PresentacióN Reclutamiento Y SeleccióN

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TEMA 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Objetivos del reclutamiento2. El proceso de reclutamiento de recursos humanos3. Métodos de reclutamiento4. La preselección5. El significado de la selección de recursos humanos6. El proceso de la selección de recursos humanos7. Las pruebas de selección8. La comprobación de referencias y la decisión de selección9. La incorporación

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OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desempeñar los cometidos que se les asignen

Debemos contar con una fuente amplia de candidatos entre los quepoder elegir.

Objetivos:

1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de la rentabilidad económica.

2. Autoselección.

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FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO

o Tamaño de la empresa

o Etapa del ciclo de vida de la empresa (crecimiento, recesión, ...)

o Condiciones del mercado local de trabajo

o Efectividad de las actuaciones anteriores de reclutamiento

o Condiciones de trabajo (salarios, jornada, ...)

o Etc.

RESTRICCIONES A LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO

o Imagen de la organización

o Carácter atractivo del puesto de trabajo

o Políticas de recursos humanos (estabilidad, promoción, salarios, ...)

o Costes del reclutamiento

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EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RRHH

* Inicio: planificación de RRHH o respuesta a necesidades puntuales

* Antes de iniciar el proceso, el responsable de RRHH debe verificar:

° ¿Es imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?° ¿El puesto va a tener una ocupación permanente o temporal?° ¿Todo el personal del departamento solicitante está al 100%?° ¿Puede haber traslados de otros departamentos?° ¿Se puede cubrir el puesto con promoción interna?

* Evaluación de las alternativas al reclutamiento

* Se realiza la Propuesta de provisión de personal (perfil ideal)

* Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo

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ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO

HORAS EXTRAORDINARIAS

- Es la más frecuente para incrementos de actividad a C/P- Ventaja: experiencia y preparación- Inconveniente: posible fatiga, menor productividad y falta de atención

SUBCONTRATACIÓN DE LA ACTIVIDAD

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

- Poner a disposición de otra empresa (cliente) trabajadores contratados por ella con carácter temporal- Ventaja: flexibilidad- Inconveniente: problemas con la cultura y los resultados

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Mayor número de candidatosNuevas ideas, inquietudes, etc.Reduce las luchas internasReduce el “Principio de Peter”

Mejora la moral de los empleados y el clima de la empresa

Mayor conocimiento de los candidatosEfecto en cadena de las promocionesContrataciones externas sólo para

primer nivelMás rápido y menos costoso

Ventajas del Reclutamiento ExternoVentajas del Reclutamiento Interno

La elección entre uno y otro dependerá:Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparadosEl ambiente en la empresaEl tamaño de la empresaLa necesidad de incorporar nueva savia a la organización

RECLUTAMIENTO INTERNO VS. RECLUTAMIENTO EXTERNO

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METODOS DE RECLUTAMIENTO

ANUNCIOS INTERNOS3 sistemas o procedimientos: - Tablones de anuncios

- Correos electrónicos- Telefonía

Ventajas: * Fácil acceso a todos los empleados* Disponibilidad 24 horas* Trabajo administrativo mínimo* Inmediata notificación a todos los empleados

Aspectos a teneren cuenta:

Ofertar todas las vacantes y explicar claramenteEspecificaciones del puesto clarasLugar y fecha de presentación de solicitudesEntrevista con los no aceptados

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CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS

• Llamada telefónica, envío del currículo por carta, por mail, formulario de la página web, entregando en persona, etc.

• El número de candidaturas depende de: condiciones económicas, imagen de la empresa, percepción de oportunidades profesionales, etc.

• Si no hay vacantes adecuadas, la candidatura se archiva durante un tiempo

REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS

Los empleados proponen candidatos de entre sus familiares, amigos, etc.

Ventajas: a) Nadie propondrá a alguien que no tenga un desempeño adecuado; y b) Habrá un mayor conocimiento de la organización y del puesto

Inconvenientes: a) Endogamia y nepotismo; b) Auge de las relaciones informales; y c) Rechazo por parte de aquellos cuyas candidaturas no prosperaron

Normas: 1) Proceso de selección objetivo; 2) Confidencialidad; y 3) Políticas específicas sobre nepotismo

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CIBERESPACIO (INTERNET)

Razones de su auge:- Cobertura y alcance más amplios - Más contenido

- Mayor igualdad entre empresas pequeñas y grandes- Periodo mayor de presencia de la oferta - Comunicación inmediata- Acceso ininterrumpido 24 horas al día - Menores costes

2 Formas de utilizar Internet como fuente de reclutamiento:

A través de la página web de la propia empresa (Trabaja con nosotros)A través de páginas especializadas en reclutamiento de personal (monster.es; infoempleo.com; infojobs.net; bolsatrabajo.com; ...)

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LOS ANUNCIOS EN PRENSA

2 tipos: Anuncios por palabras (breves) y Anuncios por módulosContenido: interés de los candidatos; autoselección y coste óptimoEnfoque tradicional de reclutamiento vs. Enfoque realista

INFORMACIÓN:1. Contenido del mensaje

1.a. Datos referentes al puesto- Nombre del puesto y funciones más relevantes- Remuneración - Lugar de trabajo- Otra información relevante

1.b. Requisitos exigidos a los candidatos- De tipo personal - De tipo profesional

1.c. Información sobre la organización- Nombre de la empresa - Otra información

1.d. Forma de contacto

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ANUNCIO EN PRENSA.

INFORMACION SOBRE EL NOMBRE DE LA EMPRESA

Ventajas de su inclusión:

1) Mayor número de respuestas, como consecuencia de:

a) Saben a quién le envían la información

b) Si se omite puede ser por falta de prestigio o anuncio falso

c) Temor de aquellos que quieren cambiar de puesto

2) Se puede utilizar como anuncio publicitario

Anuncio ciego: No incluye el nombre de la empresa. Razones para su utilización:

1. Evitar recomendaciones o presiones

2. Evitar dar información a la competencia

3. Evitar recelos o temores entre la plantilla

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LOS ANUNCIOS EN PRENSA (II)

INFORMACIÓN:2. Codificación del mensaje

2.a. El lenguaje2.b. La forma2.c. El color2.d. La dimensión o tamaño del anuncio

3. La inserción del anuncio para personal especializado o directivo3.a. Elección del periódico o revista3.b. Día de publicación3.c. Coste de la publicación3.d. Frecuencia de la publicación3.e. Ubicación del anuncio dentro del periódico o revista

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4

9

B

A C

Gráfico Haas

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Es un proceso de toma de decisiones a partir de los CV o las solicitudes. Consiste en seleccionar aquellos CV que mejor se ajustan al perfil demandado.Los datos solicitados se agrupan en tres categorías:

ExcluyentesValorables o ponderablesIndicativos

Se eliminan las candidaturas en las que concurre algún dato excluyente.A continuación se agrupan las candidaturas en función de los datos valorables y los indicativos.

LA PRESELECCIÓN

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EL SIGNIFICADO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Fin: Identificar y dar empleo a los individuos más aptos o capacitados para un puesto específico.

Efectos a largo plazo.

SELECCIÓNSELECCIÓN

RECLUTAMIENTO

FORMACION RETRIBUCION

ANÁLISIS DE PUESTOS

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EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Revisión de fichas de solicitud y/o currículade los candidatos reclutados

Pruebas de selección

Entrevista de selección

Comprobación de referencias y antecedentes

Entrevista final con el jefe de departamento

Toma de la decisión: oferta de trabajo

Examen médico El solicitante no pasa

Pasa y acepta Pasa y no acepta

Contratación Otro reclutamiento Ampliar la oferta a otro candidato

RECHAZO

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LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL (I)

VENTAJAS:

Medio fiable y preciso (relacionadas con los puestos)

INCONVENIENTES:

o Fallan al predecir la motivación.

o Mentiras (deseabilidad social)

o Ansiedad y nerviosismo.

¡¡¡Deben utilizarse junto a otras herramientas y debe cuidarse su diseño y administración!!!

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LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL (II)

VALIDEZ:

La prueba está relacionada con el puesto. El rendimiento en la prueba es un medio de predicción válido del desempeño subsecuente en el trabajo.

• Validez de criterio: los que se desempeñen bien en la prueba lo harán también bien en el trabajo.

• Validez de contenido: la prueba tiene una muestra justa y representativa de las tareas y aptitudes necesarias para el puesto.

FIABILIDAD:

Consistencia de las calificaciones obtenidas por una persona cuando se somete de nuevo a la misma prueba o a pruebas equivalentes.

Consistencia interna (en la misma prueba).

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LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS UTILIZADAS

TESTS DE APTITUDES COGNITIVAS

Pruebas de inteligencia (memoria, vocabulario, fluidez verbal,...)

Pruebas de habilidades mentales específicas (razonamiento inductivo y deductivo; habilidad numérica, comprensión verbal, ...)

TESTS DE PERSONALIDAD E INTERESES

• Pruebas de personalidad: miden introversión, estabilidad y motivación. Son pruebas proyectivas.• Inventarios de intereses: miden los intereses profesionales de los candidatos.

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• Muestreo de trabajo para la selección de empleadosMide la forma en que el candidato desempeña algunas de las tareas básicas del puesto.Ventajas: realismo; relevancia; objetividad; validez.Inconveniente: dificultad de elaboración; no es útil en a algunos puestos.

• Centros de evaluación gerencialExperiencia de 2 ó 3 días en las que varios candidatos a posiciones ejecutivas desempeñan tareas gerenciales reales. Ejercicios que incluye: in-basket; grupos de discusión sin líder; juegos gerenciales; presentaciones individuales; pruebas objetivas; entrevista.

• Enfoque de la evaluación y capacitación del trabajo en miniaturaEl candidato es capacitado para hacer una muestra de tareas. Después de la capacitación se mide su habilidad para realizarlas.Ventajas: relevancia; objetividad

MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJO

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ELECCIÓN DEL PREDICTOR ADECUADO

La elección del predictor depende de:

- La naturaleza del puesto.

o Cuando el rendimiento del puesto sea de carácter multidimensional se aconseja utilizar más de un predictor

- La validez del predictor.

- El ratio de selección, o porcentaje de candidatos seleccionados.

- El coste del predictor.

o A igualdad de condiciones, se puede optar por el predictor más económico.

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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Es una etapa clave dentro del proceso de selección.• La entrevista es el método más universal y antiguo en la selección de

recursos humanos.

Ventajas:

Es el único método para evaluar apariencia, porte y modo de expresión. Permite juzgar la reacción del candidato ante diversas situaciones o

preguntas inesperadas, sus dotes de persuasión, etc. Es la única prueba que permite analizar el comportamiento no verbal

y problemas físicos.Es insustituible para predecir la compatibilidad de caracteres.Permite predecir otros aspectos relevantes (motivación, interés,

absentismo, etc.)

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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Errores que se suelen cometer

Juicios Instantáneos

Énfasis negativo

Desconocimiento del empleo

Presión para contratar a determinados candidatos

Error en el orden de los candidatos

Conducta no verbal

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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Etapas

p) Cumplimentar la ficha de evaluaciónq) Redacción del informe

EvaluaciónPOSTERIOR

n) Preparación del cierreo) Despedida

Cierre

l) Intercambio de informaciónm) Toma de datos

Núcleo

i) Recepciónj) Establecimiento del rapportk) Comunicación de las normas del juego

Apertura

CENTRAL

c) Programación de la entrevistad) Creación del ambiente apropiadoe) Citación de los candidatosf) Conocimiento del puesto a cubrirg) Conocimiento del perfil idealh) Preconocimiento de cada candidato

Preparación próxima

a) Selección del entrevistadorb) Preparación del entrevistador

Preparación remota

PREVIA

OPERACIONESSUBFASESFASES

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COMPROBACION DE REFERENCIAS E INVESTIGACION DE ANTECEDENTES

La verificación de referencias puede aportar información de interés para la decisión de contratación.

Puesto que es habitual que todo candidato cuente con diversas personas que lo avalan, es conveniente contactar con ellas y mantener una entrevista telefónica.

Las preguntas deben incidir en aspectos tales como características de personalidad, razones de su marcha se esa empresa, etc.

La investigación también debe indagar los méritos aportados.

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LA DECISION DE SELECCIÓN

La decisión final debe realizarse entre todos los candidatos que han superado todas las fases.

Es conveniente hacerlo entre un número adecuado de candidatos (3 ó 4 por vacante).

No hay que elegir al mejor sino al que mejor se ajuste al perfil ideal.

La decisión debería tomar esta decisión debe ser su superior inmediato o el responsable de la unidad que solicitó cubrir la vacante.

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CONTRATACION DEFINITIVA

• Las empresas pueden optar entre diversas modalidades de

contratos de trabajo.

• La decisión dependerá de la política que se haya establecido al

respecto.

• Las empresas tienen la posibilidad de establecer un periodo de

prueba.

• La duración de este se recoge en el convenio colectivo aunque

no debe exceder de 6 meses en el caso de los técnicos titulados

y de dos meses para los demás.

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EL PROCESO DE SOCIALIZACION

Llegada Choque Metamorfosis

ProductividadCompromiso

Rotación