Reclutamiento y selección tema 3

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    07-Jun-2015
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  • 1. GESTIN DEL TALENTOHUMANO1

2. Reclutamiento y Seleccin Qu se esta buscando? Dnde encontrarlo? Cmo Atraerlo? Cmo Elegir? 3. Reclutamiento y SeleccinQu se esta buscando? 4. Reclutamiento y Seleccin Anlisis del trabajoDescripcin del cargo Preparar una especificacin de requisitos para elcargo 5. Anlisis del Trabajo Nombre del cargo Suministro de al menos el cargo a quien le reporta. Definicin del objetivo general del cargo dentro de la organizacin. Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo. Establecimiento de utilizacin de equipos especiales que se emplee para desarrollar en el cargo. La dimensin del cargo, establecida por la cantidad de recursos tanto humanos, materiales o financieros, responsabilidad del cargo. 6. Descripcin del cargoLa descripcin de cargo, es un proceso que se necesita conocer en todas las fase de la gestin del talento humano,aun que es muy similar al anlisis de cargo, ste es ms especifico, y posee mayor informacin que ser de vital importancia a las organizaciones 7. Elementos de las descripciones de Cargo Identificacin del Cargo y a quien le reporta. Propsito general del Cargo Finalidades Naturaleza y alcance Dimensiones 8. Especificacin de requisitospara Cargo La especificacin de los requisitos del cargo se usa conjuntamente con la descripcin del cargo:1.Como base de los avisos a ser publicados en el proceso de reclutamiento.2. Establecer criterios de seleccin para definir que candidatos merecen ser evaluados3. Como fuente de informacin necesaria a trasmitir a los candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos. 9. Cules son estas especificaciones1.Conocimientos2.Capacidades3.Calificaciones Establecer lo que es4.EntrenamientoDeseable o Esencial5.Experiencia6.Atributos Personales7.Limites de Edad8.Posibilidades dePromocin( Potencial)9. Condiciones del Cargo10. Trminos y condicionesdel empleo 10. Reclutamiento y Seleccin Donde encontrar lo que se busca? 11. Reclutamiento y Seleccin FUENTES INTERNAS Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los candidatos ya estn adaptados a la organizacin, pero no siempre es posible lograr conseguir a la persona idnea. FUENTES EXTERNAS Proveen un sin nmeros de candidatos para ocupar el cargo, pero es ms costosos. 12. Fuentes Externas 1. Exempleados 2. Avisos 3. Agencias de empleos 4. Consultores de empleos 5. Universidades e institutos de Educ. 6. Redes sociales 13. Qu tener en cuenta al momento de contratar una consultora? Consultores deben ser familiares o de renombre Trayectoria en el proceso Disponibilidad y competencia del consultor Establecer claramente lo requerido por la empresa Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor(Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en elproceso. Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor enampliar y perfeccionar las descripciones de cargos yespecificaciones del trabajo. No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los candidatos(EQUIDAD) Establecimiento de las reglas por escrito (TODO) Confi en su consultor y djelo actuar en lo limite de lo razonable 14. Cmo atraer lo quese busca? 15. Como atraer lo Buscado 1. Consideraciones BsicasDINERO RENOMBRE DE LA EMPRESA ( Sentido de Pertenencia) 16. Publicidad1. Objetivos EstablecidosAtraer a los candidatosAlejar a los candidatos que no cumplan con los requisitosDar una impresin favorable como patronoRealzar la reputacin de la empresa2. Logro de los ObjetivosCaptar la atencin de las personas a quien va dirigidoMantener el inters en la oferta que sea leda completaDespertar el deseo de aprovechar la oportunidadEstimular la accin con la respuesta al anuncio3. Contenido de la informacin Es interesante el trabajo?Es relevante mi calificacin y experiencia? La remuneracin es buena? Es seguro?4. Crear el AvisoSeleccin de mediosPrepuestos Uso de Agencias publicitarias 17. Reclutamiento y SeleccinCmo Elegir? 18. Pasos como elegir 1. FILTRACIN 2. ENTREVISTA 3. PRUEBA 4. OBTENCIN DE REFERENCIAS 19. Filtracin Tiene el candidato los criterios mnimos establecidos? Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral delaspirante indican algn logro o ventaja para la empresa? Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos quedespierten sospecha? Si el aspirante esta desempleado Cunto tiempo hace quelo esta? Y Qu sucedi en sus ultimo empleo?. 20. EntrevistaLa entrevista es una conversacin que tiene comopropsito, obtener informacin sobre el candidato, de modoque pueda evaluar su calificacin y cualidades personalescon respecto a la especificacin y requisitos de un cargodeterminado. Fuente: Armstrong, M. 21. Qu hacer en la entrevista? Asegurarse que es lo que se esta buscando Preparar con anticipacin un plan de lo que usted quiere en la entrevista y estructurar esta a travs de preguntas que sean de importancia que usted quiera saber. Asegrese de surgir el plan y abordar todos los puntos. Trate de conseguir que el candidato hable libremente. Haga preguntas que le permitan ver la motivacin y ambiciones del candidato. Dle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas. Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas. Llene todos los vacos en el registro del candidato no mayor a 12 meses. Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted necesita encontrar. 22. Qu NO hacer en la entrevista? Evite sacar conclusiones apresuradas No haga preguntas orientadoras Esfurcese al mximo por dominar la entrevista Jams permita que la entrevista se salga del tema No permita que se extienda ms del tiempo por usted estipulado para la entrevista 23. Evaluacin de los candidatos Conocimientos Capacidades Entrenamiento Experiencia Atributos personales 24. Escala de Evaluacin A= Excede los requisitos B= Cumple con los requisitos C= No cumple con los requisitos 25. Pruebas 1. Pruebas de Inteligencia 2. Pruebas de Rendimiento (Habilidades y Destrezas) 3. Pruebas de Aptitud (Potencial a los retos) 4. Pruebas de Personalidad(agresividad, conductas) 26. Referencia Verificacin o confrontacin de la informacin suministrada por el candidatos con antiguos empleadores. Permite esclarecer posibles vacos de informacin. Se debe estar alerta y no creer que las referencias son verdades absolutas. 27. ASSESSMENT CENTER 28. ASSESSMENT CENTER Evaluacin basada en sistemas integrados de casos que sirven de estmulos para generar componentes similares a los que requiere un puesto de trabajo, para desempearlos exitosamente. (Mouret,2003). Mtodo que pretende predecir el rendimiento de una persona en puesto de trabajo por medio de simulacin lo ms prximos a las exigencias en trminos de competencias de puesto en cuestin. (Mulder y Cols,1998) 29. Evolucin ASSESSMENT CENTER 1934 Japoneses e Ingleses 1942 War Office Selection Board (WOSB) 1943 Office Strategic Services (OSS) 1970 American Telephone and Telegraph 1978 Comit Federal de Igualdad de Oportunidades U.S.A 1980 Empresas Mexicanas 1990 Empresas Argentinas 30. Objetivo ASSESSMENT CENTER Evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial dedesarrollo de las personas que trabajan en la organizacin o de lospostulantes a ingresas a la misma. Evaluacin eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificasidentificadas como criticas para el puesto a travs de ejercicios desimulacin. Posibilitar la evaluacin eficaz en cuanto a seleccin y reclutamiento,promociones de puestos, medicin de potencial de gestin,planificacin de carrera, reclutamiento interno de candidatos, seleccinde supervisores, identificacin de necesidades de adiestramiento.Fuente: Ramrez 1994 31. Metodologa del Assessment Center Anlisis del puesto Identificacin de las competencias que se desean medir. Identificacin o diseo de los casos Establecimiento del grupo de evaluacin Capacitacin de los evaluadores Establecimiento de reglas de evaluacin Comunicacin con los interesados Recoleccin y registro de los datos Realizacin de informenes 32. Metodologa del AssessmentCenter1.-Preparacin 2.-Desarrollo 3.-Cierre1.1 Determinacin de 2.1 Recepcin de los3.1 Discusin de lasobjetivos y Grupos participantes evaluaciones1.2 Seleccin de 2.2 Explicacin de los3.2 Informes yEvaluadoresobjetivos resultados1.3 Definicin del 2.3 Explicacin de losperfil Deseado ejercicios1.4 Preparacin y2.4 Evaluacin de losorganizacin de la materiales por parte deactividadlos participantes 2.5 Observacin y evaluacin de conductas 33. Ventajas de Assessment Center Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con el futuro desempeo. Posee validez ya que reduce el numero de inferencias. Permite verificar de mejor manera a los candidatos ya que permite ver sus fortalezas y debilidades. Por ser las pruebas estandarizadas permite un mtodo confiable de comparacin. Combina el realismo de las pruebas de seleccin y las tcnicas creadas a partir de la ciencias del comportamiento. 34. Desventajas de Assessment Center Costo elevado debido a su diseo e implementacin. Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden sercompletamente y pueden haber decisiones distorsionadas,aunque en mnimos niveles. Situaciones hipotticas planteadas no se asemejan con larealidad. 35. Es Todo Por el da de HoyMuchas GraciasFeliz Fin de Semana