RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

download RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

of 34

  • date post

    09-Oct-2015
  • Category

    Documents

  • view

    29
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONALDe acuerdo a Chiavenato, laseleccinde personal es "la escogencia delindividuoadecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en lasempresastratando de mantener o aumentar laeficienciay eldesempeodel personal, as como larentabilidadde laorganizacin.La Administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo como un medio de satisfacerse a si mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No debe olvidarse que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin la organizacin es el retrato de sus miembros.Una vez que se crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este cargo deber hacer llegar al responsable del proceso de seleccin de su establecimiento un memorndum especificando al menos los siguientes datos: Unidad de desempeo. Nombre cargo vacante. Fecha estimativa en que se requiere asuncin del cargo. Una vez recibida la solicitud, el encargado del proceso tomar contacto con la jefatura solicitante para acordar detalles de la ejecucin del proceso.

NATURALEZA Y PROPSITO DEL RECLUTAMIENTO.Cuando una empresa u organizacin se encuentra en etapa de formacin requiere de un sistema inicial que le proporcione los elementos humanos necesarios para su funcionamiento, este sistema inicial implica una serie de pasos, como los descritos en el anlisis de puestos, que deben tomar en consideracin los objetivos y estructura de la empresa. En el caso de una empresa ya establecida con una estructura aparentemente definida, podra plantearse la siguiente pregunta: Cundo se necesita un reclutado? Se puede requerir en dos casos: Cuando es un puesto de nueva creacin y Cuando se tiene un puesto vacante El propsito del reclutamiento es preparar el camino para los procedimientos de seleccin a producir, idealmente, el menor nmero de candidatos que parezcan ser capaces de desempear las tareas requeridas por el puesto desde el principio. O de desarrollar las actividades que le permitan hacerlo dentro de un periodo aceptable para la organizacin contratante. Lo principal que se debe hacer al respecto a la tarea de reclutamiento, es que la organizacin no desperdicie tiempo y dinero al examinar los documentos de personas cuyas habilidades no cumplen los requisitos del puesto. Una primera tarea de la fase de reclutamiento es ayudar a los solicitantes a decidir si es probable que sean adecuados para ocupar la vacante. Esto es, con claridad, de inters tanto para la organizacin como para el solicitante.

El objetivo de un procedimiento de reclutamiento es atraer a los candidatos autnticamente adecuados y examinar de manera cuidadosa sus documentos a fin de producir una lista corta para que se investigue posteriormente en los procedimientos de seleccin. Adems de los mtodos que se usan y de la administracin general de la tarea el logro del objetivo depender mucho, al final, del grado de eficiencia con que hayan efectuados y aplicado de las tareas bsicas de la planeacin de recursos humanos y anlisis de puestos. En pocas palabras, el reclutamiento eficiente se puede describir como el conocimiento de los recursos que se desean, los recursos que estn disponibles, dnde y cmo se pueden encontrar.

FUENTES DE RECLUTAMIENTOMedios de los que se vale una organizacin para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.Existen varias fuentes de reclutamiento o seleccin, sin embargo, su eleccin depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las polticas de personal de la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parmetros para buscar candidatos:FuenteDefinicinPerfil del Puesto

Fuente informal o internaAmistades, parientes o familiares del propio personal.Recomendable para empresas con polticas de integracin excluyentes. Niveles de confianza.

Agencia de colocacinEmpresas especializadas en la reunin y clasificacin de prospectos con el propsito de brindar personal a las entidades solicitantes.Se sugiere para perfiles especficos. Cualquier nivel, dependiendo del tipo de agencia.

Bolsas universitariasDepartamento universitario donde se rene el currculum vital de los profesionistas prximos a egresar de cada rea.Se sugiere para perfiles profesionales o tcnicos con ciertas habilidades de liderazgo. Niveles medios a altos.

Bolsas de trabajo en InternetBases de datos profesionales de candidatos.Se sugiere para perfiles tcnicos o profesionales.Niveles medios a altos.

Ferias de empleoEventos en los que las empresas tienen la oportunidad de reunir informacin directa del capital humano con necesidades laboralesRecomendable para reclutamiento masivo.Nivel bajo a medio.

Medios publicitariosAnuncios, volantes, mantas, etc.Recomendable para reclutamiento masivo de personal.Nivel bajo a medio.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados.

NOTA: CASO PRCTICO EN AXEXO 1

SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO.El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Puede implicar: Transferencia de personal. Ascensos de personal. Transferencias con ascenso de personal. Programas de desarrollo de personal. Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal.El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la Empresa.Ventajas del reclutamiento interno:Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son: Es ms econmico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de Empresas de reclutamiento, costos de recepcin y admisin de candidatos, etc. Es ms rpido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato, se lo evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados: pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que muchas veces slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal: teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno:

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y la motivacin suficiente para llegar all. Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter"; las Empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior. Cuando se efecta constantemente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas de la organizacin, ya que stos se adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovacin. No puede hacerse en trminos globales de la organizacin.

SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.Las principales tcnicas de reclutamiento externo son las siguientes: Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currculo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los ms breves. Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.Tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. La presentacin de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organizacin informal y brinda a stos condiciones de colaboracin con la organizacin formal.Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localizacin de la Empresa, proximidad de lugares