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Reclutamiento

DEFINICION

Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.

Tipos de reclutamientoQu significa el trmino reclutamiento interno ?.

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno puede implicar:

- Transferencia de personal

- Ascensos de personal

- Transferencia con ascenso de personal

- Programas de desarrollo de personal

- Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal.

Ventajas del reclutamiento internoEs ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin del nuevo empleado, etc.

Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo

Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad del progreso en la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces slo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos.

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y motivacin suficiente para llegar all. Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidadesNo puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin. La idea de que cuando el presidente se retira, la organizacin puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareci hace mucho tiempo.Significacin del trmino de reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando se presenta una vacante, la organizacin intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Ventajas del Reclutamiento Externo:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin.

Las Principales Tcnicas de Reclutamiento Externo son:Consulta de los archivos de candidatosCandidatos presentados por empleados de la empresaCarteles o anuncios en la portera de la empresaContactos con sindicatos y asociaciones gremialesContactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa - escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Conferencias y charlas en universidades y escuelasContactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Agencias de reclutamiento

Definicin de seleccin Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes deempleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.Seleccin

Pasos que atraviesan los candidatos

Paso 1. Recepcin preliminar de candidatos (solicitudes)Paso 2. Entrevista de clasificacinPaso 3. Aplicacin de pruebas de idoneidad:Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:

Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la prctica o el ejercicio.

Pruebas psicomtricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisin de admisin orientacin profesional, diagnstico de personalidad, etc.

Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.

Tcnicas de simulacin: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la accin social.

Paso 4. Entrevista de seleccinPaso 5. Verificacin de datos y referenciasPaso 6. Estudio de Seguridad y/o visita domiciliaria.Paso 7. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de rea. Paso 8. Examen mdicoPaso 9. Decisin de contratar.

La Entrevista de SeleccinLas etapasProceso de la entrevistaPreparacin del entrevistador. Creacin de un ambiente de confianza. Intercambio de informacin. TerminacinEvaluacin. Tipos de entrevista segn el nmero de participantesEntrevista de trabajo individual: es la ms habitual de todas. Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un representante de la empresa que ofrece el puesto, normalmente un miembro del departamento de recursos humanos.Entrevista de Panel. Este tipo de entrevista de trabajo es bastante similar a la entrevista individual. Sin embargo, en este caso intervienen varios entrevistadores, en lugar de slo uno. Normalmente forman parte del departamento de Recursos Humanos de la empresaEntrevista de Grupo: es como su propio nombre indica, aquella en la que participan un grupo de personas, en lugar de una sola. Es muy similar a la entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas reas. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psiclogo de empresa.TIPOS Segn el procedimiento de la entrevista La entrevista estructurada o preparada es la ms esttica y rgida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.La entrevista no estructurada o libre es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo caractersticas de conversacin. Esta tcnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.La entrevista mixta o semiestructurada es aquella en la que, como su propio nombre indica, el entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontneas.Esto forma es ms completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las caractersticas especificas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtencin de informacin.La entrevista de tensin o de provocacin es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensin en el candidato.Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben desempearse en condiciones de gran tensin. En estos casos, el entrevistador necesita saber como reacciona el solicitante al elemento presin. Personas con poco control emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaos preguntando minuciosamente al candidato.

Hay diferentes mtodos de inducir situaciones de tensin. Las ms habituales son: Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temasInterrumpir al entrevistadoGuardar silencio durante un largo periodo de tiempo despus de que el candidato haya acabado de hablar

Las entrevistas de trabajo por Skype : son una prctica habitual en muchas empresas hoy en da, principalmente cuando el candidato y la empresa que oferta el puesto de trabajo no se encuentran en el mismo pas, o incluso en la misma ciudad. Ahora muchas empresas optan por esta herramienta a la hora de realizar la seleccin de personal.

Es muy normal que las entrevistas de trabajo por Skype se hagan en Ingls o en el idioma que requiera la empresa.

Errores del entrevistador y del entrevistado

ERRORES DEL ENTREVISTADOR: Una entrevista puede ser dbil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave. Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. Tambin existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea.

ERRORES DEL ENTREVISTADO: Los ms comunes son intentar tcnicas distractoras, (por ejemplo, simular falta de inters en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsin seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensacin de estar ante una persona con falta de inters.

AL PRESENTARTE A LA ENTREVISTA TEN EN CUENTA:

1. La primera impresin es muy importante, nuestra tarjeta de presentacin. Mustrese limpio, discreto y clsico.

Qu elegir si soy mujer?: Preferiblemente chaqueta, falda o pantaln, de colores discretos, bien planchado, zapato cerrado, maquillaje suave, cabello organizado, peinados clsicos, uas limpias y bien arregladas. NO USAR: Ombligueras o descaderados, blusas de tiritas o strapless, escotes profundos, ropa demasiado ajustada, jeans, accesorios de colores llamativos, maquillaje excesivo.

Qu elegir si soy hombre?: Camisa discreta, pantaln clsico, bien planchados, zapatos bien lustrados, colores discretos y bien combinados. Cortes clsicos de cabello, si lo tiene largo, recjalo. NO USAR: Ropa de tallas extra grandes, camisas por fuera, de colores llamativos, ropa o zapatos deportivos.

2. Utiliza perfumes, colonias y fragancias frescas y discretas.

3. Mantener una menta (NO CHICLE) para tener un aliento fresco

4. Dinero para poder avisar por telfono o coger un taxi si vamos a llegar tarde

5. Presentarse solo

TIEMPO DE LA ENTREVISTA:

1. Vndete con discrecin y sinceridad, sin excesos.

2. La entrevista de trabajo vara entre 20 minutos y media hora, enfcate en las preguntas que hace el entrevistador, no divagues, ni te desconcentres del objetivo de la pregunta.

3. Demuestra tu real inters hacia el cargo que te estn ofreciendo.

LO QUE NO DEBES HACER:

1. Llegar tarde

2. Mentir o decir medias verdades

3. Juguetear con las llaves, la cartera o un bolgrafo

4. Bajar la mirada. Perderla entre los papeles del entrevistador.

5. Entrar con un perfume penetrante y ropa muy vistosa

6. Aparecer despeinado o con los zapatos sucios

7. Comer chicle