UNIVERSIDAD DE MATAMOROS

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA DEFSA SA DE CV .

LICENCIATURA DE CONTADURIA PBLICA.

AUTOR: HILDA VENECIA HINOJOSA SAAVEDRA

SEPTIMO TETRAMESTRE

H.MATAMOROS, TAMPS

INDICE GENERAL Captulo I Introduccin 1.1 Planteamiento Del Problema 1.2 Desarrollo De Los Antecentes 1.3 Justificacin Del Estudio. 1.4 Objetivo 1.5 Objetivos Especficos 1.6 Variables 1.7 Hiptesis 1.8 Importancia Del Estudio 1.9 Limitaciones Del Estudio Captulo II2.1 Revisin de la literatura 2.2 Marco terico 2.3 Definicin de trminos

Captulo I Introduccin1.1- Planteamiento Del Problema. El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente . El trato que un jefe tiene con sus subordinados , la relacion entre el patron y empleado de la empresa e incluso la relacion con proveedores y clientes , todos y cada uno de esos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional Un clima organizacional agradable es una inversin a largo plazo . El empleado aprecia el lugar de trabajo que le brinda espacios de realizacin y de convivencia sana donde son valorados y mantienen una relacin estable y satisfactoria con compaeros que buscan los mismos objetivos. El personal gusta de trabajar en empresas exitoss que obtienen resultados superiores en cada periodo y que les permite ser parte de ese exito , sabiendo que los empleados es el capital mas importante de la organizacion. Una organizacion con una disciplina demasiada rigida , con demasiadas presiones al personal , con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atencion ala satisfaccion de la gente , solo obtendra logros en corto plazo , pero no asegura su sustentbilidad en el futuro . El clima organizacional se evalua mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la organizacion o de algun area especifica enriquezera mucho realizar entrevistas con personas clave o con sesiones de dialogo o juntas laborales ya que ayudaran a resolver problemas o desconformidades por ambas partes . un buen o mal clima organizacional tendra consecuencias que impactaran de manera positva o negativa en el funcionamiento de la empresa . Ahora bien , conociendo el impacto del clima organizacional en el comportamiento y desarrollo de los trabajadores , asi como su participacion en el logro para mantener la empresa sana y estable , cual es clima organizacional en la empresa DEFSA SA DE CV de Matamoros, Tamaulipas? Para poder responder esta pregunta se realizo un estudio que determinaran la opinion de los trabajadores acerca de la organizacion que laboran. En este estudio participaran todos lo empleados , que emitiran su opinion y su desarrollo en cada una de sus areas y si estan satisfactoriamiente complacidos con su labor. 1.2Desarrollo de antecedentes Hoy en dia el ser humano es un elemento primordial en cualquier organizaicion , ya que este permite realizar las actividades necesarias logrando un o un resultado para toda organizacion asi mismo desempeandose en un area especifica por lo cual es importante buscar metodos para mantener un organizacion en condiciones optimas tanto como en lo personal como en lo laboral. Es la razon por cual considero que se tiene que poner mas atencion a la organizacion del personal. Un buen clima organizacional va mas alla de las buenas condiciones fisicas en el area de trabajo pues este abarca aspectos emocionales , espirituales ,morales etc . No puede haber un buen clima organizacional si el individuo esta enfermo moralmente , los empleados que se encuentre en malas condiciones , refleja un incumplimiento en las actividades laborales en sus areas asi como baja productividad , poca innovacion , ausentismo etc . Llevando a la organizacion como ala empresa a un momento critico por lo cual es importante contar con el personal saludable mental y emocionalmente , para lograr los objetivos deseados . el clima organizacional es una tema que se planteo en la decada de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicacion de la teoria de sistemas al estudio de las organizaciones . La relacion de sistema-ambiente propia de la teoria de los sistemas abiertos provieniente de la teoria general de sistemas propuesta por Von Berlanffy y enrequecida con los aportes de la cibernetica ingresa con gran fuerza a la teoria organizacionales en relacion con su entorno ambiental .Talcott parsons , habia propuesto una teoria en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacia un llamado de atencion a las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad . Esta teoria proponia ademas un camino que permitiera integrar la personalidad , el sistema social organizacional y los niveles culturales . Esta integracion podria producirse atraves de los roles , los status y las expectativas , tomando en consideracion las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas . 1.3 Justificacion del estudio :Este estudio se hace base la mejora del clima organizacional en las diferentes areas de labor que desarrollan los empleados de la empresa DEFSA mejorando la calidad de la vida del trabajador tanto en las organizacion como en su vida personal ., cambiando la persepcion de los empleados , desepeando y ofreciendo compromiso en sus actividades ,los empleados expresaran sus opiniones sobre sus actitudes como virtudes que tiene cada uno de ellos asi como los contras y negativas , en esta investigacion se pondra interes en las opiones expresadas por cada uno de ellos , para poder enfocarse en cada negatividad o contra que tienen para poder buscar una mejora en la persepcion de cada empleado . Ya que sin ellos no se podrian realizar las actividades necesesarias para lograr una meta u objetivos . Mejorando la organizacion asi como el ambiente entre ellos y el labor del mismo , ya que es importante resolver la situacion que presenta la empresa DEFSA SA por que los subordinados es la fuente esencial para dicha organizacion ya que si los colaboradores no se encuentran en buenas condiciones tanto en el ambito laboral como en la parte emocional no tendran un excelente desempeo , teniendo como consecuencia la falta de compromiso y productividad en el capital humano .

1.4 Objetivo Realizar la metodologia para el clima organizacional de la empresa DEFSA SA DE CV de Matamoros ,Tamps, el cual permitira conocer la percepcion que tiene nuestro capital humano , permitiendo saber cual es el entorno laboral del personal , las inquietudes , necesidades o conflictos que se presenten , y que enfrentan dia a dia en el ambiente laboral y personal , afectando la productividad de las actividades diarias dentro de la organizacion y su vida personal , obteniendo resultados base encuestas que seran recopilados y analizados para conocer las consecuencias que afectan al ambiente laboral. El xito de las organizaciones se centra en el manejo de los recursos financieros , materiales y tcnicos por parte de los recursos humanos. Dad la importancia que tiene este ultimo es preciso que las organizaciones tengan un ambiente organizacional que permita el desarrollo y bienestar de sus trabajadores .

Ante ello la presente investigacin busca conocer acerca de las polticas , las practicas y procedimientos del area que laboran con el propsito de identificar si el clima organizacional en el que se encuentran fomenta el desarrollo de los empleados . Por lo tanto ser necesario conocer el desarrollo de la organizacin , dado que se analizara el contexto en el que desenvuelven los trabajadores 1.5 Objetivos especficos * Identificar el clima en la empresa DEFSA SA DE CV. * Determinar si existe alguna diferencia en el clima organizacional entre hombres y mujeres que pueda impedir un buen clima de organizacin .

* Determinar cuales son los problemas internos de cada uno de los empleados dentro de su area conforme al trabajo en equipo.* Analizar si existe algun conflicto en cuanto a patron y subordinado. *Detectar si la antiguedad de los trabajadores es un factor importante para afectar el clima organizacional *Analizar si el departamento o area al que pertenecen los empleados es un factor determinante para que exista variacion del clima organizacional .1.6 Variables - Estilo de supervisin:Representa la opinin que tienen los empleados acerca de los supervisores directos. Si stos son abiertos, apoyadores, considerados; si mantienen una readecuados de comunicacin con los subordinados y si se preocupan de la parte personal de los funcionarios.

- Oportunidad de desarrollo:Representa al grado en que el subordinado siente que su trabajo le da oportunidad para su crecimiento personal, al percibir sus funciones como variadas, desafiantes y dignas de ser realizadas. - Motivacin laboral: Es el grado en que los empleados muestran inters por su trabajo, tratan de prosperar, son leales y estn comprometidos con su trabajo y la organizacin.

- Sistemas de incentivo:Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa que recibir por el trabajo bien hecho. Es la medida en quela organizacin utiliza ms la recompensa que el castigo.

- Estructura:Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la claridad de las reglas, procedimientos y trmites que enfrentan en el desarrollo de su trabajo.

- Estabilidad laboral:Es el grado en que el trabajador percibe su permanencia en la empresa .- Espacio de trabajo:Corresponde a los funcionarios de que la organizacin les proporciona un espacio de trabajo adecuado y libertad para moverse en l.

-Relaciones en el equipo de trabajo:Corresponde a los compaeros de trabajo como personas amistosas, apoyadores y cooperadoras, y al grado de acoplacion de los trabajadores entre si .

1.7 Hiptesis Para la elaboracin de la hiptesis se consideraron algunas caractersticas de la empresa DEFSA SA de CV .Se formula la hiptesis de acuerdo a los problemas mas comunes que puedan existir en una empresa y los cuales estn afectando al clima . Se renen varios puntos y estimulaciones para que se tome en cuenta que es lo mejor para el trabajador asi como para la empresa.La primera se tomo en cuenta el sexo de los participantes. H2 se considero la organizacin de un area de trabajo el cual participan varios empleados para ser ejecucin del labor , dando expectativas que en trabajo en equipo hay mejor satisfaccin laboral .H3 Clima organizacional entre el patron y subordinado , cuando el trabajador no es considerado o no hay buena comunicacin con el patron o subgerentes .H4 La antigedad se distribuyo en dos grupos en el primero se encuentran aquellos trabajadores con antigedad menor a un ao y en el segundo lo que tienen mas de un ao . H5.- que cada trabajador este capacitado para la rea correspondida,H1-Los hombres tendrn una mejor perspectiva y mejoramiento en cuanto la relacin con las mujeres . H2- Los empleados trabajaran mejor y obtendrn beneficios asi como mejor desarrollo en el area , eficacia y eficiencia en cuanto a trabajar en equipo. H3- que el patron asi como el subordinado tengan comunicacin y conformidad por parte de los dos y que exista una relacin respetable y comunicativa .H4- los trabajadores con antigedad menor a un ao tendrn una mejor percepcin del clima en comparacin con los trabajadores de antigedad superior al ao . H5-Que los trabajadores estn capacitados por la area que se le fue contratada y que tengan la capacidad para desarrollar el area a la mejor estabilidad posible . 1.8 Importancia Del EstudioLa medicin de clima organizacin es un recurso valioso a la hora de conocer los factores humanos y tcnicos que influyen decisivamente en una empresa. Cuando se observan ciertos emergentes preocupantes , como por ejemplo una alta rotacin de ausentismo , desmotivacin , criticas y conflictos interpersonales muy recurrentes , mala atencin al rea de labor etc , es recomendable aplicar la medicin del clima organizacional . Para medir el clima laboral se utilizan diferentes recursos e instrumentos , uno de ellos es la encuesta del clima laboral . La encuesta del clima laboral es un instrumento de medicin que se utiliza con el objetivo de medir la percepcin positiva o negativa del personal en relacin a las condiciones que encuentra en la organizacin para desempear su trabajo y se realiza con el fin de detectar problemas y posibles conflictos internos , proponiendo acciones concretas para solucionarlos.Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la empresa en cuando a aspectos organizacionales , ambiente de trabajo , la cultura , estado de animo y factores similares que pueden influir en el desempeo de su personal. Tiene adems un propsito motivacional ya que en el momento de aplicar la encuesta se le hace sentir al personal , el inters de la empresa por su desarrollo integral y el bienes en su trabajo . La realizacin de estas encuestas proporciona informacin precisa y til para la empresa ya que de la misma se obtiene una retroalimentacin por parte de los empleados , con respecto ala organizacin sus procesos , normas y procedimientos , ambiente laboral , sentido de pertenencia de los empleados entre otros . Analizar el clima organizacional ataca directamente en la retencin de talentos y puestos clave de la empresa , anticipndose proactivamente a la problemtica que traera un ambiente laboral negativo para el personal . Al generar la encuesta de clima organizacinal , la empresa emite un mensaje claro a todos sus empleados ya que la realizacin de estos cuestionarios , refleja un gran inters y proactividad por parte de las empresas que las llevan acabo , adems propicia el escenario ideal para emprender cambios o mejoras directa en el clima laboral .

Aquellas empresas imposibilitadas de realizar la medicin del clima organizacional no estarn en condiciones de obtener informacin valiosa por parte de los empleados y de como perciben estos el clima laboral de la empresa generando a corto o mediano plazo las siguientes consecuencias negativas : como alta rotacin de personal , baja productividad en los empleados , no tener una acitud proactiva , desmotivacin como falta de inters.1.9 Limitaciones Del Estudio : Espaciales : se realizo la investigacin y encuesta en la empresa DISTRIBUIDOR ELECTRICO DEFSA SA DE CV en H.Matamoros , Tamps .

Temporales : problemas en el tiempo de referenciar cuantos trabajadores participara y contestaran el cuestionario para medir el clima organizacional .

Captulo IIRevisin de la literatura2.1 Estudio afines:Se entiende como empresa a una organizacin institucin o industria dedicada a actividades o persecucin de fines econmicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los demandantes ala par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial asi como sus necesarias inversiones. Se ha notado que en la prctica, se puede encontrar una variedad de definiciones del trmino.Un empleado pblico para el derecho administrativo es aquel trabajador por cuenta ajena cuyo empleador es el estado, incluyendo la administracin pblica y los entes regulados por derecho pblico, con carcter general y en la mayora de pases hispano-americanos y segn el tipo de funcin pblica a realizar en el que presten el servicio existen varios tipos de empleados al servicio de la administracin pblica : Personal funcionario Personal laboral Personal eventual

En la actualidad los empleados han sido victimas constante de los malos climas que existen en las empresas que han laborado , tanto como organizacional como patrn a subordinado , este tipo de climas afecta al empleado a lo largo de su vida ya que el ser humano requiere de un trabajo estable para poder satisfacer sus necesidades , uno de los factores mas graves es que en algunas empresas no existen reglamentos que se lleven acabo o no tienen algn subgerente o tangente que les ayude a cumplir con dichos requisitos mas del 70 % de los mexicanos prefiere la renuncia a aclarar o defender los derechos que le conciernen.El ser humano no teniendo un buen clima organizacional en su rea de labor minimiza desarrollo hace decaer al rea y no toma la medidas adecuadas para que el rea tenga la estabilidad correcta . Uno de los errores que tiene el ser humano esque actua sin pensar en consecuencia que puede ocurrir a lo largo de su vida como subordinado , el afecto a este acto es la moralidad que convierte al subordinado a tomar dichas decisiones que pueden afectar como a la empresa como al trabajador

2.2 Marco terico El inters suscitado por el campo del clima laboral est basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que integran la organizacin sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, en el modo en que su organizacin vive y se desarrolla.Fernndez y Snchez en 1996, sealan que se considera como punto de introduccin el estudio de Halpan y Croft (1963) acerca del clima en organizaciones escolares, pero anterior a ste se encuentra el de Kurt Lewin como precursor del inters en el contexto que configura lo social. Para Lewin, el comportamiento est en funcin de la interaccin del ambiente y la persona, Por tanto, no es de extraar que en sus investigaciones de Lewin, acerca del comportamiento, el clima laboral aparezca como producto de la interaccin entre ambiente y persona. En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las personas que integran la organizacin. como tal no se elabor hasta la dcada de los 60, (Fernndez y Snchez Op cit).Los orgenes de la preocupacin por el clima organizacional se sitan en los principios de la corriente cognitiva en psicologa, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliacin de la caja negra en que se haba convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepcin influye en la realidad misma. Esta idea comenz a moverse por todos los campos en los que la psicologa tena su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima laboral (Fernndez y Snchez 1996).Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reaccin ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene sta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del individuo en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva.Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. As pues tenemos a diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001).Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral como el conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.Tagiuri (1968) Como una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en trminos de los valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos de la organizacin.Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.Weinert (1985), como la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.Por otro lado, la postura operacionalista o fenomenolgica consideraal clima laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o la organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visin sociocognitiva de las organizaciones, (Peiro y Prieto, 1996:84).Para efectos de este estudio se tom la definicin dada por Guilln y Guil, (1999:166) quienes definen el clima organizacional como la percepcin de un grupo de personas que forman parte de una organizacin y establecen diversas interacciones en un contexto laboralPor otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y, adems, estas variables o factores interaccionan entre s de diversa manera segn las circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos diversos factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y econmicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideracin del clima laboral de su empresa.Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle ver la misma situacin en positivo o en negativo, que viene siendo la percepcin, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones estn condicionadas por todas esas circunstancias personales sealadas.Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medicin de clima organizacional . sta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los empleados que participen.Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son, evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarn las ms sealas por algunos autores del comportamiento organizacional.En este sentido se toma la decisin de Guillen y su deficion hacia el clima organizacional , Un buen clima organizacional es la percepcin del subordinado que interactua y desarrolla habilidades en una organizacin para poder satisfacer la necesidad deseada de su labor .En la actualidad el subordinado le concierne y es su derecho aplicar y utilizar cada una de las reglas de la empresa , cabe de mencionar que el patrn y subordinado tengan una relacin estable para poder llegar a un acuerdo ya se legal.La filosofa de las organizaciones se crea de premisas de hechos y premisas de valor , las premisas de hechos , representan la opinin de las personas acerca del comportamiento del comportamiento de que las rodea . las premisas de valor representan el valor de los individuos hacia ciertas metas .La filosofa y las metas u objetivos son implementados por el liderazgo trabajando atraves de una organizacin formal o informal . la organizacin formal o informal provee la estructura para unir a la empresa dentro de un trabajo en equipo . Todas las organizaciones ejercen influencias en sus miembros por medio de un sistema de control que es un reflejo de la combinacin de las fuerzas de organizacin formal, organizacin informal y el ambiente social, esta combinacin es posible por los procesos de comunicacin y de grupo.Los sistemas de control interactan con las actitudes de los empleados y los factores situacionales para producir una motivacin especfica para cada empleado en un tiempo determinado si cualquiera de los tres elementos control, actitudes o situacin es cambiado la motivacin puede ser diferente como bien sabemos la riqueza y el bienestar de cada sociedad dependen de sus recursos humanos, que en todos los casos opera dentro de una de las organizaciones. Las organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economa moderna. Todas ellas, poseen a su vez un elemento en comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, logros y los errores de sus organizaciones. En la empresa DEFSA SA DE CV se toma encuenta que a pesar de los 11 subordinados que trabajan en la empresa , todos interactan entre si para poder beneficiar la empresa , cada uno de ellos tiene su funcin pero un problema es la toma de decisines ya que no existe un subgerente que este a cargo de las decisiones que se necesitan tomar con surge un conflicto o necesidad , y es ah donde el clima organizacional se ve afectado entre los 11 subordinados que trabajan para la empresa poes cada uno de ellos no esta conforme por las decisiones o opiniones que tienen cada uno de los ellos.

2.3 Definicin de trminosEmpresa: Unaempresaes unaorganizacin,institucinoindustriadedicada a actividades o persecucin defines econmicoso comerciales.Organizacin: Lasorganizacionessonestructuras socialescreadas para lograr metas o leyes por medio de losorganismos humanoso de la gestin del talento humano y de otro tipo.