Repblica bolivariana de Venezuela.Ministerio del poder popular para la educacin universitaria. Instituto universitario de educacin universitaria. Triba, edo. TchiraProceso de reclutamiento y seleccin de personal

Integrantes:Balanta Anyeli C.I. 20.477.907Hernndez Lady C.I.18.990.463Gonzales dulce C.I. 22.677.381Moreno Jos C.I.17.876.963Pereira MRIA Isis C.I. 18.991.268Suarez Jos C.I. 23.138.6265to semestre seccin c sbado/tardeProfesor: William vega

Triba, mayo 2015

ndice

Introduccin3El reclutamiento.4 Importancia del reclutamiento.4Proceso de reclutamiento ...5 Reclutamiento interno5 Reclutamiento externo...8Mtodos de reclutamiento10Pasos para el reclutamiento y seleccin de personal.11Seleccin de personal..14Importancia de la seleccin.14Proceso de seleccin15Fases del proceso de seleccin.16Tcnicas de seleccin..16Conclusin..19Bibliografa..21

Introduccin Hoy en da, para las empresas es muy importante el reclutamiento y seleccin de personal, ya que el factor humano es de vital importancia en todas las actividades de las empresas. Es por tal motivo que el presente trabajo fue desarrollado con la intencin de comprender de una mejor forma el reclutamiento y la seleccin de personal dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona ms idnea para desempear dichas actividades. Para ello se deben tener en cuenta una serie de pasos y tcnicas que sern desarrolladas ms adelante en este informe. El proceso de reclutamiento implica la atraccin de candidatos potencialmente calificados para desempear un puesto dentro de la organizacin, de modo consecuente con su respectiva seleccin y contratacin. Esta seleccin se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos correspondiente.

El reclutamiento Elreclutamientose define como elprocesode atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que solicitenempleoen laorganizacin. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer ala organizacina solicitantes capacitados e idneos. Este proceso se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados. Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la funcin de reclutamiento en la mayor parte de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los pases se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La nica norma universal en este campo es que para obtener el xito profesional los reclutadores deben actuar de manera tica y objetiva.Importancia del reclutamiento El propsito fundamental del reclutamiento es obtener un nmero suficiente de candidatos potencialmente cualificados para cubrir un puesto entre los que podamos elegir. Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo. La capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de que esta posee, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc...A la vez que permite a la empresa contar con una reserva de candidatos al empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Proceso de reclutamiento Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos internas y externas. Reclutamiento interno: Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica:1. Transferencia de personal2. Ascensos de personal3. Transferencias con ascensos de personal4. Programas de desarrollo de personal5. Planes de profesionalizacin de personal

Ventajas: Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.Desventajas: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro. Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo de su incompetencia. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin. Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.Reclutamiento externo: El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa. "Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solucin eclctica: El reclutamiento mixto, es decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos". Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:1- Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontneas o provenientes de otros reclutamientos.2- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.3- Carteles o avisos en la puerta de la empresa. 4- Contactos con asociaciones gremiales.5- Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.6- Intercambio con otras empresas.7- Anuncios en diarios, revistas, etc.8- Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no slo captacin de currculo, ya que de ser as nicamente fungen como buzn de recepcin.

Ventajas: El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo. Desventajas: Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio. Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 del Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.

Mtodos de reclutamientoInformal: cuando la informacin sobre la vacante llega a un amigo de los empleados actuales de la empresa, por conocidos comerciales, antiguos empleados, consultores, profesores ect.Anuncios: como lo es la prensa, boletines, revistas, asociaciones profesionales, ect.Formal: por oficinas de empleo, solicitudes directas, centros de formacin, sindicatos, trabajos de formacin y prctica para estudiantes, colegios profesionales, entre otros.Empresas que prestan el servicio de seleccin: cuando el candidato llega porque ha sido enviado por agencias, empresas consultoras, o empresas que facilitan personal temporal ect.

Pasos para el reclutamiento y seleccin de personal

Existen una serie de pasos a seguir para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y de seleccin de personal, entre los que podemos enumerar se encuentran:

1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creacin de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.2. Solicitud de personal: El rea solicitante hace llegar la vacante al rea o encargado de seleccin.3. Descripcin del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, as como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, adems de los requisitos acadmicos.4. Informacin del perfil del puesto: Esta informacin est contenida dentro de la descripcin del puesto, el perfil del puesto evala los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posicin.5. Anlisis de la persona dentro de la organizacin: ste anlisis evala la importancia del puesto dentro de la organizacin, adems de su lugar en el organigrama.6. Decisin en realizar bsqueda interior: La decisin de realizar primero reclutamiento interno depende de las polticas de la empresa, adems de reducir costos, permite la promocin del personal en la organizacin.7. Definicin fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se realiza la bsqueda de forma externa, a travs de mantas, peridicos, anuncios en radio o televisin, intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.8. Recepcin de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al rea de seleccin.9. Revisin de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes acadmicos y laborales del documento para evaluar su adecuacin al puesto.10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agenda las entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.11. Evaluaciones especficas y/o psicolgicas: Por lo general en base al perfil del puesto se establece una batera de pruebas psicomtricas intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algn puesto se puede requerir una entrevista por competencias.12. Formacin de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las entrevistas.13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.14. Presentacin de finalistas con cliente interno: El cliente interno evala el reporte de los candidatos, si le interesan agendar entrevistas para conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros.15. Seleccin de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idneo, el rea solicitante informa al rea de seleccin para que contine con el proceso de seleccin.16. Negociacin de contrato con ganador17. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran.18. Comunicacin con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del rea de seleccin informar a los candidatos no seleccionados la decisin de la organizacin.19. Proceso de admisin: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva a cabo el proceso de contratacin. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la realizacin de un estudio socioeconmico.20. Induccin y capacitacin: Esta es la ltima parte del proceso de seleccin, a travs de la cual se le presenta la organizacin al candidato, as como sus funciones de trabajo.

Seleccin de personal La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado. La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.Importancia de la seleccin Esta prctica es importante porque provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Las personas adecuadas exigen menor capacitacin Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.Proceso de seleccin Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo. En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y examen mdico. El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

Fases del proceso de seleccin1. Definicin del perfil2. Preseleccin3. Seleccin y evaluacin4. Presentacin de candidatos5. Seguimiento.Tcnicas de seleccin Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros). Comnmente se elige ms de una tcnica de seleccin para cada caso. Cada una de las tcnicas auxilia a las dems, proporcionando un amplio conjunto de informacin sobre el candidato; Las tcnicas elegidas deben representar el mejor elemento de prediccin para un buen desempeo futuro en el cargo, denominndose predictor a la caracterstica que debe tener una tcnica de seleccin para predecir el comportamiento del candidato, con base en los resultados alcanzados al ser sometido a esa tcnica. La validez predictiva de una prueba se halla aplicndola a una muestra de candidatos, a quienes se les evala en el desempeo en el cargo despus de ser aceptados. Algunas de estas tcnicas son:Entrevista de seleccin: Es la tcnica de seleccin que se utiliza con mayor frecuencia tanto en pequeas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de base cientfica y sea la tcnica de seleccin ms subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor con superior influencia en la decisin final respecto de la aceptacin o el rechazo de un candidato para el empleo, ya que esta brinda informacin que de otra manera no puede ser obtenida y permite profundizar en las cualidades de los resultados obtenidos de otras pruebas. Es en esencia, un sistema de comunicacin entre dos o ms personas que interacta.Pruebas de conocimiento o capacidad: Son instrumentos para evaluar la objetividad de los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos exigidos para el cargo o el grado de capacidad o habilidad requerido para ejecutar ciertas tareas. Estas son: Orales: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, se formulan preguntas orales especficas que tienen como objetivo respuestas orales especficas. Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. De realizacin: pruebas mediante la ejecucin de un trabajo o tarea, de manera uniforma y en un tempo determinado.Pruebas psicomtricas: Estas son una medida de desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de seleccin o escritas. Las pruebas psicomtricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su funcin es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones y compararlas con patrones estadsticos. El resultado de una prueba psicomtrica se compara con los estndares de resultados obtenidos por unas muestras representativas de personas, y se expresa en percentiles. Se centran principalmente en las aptitudes, para determinar cunto de estas tiene cada persona, con la intensin de generalizar y prever ese comportamiento en determinadas formas de trabajo. Se basan en diferencia individuales y analizan como del individuo con relacin al conjunto de individuos tomado y cuanto varia la aptitud como patrn e comparacin. Las pruebas psicomtricas son adecuadas para medir las aptitudes que debe tener el aspirante al cargo, se establecen de acuerdo con la ficha de profesin grafica la cual determina el perfil del candidato ideal. Pruebas de personalidad: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento. Un rasgo de la personalidad es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las dems.

Conclusin En todas las organizaciones existe la necesidad de llevar a cabo la administracin y gestin de los recursos materiales, tcnicos, financieros y humanos; el reto en todas las organizaciones es el de integrar y mantener al personal que labore all con la capacidad de aportar ms que nicamente asumir lo que se le requiera. Por lo anterior, se debe contar con un rea dedicada a la gestin y administracin de recursos humanos, que asegure que el personal seleccionado sea el idneo para desempear las actividades de un puesto.Por lo tanto una de las principales funciones de la administracin de recursos humanos es la gestin de seleccionar, desarrollar y retener a los empleados; siempre y cuando se cuente con un sistema de seleccin adecuado en la empresa, entonces ser probable que se encuentre el mejor candidato y calificado para que trabaje bien en la vacante que se desea cubrir, ya que, uno de los diez factores que llevan al fracaso de las empresas es tener empleados poco idneos en la organizacin; la necesidad de contar con el personal esencial para la operacin es evidente, as como adquirirlo con apoyo profesional para evitar errores al momento de seleccionar y contratar. Toda organizacin poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas, las cuales llevan a cabo los avances, logros y errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidos, y con mnima motivacin para desempear sus funciones, el xito sera imposible. Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sera recomendable efectuarlo de manera unificada, para as ahorrar dinero y tiempo. Ya que de esta manera se haran los procesos conjuntamente. Es por tal motivo, que en ocasiones las grandes empresas pierden dinero y tiempo, ya que en raras ocasiones omiten datos importantes sobre las caractersticas de la vacante que se ofrece, as como las caractersticas con las que debe de contar el aspirante al puesto. Trayendo como consecuencia prdidas para las empresas u organizaciones. Por otra parte, existen altos costos de rotacin del recurso humano, resultantes por emplear a trabajadores que no cuentan con las habilidades ni caractersticas necesarias para desempear el puesto; adems de presentarse accidentes laborales de empleados que no poseen la experiencia necesaria en la actividad a realizar y finalmente, la baja productividad que puede llevar a la organizacin a prdidas monetarias. En conclusin se puede manifestar que las empresas enfrentan el reto de mantenerse competitivas en el mercado; sin embargo, para lograrlo es necesario que se encuentren estables al interior y que stas formalicen su accin administrativa mediante instrumentos que les permitan alcanzar sus objetivos organizacionales; as como tambin el lograr un mejor desempeo de los procesos integrando personal idneo a la empresa, y con ello evitando altos costos por rotacin, mal clima laboral, prdida de tiempo o accidentes laborales; que pudieran afectar el xito de la misma.

Bibliografa Alfredo Barquero Corrales (2006) Administracin de Recursos Humanos 2da parte http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-personal/reclutamiento-seleccion-personal.shtml http://yusehlipacheco.blogspot.com/

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