REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIRIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO PEDAGÓGICO “LUIS BELTRAN PRIETO FIGUEROA”

DEPARTAMENTO DE EDUCACION TÉCNICA

PROGRAMA DE EDUCACIÓN COMERCIAL

Barquisimeto, 2012

Proceso por medio del cual se descubre a

los candidatos potenciales para las

vacantes actuales de la organización

Comunicar el puesto de trabajo de manera tal que los buscadores de empleo respondan.

El reclutador debe proporcionarsuficiente información acerca del puestopara que los solicitantes que no esténcalificados para el mismo puedandescartarse así mismos de la candidatura.

Un buen programa de reclutamientodebe atraer a los candidatos capacitados, yno a los demás.

Imagen de la organización: Debe considerarse un límite potencial.

(Ejemplo: egresados de la universidad)

Atractivo del puesto de trabajo: Si el puesto vacante no es atractivo, será difícil reclutar una gran reserva de solicitantes calificados.

• Cualquier puesto de trabajo que se considere aburrido, azaroso, creador de ansiedad, con bajo salario en muy raras ocasiones atraerá una reserva de trabajadores calificados. (ejemplo: patrones que se han quejado)

Políticas organizacionales internas: Darle prioridad a los individuos que forman parte de la

organización.

Influencia Gubernamental: Anteriormente una empresa buscaba a sus empleados basándose en factores que no tenían ninguna relación con el

puesto de trabajo.

( apariencia física, sexo o antecedentes religiosos).

Costos del reclutamiento: El trabajo de reclutamiento que realiza una organización es caro.

Cuando una organización considera varia fuentes de reclutamiento, lo hace teniendo en cuenta cierto

sentido de eficacia (maximizar su presupuesto de viajes por reclutamiento).

• Para los puestos internacionales, ese mercado es el mundo entero.

Primer paso:Definición del mercado

de trabajo relevante.

• Algunas veces la corporación no tiene un control absoluto sobre la decisión.

• En algunos países, en donde existe un ambiente político tenso, un NPA es menos visible y de alguna manera puede aislar a la corporación norteamericana de las hostilidades. (terrorismo). (ejemplo: ciudadano norteamericano que obtiene sus papeles para trabajar en el país huésped)

Segundo paso:Contratar a un nacional del país anfitrión (NPA) (bajo el supuesto de que

haya esa posibilidad)

• Desarrolla un cuadro ejecutivo internacional con una perspectiva verdaderamente global.

• Reducir la identificación nacional de los gerentes con las unidades organizacionales particulares. (Ejemplo: fabricantes de automóviles)

Tercer paso: Llevar a cabo el reclutamiento independientemente de la nacionalidad.

Ciertas fuentes de

reclutamiento son mas

efectivas que otras para

cubrir determinados tipos

de trabajos.

Ventas por tele mercado:

Se solicita a alguien que desee asumir la

responsabilidad y desee llegar a formar parte

del negocio en rápido crecimiento de la

telefonía celular . Experiencia en ventas no

necesaria, sueldo 2.000,00

Para citas comuníquese con el Sr. Reynolds al

Teléfono 1-888-555-0075

Atraer empleados a la organización

Realizar un trabajo específico

Organizaciones

encargadas en mantener

empleados con

capacidades

Empleados alquilados

se le alquilan a otras

empresas para contratarlo

por cierto tiempo son los

que realizan un trabajo

especifico por periodo

largo.

Permita hacerle frente a la

época de mayor trabajo , sin

aumenta el numero de

trabajadores de base, son

eventuales para ejecutar

algún proyecto ,por lo tanto

al culminar el proyecto se

termina el contrato.

Se les llama consultores y

actualmente empleado por

horario, la cual su labor son

muy especificas ya que pueden

ser dentro o fuera de la empresa

sin ningún beneficios.

Existe una cantidad de solicitante y

que están calificados la cual pase

por un proceso de filtración que se

le llama selección

1- La evaluación de la pesquisas- revisión de los

documentos.

2- Suministro de entrevista de evaluación.

En la entrevista se le indica del salario a

obtener depende de la labor.

Pruebas de

inteligencia, aptitud

, capacidades, e intereses

para obtener mayor

información para el proceso

de selección hasta pruebas

de escritura y honestidad.

Es diseñada para revisar áreas difíciles de examinar por

medio de la solicitud de empleo o los exámenes.

Motivación personal, habilidad para trabajar bajo presión y

su capacidad para adaptarse a la organización.

La información debe estar relacionada con el puesto a

desempeñar.

Las preguntas y temas a

cubrir deberán reflejar.

Información de la

descripción.

Especificación del puesto.

Evitar preguntas

inadecuadas (obvias).

Examen físico-medico: Al realizar dicho examen la compañía debe demostrar que las razones por la cual se

realiza están relacionadas con el puesto de trabajo.

Este solo se puede usar para descarta a los individuos que no puedan cumplir con los requerimientos físicos del puesto.

Además del uso como herramienta de evaluación existe otro propósito de este examen, demostrar que tiene los estándares mínimos de salud para afiliarse a los programas de salud y

seguro de vida de la compañía.

Los participantes que aproaron todas

las etapas anteriores ahora pueden

considerarse elegibles para una oferta de

trabajo. La cual la hará dependiendo del

cargo, un representante de recursos

humanos o el gerente de departamento

donde existe la vacante.

Así mismo, aquellos aspirantes que

no logren la contratación deben ser

informados que no obtuvieron el puesto.

Confiabilidad: quiere decir, que el aspirante obtendrá

calificaciones consistentes cada vez que se le aplique cualquier

tipo de examen. Si dicho resultado fuese inconsistente la

confiabilidad del instrumento seria cuestionable.

Validez: una alta confiabilidad puede ser irrelevante si el

instrumento de medición tiene una baja validez, es decir, si las

medidas obtenidas no se relacionan con algún criterio relevante (el desempeño en el

trabajo).

Tipos de

Validez.

Valides de Constructo: Es el grado en el cual una prueba mide un

rango particular relacionado con el

desempeño exitoso en el trabajo.

Validez de Contenido: Es el

grado en el cual el contenido de una

prueba representa la condición de trabajo

Validez con Relación a un Criterio: Esta

estrategia de validación muestra la

relación existente entre algún indicador y un

criterio de desempeño de trabajo

Predictiva

Concurrente

Coeficientes de Correlación

Análisis de

Validez