PresentacióN Reclutamiento Y SeleccióN

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  • 1. TEMA 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS 1. Objetivos del reclutamiento 2. El proceso de reclutamiento de recursos humanos 3. Mtodos de reclutamiento 4. La preseleccin 5. El significado de la seleccin de recursos humanos 6. El proceso de la seleccin de recursos humanos 7. Las pruebas de seleccin 8. La comprobacin de referencias y la decisin de seleccin 9. La incorporacin Direccin de Recursos Humanos LADE

2. OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTOReclutamiento: un conjunto de procedimientos que tienden a atraercandidatos potencialmente cualificados y capaces dedesempear los cometidos que se les asignen Debemos contar con una fuente amplia de candidatos entre los que poder elegir. Objetivos:1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuentael criterio de la rentabilidad econmica.2. Autoseleccin. Direccin de Recursos Humanos LADE 3. FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO o Tamao de la empresao Etapa del ciclo de vida de la empresa (crecimiento, recesin, ...)o Condiciones del mercado local de trabajoo Efectividad de las actuaciones anteriores de reclutamientoo Condiciones de trabajo (salarios, jornada, ...)o Etc. RESTRICCIONES A LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO o Imagen de la organizacino Carcter atractivo del puesto de trabajoo Polticas de recursos humanos (estabilidad, promocin, salarios, ...)o Costes del reclutamiento Direccin de Recursos Humanos LADE 4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RRHH* Inicio: planificacin de RRHH o respuesta a necesidades puntuales* Antes de iniciar el proceso, el responsable de RRHH debe verificar: Es imprescindible la creacin o cobertura del puesto solicitado? El puesto va a tener una ocupacin permanente o temporal? Todo el personal del departamento solicitante est al 100%? Puede haber traslados de otros departamentos? Se puede cubrir el puesto con promocin interna?* Evaluacin de las alternativas al reclutamiento* Se realiza la Propuesta de provisin de personal (perfil ideal)* Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo Direccin de Recursos Humanos LADE 5. ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO HORAS EXTRAORDINARIAS- Es la ms frecuente para incrementos de actividad a C/P- Ventaja: experiencia y preparacin- Inconveniente: posible fatiga, menor productividad y falta de atencin SUBCONTRATACIN DE LA ACTIVIDAD EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL- Poner a disposicin de otra empresa (cliente) trabajadorescontratados por ella con carcter temporal- Ventaja: flexibilidad- Inconveniente: problemas con la cultura y los resultados Direccin de Recursos Humanos LADE 6. RECLUTAMIENTO INTERNO VS. RECLUTAMIENTO EXTERNOVentajas del Reclutamiento InternoVentajas del Reclutamiento ExternoMejora la moral de los empleados y el Mayor nmero de candidatos clima de la empresaNuevas ideas, inquietudes, etc.Mayor conocimiento de los candidatosReduce las luchas internasEfecto en cadena de las promociones Reduce el Principio de PeterContrataciones externas slo para primer nivelMs rpido y menos costosoLa eleccin entre uno y otro depender: Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados El ambiente en la empresa El tamao de la empresa La necesidad de incorporar nueva savia a la organizacinDireccin de Recursos Humanos LADE 7. METODOS DE RECLUTAMIENTOANUNCIOS INTERNOS 3 sistemas o procedimientos: - Tablones de anuncios- Correos electrnicos- Telefona Ventajas: * Fcil acceso a todos los empleados * Disponibilidad 24 horas * Trabajo administrativo mnimo * Inmediata notificacin a todos los empleados Aspectos a tener Ofertar todas las vacantes y explicar claramenteen cuenta: Especificaciones del puesto claras Lugar y fecha de presentacin de solicitudes Entrevista con los no aceptados Direccin de Recursos Humanos LADE 8. CANDIDATURAS ESPONTNEAS Llamada telefnica, envo del currculo por carta, por mail, formulario de la pgina web, entregando en persona, etc. El nmero de candidaturas depende de: condiciones econmicas, imagen de la empresa, percepcin de oportunidades profesionales, etc. Si no hay vacantes adecuadas, la candidatura se archiva durante un tiempo REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS Los empleados proponen candidatos de entre sus familiares, amigos, etc. Ventajas: a) Nadie propondr a alguien que no tenga un desempeo adecuado; y b) Habr un mayor conocimiento de la organizacin y del puesto Inconvenientes: a) Endogamia y nepotismo; b) Auge de las relaciones informales; y c) Rechazo por parte de aquellos cuyas candidaturas no prosperaron Normas: 1) Proceso de seleccin objetivo; 2) Confidencialidad; y 3) Polticas especficas sobre nepotismo Direccin de Recursos Humanos LADE 9. CIBERESPACIO (INTERNET) Razones de su auge: - Cobertura y alcance ms amplios - Ms contenido- Mayor igualdad entre empresas pequeas y grandes - Periodo mayor de presencia de la oferta - Comunicacin inmediata - Acceso ininterrumpido 24 horas al da - Menores costes 2 Formas de utilizar Internet como fuente de reclutamiento: A travs de la pgina web de la propia empresa (Trabaja con nosotros) A travs de pginas especializadas en reclutamiento de personal (monster.es; infoempleo.com; infojobs.net; bolsatrabajo.com; ...) Direccin de Recursos Humanos LADE 10. LOS ANUNCIOS EN PRENSA 2 tipos: Anuncios por palabras (breves) y Anuncios por mdulosContenido: inters de los candidatos; autoseleccin y coste ptimoEnfoque tradicional de reclutamiento vs. Enfoque realista INFORMACIN:1. Contenido del mensaje 1.a. Datos referentes al puesto- Nombre del puesto y funciones ms relevantes- Remuneracin - Lugar de trabajo- Otra informacin relevante 1.b. Requisitos exigidos a los candidatos- De tipo personal- De tipo profesional 1.c. Informacin sobre la organizacin- Nombre de la empresa - Otra informacin 1.d. Forma de contactoDireccin de Recursos Humanos LADE 11. ANUNCIO EN PRENSA. INFORMACION SOBRE EL NOMBRE DE LA EMPRESAVentajas de su inclusin: 1) Mayor nmero de respuestas, como consecuencia de:a) Saben a quin le envan la informacinb) Si se omite puede ser por falta de prestigio o anuncio falsoc) Temor de aquellos que quieren cambiar de puesto 2) Se puede utilizar como anuncio publicitario Anuncio ciego: No incluye el nombre de la empresa. Razones para su utilizacin: 1. Evitar recomendaciones o presiones 2. Evitar dar informacin a la competencia 3. Evitar recelos o temores entre la plantillaDireccin de Recursos Humanos LADE 12. LOS ANUNCIOS EN PRENSA (II)INFORMACIN: 2. Codificacin del mensaje 2.a. El lenguaje 2.b. La forma 2.c. El color 2.d. La dimensin o tamao del anuncio 3. La insercin del anuncio para personal especializado o directivo 3.a. Eleccin del peridico o revista 3.b. Da de publicacin 3.c. Coste de la publicacin 3.d. Frecuencia de la publicacin 3.e. Ubicacin del anuncio dentro del peridico o revistaDireccin de Recursos Humanos LADE 13. Grfico HaasB35 121121 714201910 4 816242315 6 13 18222117 9A C Direccin de Recursos Humanos LADE 14. LA PRESELECCINEs un proceso de toma de decisiones a partir de los CVo las solicitudes. Consiste en seleccionar aquellos CVque mejor se ajustan al perfil demandado.Los datos solicitados se agrupan en tres categoras:ExcluyentesValorables o ponderablesIndicativosSe eliminan las candidaturas en las que concurre algndato excluyente.A continuacin se agrupan las candidaturas en funcinde los datos valorables y los indicativos.Direccin de Recursos Humanos LADE 15. EL SIGNIFICADO DE LA SELECCIN DE PERSONALFin: Identificar y dar empleo a los individuos ms aptos o capacitados para un puesto especfico. Efectos a largo plazo. ANLISISRECLUTAMIENTODE PUESTOS SELECCIN FORMACION RETRIBUCION Direccin de Recursos Humanos LADE 16. EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL Revisin de fichas de solicitud y/o currcula de los candidatos reclutados Pruebas de seleccin RE Entrevista de seleccinCHA Comprobacin de referencias y antecedentes ZO Entrevista final con el jefe de departamento Toma de la decisin: oferta de trabajo Examen mdico El solicitante no pasa Pasa y acepta Pasa y no acepta Contratacin Otro reclutamientoAmpliar la oferta a otro candidato 17. LAS PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONAL (I) VENTAJAS: Medio fiable y preciso (relacionadas con los puestos) INCONVENIENTES: o Fallan al predecir la motivacin. o Mentiras (deseabilidad social) o Ansiedad y nerviosismo.Deben utilizarse junto a otras herramientas y debe cuidarse su diseo y administracin!!!Direccin de Recursos Humanos LADE 18. LAS PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONAL (II) VALIDEZ:La prueba est relacionada con el puesto. El rendimiento en la prueba es un medio de prediccin vlido del desempeo subsecuente en el trabajo. Validez de criterio: los que se desempeen bien en la prueba loharn tambin bien en el trabajo. Validez de contenido: la prueba tiene una muestra justa yrepresentativa de las tareas y aptitudes necesarias para el puesto. FIABILIDAD: Consistencia de las calificaciones obtenidas por una persona cuando se somete de nuevo a la misma prueba o a pruebas equivalentes. Consistencia interna (en la misma prueba).Direccin de Recursos Humanos LADE 19. LAS PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONAL MS UTILIZADAS TESTS DE APTITUDES COGNITIVAS Pruebas de inteligencia (memoria, vocabulario, fluidez verbal,...) Pruebas de habilidades mentales especficas (razonamiento inductivo y deductivo; habilidad numrica, comprensin verbal, ...)TESTS DE PERSONALIDAD E INTERESES Pruebas de personalidad: miden introversin, estabilidad y motivacin. Son pruebas proyectivas. Inventarios de intereses: miden los intereses profesionales de los candidatos.Direccin de Recursos Humanos LADE 20. MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJOMuestreo de trabajo para la seleccin de empleados Mide la forma en que el candidato desempea algunas de las tareas bsicas del puesto. Ventajas: realismo; relevancia; objetividad; validez. Inconveniente: dificultad de elaboracin; no es til en a algunos puestos. Centros de evaluacin gerencial Experiencia de 2 3 das en las que varios candidatos a posiciones ejecutivas desempean tareas gerenciales reales. Ejercicios que incluye: in-basket; grupos de discusin sin lder; juegos gerenciales; presentaciones individuales; pruebas objetivas; entrevista. Enfoque de la evaluacin y capacitacin del trabajo en miniatura El candidato es capacitado para hacer una muestra de tareas. Despus de la capacitacin se mide su habilidad para realizarlas. Ventajas: relevancia; objetividadDireccin de Recursos Humanos LADE 21. ELECCIN DEL PREDICTOR ADECUADO La eleccin del predictor depende de:- La naturaleza del puesto. o Cuando el rendimiento del puesto sea de carcter multidimensional se aconseja utilizar ms de un predictor- La validez del predictor.- El ratio de seleccin, o porcentaje de candidatosseleccionados.- El coste del predictor. o A igualdad de condiciones, se puede optar por el predictor ms econmico. Direccin de Recursos Humanos LADE 22. LA ENTREVISTA DE SELECCIN Es una etapa clave dentro del proceso de seleccin. La entrevista es el mtodo ms universal y antiguo en la seleccin de recursos humanos.Ventajas:Es el nico mtodo para evaluar apariencia, porte y modo de expresin.Permite juzgar la reaccin del candidato ante diversas situaciones o preguntas inesperadas, sus dotes de persuasin, etc.Es la nica prueba que permite analizar el comportamiento no verbal y problemas fsicos. Es insustituible para predecir la compatibilidad de caracteres.Permite predecir otros aspectos relevantes (motivacin, inters, absentismo, etc.)Direccin de Recursos Humanos LADE 23. LA ENTREVISTA DE SELECCIN: Errores que se suelen cometer Juicios Instantneos nfasis negativo Desconocimiento del empleo Presin para contratar a determinadoscandidatos Error en el orden de los candidatos Conducta no verbal Direccin de Recursos Humanos LADE 24. LA ENTREVISTA DE SELECCIN: Etapas FASESSUBFASESOPERACIONESPreparacin remotaa) Seleccin del entrevistadorb) Preparacin del entrevistador Preparacin prxima c) Programacin de la entrevista PREVIAd) Creacin del ambiente apropiadoe) Citacin de los candidatosf) Conocimiento del puesto a cubrirg) Conocimiento del perfil idealh) Preconocimiento de cada candidatoAperturai) Recepcinj) Establecimiento del rapportk) Comunicacin de las normas del juego CENTRALNcleol) Intercambio de informacinm) Toma de datosCierren) Preparacin del cierreo) Despedida POSTERIOREvaluacinp) Cumplimentar la ficha de evaluacinq) Redaccin del informeDireccin de Recursos Humanos LADE 25. COMPROBACION DE REFERENCIAS E INVESTIGACION DE ANTECEDENTES La verificacin de referencias puede aportar informacin de inters para la decisin de contratacin.Puesto que es habitual que todo candidato cuente con diversas personas que lo avalan, es conveniente contactar con ellas y mantener una entrevista telefnica.Las preguntas deben incidir en aspectos tales como caractersticas de personalidad, razones de su marcha se esa empresa, etc.La investigacin tambin debe indagar los mritos aportados.Direccin de Recursos Humanos LADE 26. LA DECISION DE SELECCIN La decisin final debe realizarse entre todos los candidatos que han superado todas las fases. Es conveniente hacerlo entre un nmero adecuado de candidatos (3 4 por vacante). No hay que elegir al mejor sino al que mejor se ajuste al perfil ideal. La decisin debera tomar esta decisin debe ser su superior inmediato o el responsable de la unidad que solicit cubrir la vacante. Direccin de Recursos Humanos LADE 27. CONTRATACION DEFINITIVA Las empresas pueden optar entre diversas modalidades de contratos de trabajo. La decisin depender de la poltica que se haya establecido al respecto. Las empresas tienen la posibilidad de establecer un periodo de prueba. La duracin de este se recoge en el convenio colectivo aunque no debe exceder de 6 meses en el caso de los tcnicos titulados y de dos meses para los dems.Direccin de Recursos Humanos LADE 28. EL PROCESO DE SOCIALIZACION LlegadaChoqueMetamorfosis Productividad Compromiso RotacinDireccin de Recursos Humanos LADE