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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

• ¿Qué se esta buscando?

• ¿Dónde encontrarlo?

• ¿Cómo Atraerlo?

• ¿Cómo Elegir?

Reclutamiento y Selección

¿Qué se esta buscando?

Reclutamiento y Selección

Análisis del trabajo

Descripción del cargo

Preparar una especificación de requisitos para el cargo

Reclutamiento y Selección

• Nombre del cargo• Suministro de al menos el cargo a quien le reporta.• Definición del objetivo general del cargo dentro de la

organización.• Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo.• Establecimiento de utilización de equipos especiales que se

emplee para desarrollar en el cargo.• La dimensión del cargo, establecida por la cantidad de

recursos tanto humanos, materiales o financieros, responsabilidad del cargo.

Análisis del Trabajo

La descripción de cargo, es un proceso que se necesita conocer en todas las fase de la gestión del talento humano,

aun que es muy similar al análisis de cargo, éste es más especifico, y posee mayor información que será de vital

importancia a las organizaciones

Descripción del cargo

• Identificación del Cargo y a quien le reporta.• Propósito general del Cargo• Finalidades• Naturaleza y alcance• Dimensiones

Elementos de las descripciones de Cargo

La especificación de los requisitos del cargo se usa conjuntamente con la descripción del cargo:

1. Como base de los avisos a ser publicados en el proceso de reclutamiento.

2. Establecer criterios de selección para definir que candidatos merecen ser evaluados

3. Como fuente de información necesaria a trasmitir a los candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos.

Especificación de requisitos para Cargo

1. Conocimientos2. Capacidades3. Calificaciones4. Entrenamiento5. Experiencia6. Atributos Personales7. Limites de Edad8. Posibilidades de

Promoción ( Potencial)

9. Condiciones del Cargo10. Términos y condiciones

del empleo

Establecer lo que es Deseable o Esencial

¿Cuáles son estas especificaciones

¿Donde encontrar lo que se busca?

Reclutamiento y Selección

• FUENTES INTERNAS Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los candidatos ya están adaptados a la organización, pero no siempre es posible lograr conseguir a la persona idónea.

• FUENTES EXTERNASProveen un sin números de candidatos para ocupar el cargo, pero es más costosos.

Reclutamiento y Selección

1. Exempleados2. Avisos3. Agencias de empleos4. Consultores de empleos5. Universidades e institutos de Educ.6. Redes sociales

Fuentes Externas

¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una consultora?

• Consultores deben ser familiares o de renombre• Trayectoria en el proceso• Disponibilidad y competencia del consultor• Establecer claramente lo requerido por la empresa• Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor

(Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en el proceso.

• Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor en ampliar y perfeccionar las descripciones de cargos y especificaciones del trabajo.

• No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los candidatos (EQUIDAD)

• Establecimiento de las reglas por escrito (TODO)• Confié en su consultor y déjelo actuar en lo limite de lo razonable

¿Cómo atraer lo que se busca?

1. Consideraciones Básicas

DINERO

RENOMBRE DE LA EMPRESA( Sentido de Pertenencia)

Como atraer lo Buscado

1. Objetivos EstablecidosAtraer a los candidatosAlejar a los candidatos que no cumplan con los requisitosDar una impresión favorable como patronoRealzar la reputación de la empresa

2. Logro de los ObjetivosCaptar la atención de las personas a quien va dirigidoMantener el interés en la oferta que sea leída completaDespertar el deseo de aprovechar la oportunidadEstimular la acción con la respuesta al anuncio

3. Contenido de la información¿Es interesante el trabajo?

¿Es relevante mi calificación y experiencia?¿La remuneración es buena?¿Es seguro?

4. Crear el Aviso Selección de mediosPrepuestosUso de Agencias publicitarias

Publicidad

¿Cómo Elegir?

Reclutamiento y Selección

1. FILTRACIÓN

2. ENTREVISTA

3. PRUEBA

4. OBTENCIÓN DE REFERENCIAS

Pasos como elegir

• ¿Tiene el candidato los criterios mínimos establecidos?

• ¿Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral del aspirante indican algún logro o ventaja para la empresa?

• ¿Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos que despierten sospecha?

• Si el aspirante esta desempleado ¿Cuánto tiempo hace que lo esta? Y ¿ Qué sucedió en sus ultimo empleo?.

Filtración

La entrevista es una conversación que tiene como propósito, obtener información sobre el candidato, de modo que pueda evaluar su calificación y cualidades personales con respecto a la especificación y requisitos de un cargo determinado.

Fuente: Armstrong, M.

Entrevista

¿Qué hacer en la entrevista?

• Asegurarse que es lo que se esta buscando• Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en

la entrevista y estructurar esta a través de preguntas que sean de importancia que usted quiera saber.

• Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.• Trate de conseguir que el candidato hable libremente.• Haga preguntas que le permitan ver la motivación y

ambiciones del candidato.• Déle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.• Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.• Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayor

a 12 meses.• Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que

usted necesita encontrar.

¿Qué NO hacer en la entrevista?

• Evite sacar conclusiones apresuradas

• No haga preguntas orientadoras

• Esfuércese al máximo por dominar la entrevista

• Jamás permita que la entrevista se salga del tema

• No permita que se extienda más del tiempo por usted estipulado para la entrevista

• Conocimientos• Capacidades• Entrenamiento• Experiencia• Atributos personales

Evaluación de los candidatos

• A= Excede los requisitos

• B= Cumple con los requisitos

• C= No cumple con los requisitos

Escala de Evaluación

1. Pruebas de Inteligencia

2. Pruebas de Rendimiento(Habilidades y Destrezas)

3. Pruebas de Aptitud(Potencial a los retos)

4. Pruebas de Personalidad(agresividad, conductas)

Pruebas

• Verificación o confrontación de la información suministrada por el candidatos con antiguos empleadores.

• Permite esclarecer posibles vacíos de información.

• Se debe estar alerta y no creer que las referencias son verdades absolutas.

Referencia

ASSESSMENT CENTER

• “Evaluación basada en sistemas integrados de casos que sirven de estímulos para generar componentes similares a los que requiere un puesto de trabajo, para desempeñarlos exitosamente”. (Mouret,2003).

• “Método que pretende predecir el rendimiento de una persona en puesto de trabajo por medio de simulación lo más próximos a las exigencias en términos de competencias de puesto en cuestión.” (Mulder y Cols,1998)

ASSESSMENT CENTER

• 1934 Japoneses e Ingleses • 1942 War Office Selection Board (WOSB)• 1943 Office Strategic Services (OSS)• 1970 American Telephone and Telegraph• 1978 Comité Federal de Igualdad de Oportunidades

U.S.A• 1980 Empresas Mexicanas• 1990 Empresas Argentinas

Evolución ASSESSMENT CENTER

• Evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los postulantes a ingresas a la misma.

• Evaluación eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificas identificadas como criticas para el puesto a través de ejercicios de simulación.

• Posibilitar la evaluación eficaz en cuanto a selección y reclutamiento, promociones de puestos, medición de potencial de gestión, planificación de carrera, reclutamiento interno de candidatos, selección de supervisores, identificación de necesidades de adiestramiento.

Fuente: Ramírez 1994

Objetivo ASSESSMENT CENTER

• Análisis del puesto• Identificación de las competencias que se desean medir.• Identificación o diseño de los casos• Establecimiento del grupo de evaluación• Capacitación de los evaluadores• Establecimiento de reglas de evaluación• Comunicación con los interesados• Recolección y registro de los datos• Realización de informenes

Metodología del AssessmentCenter

1.-Preparación 2.-Desarrollo 3.-Cierre

1.1 Determinación de objetivos y Grupos

2.1 Recepción de los participantes

3.1 Discusión de las evaluaciones

1.2 Selección de Evaluadores

2.2 Explicación de los objetivos

3.2 Informes y resultados

1.3 Definición del perfil Deseado

2.3 Explicación de los ejercicios

1.4 Preparación y organización de la actividad

2.4 Evaluación de los materiales por parte de los participantes

2.5 Observación y evaluación de conductas

Metodología del AssessmentCenter

• Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con el futuro desempeño.

• Posee validez ya que reduce el numero de inferencias.• Permite verificar de mejor manera a los candidatos ya que permite

ver sus fortalezas y debilidades.• Por ser las pruebas estandarizadas permite un método confiable de

comparación.• Combina el realismo de las pruebas de selección y las técnicas

creadas a partir de la ciencias del comportamiento.

Ventajas de Assessment Center

• Costo elevado debido a su diseño e implementación.• Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser

completamente y pueden haber decisiones distorsionadas, aunque en mínimos niveles.

• Situaciones hipotéticas planteadas no se asemejan con la realidad.

Desventajas de Assessment Center

Es Todo Por el día de Hoy Muchas Gracias

Feliz Fin de Semana