RECLUTAMIENTO

DEFINICION

Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO Qué significa el término reclutamiento interno ?.

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno puede implicar:

- Transferencia de personal

- Ascensos de personal

- Transferencia con ascenso de personal

- Programas de desarrollo de personal

- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.

Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo

Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y motivación suficiente para llegar allí.

Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. La idea de que cuando el presidente se retira, la organización puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo.

SIGNIFICACIÓN DEL TÉRMINO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación.

LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO SON:

Consulta de los archivos de candidatos Candidatos presentados por empleados de la

empresa Carteles o anuncios en la portería de la empresa Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Contactos con universidades y escuelas, entidades

estatales, directorios académicos, centros de integración empresa - escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas Contactos con otras empresas que actúan en el

mismo mercado, en términos de cooperación mutua. Agencias de reclutamiento

DEFINICIÓN DE SELECCIÓN Es el proceso de determinar cuáles de

entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los

requisitos del puesto.

SELECCIÓN

Pasos que atraviesan los candidatos

Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes) Paso 2. Entrevista de clasificación Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad: Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:

Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica o el ejercicio.

Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión de admisión orientación profesional, diagnóstico de personalidad, etc.

Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento.

Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social.

Paso 4. Entrevista de selección Paso 5. Verificación de datos y referencias Paso 6. Estudio de Seguridad y/o visita

domiciliaria. Paso 7. Entrevista con el superior

inmediato y/o el gerente de área. Paso 8. Examen médico Paso 9. Decisión de contratar.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓNLAS ETAPAS

Proceso de la entrevista Preparación del entrevistador. Creación de un ambiente de confianza. Intercambio de información. Terminación Evaluación.

TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN EL NÚMERO DE PARTICIPANTES

Entrevista de trabajo individual: es la más habitual de todas. Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un representante de la empresa que ofrece el puesto, normalmente un miembro del departamento de recursos humanos.

Entrevista de Panel. Este tipo de entrevista de trabajo es bastante similar a la entrevista individual. Sin embargo, en este caso intervienen varios entrevistadores, en lugar de sólo uno.

Normalmente forman parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa

Entrevista de Grupo: es como su propio nombre indica, aquella en la que participan un grupo de personas, en lugar de una sola.

Es muy similar a la entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas áreas.

En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.

TIPOS SEGÚN EL PROCEDIMIENTO DE LA ENTREVISTA

La entrevista estructurada o preparada es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.

La entrevista no estructurada o libre es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.

La entrevista mixta o semiestructurada es aquella en la que, como su propio nombre indica, el entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.Esto forma es más completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las características especificas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información.

La entrevista de tensión o de provocación es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensión en el candidato.

Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben desempeñarse en condiciones de gran tensión. En estos casos, el entrevistador necesita saber como reacciona el solicitante al elemento presión. Personas con poco control emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaños preguntando minuciosamente al candidato.

Hay diferentes métodos de inducir situaciones de tensión. Las más habituales son:

• Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas •Interrumpir al entrevistado •Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de

que el candidato haya acabado de hablar

Las entrevistas de trabajo por Skype : son una práctica habitual en muchas empresas hoy en día, principalmente cuando el candidato y la empresa que oferta el puesto de trabajo no se encuentran en el mismo país, o incluso en la misma ciudad. Ahora muchas empresas optan por esta herramienta a la hora de realizar la selección de personal.

Es muy normal que las entrevistas de trabajo por Skype se hagan en Inglés o en el idioma que requiera la empresa.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR Y DEL ENTREVISTADO

ERRORES DEL ENTREVISTADOR: Una entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave. Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. También existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea.

ERRORES DEL ENTREVISTADO: Los más comunes son intentar técnicas distractoras, (por ejemplo, simular falta de interés en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsión seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensación de estar ante una persona con falta de interés.

AL PRESENTARTE A LA ENTREVISTA TEN EN CUENTA:

1. La primera impresión es muy importante, nuestra tarjeta de presentación. Muéstrese limpio, discreto y clásico.

Qué elegir si soy mujer?: Preferiblemente chaqueta, falda o pantalón, de colores discretos, bien planchado, zapato cerrado, maquillaje suave, cabello organizado, peinados clásicos, uñas limpias y bien arregladas. NO USAR: Ombligueras o descaderados, blusas de tiritas o strapless, escotes profundos, ropa demasiado ajustada, jeans, accesorios de colores llamativos, maquillaje excesivo.

Qué elegir si soy hombre?: Camisa discreta, pantalón clásico, bien planchados, zapatos bien lustrados, colores discretos y bien combinados. Cortes clásicos de cabello, si lo tiene largo, recójalo. NO USAR: Ropa de tallas extra grandes, camisas por fuera, de colores llamativos, ropa o zapatos deportivos.

2. Utiliza perfumes, colonias y fragancias frescas y discretas.

3. Mantener una menta (NO CHICLE) para tener un aliento fresco

4. Dinero para poder avisar por teléfono o coger un taxi si vamos a llegar tarde

5. Presentarse solo

• TIEMPO DE LA ENTREVISTA:

1. Véndete con discreción y sinceridad, sin excesos.

2. La entrevista de trabajo varía entre 20 minutos y media hora, enfócate en las preguntas que hace el entrevistador, no divagues, ni te desconcentres del objetivo de la pregunta.

3. Demuestra tu real interés hacia el cargo que te están ofreciendo.

• LO QUE NO DEBES HACER:

1. Llegar tarde

2. Mentir o decir medias verdades

3. Juguetear con las llaves, la cartera o un bolígrafo

4. Bajar la mirada. Perderla entre los papeles del entrevistador.

5. Entrar con un perfume penetrante y ropa muy vistosa

6. Aparecer despeinado o con los zapatos sucios

7. Comer chicle