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Torres ángelVázquez Adriana

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Reclutamiento de personal.

Concepto de Reclutamiento.

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer su proceso selectivo.

El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae a los candidatos para el proceso selectivo.

El reclutamiento es la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental es instrumentar una serie de procedimientos para atraer un número suficiente de candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las necesidades de personal detectadas. Se trata de crear una reserva de candidatos entre los que, después, habrá de seleccionar a los más adecuados”.

Objetivo:

El fin principal del reclutamiento es atraer candidatos en número y calificación suficientes para cubrir potencialmente los puestos vacantes a corto plazo y los que pudieran requerirse a largo plazo.

Proceso de Reclutamiento

Primera fase: Identificación de vacante.Segunda fase: Identificación de candidatos.Tercera fase: Atraer y captar candidatos.Cuarta fase: Recepción de solicitudes

Primera fase: Identificación de vacante

a) Una vacante cuando se trata de cubrir un solo puesto desocupado.

b) Varias vacantes, cuando la organización requiere, por etapas de expansión, ocupara puestos nuevos.

Causas por los que se origina una vacante:

Renuncia. • Despido. • Transferencia interna. • Enfermedad o accidentes profesionales. • Fallecimiento. • Puesto nuevo. • Puestos temporales. • Estrategia de crecimiento. • Transferencias foráneas. • Creación de plantas nuevas. • Desarrollo de productos o mercados nuevos. • Realización de fuertes inversiones en tecnología.

Segunda fase: Identificación de candidatos.

La identificación de los candidatos para atraer y captar a los más adecuados se logra a través de la determinación de los requisitos y las características que contempla la descripción y especificaciones del puesto.

Descripción de Puestos: Lista de las obligaciones y las responsabilidades de un puesto, el reporte de la relación, las condiciones laborales y las responsabilidades.

Especificación de Puestos: Lista de los “requisitos humanos” para un puesto, es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etcétera. Es otro de los productos del análisis del puesto.

Tercera fase: Atraer y captar candidatos.

Una importante decisión del reclutamiento son las fuentes y medios que va a utilizar para buscar los candidatos potenciales para cubrir las requisiciones de personal. Estos pueden tener las siguientes opciones: reclutamiento interno, reclutamiento externo o una combinación de ambos.

Cuarta fase: Recepción de solicitudes

Tanto en las pequeñas como en las grandes empresas el proceso de reclutamiento suele concluir con la entrega o llenado de la solicitud de empleo.

La conclusión de un buen proceso de reclutamiento será el establecimiento de solicitudes de empleo estandarizadas, porque a través de éstas facilitan el análisis y codificación de datos, procesar estadísticas, hacer comparaciones, etcétera.

Las empresas recientemente han cuidado mucho sus procesos de reclutamiento pues han observado que, este contacto inicial, es de gran relevancia para que los candidatos formen una buena imagen de la empresa y se sientan atraídos para incorporarse a ella.

Otros conceptos de reclutamiento.

ConceptosEs un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados.

Tipos de reclutamiento.

TIPOSTIPOS

InternoInterno

ExternoExterno

Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas o mas motivadoras.

`

Este se lleva a cabo a través de ofertas de ascensos (cargos mas elevados, y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la persona ) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad en la organización).

Fuentes internas de reclutamiento:

Las fuentes de reclutamiento son sitios físicos donde se pueden atraer a los candidatos para cubrir los puestos vacantes que ofrecen las empresas.

Concursos de Oposición: Muchas organizaciones han establecido como política que los puestos vacantes se ofrezcan, en primer lugar, a sus empleados. Para evitar omisiones, publican la información de los requerimientos de los puestos vacantes, y establecen las reglas y los procedimientos para concursar. Se selecciona al trabajador que tiene las mejores calificaciones, y se ajusta más al perfil y a los requerimientos del puesto.

El Inventario de Recursos Humanos es útil, pues del análisis de los datos puede descubrirse a empleados que estén trabajando en puestos por debajo de sus niveles académicos o de aptitudes.

Sistemas de Información Computarizados: Los Inventarios de Recursos Humanos de cientos o miles de empleados no pueden conservarse en forma adecuada con procedimientos manuales. Muchas compañías disponen de diversos paquetes de cómputo para almacenar tal información. En estos paquetes, los empleados llenan un cuestionario donde describen su formación y experiencia. Cuando un gerente necesita una persona calificada para cubrir un puesto, lo describe y luego traduce los datos en la computadora. Después de revisar el banco de candidatos posibles, el programa ofrece al gerente un informe con los candidatos calificados.

Las Cartas de Reemplazo de Personal muestran el desempeño actual y la disposición para ascender de cada individuo como reemplazo potencial para cargos relevantes. Como alternativa, se recomienda desarrollar una tarjeta de reemplazo de puestos que muestre las posibles sustituciones, así como el desempeño actual, el potencial para ascender y la capacitación que se requiere de cada candidato.

Ascensos: Consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos para otro puesto vacante de mayor categoría.

Transferencias: Movimientos de categoría con el mismo nivel. Recomendaciones: Los trabajadores o funcionarios de la empresa pueden sugerir a sus

familiares o amistades para ocupar puestos vacantes, con la mejor intención de que se incorporen en la empresa, por considerarla, ellos mismos, como un buen ambiente de trabajo.

Sindicato Interno: En contratación colectiva todos los puestos a nivel operativo y supervisión vacantes deben ser cubiertos por el sistema de escalafón o solicitar candidatos al sindicato para su cobertura.

Consulta de archivos y Listas de espera: Es el archivo de expedientes de los candidatos que se presentaron voluntariamente o que no fueron seleccionados anteriormente para ocupar puestos vacantes.

Evaluación del desempeño: Este procedimiento puede ser una fuente de reclutamiento que evalúa la productividad de los empleados bajado normas estandarizadas, sus resultados pueden ser confiables para promociones o transferencias.

Gráficas de reemplazo: Para el reemplazo de puestos de alta jerarquía se diseñan estas gráficas. En altos cargos estratégicos se plantean los posibles movimientos de substitución en caso de que algún alto ejecutivo eventualmente renuncie o sea promovido, o transferido.

Intranet: Las grandes empresas pueden incorporar a sus procesos de reclutamiento sus propias páginas electrónicas internas. Las vacantes a cubrir pueden ponerse en sus páginas desde el primer momento y desde cualquier plaza en donde opere la empresa.

Bolsas de trabajo internas: Recomendable en dependencias de gobierno, grandes empresas y empresas transnacionales. También pueden existir en los grandes sindicatos.

Medios internos de reclutamiento

Los medios de reclutamiento son las vías o canales por medio de los cuales se llama la atención a los posibles candidatos, para atraerlos a una posible incorporación a la empresa.Publicidad interna en tablerosBoletines y Revistas internosPublicidad en agencias propias y empresas del corporativoPuertas abiertasIntranetMantas

`

Se dirige a los candidatos que estén MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.

Busca candidatos externos para atraer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organización.

Para que funcione bien el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz , para llegar y atraer a los candidatos buscados.

Fuentes externas de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los lugares y espacios donde se localizan los candidatos potenciales quienes serán atraídos.Grupos de intercambio con otras empresas: Se realiza entre empresas altamente diferenciadas y especializadas.Cámaras del Ramo: Por sus frecuentes relaciones con estas instituciones, esta fuente es empleada preferentemente por grandes empresas.Sindicatos Externos: Dirigido a puestos de nivel operativo y de supervisión.Empresas consultoras: Generalmente las contratan pequeñas y medianas empresas que carecen de área de recursos humanos o para empresas en crisis. Empresas de empleo temporal: La función de estas empresas es proveer candidatos para cubrir necesidades de temporada.

Otras empresas: Las condiciones del mercado en cuanto a competitividad han hecho que sea habitual la política de interesar, para contratar, a personas talentosas que trabajan en las empresas de la competencia.

Agencias de trabajo: Son las más importantes fuentes de reclutamiento de personal gerencial y de oficina, algunas cobran por su servicio por cada miembro admitido, de acuerdo con el salario contratado.

Bolsas de trabajo externas: Algunas de estas organizaciones operan a través de las secretarías de trabajo o de organizaciones no gubernamentales, en sus archivos una tienen gran cantidad de candidatos, para una serie de puestos y para diferentes niveles de sueldos y de experiencia.

Escuelas, Universidades e Instituciones de Posgrado: Es un buen medio para captar candidatos para puestos con conocimientos profesionales y altamente especializados, pues muchas universidades tienen órganos de contacto entre sus alumnos y empresas de la comunidad para cubrir puestos profesionales vacantes.

Correo electrónico: Muchas empresas aceptan currícula por internet, algunas de ellas sólo por formularios estandarizados.

Internet: Cada vez más empleados y ejecutivos utilizan este medio para buscar empleo. Se espera en un futuro inmediato que este sistema tenga gran impacto en las técnicas de comunicación del reclutamiento.

Medios Externos de Reclutamiento

Anuncios en periódicosAvisos en revistas especializadasCorreo electrónicoPáginas web de internetTeléfonoRadioTelevisiónCorreo ordinarioMurales

Nuevas Formas de Reclutamiento

Todas las empresas necesitan capital humano para funcionar, sea en forma de trabajo físico o de trabajo intelectual, afectivo y social.

Esta energía humana no puede permanecer en la empresa, es necesario atraerla. Las personas, como las empresas, son dinámicas y cambiantes. Una tarea importante es captar talentos humanos y conservarlos dentro de la organización. Siempre se presentara necesidad de integrar a nuevas personas por varias razones.

Despachos especializados en localizar a candidatos potencialmente interesantes para la empresa. Denominados "cazadores de cabezas" o "headhunters"

Agencias de Empleo:

¿Qué es una agencia de empleo?Cuando hay una necesidad de personal cualificado

para cubrir un puesto de inmediato, una agencia de empleo es un gran recurso para cualquier tipo de empresa. En esencia, una agencia de empleo es un servicio que responde a las necesidades laborales de sus clientes corporativos con personas que tienen las habilidades necesarias para satisfacer esas necesidades.

La agencia de colocación típica operará con un enfoque en determinados sectores del mercado de trabajo.

Los pros y contras del reclutamiento interno.

Aprovechar mejor el potencial humano de la organización.

Motivar el desarrollo profesional de los actuales empleados.

Aprovechar mejor el potencial humano de la organización.

Motivar el desarrollo profesional de los actuales empleados.

PROSPROS CONTRACONTRA

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

Los pros y contra del reclutamiento externo.

PRO

Introduce ideas nuevas a la organización : talento, habilidades y expectativas.

Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

Introduce ideas nuevas a la organización : talento, habilidades y expectativas.

Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

CONTRA

Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.

Es mas costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.

Es mas costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

4.

Contacto con escuelas Y universidades.

Contacto con escuelas Y universidades.

Avisos en periódicos yRevistas especializadas.Avisos en periódicos y

Revistas especializadas.

Consulta en losArchivos de candidatos.

Presentación de candidatosPor recomendación de otros.Presentación de candidatos

Por recomendación de otros.Carteles o avisos en

Sitios Carteles o avisos en

Sitios

Ventajas del Reclutamiento Externo

Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona

siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas

internos de la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos

de la organización.

Reclutamiento externo

Ventajas Desventajas Nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, Etc.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal efectuados por las empresas o por los propios candidatos.

Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la Demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Vías de reclutamiento Externo

Para la búsqueda de candidatos en el exterior, existen diferentes opciones para reclutar.

Personas relacionadas con la organización

*Esta vía aprovecha a los propios miembros de la organización para encontrar candidatos

entre sus familiares, amistades y conocidos.

Sistemas de reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Personas relacionadas con la organización

Ventajas Desventajas

Cuando se presentan los candidatos ya tienen un interés concreto por la

organización y por el puesto, debido a las informaciones que han recibido de los

miembros de la organización que les han puesto en contacto con el proceso de selección, además un incremento de

fidelidad en la organización en aquellas personas que han servido de punto de

conexión al candidato.

Puede existir favoritismo frente a candidatos sin vínculos entre el personal, otra desventaja

puede ser la generación de climas enrarecidos y reacciones no deseadas entre los propios

empleados.

Entidades Profesionales

En estas entidades se concentran normalmente con un gran número de candidatos con características muy cercanas al perfil del puesto. Es una vía apta para puestos que no exigen demasiada experiencia profesional previa a la incorporación.

Entidades profesionales

Centros de formación

Se aprovechan a través de esta vía los conocimientos que tienen de los alumnos los propios docentes, conocedores de los requisitos exigidos para el puesto.

Centros de formación

Ventajas Desventajas

Se encuentran personas con

elevados potenciales y carentes de valores

de otras culturas organizacionales, con

lo que se agiliza la adaptación al puesto.

Existe un elevado riesgo de abandono

del puesto, por parte de los candidatos,

una vez formados, ya que pueden acceder

con facilidad a puestos de trabajo

alternativos.

Organizaciones de la competencia

En este sistema de reclutamiento, poco recomendable, pero efectivo a corto plazo, se localiza a los candidatos entre aquellos profesionales que ya están desarrollando la actividad en puestos similares de empresas y organizaciones de la competencia.

Organizaciones de la competencia

Ventajas Desventajas Es el gran ajuste que suelen tener al perfil

profesiografico, tanto en formación teórica y práctica, como en

experiencia.

Se produce un sobreprecio en las demandas

salariales del profesional, para compensar la opción

del cambio, también puede ser la impregnación

del profesional de los valores de la organización

de pertenencia.

Búsqueda directa

Mediante esta vía se trata de encontrar al candidato idóneo para el puesto, por cualquier sistema posible y de manera personalizada.

Búsqueda directa

Ventajas Suele conseguirse candidatos muy calificados, este sistema se apoya básicamente en la confidencialidad de todos los contactos, por los que se suele contar con una gran discreción en todas las prospecciones que se realizan.

Desventajas Suele tener un coste muy elevado, ya que se tienen que invertir muchas horas y dedicación a la localización del candidato idóneo. También tienen el inconveniente de ser una vía inevitable lenta hasta completar el proceso.

Empresas consultoras

Se aprovechan a través de estas organizaciones toda la infraestructura (bases propias de datos, sistemas de prospección,

procedimientos profesionales, etc.) En este caso se delega la responsabilidad del

reclutamiento en dichas organizaciones.

Empresas consultoras

Ventajas Desventajas Suelen partir de análisis objetivos y acertados de los puestos de trabajo.

También es frecuente que desarrollen procedimientos de selección muy profesionalizados, con lo que se Obtienen un apreciado nivel de

resultados en la correcta cobertura del puesto de trabajo.

El principal inconveniente estriba en el elevado coste, ya que estas

organizaciones nos presentan el trabajo de reclutamiento.

Población General: Prensa, Internet

En este sistema se lanza la oferta de empleo masivamente a una gran cantidad de posibles

candidatos.

Se aprovechan las

cualidades de todo

tipo comunicación.

Población General: Prensa, Internet

Ventajas Desventajas Es un proceso económico con relación al volumen de candidatos a los que se llega a contactar.

El reclutamiento por esta vía exige un gran volumen de trabajo de preselección debido a la cantidad de candidatos que suelen responder a las ofertas

Anuncios

Al tratarse del medio más utilizado actualmente es interesante establecer

criterios para actuar, ya que este sistema entra dentro de las técnicas publicitarias, que

tienen unos procedimientos que permiten hacerlas más eficaces.

Los anuncios tienen un atractivo por sí mismos y los criterios esenciales al redactar

el anuncio son:

a) Debe ser claro y no usar términos o indicaciones raras o erróneas.

b) Debe responder a la realidad. c) Debe incluir los elementos de juicio

indispensable para que el candidato potencial tenga una visión clara del puesto y de los requisitos (Galicia, 2001).

Reclutamiento en línea

Es un sistema seguro que permite a las empresas la capacidad de reclutar personal por medio de Internet hacia prácticamente

cualquier parte del mundo.

Permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la información

Sistemas de recolección de personal

Hoy en día, algunas compañías cuentan ya, con un sistema de reclutamiento de personal, y es importante citar algunos ejemplos, ya que con la ayuda de estas aplicaciones tecnológicas se pueden agilizar procesos administrativos y de

recursos humanos.

Cezanne Software

permite agilizar el reclutamiento de personal, el demandante puede enviar su currículo y desde recursos humanos se puede realizar la selección de las candidaturas relacionando la información que indica el profesional con los requisitos que exige el puesto.

Hum select

Es un sistema que ha sido diseñado para satisfacer todas las necesidades del proceso de reclutamiento, selección y evaluación de

personal, en cuanto a la automatización , control de todas las requisiciones del

personal.

Hum select

• Da seguimiento a detalle del proceso

de cada candidato

• Brinda la retroalimentación instantánea a los candidatos vía email.

Hum select

algunas de las empresas que utiliza esta herramienta son:

Axtel Galvak HylsaPinturas Berel

Avon Cosmetic, Farmacias Benavides

Video plus

Si, soy un gran recuadro negro

Bibliografía:Unidad 5: Reclutamiento y Selección de Personal.

http://empresarismo.wordpress.com/2012/02/15/que-es-una-agencia-de-empleo/

http://www.lucas5.com/ofertas-empleo/head-hunter3.asp

Arias Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. Trillas 2006

Dessler, Gary/ Varela, Ricardo. Administración de Recursos Humanos. Pearson 2004