga
lugar al crecimiento profesional del educador el perfeccionamiento de sus
habilidades y conocimientos.
Para dicha investigación se ha tenido en cuenta los siguientes antecedentes.
- Autor: Freddy E. Nieves
- Título: Desempeño Docente y Clima Organizacional en el Liceo “Agustín
Codazzi” de Maracay estado Aragua.
- Opinión: En dicha investigación se estableció la relación existente entre el
desempeño docente y el clima organizacional en una institución educativa pública
del EDO. Aragua se desarrollo una investigación de campo no experimental, tipo
descriptiva - correlacional en donde los resultados obtuvieron una relación baja
positiva y no significativa entre la variables estudiadas.
- Autor: Milagros Janeline Franco Grey
- Titulo: Relación entre los factores del Clima Laboral y las competencias del
Desempeño Laboral.
- Opinión: Los docentes del consorcio obtienen clima laboral media y nivel muy
bueno de desempeño laboral, existe correlación significativa entre los factores
de las variables.
Autores: Gaspar Orellana Méndez
: Miguel Ramón Llulluy.
- Titulo: Clima Institucional y Desempeño Docente en la facultad de Ciencias de
la Comunicación.
- Opinión: A una muestra de 18 docentes se le aplico la escala del clima
Institucional de R. Likert y se recogió información de 250 alumnos que evaluaron
el desempeño docente de sus profesores a través de una asignatura utilizando la
escala de desempeño docente de J. Aliaga en donde el clima organizacional y el
desempeño docente están por encima del promedio ideal y no se encontró
correlación significativa entre las variables de estudio.
No se encuentra diferencia alguna según su condición laboral de los docentes;
de ambas variables.
Como referente teórico para determinar el problema de desempeño docente se
ha tomado en cuenta la siguiente definición conceptual.
Fernández (2002) Se entiende por desempeño docente al conjunto de
actividades que un profesor realiza en su trabajo diario, preparación de clases,
asesoramiento a los estudiantes, calificación de trabajo, coordinaciones con
otros docentes y autoridades de la institución educativa así como la participación
en programas de capacitación.
Teniendo en cuenta lo antes mencionado en las diferentes escuelas del Distrito
de Aplao los docentes presentan los siguientes síntomas.
- Deficiente desempeño en los docentes
- Estrategias pasadas
- Enseñanza memorística
- Falta de trabajo en equipo.
Los síntomas antes mencionados se deben se debe a las siguientes causas.
- Deficiente formación profesional
- Falta de material educativo
- No hay un buen clima organizacional.
De estas causas solo se ha tomado en cuenta el Clima Organizacional que
constituye la variable independiente que se conceptúa según:
Sampieri (2005) conjunto de percepciones compartidas por los empleados
respecto a los factores de su entorno laboral
De continuar con esta situación se tendrá en siguiente pronóstico.
¿Habrá un deterioro con el Desempeño Docente?
Para dar solución a este problema se plantea el siguiente control de pronóstico.
Se promoverá, talleres, cursos y capacitaciones.
Ubicación Espacio Temporal
La presente investigación se realizo del Distrito de Aplao - Provincia de Castilla –
Región Arequipa durante el año 2010.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿De que manera el Clima Institucional se relaciona con el Desempeño
Docente en las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de
Dean Valdivia en el año 2011?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS
1.2.2.1. ¿Cómo es el Clima Institucional en las Instituciones Educativas del
nivel primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2011?
1.2.2.2. ¿Cuál es el nivel de desempeño de los docentes en las Instituciones
Educativas de educación primaria del distrito de Dean Valdivia en el año
2011?
1.2.2.3. ¿Qué relación existe entre el clima institucional y el desempeño
docente en las Instituciones Educativas del nivel primario del distrito de
Dean Valdivia en el año 2011?.
1.3. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Establecer la relación que existe entre el clima Institucional y el Desempeño
Docente en las Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Dean
Valdivia en el año 2011?
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.3.2.1. Determinar el Clima Institucional de las Instituciones Educativas de
educación primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2011.
1.3.2.2. Determinar cual es el nivel de Desempeño Docente en las
Instituciones Educativas de educación primaria del distrito de Dean
Valdivia en el año 2011?.
1.3.2.3. Identificar la relación que existe entre el clima Institucional y el
Desempeño Docente en las Instituciones Educativas de educación
primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2011?
1.4. IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACION
La realización de la presente investigación se justifica porque hay problemas entre
El Clima Institucional y el Desempeño Docente y se procede a justificar:
1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
La investigación que se está realizando sobre el Clima Institucional y el
Desempeño Docente aportara nuevos enfoques y nuevos conceptos.
El resultado de la relación entre el Clima Institucional y el Desempeño
Docente se da una correlación de Pearson fue de 0.29, lo que significa que el
Clima Institucional y el Desempeño Docente se da en la misma proporción.
1.4.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
La presente investigación sobre la relación del Clima Institucional y el
Desempeño Docente aporta a otras investigaciones, los instrumentos de
carácter técnico y debidamente validado para usar en la presente
investigación son validados y confiables.
1.4.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
Con los resultados de la presente investigación se mejora la calidad de la
educación donde los maestros proponen soluciones para aplicarlos en el
aula y mejorar el desempeño de los docentes.
1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
1.5.1. GENERALIZACIÓN DE LOS RESULTADOS
Una primera limitación de la investigación está relacionada con las
posibilidades de la generalización de resultados, en este sentido y dada la
metodología utilizada no es posible la realización de ningún tipo de inferencia
de naturaleza con la intención de generalizar los resultados.
Los resultados del siguiente estudio solo sirven para los niños y niñas del 5to
grado de 9 a 13 años de edad
Esta limitación se ha superado proponiendo que los docentes de las
diferentes I.E del Distrito de Dean Valdivia realicen investigaciones en el
campo de la educación formulando nuevos proyectos de investigación en
otros grados con otras edades.
II. ASPECTOS TEORICOS
2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
Autor: Gaspar Orellana Méndez
Miguel Ramón Llulluy.
Clase de investigación: Correlacional.
Metodología: El estudio se realizo en 18 profesores de la facultad de
comunicación 5 mujeres y 13 varones de 27 a 62 años de edad, 5
contratados y 13 nombrados, también participaron 210 alumnos de los
diferentes ciclos.
Apreciación personal: El estudio ha comprobado que no existe relación
entre el clima organizacional y el desempeño docente.
Autor: Freddy E. Nieves
Titulo: Desempeño Docente y Clima Organizacional en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado Aragua"
Tipo de investigación: descriptiva – correlacional.
conclusiones: Con esta investigación se estableció la relación existente
entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional en una institución
educativa pública del Edo. Aragua. Se seleccionó una muestra probabilística
al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemático y por
afijación proporcional. Previo ajuste, la muestra quedó conformada por
quince (15) profesores TC, miembros del Consejo Técnico Asesor, veinte
(20) profesores PH y sesenta (60) alumnos cursantes del Segundo Año,
mención Ciencias, durante el período escolar (1994-1995).
Apreciación personal: El Personal Docente del LAC en actividades
intracátedra, evidenció, de acuerdo a evaluación resultante, un desempeño
óptimo en cada uno de los roles considerados. Sin embargo, en el rol como
orientador los estudiantes percibieron su acción moderadamente deficiente.
Autor: Caligiore Corrales, Irene**
Díaz Sosa, Juan Arturo*
Titulo: clima organizacional y clima docente de los docentes en la ULA
Tipo de investigación: descriptiva y de campo.
conclusiones: La población estuvo conformada por 311 docentes activos
que estaban adscritos a la Facultad de Medicina, en este grupo no se
incluyeron los docentes de las extensiones que están fuera del estado
Mérida. Estos datos fueron obtenidos en el Departamento de Administración
del Decanato de Medicina de la Universidad de Los Andes.
La muestra estuvo conformada por 86 docentes activos. De este grupo se
tomaron docentes de cada una de las tres escuelas que conforman la
Facultad de Medicina, aplicando el Muestreo Estratificado Simple. Para tal
fin, se utilizó la nómina de los docentes adscritos a cada escuela de esta
Facultad.
La Muestra Probabilística se calculó según lo planteado por Sierra (citado
por la UPEL.
La recolección de los datos se realizó a través de un cuestionario. El mismo
tenía 32 ítems, estructurados con una escala tipo Lickert, de cinco categorías
de respuestas y con un rango del 1 al 5, el cual fue validado mediante juicio
de expertos.
Apreciación personal: No hubo diferencias significativas entre Medicina y
Enfermería referente a la variable desempeño docente aunque sí con
Nutrición, lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad
de las relaciones
Interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura
organizativa a podría estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de
las relaciones las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la
coordinación y la ejecución de las decisiones.
CAPITULO II
2.2. BASES TEORICAS
REVISIÓN DE LA LITERATURA
La revisión de la literatura de la presente investigación se ha realizado teniendo
en cuenta las fuentes de información relativas al conocimiento actual del clima
Institucional y el desempeño docente, la mayoría de autores clasifican las
fuentes de información del conocimiento: primarias, y secundarias, a
continuación detallamos:
2.2.1. FUENTES PRIMARIAS
2.2.1.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
(Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980; Villa y Villar, 1992; Brunet,
1997; González, 2001).
Las investigaciones sobre este tema surgen básicamente del
análisis de las organizaciones modernas, las cuales se han
visto influenciadas por una serie de cambios económicos,
tecnológicos, sociales, de comunicación e información.
El concepto del clima propuesto por Cornell (1955) presenta a
esta variable como una mezcla de interpretaciones o
percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o
roles, o en relación a los otros miembros de la organización.
En esta definición el clima es determinado por la percepción
de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán
diagnosticar las características del mismo (Ivancevich y Lyon,
1972; Moos, 1986; Rivas, 1992).
Denison (1991), por su parte, establece que el clima
organizacional es una cualidad relativamente permanente del
ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo
de una organización, que influyen en su conducta y que se
pueden describir en función de los valores de un conjunto
particular de características de la organización. Esta definición
enfatiza en las características descriptoras de la organización,
que influyen en el comportamiento de las personas en el
trabajo.
Para Toro (1992), el clima es la apreciación o percepción que
las personas desarrollan de sus realidades en el trabajo. Dicha
percepción es el producto de un proceso de formación de
conceptos que se originan en la interrelación de eventos y
cualidades de la organización.
Más recientemente, Pérez de Maldonado (1997; 2000; 2004)
plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional
puede ser entendido como un fenómeno socialmente
construido, que surge de las interacciones individuo-grupo-
condiciones de trabajo, lo que da como resultado un
significado a las experiencias individual y grupal, debido a que
lo que pertenece y ocurre en la organización afecta e
interactúa con todo. Los resultados organizacionales son
precisamente consecuencia de estas interacciones, que se
dan de manera dinámica, cambiante y cargada de afectividad.
Además de los diversos conceptos sobre el clima, merecen especial
atención los enfoques que se han empleado para su estudio.
Álvarez (1992 a y b), en una revisión detallada, presenta tres que
han sido empleados para abordar el clima organizacional, estos son:
el objetivo, el subjetivo y el integrado. El clima organizacional,
cuando es visto como un factor puramente objetivo, o desde un
enfoque estructural, los teóricos, como Forehand y Gilmer (1984), lo
definen como un conjunto de características permanentes, tales
como: el tamaño de la organización, la estructura organizativa, la
complejidad de los sistemas
2.2.2. FUENTES SECUNDARIAS
2.2.2.1. CLIMA INSTITUCIONAL
Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la
necesidad de enfrentar los fenómenos organizacionales en la
globalidad, la definición del concepto de clima se compone de un
grupo de variables que en conjunto ofrecen una visión global de la
organización.
En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de
aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto
multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a
procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales
como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.
A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de
haber surgido a partir de una compresión de la organización como
un sistema abierto, el clima de una organización es entendido
habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone
atención a variables y factores internos de la organización y no a los
factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa.
Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se
encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales
internas que afectan el comportamiento de los individuos en la
organización, su aproximación a estas variables es a través de las
percepciones que los individuos tienen de ellas.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional
son:
- Variables del ambiente físico, tales como espacio físico,
condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas,
etc.
- Variables estructurales, tales como tamaño de la organización,
estructura formal, estilo de dirección, etc.
- Variables del ambiente social, tales como compañerismo,
conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones,
etc.
- Variables personales, tales como aptitudes, actitudes,
motivaciones, expectativas, etc.
- Variables propias del comportamiento organizacional, tales como
productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y
stress, etc.
Todas estas variables configurarán el clima de una organización, a
través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la
misma.
El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a
las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional
refleje la interacción entre características personales y
organizacionales. Los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura en una organización, entendiendo como
Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que
componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una
incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que
los miembros tenían respecto a su organización, determinan las
creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la
organización.
2.2. PERSPECTIVA TEORICA DE LA INVESTIGACION
2.2.1. DEFINICION CONCEPTUAL DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Conjunto de percepciones compartidas por los empleados respecto a los
factores de su entorno laboral.
2.2.1.1 DIMENSIONES
2.2.2.1 Moral: Grado en que los miembros de una organización o
departamento perciben que colaboran y que cooperan entre sí, se apoyan
mutuamente y mantienen relaciones de amistad y compañerismo.
2.2.2.2 Autonomía: Grado de libertad percibida para tomar decisiones
y realizar el trabajo.
2.2.2.3 Relaciones: Es la percepción por parte de sus miembros de la
empresa, acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto como pares como entre directores y
profesores, alumnos y los padres de familia, estas relaciones se generan
dentro y fuera de la organización.
2.2.2. PERSPECTIVA TEORICA DEL DESEMPEÑO DOCENTE
2.2.3. DEFINICION CONCEPTUAL DESEMPEÑO DOCENTE
“Se entiende por desempeño docente al conjunto de actividades que un
profesor realiza en su trabajo diario: preparación de clases, asesoramiento
a los estudiantes, dictado de clases, calificación de los trabajos,
coordinaciones con otros docentes y autoridades de la institución
educativa, así como la participación en programas de capacitación”
(Fernández, 2002)
2.2.2.2 DIMENSIONES
El desempeño docente se basa en modelos teóricos relativos al aprendizaje
y enseñanza, que son operativizados en dimensiones e indicadores
respectivos tales como:
2.2.3.1. DIMENSIÓN: PREPARACIÓN DE SESIONES DE APRENDIZAJE
La denominación de clase o Sesion de Aprendizaje se da
para hacer referencia al desarrollo de un tema específico de
una Unidad de Aprendizaje.
Una clase es la ejecución de un conjunto de actividades
pedagógicas que desarrollan los docentes con los
educandos dentro o fuera del aula, en la se efectúan
diversas experiencias en torno a un tema, contenido u
objetivo, con el fin de producir aprendizajes en corto periodo
de tiempo.
En forma amplia, la clase comprende el desarrollo de un
proceso instruccional a través de diversos métodos
actividades, proyectos, etc. Formando parte de la Unidad de
Aprendizaje.
La Planificación es una etapa de preparación para la
ejecución de la clase, en la que se prevee los elementos
fundamentales a considerarse en el trabajo mismo.
2.2.3.2. DIMENSIÓN: EVALUADOR
Dentro de la dimensión evaluador se considera el marco
teórico de la evaluación desde una perspectiva
constructivista, Si consideramos el aprendizaje como un
proceso de construcción de significados y atribuciones
de sentido con su propia dinámica, con sus procesos y
dificultades, con sus bloqueos e incluso retrocesos,
entonces debemos concebir la enseñanza como un
proceso de ayuda a esa construcción que tendrán que
realizar los alumnos. Le enseñanza eficaz en un enfoque
constructivista, es la enseñanza que consigue ajustar el
tipo y la intensidad de ayuda a las vicisitudes del proceso
de construcción de significados que llevan a cabo los
alumnos.
Por lo tanto, Coll y Martín (1994), afirman que la
evaluación de la enseñanza es inseparable de la
evaluación del aprendizaje. Ignorar este principio
equivale, por una parte, hacer de la evaluación de la
enseñanza un ejercicio más o menos formal; y por otra,
reducir la evaluación de los aprendizajes a tomar
decisiones para la promoción, acreditación o titilación y
no como debiera ser, que la evaluación de los
aprendizajes debe servir para mejorar el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
Cuando evaluamos los aprendizajes de nuestros
alumnos, estamos también evaluando, se quiera o no, el
proceso de enseñanza que hemos llevado a cabo:
evaluamos también el currículo en el que se
contextualiza este proceso y el mismo Proyecto
Educativo Institucional que lo preconiza.1
2.2.3.3. DIMENSIÓN: ORIENTADOR
El profesor orienta en lo escolar -preferentemente en
situaciones de grupo- con ocasión de la enseñanza de su
materia. Pero el buen profesor aspira a ampliar esa
orientación. No se conforma con orientar en grupo, sino que
aspira a orientar en forma individual (por ejemplo, cuando
habla con un alumno a la salida de clase o durante un
descanso). Tampoco se conforma con orientar al estudiante,
sino que pretende orientar a la persona que estudia (por
ejemplo, cuando habla con un alumno que ha perdido la
motivación por el estudio a causa de un problema familiar).
La actividad orientadora que realiza cada profesor, se puede
potenciar concediéndole un tiempo y una preparación
añadida para que la haga con mayor detenimiento y
profundidad. Además, se puede sistematizar y coordinar
desde la dirección del centro educativo, con el fin de que sea
una orientación programada y en equipo. El resultado de ello
recibe el nombre de tutoría.
Importa mucho subrayar que el tutor es un profesor
interesado en desarrollar más y mejor la dimensión
orientadora que ya tenía en cuanto profesor. La tutoría es
para él una oportunidad para orientar a sus alumnos de
forma más personalizada y completa: con más trato
personal; con mayor seguimiento; con mayor contacto con
otros educadores (aquí si incluye ahora a los padres de los
alumnos).
1
Cuando la tutoría se entiende como algo ajeno o como algo
separado de lo que hace todo profesor, se desnaturaliza y
desprestigia. En esa situación el tutor queda desvinculado
del mundo de los alumnos y del mundo de los profesores; es
un orientador sin identidad y sin base para orientar, que se
limita al papel de "entrevistador".
Para ser fiel a esta manera de entender, la tutoría es
preferible hablar del profesor-tutor (y no del tutor).
La tutoría es una actividad orientadora realizada por el
profesor con un grupo de alumnos que se le ha
encomendado para la personalización de la educación.2
2.2.3.4. DIMENSIÓN: Promotor del clima organizacional
Para una mejor comprensión de la función del docente como
promotor del clima organizacional en el aula, es necesario
conceptuar que se entiende por clima organizacional.
Según Fernández y Asensio (1989) es "el conjunto de
características psico-sociales de un centro educativo,
determinado por todos aquellos factores o elementos
estructurales, personales y funcionales de la institución que
contienen un peculiar estilo, condicionante, a su vez, de sus
productos educativos".3
2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BASICOS
2
3
APRENDIZAJE:
Es un conocimiento nuevo se integra en los esquemas de conocimiento
previos llegando incluso a modificarlos, para lo cual el aprendiz tiene que ser
capaz de establecer relaciones significativas entre el conocimiento nuevo y los
que ya posee.
CAPACITACIÓN:
Conjunto de actividades técnico-docentes orientadas al aprendizaje básico,
actualización y perfeccionamiento de conocimientos y habilidades de los
trabajadores técnicos y administrativos para el mejor desempeño de sus
labores.
ENTORNO:
Conjunto de factores y circunstancias físicas y psicológicas que influyen o
afectan la vida y supervivencia de una persona.
EVALUACIÓN:
Proceso que forma parte de la enseñanza aprendizaje, que permite al
docente: observar, recoger, describir, analizar y explicar, información
importante, acerca de las posibilidades, necesidades de logro, con la finalidad
de reflexionar, valorar, tomar decisiones oportunas.
FORMACIÓN COGNITIVA:
Es el proceso de aprendizaje por el cual se crean esquemas mentales o
cognitivos.
MEDIADOR:
Individuos más expertos que deben preparar un escenario de aprendizaje,
compartiendo significados, fomentando estrategias interactivas, para que el
aprendiz pueda relacionar lo que ya conoce y lo que está por adquirir,
provocándole conflictos socio - cognitivos y construyendo con él, una
participación guiada.
ORIENTACIÓN:
Dirigir a alguien o algo hacia un fin determinado. Estudiar la situación de
algún asunto.
CAPÍTULO III
3. MARCO METODOLÓGICO
3.1. HIPÓTESIS:
3.1.1. HIPÓTESIS GENERAL:
Si no hay un adecuado Clima Organizacional, entonces, habrá problemas en
el Desempeño Docente en las Instituciones Educativas de educación
primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2011.
3.1.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:
3.1.2.1. Existirá un buen Clima Institucional en las Instituciones
Educativas de educación primaria del distrito de Dean
Valdivia en el año 2011.
3.1.2.2. Se dará un buen Desempeño Docente en las Instituciones
Educativas de educación primaria del distrito de Dean
Valdivia en el año 2011.
3.1.2.3. Existirá relación entre el Clima Institucional y el Desempeño
Docente en las Instituciones Educativas de educación
primaria del distrito de Dean Valdivia en el año 2011.
3.2. VARIABLES
Las variables para este estudio de investigación son las siguientes:
-VARIABLE INDEPENDIENTE: Clima Institucional.
-VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño Docente.
3.2.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL:
3.2.2.
3.2.2.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA VARIABLE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Sampieri (2005) Conjunto de percepciones compartidas por los
empleados respecto a los factores de su entorno laboral.
3.2.2.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LA VARIABLE CLIMA
ORGANIZACIONAL
El clima organizacional en los niños y niñas se medirán
utilizando un cuestionario de 20 preguntas con sus
respectivas alternativas, a los que se les dará un valor de
100 puntos.
3.2.2.3. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DÉ LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE:
Fernández (2002) Se entiende por desempeño docente al conjunto
de actividades que un profesor realiza en su trabajo diario,
preparación de clases, asesoramiento a los estudiantes, calificación
de trabajo, coordinaciones con otros docentes y autoridades de la
institución educativa así como la participación en programas de
capacitación.
3.2.2.4. DEFINICIÓN OPERACIONAL DÉ LA VARIABLE
DESEMPEÑO DOCENTE:
El desempeño docente se medirá utilizando un cuestionario
de 20 preguntas con sus respectivas alternativas, a los que
se les dará un valor de 100 puntos.
IV. METODOLOGÍA:
3.3.1. TIPO DE ESTUDIO
El presente proyecto es de enfoque cuantitativo y de tipo causal -
explicativo.
3.3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACION: Por tratarse de una
investigación cuyo objetivo general se ha establecido y teniendo en cuenta
La finalidad de La investigación se ha determinado El siguiente diseño:
M1 O1
r
M2 O2
Donde
M= muestra
O= observación
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.4.1. POBLACIÓN
La población de la presente investigación está constituida por 147 personas
(entre directores y docentes) de instituciones estatales del distrito de Dean
Valdivia.
Nº INSTITUCIÓN
EDUCATIVA
Nº DE
ALUMNOS
01 40440 Dean Valdivia 50
02 40307 Dean Valdivia 35
05 San Tarcisio 51
06 Cristo Rey 11
TOTAL 147
3.4.2 MUESTRA
La muestra La costituyen:
4 Directores: Un director por cada Institución Educativa del
Distrito de Dean Valdivia.
20 Docentes: 5 docentes por cada Institución Educativa del
Distrito de Dean valdivia.
3.5 MÉTODO DE INVESTIGACION
El método de investigación que se ha optado es el método científico con todas sus
etapas y teniendo en cuenta las recomendaciones de Mario Bunge:
1. Descubrimiento del problema de investigación.
2. Formulación o definición del problema.
3. Planteamiento de la hipótesis general.
4. Deducción y desagregado de hipótesis especificas partiendo de la
hipótesis general.
5. Elaboración del diseño de verificación.
6. Puesta en prueba o contrastación de las hipótesis con la realidad.
7. Establecimiento de las conclusiones, resultado de las investigaciones.
8. Extensión y generalización de los resultados.
3.6. TÉCNICAS E INTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
3.6.1. TÉCNICAS
En el presente estudio se ha empleado la técnica de la encuesta y la
entrevista
3.6.1.1. LA ENCUESTA
Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas
dirigidas a una muestra representativa de la población o
instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o hechos
específicos.
Esta encuesta se aplico a los niños niñas del cuarto grado de las
I.E de Dean Valdivia.
La encuesta se realizo en función de un cuestionario, siendo éste
por tanto, el documento básico del cual nos valimos para obtener
la información, para ello elegimos una parte de la población
investigada. La información obtenida fue para fines estadísticos y
así la actitud frente a la protección del medio ambiente.
3.6.1.2. LA ENTREVISTA
Una entrevista es un dialogo en el que la persona
(entrevistador) hace una serie de preguntas a otra persona
(entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus
sentimientos su forma de actuar.
La entrevista la utilizamos para el dialogo con las diferentes
instituciones educativas (directores, docentes, alumnos) para
poder aplicar nuestro instrumento.
Se visito todas las instituciones educativas (directores), de esta
manera accedimos a las autorizaciones para poder realizar
nuestra investigación.
Las entrevistas con los docentes y alumnos fue el mismo día que
se aplico el instrumento.
3.6.2. INSTRUMENTOS
Para el desarrollo de la investigación se elaborara los siguientes
instrumentos para la recolección de datos dirigidos a los niños y
niñas objeto nuestro estudio.
3.6.2.1.Confiabilidad del instrumento
Para evaluar la confiabilidad de las preguntas formuladas en el
cuestionario se empleo el coeficiente alfa de Cronbach. Esta
puede tomar valores entre 0 y 1, donde: 0 significa
confiabilidad nula y 1 representa confiabilidad total. Se llevo a
cabo una prueba piloto para encontrar este coeficiente de
acuerdo a la formula:
α = η ρ
------------
1+ ρ (η-1)
Donde: α= coeficiente de alfa de Cronbach, η= numero de
ítems, ρ= sumatoria de las varianzas de los ítems. Este
cálculo se obtuvo con la ayuda del software estadístico SPSS
10 (en español)
3.6.2.1.1. ANALISIS DE CONFIABILIDADA VARIABLE 1:
CLIMA ORGANIZACIONAL
Los cuestionarios se aplicaron a 30 alumnos y cada
cuestionario consta de 20 preguntas, donde se obtuvo
una confiabilidad de 0.82 por pregunta con el nivel de
significación de 0.01 como se puede observar en la
figura Nº 1
Fuente: Chipa 2010
3.6.2.1.2. ANALISIS DE CONFIABILIDAD VARIABLE 2 :
DESEMPEÑO DOCENTE
Los cuestionarios de esta variable se aplicaron a 7
profesores y cada cuestionario consta de 20 preguntas,
donde se obtuvo una confiabilidad de 0.93 por pregunta
Número de alumnos: 30
Numero de ítems: 20
Alfa: 0.82
Nivel de significación: 0.01
Número de profesores: 07
Numero de ítems: 20
Alfa: 0. 93
Nivel de significación: 0.01
con el nivel de significación de 0.01 como se puede
observar en la figura Nº 2
Fuente: Chipa 2010
3.6.2.2. VALIDEZ DEL CONSTRUCTO
De acuerdo a los resultados, el coeficiente de confiabilidad
obtenidos en la variable 1 fue: 0.82 y en la variable 2 fue: 0.93.
Con un nivel de significación de 0.01 como resultad aplicar la
prueba piloto la escala que se tomo para describir el
coeficiente de confiabilidad es superior con buena
consistencia interna
3.7. MÉTODO DE ANÁLISIS
Para el análisis de los datos se emplea varios procedimientos, uno de
ellos es el procedimiento estadístico se va a trabajar con porcentajes;
con medidas de tendencia central, media, mediana, moda,
variabilidad, desviación estándar o típica.
En este sentido Hernández (2000) “consiste en asignar a cada unidad
a una o más categorías (pág. 364) de igual manera se utilizara la
correlación de Pearson para determinar los factores comunes de
ambas variables y la regresión lineal para determinar el mejoramiento
del problema planteado en la investigación.
Escala Juicio Cualitativo Interpretación
5 Siempre Muy Bueno
4 Casi siempre Bueno
3 A veces Regular
2 Casi nunca Deficiente
1 Nunca Muy deficiente
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Para dar cumplimiento a los objetivos generales y específicos del presente trabajo
de investigación es necesario establecer una estructura lógica y sistemática de los
datos obtenidos a través de los instrumentos de evaluación, las mismas que se
presentan de la siguiente manera
Análisis de la distribución de frecuencias para saber cómo está el funcionamiento
de las variables
Medidas de tendencia central y de variabilidad las que nos indica el punto
promedio y la variabilidad en cuanto a la medida central aritmética
Las pruebas de relación causal mediante la correlación de Pearson regresión
lineal que nos indica que las tecnologías de la informática y la comunicación son la
causa y la expresión oral es el efecto.
CUADRO Nº1
RESULTADOS GENERALES DE LA VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 2 1.6%casi siempre 4 43 34.6%a veces 3 79 63.7%casi nunca 2 0 0%nunca 1 0 0%total 124 100%
GRAFICA Nº1
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que 6 de cada 10 alumnos evaluados poseen un deficiente clima institucional, un tercio de los alumnos poseen un buen clima organizacional y solo 1 de cada 100ª alumnos poseen un excelente clima Institucional.
CUADRO N° 2
RESULTADOS DE LA DIMENSION: MORAL
GRAFICA Nº2
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que más de la mitad de la IIEE, presenta deficiencia en lo que se refiere a moral.
CUADRO Nº3
RESULTADOS DE LA DIMENSION: AUTONOMIA
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 6 4.8%casi siempre 4 63 50.8%a veces 3 52 42%casi nunca 2 3 2.4%nunca 1 0 0%total 124 100%
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 2 1.6%casi siempre 4 40 32.2%a veces 3 79 63.7%casi nunca 2 3 2.4%nunca 1 0 0%total 124 100%
GRAFICA Nº3
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que las IIEE, presentan deficiente autonomía.
CUADRO Nº4
RESULTADOS DE LA DIMENSION: RELACIONES
GRAFICA Nº4
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico de que se aprecia que casi la mitad de la IIEE, tienen una deficiencia en las relaciones entre sus miembros.
CUADRO Nº5
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 10 0.8%casi siempre 4 69 55.6%a veces 3 44 35.4%casi nunca 2 1 0.8%nunca 1 0 0%total 124 100%
MEDIDAS DE LA TENDENCIA CENTRAL DEL CLIMA ORGANIZACONAL
La interpretación descriptiva del clima organizacional en las instituciones educativas del distrito de Dean Valdivia es la siguiente:
La categoría que más se repitió fue 3 (moda). El 50 % de los 124 alumnos evaluados está por encima del valor 3 y el 50% restante está por debajo de este valor (mediana).
El promedio de los niños y niñas del 5to grado de educación primaria es 3.3 (media) que le corresponde un valor regular, así mismo se desvía de la media aritmética en 0.5 (desviación típica)
N Válidos 124
Perdidos 0Media 3.3790Mediana 3.0000Moda 3.00Desv. Típ. .51942
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 12 9.7%casi siempre 4 90 72.6%a veces 3 22 16.7%casi nunca 2 0 0%nunca 1 0 0%total 124 100%
VAR000015,505,004,504,003,503,002,50
Fre
cu
en
cia
100
80
60
40
20
0
Histograma
Media =3,38Desviación típica =0,519
N =124
CUADRO Nº6
RESULTADOS GENERALES DE LA VARIABLE: DESEMPEÑO DOCENTE
GRAFICA Nº6
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico de barras que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que menos de tres cuartos de los alumnos afirma que existe un buen desempeño docente. Un quinto de los alumnos afirma que existe un regular desempeño docente.
CUADRO Nº7
RESULTADOS GENERALES DE LA DIMENSION: PREPARACION DE CLASES
GRAFICA Nº7
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 27 21.8%casi siempre 4 74 59.7%a veces 3 23 18.6%casi nunca 2 0 0%nunca 1 0 0%total 124 100%
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico de barras que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que más de la mitad afirma que existe una buena preparación de clases por parte de los adocenes, más de un quinto afirma y existe una regular preparación de clases y menos de un quinto afirma que existe una excelente preparación de clases.
CUADRO Nº8
RESULTADOS GENERALES DE LA DIMENSION: EVALUADOR
GRAFICA Nº8
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico de barras que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que más de la mitad de los alumnos afirman que poseen un buen evaluador, un tercio de los alumnos afirman que poseen un evaluador regular y un sexto de los alumnos afirma que poseen un excelente evaluador.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 19 15.3%casi siempre 4 64 51.6%a veces 3 39 31.4%casi nunca 2 2 1.6%nunca 1 0 0%total 124 100%
CUADRO Nº9
RESULTADOS GENERALES DE LA DIMENSION: ORIENTADOR
GRAFICA Nº9
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico de barras que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que 6 de cada 10 alumnos afirman que poseen un buen orientador , un quinto de los alumnos opina que poseen un regular orientador y memos de otro quinto afirma que poseen un excelente orientador.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 22 17.7%casi siempre 4 77 62%a veces 3 23 18.5%casi nunca 2 2 1.6%nunca 1 0 0%total 124 100%
CUADRO Nº10
RESULTADOS GENERALES DE LA DIMENSION: PROMOTOR DEL CLIMA INSTITUCIONAL
GRAFICA Nº10
COMENTARIO: en base al cuadro de frecuencias y al grafico de barras que se aprecia en las figuras anteriores, nos muestra que más de la mitad de los alumnos afirman que poseen un excelente coordinador un tercio de los alumnos afirma que poseen un buen promotor del clima organizacional y 10 de cada 100 alumnos afirma que es regular el promotor del clima Institucional.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJEsiempre 5 71 57.3%casi siempre 4 37 29.8%a veces 3 16 12.9%casi nunca 2 0 0%nunca 1 0 0%total 124 100%
CUADRO Nº11MEDIDAS DE LA TENDENCIA CENTRAL DEL DESEMPEÑO
DOCENTE
La interpretación descriptiva del Desempeño Docente en las instituciones educativas del distrito de Dean Valdivia es la siguiente:
La categoría que más se repitió fue 4 (moda). El 50 % de los 124 alumnos evaluados está por encima del valor 4 y el 50% restante está por debajo de este valor (mediana).
El promedio de los niños y niñas del 5to grado de educación primaria es 3.9 (media) que le corresponde un valor regular, así mismo se desvía de la media aritmética en 0.5 (desviación típica)
N Válidos 124
Perdidos 0Media 3.9355Mediana 4.0000Moda 4.00Desv. Típ. .52175
VAR000025,505,004,504,003,503,002,50
Fre
cu
en
cia
100
80
60
40
20
0
Histograma
Media =3,94Desviación típica =0,522
N =124
CUADRO Nº12
PRUEBA DE LA HIPOTESIS MEDIANTE LA CORRELACION DE PEARSON
Correlaciones
VAR00001 VAR00002VAR00001 Correlación de Pearson 1 -.029
Sig. (bilateral) .749
N 124 124VAR00002 Correlación de Pearson -.029 1
Sig. (bilateral) .749N 124 124
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Con el fin de determinar la relación entre clima organizacional y el desempeño docente se efectúa la correlación de Pearson donde se obtuvo un coeficiente de de -0.29 con una escala de confiabilidad de 0.01 con respecto a las variables estudiadas como se puede observar.
El procedimiento utilizado fue la formula estadística ( ) que fue verificado con el programa estadístico SPSS versión 15.
Aplicada la formula de un coeficiente de correlación positiva baja. Lo que significa que la relación entre el Clima Organizacional aumenta en el Desempeño Docente.
VAR000024,003,503,002,502,00
VA
R00001
4,00
3,50
3,00
2,50
2,00
CUADRO Nº 13
PRUEBA DE LA HIPOTESIS MEDIANTE LA REGRESIÓN
Variables introducidas/eliminadas (b)
ModeloVariables
introducidasVariables
eliminadas Método1 VAR00002(a) . Introducir
a Todas las variables solicitadas introducidasb Variable dependiente: VAR00001
Resumen del modelo (b)
Modelo R R cuadradoR cuadrado corregida
Error típ. de la estimación
1 .029(a) .001 -.007 .52133
a Variables predictoras: (Constante), VAR00002b Variable dependiente: VAR00001
ANOVA (b)
Modelo Suma de
cuadrados glMedia
cuadrática F Sig.1 Regresión .028 1 .028 .103 .749(a)
Residual 33.158 122 .272
Total 33.185 123
a Variables predictoras: (Constante), VAR00002b Variable dependiente: VAR00001
Coeficientes(a)
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes estandarizado
s
t Sig.B Error típ. Beta1 (Constante) 3.493 .358 9.766 .000
VAR00002 -.029 .090 -.029 -.321 .749
a Variable dependiente: VAR00001
Estadísticos sobre los residuos(a)
Mínimo Máximo MediaDesviación
típ. NValor pronosticado 3.3483 3.4061 3.3790 .01508 124Residuo bruto -.40607 1.65173 .00000 .51920 124Valor pronosticado tip. -2.040 1.793 .000 1.000 124Residuo tip. -.779 3.168 .000 .996 124
En la regresión de las variables Clima Organizacional y Desempeño Docente el coeficiente es de 0.29%, esto quiere decir que por cada unidad que aumente el
Clima Organizacional va a tener efecto y aumentar el Desempeño Docente en un 29%.
a. Variable dependiente: VAR0001
Prob acum observada1,00,80,60,40,20,0
Pro
b a
cu
m e
sp
era
da
1,0
0,8
0,6
0,4
0,2
0,0
Gráfico P-P normal de regresión Residuo tipificado
Variable dependiente: VAR00001
Los cuadros y la grafica de regresión lineal simple indican que por cada unidad de
mejora Del Clima Institucional, solo habrá un mejoramiento del 26% del
Desempeño Docente.
PRUEBA T
Estadísticos de muestras relacionadas
Media NDesviación
típ.Error típ. de
la mediaPar 1 VAR00001 3.3790 124 .51942 .04665
VAR00002 3.9355 124 .52175 .04685
Correlaciones de muestras relacionadas
N Correlación Sig.Par 1 VAR00001 y VAR00002 124 -.029 .749
Prueba de muestras relacionadas
Diferencias relacionadas
t
elSig. (bilateral)
MediaDesviación
típ.Error típ. de
la media
95% Intervalo de confianza para la
diferencia Desviación típ.
Superior Inferior InferiorPar 1 VAR00001 - VAR00002 -.55645 .74684 .06707 -.68921 -.42370 -8.297 123 .000
INTERPRETACION:
T = 8.297
Tt = 2.3533
La t student es 8.297> y la t critica es 2.3533 por lo tanto la hipótesis Si no hay un adecuado Clima Organizacional entonces habrá un deficiente Desempeño es verdadera.
Discusión
Los resultados de la presente investigación muestran que menos de dos terceras
partes de los alumnos evaluados opinan que existe un mal clima Institucional en
sus instituciones educativas
Torres nos indica que denominamos clima Institucional “Conjunto de percepciones
compartidas por los empleados respecto a los factores de su entorno laboral.
“Estos resultados fue corroborado por Javier rodríguez torres: quien en su trabajo
de investigación sobre “un buen clima organizacional” en el 2006, sostiene que
efectivamente de cada 10 instituciones educativas evaluadas solo 3 poseen un
buen clima organizacional.
El promedio de los niños y niñas del 5to grado de primaria en cuanto a clima
organizacionales de 3.3 (media aritmética) que según la escala le corresponde un
valor regular, así mismo se desvía en la media aritmética en 0.5 (desviación típica)
Según los resultados obtenidos en el desempeño docente indican que más de dos
terceras partes de los profesores poseen un buen desempeño docente
Fernández (2002) Se entiende por desempeño docente al conjunto de actividades
que un profesor realiza en su trabajo diario, preparación de clases, asesoramiento
a los estudiantes, calificación de trabajo, coordinaciones con otros docentes y
autoridades de la institución educativa así como la participación en programas de
capacitación.
Este resultado fue corroborado por Freddy E. Nieves: quien en su trabajo de
investigación expone que un 58% de los profesores sometidos a un test poseen un
buen desempeño docente, un 15%poseen un regular desempeño docente y un
37% poseen un excelente desempeño docente.
El promedio de los niños y niñas del 5to grado de primaria en cuanto a desempeño
docente es de 3.9 (media aritmética) que según la escala le corresponde un valor
regular, así mismo se desvía en la media aritmética en 0.5 (desviación típica)
La correlación entre el clima organizacional y el desempeño docente obtuvieron un
coeficiente de 0.29 que significa que ambas variables se relacionan solo en un
29%.
Según la T student podemos confirmar q nuestra hipótesis es verdadero.
Aplicando nuestro coeficiente de determinación encontramos que el clima
organizacional se relacionan en un 7.8 % en el desempeño docente.
Los resultados obtenidos según el coeficiente de regresión indica que por una
unidad q aumentemos en el clima organizacional habrá un mejoramiento de un
29% en el desempeño docente que así mismo prueba F y T ratifican el resultado
la correlación de Pearson.
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. RECURSOS HUMANOS
Se necesitara la ayuda de dos personas par el tratamiento
estadístico de la información y del aporte propio del investigador en
la evaluación de los mismos
5.2. RECURSOS INSTITUCIONALES
Materiales:
- Hojas de Papel Bond A4.
- Lapiceros.
- Libros.
- Revistas.
- Boletines.
- Separatas.
- CD. Diskettes.
Equipos:
- Computador.
- Impresora.
- Y otros que se requieran
5.3. PRESUPUESTO
PRESUPUESTO DEL PROYECTO.
NIVEL DE BIENES.
PAPELERIA:
* 1/2 Millar Papel Bond 80grs. con sello .A-4. 18.00
* 3 Cuadernos Cuadriculados A-4 x 96 hjs. 10.00
Costo Parcial (1) 28.00
MATERIAL DE COMPUTO, VIDES, AUDIO Y FOTOGRAFÍA.
* 1 Caja de Diskettes DS,HD -3.5” X 10 Unidades. 10.00
*2 C-D. ROM SONY . 05.00
*3 Casetts Audio x 60min. SONY 06.00
* 1 Rollo de Película Fotográfica 135 x 36 Kodak 10.00
Costo Parcial (2) 31.00
MATERIALES Y ÙTILES DE ESCRITORIO
*2 Archivadores “Gallo” 14.00
*2 Folders File 05.00
* 10 Unds de Bolígrafos 05.00
* 06 Lápices Tecno HB 03.00
* 01 Caja de Colores Faber Largos x 12 05.50
* 12 Plumones Faber 45 (negros) 12.00
*1 caja de plumones faber 47 04.00
* 1 caja de grapas ikon x 5000 02.50
*2 cintas scoth de ½” x 60 m 07.00
*3 correctores tinta liquido - blanco pelikan 07 .50
* 2 cintas maskin tape de ½ x 15m 08.00
*2 tarjadores metálicos 03.00
*6 borradores lapiz tinta pelikan BR 40 03.00
Costo Parcial (3) 80.00
Fuentes de Financiamiento:
Recursos propios del Investigador.
5.4. CRONOGRAMA
Actividades por Etapas y Duración en Meses:
TIEMPO
ETAPAS
E F M A M J J A S O N D E
1. Elaboración del Proyecto. X X X
2. Presentación del Proyecto X X
3. Revisión Bibliográfica X X X X X X X X
4. Elaboración de
Instrumentos
X X
5. Aplicación de Instrumentos X X X
6. Tabulación de Datos X
7. Elaboración del Informe X
8. Presentación del Informe X
9. Sustentación X
CONCLUSIONES
A través de este trabajo de investigación se comprobó que el clima
Institucional influye en el desempeño docente y que esta es la
causa principal del problema
En los resultados sobre los climas Institucionales comparando con
los resultados de años anteriores se ha logrado incrementarse en
un mínimo porcentaje a nivel nacional y regional.
Muchos docentes no practican un buen clima Institucional y posee
un pésimo desempeño docente.
RECOMENDACIONES
Se recomienda usar con más frecuencia las estrategias para
mejorar el clima Institucional para obtener un mejor desempeño
docente en las instituciones educativas del Distrito de Dean
Valdivia.
Aplicar estrategias para un mejor desempeño docente.
Hacer más agradable la enseñanza favoreciendo el clima docente.
REFERENCIA BIBLIOGRAFIA
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