Universidad de El Salvador

Facultad Multidisciplinaria Oriental

Departamento de Ciencias Económicas

Sección de Administración de Empresas.

“Reclutamiento y Selección de Personal”

Grupo 4

Catedra:

Administracion de Personal III

Catedrático:

Lic. Carlos Sánchez

Estudiante

Br: Diego Josè Ortega Leiva

Br: Sofia Yamileth Salmeron Gonzalez

Br: Geovanny Enrique Serpas Benitez

Br: Gustavo Osvaldo Serpas Sanchez

Br: Ariel Humberto Giron Flores

Ciudad Universitaria Oriental, 29 de Marzo del 2016

CONTENIDO

Oferta y demanda de recursos humanos 1

El Proceso de contratación 3

Reclutamiento 5

Fuentes de reclutamiento 6

Errores Comunes del Reclutamiento 9

Selección 10

Herramientas de selección como predictores en el trabajo 11

Errores Comunes de la selección de personal 18

Comparación entre Reclutamiento y selección. 19

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

OFERTA Y DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

Oferta de trabajo: Es la disponibilidad de trabajadores que poseen las habilidades requeridas que un empresario podría necesitar.

Demanda de trabajo: Es el número de trabajadores que una organización necesita.

Estimar la oferta y la demanda de trabajo en el futuro y seguir los pasos para equilibrarla requiere de planificación.

La planificación de RRHH (PRH) : es el proceso que emplea una organización para asegurarse de que tiene la cantidad y la clase de personas adecuadas para suministrar un nivel determinado de productos o servicios en el futuro.

Según WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

Proceso de planificación de recursos humanos.

La primera actividad en el PRH implica hacer una previsión de la demanda de trabajo la demanda de trabajo es probable que se incremente a medida que la demanda de productos y servicios de la empresa se incrementa y decrezca a medida que la productividad laboral se incrementa ( por qué se puede producir más con menos trabajadores, por ejemplo con nueva tecnología).

La segunda parte del proceso de PRH implica estimar la oferta de trabajo, la oferta de trabajo podría proceder de empleados actuales (reclutamiento interno) o fuera de la organización (reclutamiento externo)

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Después de estimar la demanda y la oferta de trabajo para un periodo futuro la empresa puede enfrentarse a una de estas 3 situaciones:

¿Pero cómo planificar la oferta y la demanda de RRHH?Existen técnicas que consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por expertos en el área.

TECNICAS DE PREVISION

Existen dos categorías básicas de técnicas de previsión, cuantitativas y cualitativas.

Los modelos de previsión cuantitativa, aunque son utilizados con mas frecuencia tienen dos grandes limitaciones, en primer lugar, la mayoría depende demasiado de los datos históricos o de las relaciones anteriores entre la cantidad de empleados y demás variables como la producción y los ingresos.

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Socializacion

Seleccion

Estas relaciones podrían no mantenerse en el futuro resultando más conveniente cambiar las anteriores prácticas de personal perpetuarlas.

Las técnicas cualitativas dependen de la valoración cualitativa de expertos o de estimaciones subjetivas de la demanda o de la oferta de trabajo los expertos podrían incluir a los altos directivos cuya participación y respaldo al proceso de la PRH es un objetivo valido en sí mismo.

Ejemplos de estos métodos

Métodos Cualitativos

Enfoque de arriba abajo: La previsión la realiza la alta dirección

Enfoque de abajo arriba: Los directivos de menos nivel hacen su propia estimación inicial, que después se consolida el proceso continuo hacia arriba atraves de los niveles superiores de dirección. La alta dirección hace la estimación final

Métodos Cuantitativos:

Análisis de Ratios: Se utilizan datos históricos para examinar los niveles históricos de un índice de productividad. Formula: p = Carga de trabajo / Número de personas. Si se encuentran relaciones constantes o sistemáticas, pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre p.

EL PROCESO DE CONTRATACION

Una vez que la empresa ha determinado sus necesidades de personal tiene que contratar a los mejores empleados para ocupar los puestos disponibles.

El proceso de contratación se compone de 3 elementos, Reclutamiento, Selección y socialización.

El Reclutamiento

Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto.

La Selección

Es el proceso por el que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto.

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El proceso de contratación de personal no completo o no debería estarlo, una vez que se ha contratado o promocionado a los candidatos, para mantener y maximizar los RRHH que tan cuidadosamente han sido seleccionados, las organizaciones deben presentar una atención especial a la socialización..

Pero… ¿Qué es la socialización? La socialización implica orientar a los nuevos empleados en la organización y en las unidades en las que trabajaran. La socialización puede ser la diferencia entre un nuevo trabajador que se siente extraño a la empresa o uno que se siente miembro de un equipo.

RETOS EN EL PROCESO DE CONTRATACION:

Las malas decisiones sobre contratación probablemente causen problemas desde el primer día, los trabajadores no cualificados o no motivados requerirán probablemente una dirección o una supervisión más estrecha, podrían necesitar formación adicional sin llegar nunca a alcanzar el nivel de rendimiento necesario, también podrían dar a los clientes información imprecisa o una razón para irse a la competencia.

El proceso de contratación se enfrenta a diversos retos. Los mas importantes son:

a) Determinar las características del personal que son más importantes para el rendimiento

b) Medir estas características c) Evaluar los niveles de motivación de los candidatos

a) Determinar las características del personal que son mas importantes para el rendimiento

Las características necesarias para que una persona haga bien un trabajo no son tan obvias como pudieran parecer.

Primero el propio puesto suele tener características variables, por ejemplo los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para ser un ben programador informático cambiaran a medida el software y el hardware sigan evolucionando.

Segundo es posible que haya que tener en cuenta la cultura de la organización, es decir que la personalidad del candidato que exista similitud, por ejemplo un restaurante, pizza hut, todos los empleados

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atienden de la misma aptitud y amabilidad, seguramente en sus procesos de selección descartan a las personas reactivas e intolerantes.

Tercero las distintas personas de una organización suelen querer distintas características en un nuevo contrato, por ejemplo los altos directivos podrían querer que el nuevo director de un grupo de ingeniería sea bueno en asuntos financieros. Mientras que los ingenieros del grupo pueden querer que el directivo tenga experiencia técnica

b) Medir estas características

Supóngase que la capacidad matemática se considera esencial para el rendimiento en el puesto, no se puede inferir mirando a alguien, su capacidad matemática habrá que someterla a algunas pruebas de habilidad matemática.

c) Evaluar los niveles de motivación de los candidatos

La mayoría de las pruebas utilizadas en las decisiones de contratación se centran en capacidad más que en la motivación. Hay innumerables pruebas para evaluar la capacidad. Pero como muestra la siguiente ecuación también resulta esencial para lograr un buen rendimiento.

Es muy difícil medir la motivación ya que esta depende mucho mas del contexto que de la capacidad, por ejemplo si usted es un estudiante normal su motivación para trabajar en clase depende en gran medida de si le gusta el contenido de la asignatura, si le gusta y respeta a su profesor y del método de evaluación.

ENFRENTARSE A LOS RETOS DE CONTRATACION EFICAZ.Cada paso del proceso de contratación debe gestionarse con cuidado, discutiremos los primeros dos a continuación

RECLUTAMIENTO.El reclutamiento es realmente una actividad de venta, su cliente cuando está intentando vender el puesto es un candidato cualificado.

Pasos en el proceso de reclutamiento:

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Rendimiento Capacidad Motivacion

1º. Detectar las vacantes: vacantes espontáneas, bajas voluntarias... El punto de partida de cualquier decisión de reclutamiento debe ser la planificación de RRHH, que determinará las vacantes a cubrir en cada caso concreto.

2º. Descubrir el perfil de la persona que se necesita: El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeña. Determinar exactamente cuáles son las características del puesto que se intenta cubrir es una condición necesaria para obtener candidatos adecuados. Para definir la vacante es esencial responder a:

¿Qué conocimientos se requieren en el puesto?

¿Qué características debe poseer la persona para desempeñar adecuadamente su labor?

¿Qué experiencia es realmente relevante?

3º. La información se plasma en un documento que constituye el punto de partida para tomar decisiones. La primera decisión de este proceso, consiste en analizar si la persona que se necesita se encuentra en la organización o es necesario recurrir al exterior, es decir, si vamos a utilizar el reclutamiento externo o interno.

Fuentes de reclutamientoExisten numerosas fuentes de reclutamiento a disposición de las organizaciones las más importantes son:

Referencias y recomendaciones de los empleadosUna de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

Empleados que se retiran

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Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.en esta categoría también están los empleados de temporadas.

Agencia de empleoEstas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante.Por ejemplo

Instituciones educativasLas universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salario.

Anuncios en internet y en páginas web especializadas: Cada vez más los empresarios están acudiendo a la red como herramienta de contratación por que los anuncios son relativamente baratos y más dinámicos.

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Clientes:Una fuente innovadora de reclutamiento es a constituida por los clientes de la empresa que ya están familiarizados con la organización y con lo que está ofreciendo.

Candidatos externos frente a candidatos internos

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo trae nuevas ideas y talento a la organización. También abre oportunidades para encontrar candidatos calificados y con experiencia, y puede ayudar a desarrollar un equipo diverso de empleados. La contratación de un candidato externo calificado y con experiencia también puede reducir los costes de formación y dar a la organización una ventaja competitiva.

Los candidatos internos sienten que se les debe ofrecer el trabajo y no a alguien de fuera de la empresa. Sin embargo, la contratación externa también puede motivar a los empleados actuales para lograr más y establecer metas más altas, por lo que la próxima vez que el trabajo esté abierto, sean considerados.

Reclutamiento interno

Las ventajas de la promoción o la contratación de empleados dentro de la empresa incluyen el conocimiento actual de la empresa y la mejora de la moral.

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Los empleados que ya están en la organización son más conocedores de las necesidades y objetivos, así como la industria de la organización como un todo, y se acercarán a la nueva posición con esta perspectiva agregada. Al igual que hay desventajas en la contratación externa, también hay desventajas a la contratación interna. El reclutamiento interno puede producir la endogamia organizativa, lo que resulta en una perspectiva limitada e ideas viejas. También puede causar tensión y conflicto entre otros trabajadores de la empresa que sienten que deberían haber conseguido el trabajo.

Reclutamiento de clases protegidas

Reclutamiento de mujeres

Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas. Sin embargo, las mujeres aún enfrentan barreras para llegar a los empleos mejor remunerados. Contrario a la creencia popular, la mayoría de las mujeres no trabaja sólo por salir de casa´ o por cubrir necesidades psicológicas. Al igual que los hombres, lo hacen por diversas razones, pero en particular por la necesidad económica.

Reclutamiento de minorías

El desempleo entre las minorías, en especial los jóvenes, continúa en niveles críticamente elevados. Para muchas minorías las oportunidades de empleo aún son muy limitadas, debido a las desventajas sociales y educacionales. Asimismo, como el entorno social de estas personas puede encontrarse a veces separado de la corriente principal, es difícil contactarlas mediante los métodos tradicionales de reclutamiento.

Reclutamiento de discapacitados

Los obstáculos y la discriminación siguen existiendo, pero cada vez vemos a más discapacitados que trabajan. La mayor cantidad de ellos tienen afectado el oído, la vista o la columna. Muchas veces estas personas son rechazadas por la creencia equivocada de que la organización no cuenta con puestos que podría desempeñar efectivamente. Asimismo, el temor de que los discapacitados sufran más accidentes o de que se agraven las limitaciones que ya padecen, ha impedidos u incorporación a la fuerza laboral. La carencia de instalaciones especiales para los discapacitados, en especial los confinados a las sillas de ruedas, ha sido otra restricción de empleo en estas personas

Reclutamiento de personas de edad avanzada

Las organizaciones se han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de mayor edad son una excelente

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fuente de reclutamiento para puestos de tiempo por horas o completo que, de otra manera, serían muy difíciles de cubrir.

ERRORES COMUNES EN EL RECLUTAMIENTO:

No hacer visible la oferta de empleo. Muchas empresas se anuncian en pocos sitios, sólo se lo comentan a conocidos e incluso evitan anunciarlo en la empresa para que los propios trabajadores puedan optar al nuevo puesto, lo que crea cierta desconfianza entre las personas, y además puede que no se llegue a quien se tiene que llegar.

No detectar las necesidades de la empresa, hacer selección a ciegas, sin saber qué se necesita, sin identificar ni describir el puesto, sin saber las funciones de la persona que va a trabajar ni otros aspectos relevantes que se deben considerar antes incluso de redactar el aviso.

Utilizando la misma fuente una y otra vezLos empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia…),  se tiende a utilizar de forma continua. Esto limitará el potencial de su búsqueda.

Buscar un superhéroe: La mayoría de las ofertas de empleo piden experiencia y diferentes calidades. Cuando se especifican demasiados criterios como necesarios, los buenos candidatos pueden aplazar la presentación de su solicitud. Es poco probable que muchos de ellos estén a la altura de todas las exigencias.

No buscar en casa, pero sí fuera: Este es un error muy común, el empleador no hace publicidad de la vacante a sus trabajadores. En algunos casos, el empleado más adecuado podría estar ya en la empresa.

SELECCIÓN

El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin embargo existe un aspecto fundamental y que muchas veces lo engloba todo: sus integrantes. Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una organización.

Por lo anterior, el proceso de selección de una compañía se convierte en una de las estrategias importantes, incluso mucho más que las de marketing, publicidad o comerciales, que en muchas ocasiones se les da prioridad, dejando de lado lo fundamental del capital humano.

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FIABILIDAD Y VALIDEZ

“FIABILIDAD” Es la consistencia de la medida normalmente a lo largo del tiempo, pero también entre entrevistadores distintos.

En otras palabras la fiabilidad se obtiene mediante los resultados comprobados en mas de una ocasión y por distintas personas, por ejemplo cuando una persona realiza una prueba de matemáticas durante 5 semanas y esa prueba obtiene la misma nota, podríamos decir que sus conocimientos en matemáticas son fiables, lo mismo pasa con los candidatos al realizarle pruebas diferentes por distintos entrevistadores o etapas de seleecion podemos lograr la fiabilidad.

No obstante siempre se encontraran pequeños errores. Existen dos tipos de errores el error por defecto y el error por contaminación.

Error por defecto: se produce cuando un elemento o de la variable que se esta midiendo no se incluye en la medida. es decir no evaluar las capacidades o habilidades que realmente se requieren para el puesto.

Error por contaminación: se produce cuando una medida incluye influencia no deseadas, es decir el entrevistador esta cansado, no posee suficiente tiempo, se deja llevar por su percepción o intuición.

“Validez” Es el grado en que una técnica mide el conocimiento, las habilidades o la capacidad deseados, en el contexto de la selección esto significa que la validez es el grado en que las puntuaciones en un test o la entrevista se corresponden con el rendimiento real en el puesto, una técnica que no es válida no es útil y podría incluso presentar problemas legales cuando se acusa de discriminación en las prácticas de contratación la evidencia critica será la validez de la técnica de selección.

Normalmente existen dos estrategias para demostrar la validez en los métodos de selección, estrategia de validez de contenido y estrategia de validez empírica.

Estrategia de validez de contenido: evalúa el grado que el contenido de método de selección (TEST, ENTREVISTA) es representativo en el contenido de un trabajo.

Estrategia de validez empírica: demuestra la relación entre el método de selección y el rendimiento del trabajo. Es decir si los candidatos que obtuvieron las mejores puntuaciones en el proceso de selección son los que más rinden.

Validez concurrente: grado de correlación entre las puntuaciones de selección y rendimiento, medidas del mismo momento.

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Validez de predicción: grado en que las puntuaciones de selección se correlacionan con las puntuaciones de rendimiento, medido este en un momento posterior.

HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN COMO PREDICTORES DEL RENDIMIENTO EN EL TRABAJO

En este apartado detallaremos los métodos de selección que se utilizan con más frecuencia

Carta de recomendación

La carta de recomendación no es un requisito indispensable para todos los procesos de selección, pero puede ayudar o beneficiar mucho al candidato.

Se podría obtener cierta ventaja si junto a tu currículum vitae presentas una carta de recomendación para postularte a un puesto de trabajo.

En primer lugar, diremos que una carta de recomendación no es más que un documento requerido en algunos procesos de selección en el que se ofrece información complementaria al CV. En ella se expone de forma positiva la vida laboral del solicitante y sus cualidades humanas relacionadas con el puesto de trabajo a desempeñar.

Una de las ventajas de aportar una carta de recomendación en un proceso de selección, se centra en la diferenciación. Y recordemos que un expediente diferenciado de los demás, te aportará un valor añadido, que en este caso pasa por esa carta.

Además, la carta de recomendación es una carta de presentación, pero que firma una persona que ha estado trabajando el candidato, Es más, seguramente ha sido su superior y es éste el que está valorando todas esas cualidades que lo adornan. Por eso, los encargados de los procesos de selección se sienten mucho más seguros a la hora de contratar.

Sin embargo, aunque este documento aporte todas esas ventajas, debemos recordar que una carta de recomendación siempre será `positiva.

A continuación un ejemplo de carta de recomendación.

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Impresos de solicitud

En qué consiste una solicitud de empleo

Una solicitud de empleo es un documento que sirve para presentar información comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión objetiva. Proporciona información sobre educación, antecedentes de trabajo y actitudes.

¿Cuál es la estructura de una solicitud de empleo?

Encabezamiento: Lugar y fecha, señas de la empresa, saludo. Cuerpo: Motivo de la solicitud. Final: Formula de despedida, firma e identificación.

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¿Qué información se solicita en una solicitud de empleo?

Datos personales Educación y capacitación Situación familiar Empleos anteriores Referencias Salud

¿Para qué sirve la información de los empleos anteriores?

Para conocer si el solicitante es una persona estable o si cambio de una ocupación a otra con frecuencia, conocer las responsabilidades y experiencias del candidato.

¿Por qué se requiere la solicitud de empleo y porque es importante?

Lo requieren algunas organizaciones porque es un medio relativamente rápido y sistemático de obtener una variedad de información y es importante porque ahorra tiempo valioso cuando el candidato no encajaría dentro de las vacantes.

¿Qué formas de solicitud de empleo se utilizan?

En determinados trabajos es adecuado usar una forma breve de solicitud ya que se obtendrá información muy pertinente para el puesto. Para los puestos científicos, profesionales y directivos es posible que se use una forma más extensa.

¿Qué tipo de solicitudes de aceptan y cuales se rechazan?

El estudio cuidadoso de las solicitudes recibidas, constituye una pre-selección. Quedan rechazadas aquellas que no arrojen datos valederos y se aceptan las que ofrezcan capacidades y potencial aprovechable.

Un ejemplo de solicitud de empleo sencilla es.

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Test de Capacidad.

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

Los test de capacidad son pruebas miden una amplia gama de capacidades, desde la verbal y cualitativa hasta la rapidez de percepción.

Entre los test de capacidad podemos mencionar

a) Teste de capacidad cognitiva: miden la capacidad de un candidato en un área determinada, como las matemáticas, y son predictores válidos del rendimiento en el trabajo cuando las capacidades medidas se basan en el análisis de puestos.

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b) Test de capacidad física: los test de capacidad física utilizados por la policía y los cuerpos de bomberos miden la fortaleza y la resistencia. Los resultados de estas pruebas se consideran estimadores de la productividad y seguridad con que una determinada persona puede realizar las tareas físicas de un trabajo. Sin embargo, las empresas pueden, a menudo, obtener una medición más directa de la capacidad del candidato de obtener un buen rendimiento observándole realizar las tareas del puesto de trabajo

Test de Personalidad

¿Qué son los Test de personalidad?

Estas pruebas son herramientas que permiten evaluar rasgos psicológicos y de personalidad (sentimientos y actitudes), de un individuo en específico. A fin de identificar la forma habitual de reacción frente a determinadas circunstancias y tipos de personas.

Debido a que cada test de personalidad se encuentra diseñado para medir determinados rasgos para el ámbito laboral, se debe tomar con la mayor seriedad posible y responder cada pregunta con total honestidad.

Algunos de los más comunes son, liderazgo, trabajo en equipo, autonomía, orientación a resultados, orientación al logro, tolerancia a la frustración y flexibilidad.

Existen diversos tipos de test de personalidad, sin embargo, los siguientes se encuentran como los más utilizados dentro de los procesos de selección, sin embargo las últimas investigaciones muestran que la personalidad puede medirse de manera fiable tomando encuenta 5 grandes factores que son.

a. Extroversión: el grado en que una persona es habladora, sociable, activa, dinámica y entusiasta.

b. Simpatía: El grado en que una persona se fia de la gente, es amigable, generosa, tolerante, cooperativa y flexible.

c. Diligencia: el grado en que una persona es formal y organizada y se ajusta, persevera en sus tareas.

d. Estabilidad Emocional: el grado en que una persona es segura tranquila independiente y autónoma.

e. Abierta a la experiencia: el grado en que una persona es intelectual filosófica intuitiva, creativa, artística y curiosa.

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De los 5 factores la diligencia parece ser el que más está relacionado con el rendimiento en el trabajo, la validez de los demás factores de personalidad parecen ser más dependientes del trabajo en cuestión.

Es decir si voy a contratar a alguien que se va estar relacionado con los clientes el factor que más tomaría en cuenta es el de ser extrovertido.

Test de honestidad

Los test de honestidad están diseñados para identificar a los candidatos que es probable que se impliquen en robos y otros comportamientos son deseables, en este grupo de test pueden incluirse los test de integridad, el test típico modo las aptitudes hacia la honestidad particularmente si el candidato se considera normal y no un criminal con comportamiento deshonesto, por ejemplo el test puede ser orientado a medir la tolerancia que un candidato tiene al robo realizado por otras personas o el grado en que cree que la mayoría de personas roban regularmente

Entrevistas

Aunque la entrevista es probablemente la herramienta de selección mas común a menudo ha sido criticada por su escasa fiabilidad y reducida validez. Ya que tienen limitaciones del juicio humano y los sesgos de cada entrevistador.

“un estudio demostró que la mayoría de los entrevistadores toma la decisión sobre los candidatos en los dos o tres primeros minutos de la entrevista por qué se hace sobre la base de información limitada”

Entrevista estructurada: parte directamente del análisis de puestos , plantea una serie de preguntas relacionadas con el puesto de trabajo con respuestas predeterminadas que se realizan en las entrevistas para cubrir un determinado puesto

¿Qué tipo de preguntas se utilizan en las entrevistas estructuradas?

Preguntas de situación: intentan obtener de los candidatos información sobre el modo en que responderían ante determinadas situaciones.

Preguntas sobre conocimiento del trabajo: valoran si los candidatos tienen los conocimientos básicos necesarios para realizar el trabajo.

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Las preguntas sobre los requisitos del trabajo: Valoran la voluntad del candidato de realizar el trabajo en las condiciones establecidas.

Cosas que no se deben preguntar durante una entrevista de trabajo

No se puede preguntar a la candidatos si tienen niños, piensan tener niños o como cuidar a sus hijos durante la jornada laboral.

No se puede preguntar por característica relacionada con la estatura o el peso del candidato.

No se puede preguntar a una mujer el nombre de soltera. No se puede preguntar si tiene SIDA o si seropositivo.

CENTROS DE EVALUACION:

Los Centros de Evaluación (Assessment Center) constituyen una herramienta clave para conseguir información sobre las capacidades reales de los empleados que ocuparán un puesto o serán integrados a un equipo de trabajo pues, al integrar pruebas psicométricas y ejercicios vivenciales especialmente diseñados para el caso, revelan, además de las potencialidades del candidato, la forma en que éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que resolver en el futuro.

Test de drogas:

Se le pide al candidato ya seleccionado al trabajo un análisis de orina como parte de los procedimiento rutinario de selección los candidatos cuyos test den positivo son generalmente eliminados de posteriores consideraciones.

El objetivo de de estos análisis de drogas es evitar la contratación de personas que pueden convertirse en trabajadores problemáticos.

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De

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n Se encuentra usted metiendo cosas en su coche y preparandose para sus vacaciones familiares cuando recueda que habia prometido a un cliente verle esa misma mañana. no habia anotado la reunion en su agenda. ¿Que hace?

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¿Cual es el procedimiento correcto para determinar la temperatura adecuada del horno cuando se va introducir un nuevo lote de acero?

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Algunos periodos de tiempo son especialmente intensos en su trabajo, ¿como se siente usted cuando tiene que trabajar horas extraordinarias?

Comprobación de referencias:

Es la referencia de personas que conocen al candidato que va a desempeñar un trabajo como el trabajo dentro una organización como se desarrolló para realizar el cargo o deber que dicho empresa le ha designado a desarrollar.

Comprobación del historial:

Las comprobaciones de historial son distintas a las comprobaciones de referencias y puede incluir el historial del candidato sobre logros académicos, comprobación del historial criminal.

Análisis grafológicoLa grafología, el estudio de la grafía con el objetivo de evaluar la personalidad de un individuo y determinar características generales del carácter, acerca de su equilibrio mental (e incluso fisiológico), la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales mediante el examen de la escritura manuscrita. Además, según algunos grafólogos, serviría para diagnosticar el grado de salud o enfermedad física y mental.

ERRORES COMUNES EN EL PROCESO DE SELECCION

Dejarse llevar por la primera impresión/ apariencia física Creer que solo un determinado género es capacitado para el puesto. Ofrecer el trabajo justo después de la entrevista . Utilizar una sola prueba. Descartar a personas porque les falta algo que se considera

interesante, pero no clave.  No comprobar los antecedentes o referencias, por falta de tiempo o

por creer en los candidatos.

COMPARACION ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

RECLUTAMIENTO SELECCIONCaracterísticas del puesto Características del candidato

Exigencias del puesto Calificaciones del candidato

Análisis y descripción del puesto Técnicas de selección a utilizar

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