Guía fácil para el Reclutamiento y Selección · 2018. 12. 13. · Reclutamiento y Selección...

MercedesCeledónBulnes

EduGlobal–CLBConsultores

GuíafácilparaelReclutamientoySeleccióndeprofesores

de24Estedocumentohasidocreadoporclbconsultores.clsureproduccióneslibreyseagradecesucitación.

“No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo”. AlbertEinstein


1INTRODUCCIÓNLosprocesosdeseleccióndepersonaltienencomofinencontraraaquellaspersonasque,conelmenorcostoposible,puedanadecuarsedelamejormaneraaunaorganizaciónycontribuirasíconsutrabajoalaconsecucióndelamisiónydelosobjetivos.Nosolamentenecesitamoscompletarunavacanteymantenerlasaulasconsusprofesores;necesitamosprofesionalescomprometidosconnuestros objetivos, que nos ayuden a que los resultadosmejoren, que los apoderados vean que estamos preocupados y ocupados enmejorarnuestragestión:inclusolossostenedoresloagradecerán.Ello sólo es posible con las personas adecuadas, en los puestos adecuados, cumpliendo las tareas que se les asignan, declarando lasexpectativasparaquelaorganizaciónseadapteydesarrolleensusdiversasáreasycontextos.Yunaformadelograrloesincorporandoalaspersonasapartirdeunprocesooportuno,decalidadyefectivodereclutamientoyselección.El reclutamiento y la selección pueden configurar un proceso integradoo bien pueden serdos procesos independientes. Estos se puedenllevaracaboporelmismoestablecimiento,osepuedenexternalizar.Enestemanualvamosaexplicarcadaunodesuspasosparaqueconozcanendetalleloqueserequiereobservar.Sinembargo,esteeselprimerpasopara la incorporacióndeunprofesoraunestablecimientoeducacional.El siguienteesunprocesodeinducción,quenosvaapermitirenseñaryalineareldesempeñodequienestrabajanoseincorporenenlaplantadocente,alarealidaddelaorganización.


ContenidoDIAGRAMADEFLUJO...................................................................................................................................…………………………………………………………4

PROPUESTADEPROCEDIMIENTOINTERNO............................................................................................................................................................5

1.-VACANTE.........................................................................................................................................................................................................5

2.-CREACIÓN/AJUSTEDEPERFIL........................................................................................................................................................................6

3.-TIPODEPROCESO...........................................................................................................................................................................................7

4.-RECLUTAMIENTOy/oSELECCIÓN...................................................................................................................................................................7

5.-PUBLICACIÓNDELAOFERTA...........................................................................................................................................................................8

6.-REVISIÓNCURRICULAR...................................................................................................................................................................................9

SUFICIENTE:Puntodecontrol..........................................................................................................................................................................9

7.-TAMIZAJE......................................................................................................................................................................................................10

Citaciónaevaluación:Puntodecontrol.........................................................................................................................................................10

8.-SELECCIÓN.....................................................................................................................................................................................................11

9.-CITACIÓNAPROCESODESELECCIÓN/DEFINICIONDETESTYENTREVISTA................................................................................................12

10.-SITUACIÓNDEEVALUACIÓN.......................................................................................................................................................................13

11.-DEFINICIÓNDETERNAOCANDIDATOSAPTOS...........................................................................................................................................14


DIAGRAMADEFLUJO

PasosparaelReclutamientoySelección


PROPUESTADEPROCEDIMIENTOINTERNO

1.-VACANTE

Accionespreviasalainiciacióndeunprocesodebúsqueda

Cadavezquesegenereunavacanteseledebedaravisoaldirectordelcolegioyal responsable de la búsqueda, idealmente por vía formal (correo electrónico omemo).

Elresponsabledelabúsquedahadeconsiderarinvolucrarenelprocesoaquienseráeljefedirectodelprofesorqueseintegrealestablecimiento,alosdirectivosde la organización y a otros (psicólogos internos o externos, departamento de UTP yorientadores) para que formen parte del proceso ya sea de reclutamiento yselección,osolamenteselección.

Conjuntamente deben crear un documento de Solicitud de Completación deVacante,quefacilitaimplementaryseguirelproceso.Estedocumentoestablecetiempos de reclutamiento y tiempos de selección, responsable del proceso,exigenciasdelcargoyeventualmenteotrosantecedentes(Anexo1,página17).

Sepuedeemplearcomounahojaderutadelproceso,porloqueesimportanteidentificarloadecuadamente.En esta misma instancia se acuerda la fecha de revisión de los documentos existentes para el normaldesarrollodelproceso:descripcióndecargo,condicionesdecontratación:renta,lugardetrabajoyexigenciasparticularesquehadetenerlapersonaqueseincorpore.


2.-CREACIÓNDEPERFILYDESCRIPCIÓNDECARGO

ReconocimientodelasnuevasnecesidadesparalavacanteEsesteelmomentoenqueelresponsabledelasbúsquedasdebecrearoactualizarlos documentos: Perfil del Cargo -Anexo 2, página 18- y Descripción de Cargo -Anexo3,página20-.Paraellorequieretrabajarenconjuntoconeljefedirecto(UTP,director,orientador)yconelproveedordelservicio(encasoquecorresponda).EnelPerfildelCargodebeincorporar,modificary/oeliminarexigencias,tareasyfuncionesdelcargo.Esimportantequeloscambiosseanaprobadosporlajefatura,yaseaporuncorreoescritoofirmadeldocumentocreadoomodificado.Lo idealesquese lleveacaboenunareuniónespecialpara lacreacióndelPerfildel Cargo o su ajuste, que se puede realizar internamente o en conjunto con laconsultoraencargadadelproceso,demaneraqueaporteladefinicióndelperfil.

UnavezquesetengaaprobadoelPerfilylaDescripcióndeCargoseavanzaalasiguientefase.


3.-TIPODEPROCESOEnlamismainstanciadereunióndecreaciónoajustedeperfilsedefineelprocesoaseguir:

Sedefineenfuncióndelpuestodetrabajo,locualincluyeelPerfildelCargo,DescripcióndelCargo,culturadelaorganizaciónenlacualéstainserta,metasyobjetivosdeláreayorganización,renta,beneficios,posibilidadesdedesarrollodecarreraycualquierotravariablequesearelevanteparaeldesarrollodelaoferta.

4.-RECLUTAMIENTOy/oSELECCIÓNEsunsistemadeinformación,medianteelcualsedivulgayofrecealmercadolavacanteacubrircomounaoportunidaddeempleo. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a los candidatos potencialmentecalificadosycapacesdeocuparcargosdentrodelaorganización.(Chiavenato,2007).

ReclutamientoySelección

Descripción

PEProcesoExterno

Serealizaatravésdelacontratacióndelosserviciosdeunaconsultoraespecializadaenreclutamientoyselección.

PIProcesoInterno

Se realiza el proceso con recursos internos de la organización, empleandoherramientasdeapoyo.

CPConcursoPúblico

Se invita, por vía pública, comoMercado Público o Chile Compra a postular alcargo.

CI InternoAbiertoa laspersonasquetrabajandentrode laorganización,comounaofertadedesarrolloprofesional.

Selección Descripción

EI EvaluaciónInterna

Seenvíaaevaluaciónpsicolaboralaunoomáscolaboradoresparachequearsicumplenconelperfilparadesempeñarseenelpuestovacante.

EE EvaluaciónExterna

SeenvíaaevaluaciónpsicolaboralapersonasquehanhechollegarsusCVsohayreferidosexternosquepudiesencumplirconlasexigenciasdelcargo.


5.-PUBLICACIÓNDELAOFERTA

Proceso en el cual se trata de captar el mayor número de postulantes, querespondanalperfildeexigencias.Elobjetivodeestafaseesobtenerunnúmerosuficientemente elevadode candidatos, quepermita asegurar y encontrar a laspersonas adecuadas al cargo. Estenúmero fluctúaentre 6 a 20postulantes, deacuerdoalasvariablescríticasqueelcargoexige.

Dependiendodelasvacantesydelperfildeexigenciasseutilizanlastécnicasdereclutamiento,lasquepuedenser:

o Mediosexternos:o mediosescritoscomoprensadecirculaciónnacionaloregional;o losmedioselectrónicos:lasfuentesdeInternet;o FeriasLaborales.o Otra alternativa de búsqueda son los medios directos: las Instituciones de

educaciónsuperior.o Mediosinternos:seinvitaalosempleadosapostular,pudiendomovilizarsedentrode

la organización, ya sea a nivel horizontal o vertical e incluso diagonalmente(transferencia).

o Mediosmixtos:combinacióndefuentes.


6.-REVISIÓNCURRICULAR

LeyendoloscurriculumsvitaeconmirasalpuestoConloscandidatosquehanpostuladoserealizaunprimeranálisiscurricular,quetiene por objeto acotar el número de candidatos al perfil de exigencias. En estaetapasesugiererevisartodosloscurriculumsqueserecibenyrevisarlosaspectosrelevantes.Idealesclasificarentre:

MUYBUENO(aquellosquecumplenconlamayoríadelasexigenciasonecesidadesdel puesto);BUENO (cumple con lomás importante o presenta algunas dudas oposeebuenpotencial);REGULAR (cumpleconmuypocasexigenciasy/oesunCVpobrequevalelapenaindagar,soncasosqueseexcepcionanporalgúncriteriodelrevisador).

Estarevisión,sibienlapuederealizarlaconsultoraexperta,esimportantequeelresponsableinternodelproceso,puedamirary/osupervisar.

SUFICIENTE:Puntodecontrol

Al términode la revisión curricular sedebeconsiderar la cantidady cualidadde lospostulantes:númerodecandidatosqueseadecuanalperfildeexigencias.


Sielnúmerodecandidatosnoseadecuaalperfildeexigenciasy/osonunnúmeroinsuficiente,hayquerevisarel perfil acordado en la solicitud o revisar la publicación de la oferta, optando por una nueva técnica depublicaciónocorregiraspectosdelperfil.

7.-TAMIZAJEContactotelefónicoconlospostulantes

Esteconstituyeelprimercontactoconloscandidatospreseleccionados,enelcualse realiza el segundo análisis, que permite detectar interés en la oferta y laverificacióndeantecedentesclaves.

Estainstanciaestápensadaparaestandarizarlainformaciónrespectoatodosloscandidatos,ypodercontarconparámetroscomparables.

Lo idealesque la llamada seaefectuadapor lamismapersona,para tenerunamirada comparativa. Considera que si lo hace una consultora, ésta lo puederealizareinformar.

Citaciónaevaluación:PuntodecontrolSecitana laspersonasquemejorrespondieronenlafasedeltamizajeyaquienestienenlosantecedentesentreMuyBuenoyBueno. Idealmente se espera que haya a lo menos 6 personas, y se les cita a la etapa de selección. Es importante que laconversaciónseaconelmismopostulante,nodejarrecado,paraentregarleconclaridadydeformacompleta:lugar,hora,tiempodeduraciónaproximadoconlaquedebecontar.


8.-SELECCIÓN

Laselecciónpuedeserpartedelprocesodebúsquedaobienpuedeserunservicioindependiente.Ellodependerádelaformaenqueseobtuvieronloscandidatos.Encasodesóloselección,hayquecompletarlaSOLICITUDDECOMPLETACIÓNDEVACANTE(Anexo1).

La selecciónpermitedeterminarel gradodeajustede los candidatosalperfil delcargo y a la organización. En esta instancia se miden aquellos factores ycompetencias esenciales para el cargo, estableciendo un proceso estándar, quepermita evaluar a los candidatos y compararlos. Se pueden evaluar variablesconductuales,motivacionalesytécnicosfuncionales.

El resultado de esta evaluación debe traducirse en un informe individual, quereflejaelgradodeaproximaciónalperfilpsicolaboral-odecompetencia-paracadacargoespecífico.Ellofacilitalacapacidaddedistincióndequienesdecidenquiéneselquefinalmenteesseleccionadoeincorporado.

Latareadelseleccionadoresdelicada:dealgunaformatieneensusmanoseldestinodeunarelaciónlaboral,unaoportunidadparaelestablecimientoeducacionalyparalapersona.

DATODEVALOREsimportantecontarconunregistrodelaspersonasquehanparticipadoysuavanceduranteelproceso,amododeantecedenteparafuturasbúsquedas,especialmentesitienenbuenpotencialocualidadesdevalorparalaorganización.(UnaplanillaExcel,sencillaessuficiente).


9.-CITACIÓNAPROCESODESELECCIÓN/DEFINICIONDETESTYENTREVISTA

Si sólo es proceso de selección, se cita a los candidatos, siendo fundamentalentregar con claridad y de forma completa: lugar, hora, tiempo de duraciónaproximadoconlaquedebecontar,personaacargoeindicacionesespecialessiesquelashay(LlevarCVuotrosantecedentes;presentaciónpersonal).Encasodeserseleccionadoporlaconsultora,estainformaciónsirveparaentenderelproceso.

En ese momento también hay que tener definido lo que se le pedirá a cadacandidatoaevaluar:(testdeconocimiento,testpsicológicooentrevista).Paraellose requierecontarconelPerfildelCargo; laDescripcióndelCargo,paraquehayacoherenciaentrelaexigencia-necesidadylasevaluaciones.

Evidentementeposeeunvalorconocerlosdistintostestqueseaplican.(Yageneraremosesedocumentoconlas fichas de tests). Se sugiere que sea una batería, que mida personalidad con pruebas proyectivas ycuestionariosdeinteligenciaymotivación.


10.-SITUACIÓNDEEVALUACIÓN

Instanciaformalenqueloscandidatosasistenalprocesodeevaluación,enelcualseaplicanpruebaspsicológicasyentrevista.

Sesugierequeelambienteestépreparadoyapto,quefacilitequelapersonasepueda desempeñar con las adecuadas herramientas (mesa, lápiz, goma) y queconserveciertaprivacidad.

Tambiénenestaocasiónhayqueexplicarelcargo,horario,condiciones,antesdecomenzar,paraquelaspersonasrecuerdenaquévienen.

A algunas personas les gusta profundizar en algunas temáticas, como las condiciones de renta, horario,equipo,porelloesnecesarioqueelresponsableconozcabientantoelEstablecimientoEducacionalcomoelpuestoocargo.


11.-DEFINICIÓNDETERNAOCANDIDATOSAPTOS

Sesugierecontarcontrespersonasaptasparaelcargo,quecumplanconlasexigenciaseinclusoquepuedenserunaportemás.

Ahora,ellonosiempreesposible,especialmentesielcargoacompletaresmuyespecíficooexigenteohayapuro.Enesoscasossevaavanzandoconcadacandidatoaptoparaqueavanceenelproceso.

Silorealizalaconsultoraunavezacordadalafechadeentrevistaconel(la)o los candidatos, envía vía e-mail esta información al responsable delprocesodelEstablecimientoEducacional.

Esnecesarioqueelresponsablepuedasabereidealmenteregistrarsobrecuántoscandidatoscontinuaronenelproceso, cuántos fueron evaluados, cuantos desertaron y/o eventuales dificultades para la asistencia a lasituacióndeevaluación,pudiendoelclientetomarladecisióndeampliar lanóminao lafechadeentrega.Esuna informaciónquepuedeayudaraqueelDirectordelEstablecimientoEducacional sepacuanatractivoesparaunprofesortrabajarensuorganización.


CREACIÓNDEINFORMES

El evaluador (con experiencia y conocimiento en pruebas psicológicas,generalmente psicólogo) analiza la batería de pruebas a la luz del perfil ydescripcióndecargoyeventualmenteotrainformaciónadicionalrelevante.Luegotraduce los datos en un informe psicológico que da cuenta del nivel de ajusteindividual en relación a las habilidades y características personales de loscandidatos.

Se sugiere que el informe se desglose a nivel cuantitativo y a nivel cualitativo,paraqueseanmáscomprensiblesycomparablesloscandidatos.

En general, los informes además de lo descriptivo, concluyen si el candidato esRecomendable; Recomendable con Observaciones o; No Recomendable para elcargo.Además,seincluyelamotivación,sesintetizanlasprincipalesfortalezasdelcandidatoyserealizansugerenciasparaunmejordesempeñolaboral.

En esta instancia también se puede solicitar referencias laborales anteriores, lo cual permite confirmarantecedentes.Elúnicodetalleesquecuestacontactarseconlagenteparaqueinforme.


ENTREVISTACONJEFATURA

Esteeselmomentofinaldelproceso.

Ya contandocon todos losantecedentes -CVs, informes-, se realiza laentregaa laspersonasque vana tomar ladecisión, para aclarardudas y conocerotros ámbitos,mástécnicos.

Se sugiere apoyar en este momento a las jefaturas que deben entrevistar a loscandidatosseleccionados.Plantear lanecesidaddecontarconunapauta,de tresocuatro temas-preguntas comunespara todas lasentrevistas. Esto facilitaestablecerun criterio definido y común que compare a los candidatos, en igualdad decondiciones.

Sesugierequeyasetengaprevistounprocesodeincorporación,quepreparealnuevoprofesionalaajustarsedemanerarápidayalineadaalEstablecimientoEducacional.


Responsabledelprocesodebúsqueda

Fechadesolicitud

ÁreaResponsabledelprocesodelárea:

Cargo

N°devacantesal lenaraprobadas ID

Tipodeproceso Tipodecargo

Lugardedesempeño Rentabrutaaprobada

Tipodecontratoyplazo

Añosdeexperienciaanterior Rangodeedad

Estudiosanexosalperfi l:

Etapadelproceso Fecha ParticipantedelCPL Proveedor

Ajustedeperfil

Reclutamiento

RevisióndeCVs

Selección

EntregaInformesPsicológicos

EntregaResultadosdeEntrevistasyDecisiónFinal

Solicituddecompletacióndevacante

I.Identificacióndelavacanteacompletar

II.ServicioSolicitado

IV.AjustedelPerfilrealizadoporproveedordelservicio

V.Plazosdelproceso

III.AjusteaPerfil

VI.Observaciones

ANEXO1:

SolicituddeCompletacióndeVacante


Docentedeaula

Perfil de Cargo Página 18 de 24

Revisión 1 Diciembre/2012

1. FORMACIÓNYEXPERIENCIA1.1. FormacióndePregrado1.2. Especialidad1.3. FormacióndePostgrado1.4. Capacitaciónprevia

Niveles1.5. ConocimientosInformáticos Básico Medio Avanzado

1.5.1. Office(Word,Excel,powerPoint) 1.5.2. Correoelectrónico,internet

1.5.3. Otro 1.6. Idiomas Hablado Escrito Comprensión

1.6.1. Inglés B M A B M A B M A

1.6.2. Otro B M A B M A B M A

1.7. ExperienciaPrevia1.7.1. Añosdedesempeñolaboral1.7.2. Añosdedesempeñoencargosimilar

1.8. Otros1.8.1. Actividadesextracurricularesrelacionadasconlaformación(p.e.:scout,voluntariados,catequesis,deporte,talleres,música,pintura,etc.)

ANEXO2:

PerfildeCargo


2. COMPETENCIASFUNCIONALES1 NIVELDEREQUERIMIENTODESEADO

(MB:MuyBajo;B:Bajo;R:Regular;A:Alto;MA:MuyAlto)

MB B R A MA

Realizarlaboresadministrativasdocentes. Reportaryregistrarevoluciónacadémicadelosestudiantes.

Planificarlaasignatura. Planificarlaclaseymetodologíasdeaprendizaje.

OrganizarunambienteestructuradoyestimuladordelaprendizajeparaestudiantesdePrimerCicloBásico.

Realizarclasesefectivas. Adecuarestrategiasdeenseñanzaparaelaprendizaje.

Evaluarlosaprendizajes. Mejorarlasestrategiasdeacuerdoalosresultados. Gestionarproyectosdeinnovaciónpedagógica.

3. COMPETENCIASCONDUCTUALES NIVELDEREQUERIMIENTODESEADO(MB:MuyBajo;B:Bajo;R:Regular;A:Alto;MA:MuyAlto)

MB B R A MACompromisoético-social. Orientaciónalacalidad.

Autoaprendizajeydesarrolloprofesional. Liderazgopedagógico.

Responsabilidad. Trabajarenequipo.

Iniciativaeinnovación.

Preparadopor: Fecha:Revisadopor: Fecha:Aprobadopor: Fecha:

1 Basadoenhttp://www.innovaeduca.org/biblio/recursos5/ProfPrimerCicloBasicoperfil.pdf,tantoparalascompetenciasfuncionalescomoparalasconductuales.(Esamododeejemplo).


4. UBICACIÓNDELPUESTO

PosiciónOrganizacional(organigrama)

1.1. UbicaciónOrganizacional

Nivel-ciclo:EnseñanzaMedia2

Dependede:

JefeUTP.Coordinadorde

ciclo.

Supervisaa:Noaplica

SupervisiónIndirecta

Noaplica

5. OBJETIVOImpartirconocimientosteóricos-prácticos,planificando,ejecutandoyevaluandoelprocesodeenseñanza-aprendizajeenelalumno,tomandoenconsideracióneldiseñocurricularnacionalylasnecesidadeseinteresesdelosalumnos,afindelograreldesarrollodesusconocimientosydestrezas.

6. RELACIONES6.1. Internas

Rol Estamento Motivo

Docente Alumnos

Apoyary/oejecutary/ocoordinary/ocontrolar.Mantienerelacionesfrecuentesconloscoordinadoresdocentesafindeejecutarlorelativoalárea,exigiéndoseparaellounabuena

habilidadparanegociaryobtenercooperación.Docente Jefatura-supervisión Supervisiónespecíficademaneradirectayconstante

Colega Encasodeproyectooactividadespecialextracurricularodeformacióntransversal,seesperacolaboraciónycoordinación.

2 La descripción se copió de: http://www.ula.ve/personal/cargos_unicos/docente_de_aula.htm

ANEXO3:

DescripcióndeCargo


6.2. ExternasRol Estamento Motivo

Docente Apoderados/Representantes

Apoyary/oejecutary/oasesorarlorelativoaláreayconorganismospúblicosyprivados,afindeapoyaryejecutar,exigiéndoseparaellounabuenahabilidadparaobtener

cooperación.

7. RESPONSABILIDADESYACTIVIDADESPRINCIPALES4.1 Generales. 7.1.1. Conocerlavisiónymisiónqueposeeelcolegio7.1.2. Conocerlosprocedimientosorganizacionalesparaaplicarloscómoycuándocorrespondan.

4.2 TareasEspecíficas.4.2.1 Organiza,planificaycoordinalasactividadesprevistasenelprocesodeaprendizaje.4.2.2 Imparteenseñanzateórico-prácticaalosalumnos.4.2.3 Evalúaycalificaalosalumnos,segúnloscriteriostécnicos.4.2.4 Registrayllevaelcontroldelasactividadesyresultadosobtenidossegúnlaplanificación.4.2.5 Desarrollaactividadesdirigidasaestimularyfomentarhabilidades,destrezasyaptitudesenel

alumno.4.2.6 Aplicapruebasdiagnósticasyevalúalosperfilesdelalumnodelgradoanterior.4.2.7 Realizainformedeldiagnósticodealumnosogrupos.4.2.8 Citayatiendealosrepresentantes,cuandoseanecesarioydejaconstanciaescritadelotratado.4.2.9 Dirigeactividadescomplementariasalosalumnostalescomo:dinámicasdegrupos,exposiciones,

trabajosdeinvestigación,actividadesrecreativas,deportivas,etc.4.2.10 Elaboraboletinesinformativosreferentesalaevaluaciónyactuacióndelalumno,actividades

complementarias,etc.4.2.11 Elaboraelmaterialdeapoyonecesarioparaelaprendizaje.4.2.12 Asisteareunionesdepadresyrepresentantes,eventosyotros.4.2.13 Detectaproblemasdeaprendizajeyremitealespecialistadesernecesario.4.2.14 Organizaydesarrollaactividadesextra-cátedraparalosalumnos.4.2.15 Participadelosprocesosrelacionadosconelinicio,desarrolloyculminacióndelañoescolar.4.2.16 Fomentahábitospersonales,sociales,deestudioyotrosenlosalumnos.4.2.17 Cumpleconlasnormasyprocedimientosenmateriadeseguridadintegral,establecidosporla

organización.


4.2.18 Mantieneenordenequipoysitiodetrabajo,reportandocualquieranomalía.4.2.19 Elaborainformesperiódicosdelasactividadesrealizadas.4.2.20 Realizacualquierotratareaafínqueleseaasignada.4.3 Representación4.3.1 Representaralainstituciónantelosalumnos,apoderados,colegasysuperiores,enlasactividades

oficialesyextraoficiales.4.4 Otrasactividades4.4.1 Esresponsableindirectodelacustodiademateriales.4.4.2 Manejaconstantementeequiposymaterialesdefáciluso,siendosuresponsabilidaddirectay

manejaesporádicamenteequiposymaterialesmedianamentecomplejos,siendosuresponsabilidadindirecta

8. CONDICIONESDETRABAJO8.1. Lugardetrabajo8.1.1. Elcargoseubicaenunsitioabiertoy/ocerrado,generalmenteagradableynomantienecontacto

conagentescontaminantes.8.2. RiesgosOcupacionales8.2.1. Elcargoestásometidoaunaccidentey/oenfermedad,conunamagnitudderiesgolevecon

posibilidaddeocurrenciabaja.8.3. Exigenciadeltrabajo8.3.1. Elcargoexigeunesfuerzofísicodeestarsentado/paradoconstantementeycaminando

periódicamente,yrequieredeungradodeprecisiónmanualyvisualmedio.8.3.2. Horariodetrabajo:

9. COMPENSACIÓN

9.1. Compensacióneconómica9.1.1. Tipodecontrato9.1.2. Renta(fija–variable)9.1.3. Bonosadicionales9.1.4. Vacaciones9.2. Beneficiosadicionales


9.2.1. Segurosalud9.2.2. Segurocesantía9.2.3. Almuerzo

9.3. Perspectivadedesarrolloprofesional9.3.1. Capacitación9.3.2. Ascenso

Preparadopor:

Revisadopor:

Aprobadopor:

Fecha:

10. REQUISITOSDEINGRESO10.1. Formación10.1.1. Pregrado10.1.2. Postgrado10.2. Idioma(nivel)10.3. Software10.4. Habilidadesydestrezas

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