Julio Carreto, Ing. MBA.

Se llama reclutamiento a un conjunto de procedimientos que para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.

 Es un sistema de información, mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

 El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de

candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo.

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Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías

La norma universal para obtener el éxito profesional, es que los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.

 El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que

existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición especifica de los gerentes en línea.

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El reclutamiento se considera interno cuando una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso, implica:

 • Transferencia de personal• Ascensos de personal• Transferencias con ascenso de personal• Programas de desarrollo de personal• Planes de profesionalización de personal

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a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso a la organización.

b) Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.

c) Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno.

d)Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.

e)Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.

f) Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.

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Otra forma de reclutamiento interno son los candidatos presentados por personal de la empresa.

Este también es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.

Además según la manera de desarrollar el proceso, se vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato.

Esta presentación de candidatos de los empleados refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización informal.

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Es más económico para la empresa, pues evita gastos en publicidad u honorarios de empresas de reclutamiento, así como diversos costos que genera un nuevo empleado.

Es más rápido, evita las demoras del reclutamiento externo, la espera de los candidatos, la demora natural del proceso de admisión, etc.

Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental, integración, inducción en la organización, o información amplia al respecto.

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Es una fuente de motivación para los empleados, ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

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Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, y la motivación suficiente para lograrlo.

Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización, ya que estos al convivir solo con los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

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El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Cuando existe una vacante la empresa intenta llenarla con personal de fuera.

En el reclutamiento externo existen 2 enfoques:

1. El enfoque directo, que es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo.

2. El enfoque indirecto, y se presenta cuando la organización contacta a intermediarios (agencias de reclutamiento, gremios, sindicatos) para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.

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 A). Consulta de los archivos de candidatos. Todos los

candidatos que se presentaron de manera espontánea o que no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Debe tenerse en cuenta que este es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, no requiere demasiado tiempo.

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B). Agencias de reclutamiento. Con el fin de atender a pequeñas medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio o bajo, personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas otras, se especializan en ciertos puestos o perfiles en particular. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

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C). Instituciones educativas. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos, muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a estas instituciones, con la finalidad de promover la empresa y crear una actitud favorable.

 D). Sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no

exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

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E). Otras organizaciones. En algunas ocasiones los contactos entre organizaciones llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si operan por separado.

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La mayoría de las ocasiones estas técnicas de reclutamiento se utilizan combinadas. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor resultará el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

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Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. El ingreso de personal nuevo trae siempre consigo una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización. La organización como sistema, se actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

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Toma más tiempo que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción y presentación de candidatos, en la aceptación y selección inicial, en el envío a la selección y a los exámenes médicos y a la documentación, así como en la liberación del candidato respecto de otro empleo y en preparar el ingreso.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículos de oficina, etc.

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Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.

Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de personal no están en equilibrio.

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 a) Carteles. Consiste en la colocación de pequeños carteles en sitios estratégicos de la empresa, manifestando la existencia de una vacante y la información necesaria respecto a la vacante y a los requisitos para que los interesados sepan a dónde dirigirse.

b) Pizarrón. Este medio es similar al anterior, con la variación que en este se coloca solamente un anuncio, en el pizarrón destinado a anuncios de la organización, además de que en este caso el aviso debe contener información más detallada, como: descripción de la vacante, lista de sus características (requisitos, supervisor, horario de trabajo, índice salarial, etc.). Obviamente este medio no es viable si la empresa no cuenta con un pizarrón para anuncios.

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c) Verbales. Este medio pese a ser el más arcaico y simple, es el más efectivo en hacer llegar el mensaje, aunque también es el menos exacto, por lo que es recomendable al utilizarlo que no se sobrecargue de información el mensaje, es mejor dar solo la información suficiente y particularmente mencionar a quien deberán dirigirse los interesados para conocer más información al respecto.

d) Boletín. Si la empresa lo cree conveniente puede también emitir un boletín, comunicado o circular con información respecto a la vacante, a los niveles que considere adecuados de la organización, o si se maneja una publicación interna (semanario, gaceta, etc.) puede presentar un anuncio dentro de dicha publicación.

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a) Medios masivos de comunicación. La publicidad es un medio muy efectivo para atraer candidatos, pero para que los anuncios de oferta de empleos funcionen, se deben considerar 2 elementos muy importantes: los medios a utilizar y la elaboración del anuncio. El periódico local es la mejor fuente de obreros, empleados de oficina y empleados administrativos de nivel bajo, sus plazos son breves, y ofrece gran flexibilidad en el tamaño de los anuncios, sin embargo, es fácil de ignorar por parte de los prospectos, da lugar a la confusión competitiva y tienen una baja calidad de impresión. Las revistas especializadas llegan a las categorías de ocupación específicas, presentan una gran calidad de impresión, pero requieren un gran tiempo de anticipación para la colocación del anuncio.

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La radio y la televisión garantizan que el anuncio llegará a un mayor número de prospectos, permite mayor creatividad y profundidad en el anuncio, por otra parte, solo permiten difundir mensajes breves y poco complicados, existe una falta de permanencia, ya que el prospecto no puede volver a ver el anuncio cuando quiera, además de que la creación y producción de comerciales es costosa y tardada.

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b) Carteles y mantas. Este es un método de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de factores como la ubicación de la empresa, su proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y mantas, facilidad de acceso, etc. en este caso el medio es estático; aquí es el candidato quien debe tomar la iniciativa. A menudo es un medio utilizado para cargos de los niveles inferiores.

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 Objetivos e importancia y su proceso La selección de personal forma parte del proceso de provisión de

personal, y viene después del reclutamiento.

Mientras que el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; es decir, es una actividad positiva y de invitación.

La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

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La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo primordial de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.

 Se puede definir a la selección de personal como la acción de

escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

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a)Adecuación del hombre al cargo b)Eficiencia del hombre en el cargo Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar

una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.

 En general puede decirse que el proceso de selección debe suministrar

no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico respecto de esas 2 variables. No sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el futuro.

 La selección configura un proceso de comparación y decisión.

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La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre 2 variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.

La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo;

La segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

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Cuando las especificaciones del cargo exceden el perfil del candidato, este no reúne las condiciones ideales para ocupar el cargo y, en consecuencia, es rechazado.

Cuando ambas variables (especificaciones y perfil) son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; y por consiguiente, es aceptado.

Cuando las especificaciones del cargo son menores que las características del candidato, se dice que esta superdotado o sobrecalificado para el cargo.

 Esta comparación exige que el análisis y la descripción del cargo

sean transformados en una ficha de especificaciones, a partir de la cual puede estructurarse con más rigor el proceso selectivo.

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El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación.

La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante.

De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del servicio por parte del organismo especializado).

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Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

a)Modelo de colocación. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por el, en síntesis, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

b)Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exige el cargo y si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes al cargo y solo uno de ellos podrá ocuparlo.

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c) Modelo de clasificación. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Si el candidato es rechazado para ese cargo, pasa a ser comparado con los requisitos exigidos para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten. En este modelo la empresa no considera a cada candidato como dirigido a un cargo determinado, sino como un candidato de la organización que será ubicado en el cargo más adecuado a sus características personales.

 El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y

de selección en lo referente al aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos y reducción de costos implicados.

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Un aspecto relevante en la selección de personal es la forma de solicitud de empleo que se manejará, ya que es un buen medio para obtener rápidamente antecedentes verificables y bastante precisos del candidato. Por lo general incluye información sobre elementos como educación, historial de trabajo, pasatiempos, etc.

 Una forma llenada puede proporcionar 4 tipos de información:

Primero: se pueden realizar juicios sobre asuntos importantes como la educación y experiencia del candidato para realizar el trabajo.

Segundo: es posible sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante (característica especialmente importante cuando se trata de candidatos a puestos gerenciales).

Tercero: se pueden también sacar algunas conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante con base en su historial de trabajo.

Cuarto: es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuales candidatos tendrán éxito en el puesto y cuáles no.

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Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato.

 La entrevista es un sistema de comunicación entre 2 o más

personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores, y por el otro, el entrevistado o los entrevistados. En el enfoque de sistemas al candidato se le aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.

 Como todo proceso de comunicación, la entrevista contiene todos

los males de la comunicación humana. Para disminuir estas limitaciones, se ha tratado de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista a través del entrenamiento de los entrevistadores y una mejor conducción del proceso de entrevista.

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1. Entrenamiento de los entrevistadores. El entrevistador asume un papel importante en la entrevista. Muchas organizaciones están entrenando a sus gerentes y equipos en la habilidad de entrevistar candidatos.

El primer paso ha sido la remoción de barreras personales y prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación.

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Para alcanzar esta meta, todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:

 a) Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado b) Evitar la formulación de preguntas capciosasc) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él d) Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativae) Evitar emitir opiniones personalesf) Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y

el cargog) Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto

de generalización): bueno, regular o maloh) Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse

con más atención al candidato

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2.Construcción del proceso de entrevista. Dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede tener mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista; es decir, se puede estructurar y estandarizar la entrevista o puede dejarse a su libre voluntad. Las entrevistas pueden clasificarse en 5 tipos, en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas:

 a) Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada,

cerrada o dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Su ventaja radica en que el entrevistador no tiene que preocuparse mucho por los temas que irá a investigar junto con el candidato, ni en su consecuencia, ya que todos están preparados de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones del entrevistador. En muchas organizaciones, la solicitud de empleo que llena el candidato sirve de base y guía para conducir la entrevista estandarizada.

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b) Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre. El entrevistador recibe una lista de asuntos por preguntar y recoge las respuestas o información del candidato. La solicitud de empleo funciona bien como lista de ítems para entrevistar candidatos de manera estandarizada.

c) Entrevista dirigida. No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Se aplica sólo para conocer ciertos conceptos de los candidatos. El entrevistador debe saber formular las preguntas, de acuerdo con el desarrollo de la entrevista, para obtener el tipo de respuesta o información requerida.

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d)Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas. Se denominan entrevistas no dirigidas, informales. Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen por completo del entrevistador. Se les critica su escasa coherencia debido a que no tienen un itinerario preestablecido para cada entrevista. El entrevistador se mueve por la línea de menor resistencia o de la extensión de los temas, sin preocuparse por la secuencia, sino por el nivel de profundidad que la entrevista permita.

 En general, los entrevistadores novatos comienzan por

entrevistas estandarizadas. Cuando adquieren un poco de experiencia, evolucionan hacia el esquema de entrevistas estandarizadas sólo en cuanto a las preguntas o hacia las entrevistas dirigidas. Las entrevistas no dirigidas están a cargo de los gerentes, que son los entrevistadores finales.

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 La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su desarrollo comprende 5 etapas:

 1. Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la

carrera. Tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

 • Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella.• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar

los objetivos.• Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar.• La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por

entrevistar.• La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por

proveer y las características esenciales exigidas por el cargo.

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2. Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente puede ser de 2 tipos:

 • Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar

destinado sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

• Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.

 En una entrevista, la espera es inevitable. En consecuencia, debe

haber sillas suficientes en la sala de espera. Esta debe contar con abundantes periódicos, revistas y textos, así como periódicos internos o información sobre la organización.

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3.Desarrollo de la entrevista. La entrevista es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que ambas partes desean. Una parte importante de la entrevista consiste en proporcionar información al aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organización, con la intención de transmitirle una imagen positiva y favorable, y reforzar su interés. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta 2 aspectos (el material y el formal) que están estrechamente relacionados.

 • Contenido de la entrevista. Constituye el aspecto material. Es el

conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo sobre sus estudios, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales, etc. toda esta información reposa en la solicitud de empleo o currículum vitae presentada por el candidato, la cual se amplia y aclara en la entrevista.

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• Comportamiento del candidato. Constituye el aspecto formal. Es la manera cómo reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones, etc. lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del candidato, independientemente de sus calificaciones profesionales.

 En la conducción de la entrevista, el entrevistador debe considerar

ambos aspectos para que la evaluación de los resultados sea adecuada. La entrevista debe ser tan objetiva como sea posible para obtener una buena visión del candidato en el tiempo que ella dure. Esto no significa que la entrevista deba durar determinada cantidad de tiempo para cada candidato. La entrevista debe durar el tiempo necesario, y este varía con cada candidato.

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4.Terminación de la entrevista. La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstáculos ni timideces. La entrevista es una conversación cortés y controlada. La terminación de la entrevista debe ser cortés: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. Sobre todo, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será contactado para el resultado.

 5.Evaluación del candidato. A partir del momento en que el

entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o aceptado, y cual es su colocación respecto de los otros aspirantes al mismo cargo. Si la evaluación es definitiva, podrá hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con los demás aspirantes.

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En general, la entrevista debe mirarse como un instrumento de comparación, y el entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta precisión y cierta validez al igual que cuando se utiliza cualquier otro instrumento de medida confiable.

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Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Existen gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por la cual se acostumbra clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área abarcada y la forma de elaboración.

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• Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas orales específicas.

• Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.

• De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado, como una prueba de digitación, taquigrafía, diseño, manejo de un vehículo o de fabricación de piezas.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados• Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos

generales• Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos

directamente relacionados con el cargo en referencia.

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Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos, pero examinan sólo una pequeña extensión del campo de conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.

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Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas o tests, implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas. Los principales ítems son:

Test de alternativas simples. Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.

Test con espacios abiertos para completar. Test de selección múltiple. Test de ordenamiento o apareamiento.

Pruebas mixtas. Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.

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El término designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. la prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas.

En general se utiliza para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de personalidad, etc. las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas.

Su función es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos.

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El resultado de la prueba psicométrica de una persona se compara con los estándares de resultados obtenidos por una muestra representativa de personas, y se expresa en percentiles. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuanto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.

 Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales,

y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos tomado como patrón de comparación. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las estadísticas de resultados y se les asignan valores, en percentiles, en relación con el patrón o estándar de comparación.

 Las pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes

individuales, una aptitud, por ser innata, puede pasar inadvertida a la persona que jamás la utiliza. La aptitud es una habilidad latente o potencial en la persona, la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o la práctica.

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Un acercamiento interesante al estudio de las aptitudes lo ofrece Thurstone en su teoría multifactorial. En dicha teoría definió siete factores específicos, a los que añadió un factor general (factor G) al que denominó inteligencia general, que rige y complementa todas las aptitudes. Organizó una serie de pruebas para medirlos. Los factores específicos son:

 1. Factor V o comprensión verbal. Relacionado con la facilidad en el

empleo adecuado de las palabras. También se llama aptitud verbal e incluye el raciocinio verbal. Las pruebas para medir el factor V incluyen lectura, analogías verbales, ordenamiento de frases, etc.

2. Factor W o fluidez verbal. Fluidez verbal o facilidad de hablar.

3. Factor N o numérico. Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en la realización de cálculos matemáticos sencillos.

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4. Factor S o relaciones espaciales. Habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos y tres dimensiones.

5. Factor M o memoria asociativa. Incluye facilidad de memorización, que puede ser visual o auditiva.

6. Factor P o rapidez perceptual. Es la habilidad para percibir con rapidez y exactitud detalles visuales, o reconocer con rapidez semejanzas y diferencias.

7. Factor R o raciocinio. Puede ser raciocinio inductivo o concreto (de las partes al todo) o raciocinio deductivo (del todo a las partes).

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Por cada factor existe una o más pruebas psicométricas específicas. Para medir el factor G se aplican pruebas de inteligencia. En la actualidad se hace mucho énfasis en la denominada inteligencia emocional, es decir, el grado de adaptación del comportamiento emocional de la persona.

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Las pruebas psicométricas presentan 2 importantes características que las entrevistas no consiguen alcanzar:

 a)Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar de manera

correcta la variable que se pretende medir. Una prueba de selección es valida cuando logra pronosticar el desempeño futuro de la persona en el cargo.

b)Precisión. Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a una misma persona. Una prueba es precisa cuando, aplicada varias veces a una misma persona, presenta la menor desviación estándar alrededor de la media de los diversos resultados obtenidos. Una prueba es poco precisa cuando los resultados obtenidos por una misma persona son diferentes y dispersos.

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Habitualmente, el siguiente paso en el proceso de selección es un examen médico, aunque en algunos casos el examen se realiza después de que el nuevo empleado empiece a trabajar.

 Existen 5 razones principales para requerir los exámenes médicos

antes de la contratación:1. Determinar que el aspirante califica para los requerimientos físicos

de la posición. 2. Para descubrir alguna limitación medica que deba tenerse en

cuenta para la colocación del aspirante. 3. Para establecer un registro y base de la salud del aspirante con fines

reclamaciones futuras de compensación o seguro. 4. Puede, al identificar problemas de salud, reducir el ausentismo y los

accidentes.5. Detectar enfermedades transmisibles que pudieran ser

desconocidas por el aspirante.

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Con frecuencia, en las organizaciones más grandes el departamento médico de la empresa realiza el examen, en tanto que las compañías pequeñas contratan los servicios de médicos externos, que casi siempre son pagados por la empresa.

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La investigación de antecedentes y verificación de referencias real puede adoptar muchas formas. En su nivel mínimo, casi todas las compañías tratan de verificar por teléfono la posición y salario actual del aspirante con su empresa. Otras llaman a los supervisores actuales y previos del aspirante para tratar de conocer más sobre la motivación, capacidad técnica y habilidad de la persona para trabajar con otros.

 Algunas empresas obtienen antecedentes mediante

compañías que analizan el crédito comercial; esto puede ofrecer información sobre la situación del crédito, endeudamiento, reputación, carácter y estilo de vida del aspirante; algunas empresas piden referencias por escrito de sus aspirantes.

 Si se maneja adecuadamente, la verificación de

antecedentes puede funcionar como una fuente útil de información. Es una manera directa y poco costosa de verificar información de hechos sobre el aspirante, datos referentes a puestos actuales y previos, nivel de salario actual, fechas de empleo y antecedentes educativos.

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La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y costosas.

 Dado a que en general se emplea más de una técnica de selección,

las alternativas disponibles son bastante variadas, de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante. Entre las principales alternativas de procesos de selección se encuentran:

 a) Selección en una sola etapa. Las decisiones se basan en los

resultados de una sola técnica de selección, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más sencillo e imperfecto de selección de personal.

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b)Selección secuencial en 2 etapas. Proceso empleado cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de selección mediante el plan secuencial, que permite al responsable de la decisión aplicar al candidato otra técnica selectiva. En la selección secuencial en 2 etapas se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa. Es un proceso sencillo de selección de personal, sujeto a errores y distorsiones.

c) Selección secuencial en 3 etapas. Proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

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d)Selección secuencial en 4 o más etapas. Emplea mayor cantidad de técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial siempre es, en términos utilitarios, superior a la selección en una sola etapa. Su principal ventaja radica en la disminución del costo de la obtención de la información, que se efectúa por etapas, según la necesidad del caso. Los métodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas, como en el caso de los exámenes y evaluaciones individualizados. Si no estuviesen de por medio los gastos de la obtención de información, seria preferible aplicar el conjunto de pruebas a todos los candidatos, sin hacer distinción y sin importar el tamaño ni la extensión.

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En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa y democrática, se observa que la tecnología está en baja, en tanto que el humanismo esta en alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas en la selección de personal. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos.

 Tomada la decisión final de admitir al candidato, este debe ir

al examen medico de admisión, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.

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El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz.

La eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas, agilizar la selección, contar con un mínimo de costos operacionales, etc.

La eficacia consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores talentos hacia la empresa, y sobre todo, mejorar la empresa cada vez más con las nuevas adquisiciones de personal.

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Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos, lo cual permite un análisis adecuado:

 a)Costos de personal. Incluyen el personal que administra los

procesos de provisión de personal, sus salarios, y beneficios sociales, así como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

b)Costos de operación. Incluyen llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados (agencias de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en diarios y revistas, gastos de viajes de reclutamiento, gastos de exámenes médicos, etc.

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c) Costos adicionales. Otros costos como equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc. Gran parte de lo estudiado en la selección relacionada con la rotación de personal puede aplicarse a la evaluación y control de los resultados de la selección. Para medir la eficacia del proceso de selección es muy útil el empleo del cociente de selección, calculado mediante la ecuación:

Número de candidatos admitidosCociente de selección = ------------------------------- x 100

Número de candidatos examinados El cociente de selección es la razón entre el número de candidatos

admitidos y el número de candidatos sometidos a las técnicas de selección. A medida que el cociente de selección aumenta, aumentan su eficiencia y su selectividad. En general, el cociente de selección experimenta cambios por la situación del mercado de oferta y demanda de recursos humanos, como ya se estudio anteriormente.

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a)Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección. b)Costo de admisión (costo per cápita).c) Costo de admisión por reclutamiento. d)Total de admisiones.e)Total de admisiones por fuente de reclutamiento. f) Calidad de reclutamiento por fuente.g)Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.h)Análisis de los resultados de las pruebas y tests de los admitidos,

frente a los rechazados.i) Análisis de los resultados de las pruebas y tests de los

admitidos, frente al rendimiento observado.j) Total de admisiones por anuncio. k)Costos diferenciales por fuente.l) Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección.

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a) Acoplamiento de las personas al cargo y, por ende, satisfacción de estas con el empleo.

b) Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.

c)Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos.

d) Mayor estabilidad y permanencia del personal, y la consiguiente reducción de la rotación de personal.

e) Mayor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad del personal. f)Mejoramiento en las relaciones humanas, debido a la elevación de la moral.

g) Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender a realizar las tareas del cargo y las nuevas actividades exigidas por la innovación.

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a)Aprovecha al máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo.

b) Lo anterior favorece el éxito potencial en el cargo.

c)Eleva la satisfacción de las personas porque encuentra la actividad más indicada para cada individuo.

d) Evita pérdidas futuras en la reubicación o sustitución de personas debido al fracaso probable en el cargo.

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Como todo sistema, el proceso de provisión de personal es vivo, adaptable, y debe ser ágil y flexible.

Además debe descentralizarse para que sea participativo; es decir, debe involucrarse a los gerentes de línea y a sus respectivos equipos en el reclutamiento y selección de personal.

En las organizaciones exitosas, los gerentes y sus respectivos equipos de trabajo seleccionan el personal. La administración participativa parte del supuesto de que todas las personas deben involucrarse en el proceso decisorio y, en consecuencia, nada es más lógico que los propios equipos sean responsables en la decisión respecto de quienes serán sus futuros miembros y colegas.

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Contratación individual y colectiva

Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

 Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se

obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.

 Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.

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Necesidad Legal y Administrativa: Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art.

1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución.”

 La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.

 Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también

constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador.

 

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 Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección,

el candidato puede ser contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

 El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que

consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización.

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De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y contratación colectiva.

 a) Contratación individualEl artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de

trabajo como: “La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona

mediante el pago de un salario”. Por otra parte, contrato individual de trabajo se define así: “Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra

un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

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La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales cláusulas serían nulas.

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En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes: El trabajador.Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un trabajador es:

“La persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.

 Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a

través de algún representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la subordinación a un patrón.

La subordinación, implica que, quien recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente únicamente al que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral.

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El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. Esta relación laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir, que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sería nada.

 El patrón. El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La

persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

 El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física, el patrón

que está representado por un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica.

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b) Contratación colectivaEl artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo

de trabajo como: “El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y

uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.

 Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como

propósito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, está amparado por un contrato individual de trabajo.

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Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumentan en cierta proporción, de ahí que el contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley.

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Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones:

 De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de

nulidad; debe de elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación y arbitraje. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente.

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De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo, los siguientes:

  Los nombres y domicilios de los contratantes Las empresas y establecimientos que abarque. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o

para obra determinada. Las jornadas de trabajo. Los días de descanso y vacaciones. El monto de los salarios. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de

los trabajadores. Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las

comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

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La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informará al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizó como se planeó.

 Los elementos de control que contiene el expediente, son los

documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal.

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Dentro de estos documentos están:  La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que

presentó el interesado.

Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico.

  Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento,

certificados de estudios realizados, antecedentes penales. Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento

de personal, para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con la requisición del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación.

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 Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual

de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.

 Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y

modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS.

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El aviso de inscripción deberá contener:

Datos de trabajadora) apellidos paterno,

materno y nombreb) sexoc)lugar y fecha de nacimientod) domicilioe) datos del patrónf) datos de la última inscripcióng) datos del beneficiarioh) Firma o huella.

Datos del patrón

a)nombre, actividad, ubicación de la empresa

b) número de registro del trabajador en el IMSS

c)fecha de ingreso del trabajo actual

d)salario diario que devengará

e) firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS

f) número de registro ante el IMSS

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INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc.

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Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación; de ahí la importancia del proceso de inducción.

 El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser

contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc.

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El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes están:

  Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse

y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.

Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.

Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.

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El proceso de inducción incluye una serie de etapas, que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular.

 a) Introducción al departamento de personal Aparte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo

trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle información sobre aspectos generales, tales como:

 -Historia de la organización-Políticas generales de personal-Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer-Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes,

promociones, etc.

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b)Introducción al puesto La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de

trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:

 -Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado

con el que habrá de ser su jefe inmediato.-El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de

trabajo.-El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará

de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.

-Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, baños, etc.

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La inducción en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y en cambio, si proporciona un beneficio al trabajador y, por lo tanto a la organización.

 La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la

empresa grande.

En las organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar más instrumentos de inducción.

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