LO HACEMOS ENTRE TODOS. Reclutamiento y selección de personal

Tutor: Guillermo R. Flores

Gobierno de

MODULO 2

Usted está por iniciar la lectura del 2do. módulo del curso; donde aprenderá cómo se realiza correctamente el proceso de reclutamiento. Le sugiero que lea atentamente el material y ante cualquier duda, puede contactarse conmigo, de esta manera no detendrá su proceso de formación. Reclutando postulantes en forma efectiva En el módulo anterior, mencionamos que la gestión de RRHH, debe ser siempre planificada. Como dijimos, la planificación es el primer paso del proceso de gestión de RRHH, a su vez, es el que establece las bases para el desenvolvimiento del área.

Podríamos decir que el objetivo de la planificación de la selección es: escoger las

personas precisas, para el cargo preciso, en el momento preciso.

Objetivo del reclutamiento: El objetivo de esta etapa es desarrollar un grupo de candidatos, que respondan a los requerimientos del puesto; y de manera que los gerentes puedan elegir a los más calificados.

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Ya vimos que el primer paso es realizar una completa descripción del puesto, detallando sus requerimientos, tanto técnicos como así también las competencias personales. En esta etapa el gerente o superior directo, juega un papel muy importante, ya que será quien suministre los requisitos necesarios para el puesto, y también es recomendable que participe en el posterior proceso de selección. Y ahora es momento de lanzar la búsqueda de personas que estén interesadas en el puesto y que además cuenten con los requerimientos necesarios. Es decir, que debemos ingresar al mercado laboral. El mercado laboral tiene sus reglas, y tiene características diferentes para cada sector y localidad. Imaginemos la diferencia de buscar personal temporal para la cosecha de caña de azúcar, con una búsqueda de personal para un puesto administrativo.

En este mercado confluyen la oferta y la demanda (de personal). El objetivo, será llegar al mercado con una propuesta atractiva, para desarrollar un buen grupo de candidatos al puesto.

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Tipos de mercado laboral: Interno: se trata del personal de la propia empresa, el cual puede ser reubicado, a través de una promoción o la simple movilidad de puesto. En las empresas familiares, muchas veces se recurre a parientes o recomendados del personal de

confianza. Externo: cuando la empresa busca candidatos externos, no pertenecientes a la misma.

Ambas formas tienen sus ventajas

Reclutamiento interno Reclutamiento externo . Puede ser una fuente de motivación, ya que permite el ascenso o movilidad. . La empresa conoce a sus empleados. . Es más rápido y económico. . Se aprovecha la inversión en capacitación que se realizó al personal. . Se reduce la fase de adaptación.

. Es una posibilidad de inyectar nuevas y mejores capacidades. . Se puede buscar capacidades específicas, que no se cuentan en forma interna. . Se puede formar nuevos hábitos, en sectores viciados por el tiempo. . La empresa se muestra al exterior.

Actualmente la tendencia es adoptar una estrategia mixta, por una parte el desarrollo del talento interno y por otra parte la contratación de habilidades externas, las cuales pueden transferir conocimientos al personal interno. ¿Cómo dar a conocer al mercado nuestra necesidad de candidatos? Podemos detallar las siguientes fuentes:

Avisos en medios masivos tales como (los detallaremos más adelante):

o clasificados en diarios

o páginas web

o radio/tv

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Empresas consultoras: disponen de bases de datos o bien realizan las publicaciones y pueden ejecutar el proceso completo de pre-selección y selección del candidato. Son especialmente útiles cuando se requiere personal con un alto grado de especialización o responsabilidad.

Contacto con colegios profesionales. Cuentan con bases de datos de técnicos y profesionales con experiencia que se encuentran sin trabajo o aspiran a un mejor puesto.

Universidades. Es una fuente interesante de reclutamiento para empleados “junior”, sin experiencia. Esta modalidad se utiliza cuando se busca dedicación parcial “part time” de trabajo y ser flexible en cuanto a los días de examen.

Empresas de trabajos temporales. Permite disminuir el tiempo y costos, se utiliza para reemplazos y trabajos de temporada alta.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: es probable que el personal especializado conozca a otros técnicos difíciles de localizar; los candidatos que llegan por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa.

Avisos en periódicos y revistas especializadas. El aviso debe ser claro, concreto y resultar interesante para el público que se apunta. El costo del aviso, será proporcional a la notoriedad en página y su ubicación. A continuación algunas reglas para la redacción: 1. Título: los textos se leen de arriba hacia abajo, por eso en la cabecera deberá

destacar lo más importante, es decir el puesto buscado. Algunas empresas ponen su nombre; esto no es obligatorio, muchos lo evitan por discreción y para evitar alertar a la competencia.

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Lo que sí resulta necesario poner es el rubro o la actividad, y el puesto buscado, ya que esto funcionará como primer filtro.

2. El cuerpo: en la parte central deberá enumerar de forma concreta dos

aspectos: a. Requisitos: detallar los aspectos indispensables que requiere el puesto,

recuerde ajustarse a la ficha de descripción del puesto. Algunos aspectos que se incluyen son la formación, experiencia, habilidades concretas del puesto, competencias personales. Aquí también debe ponerse la edad y el sexo si el puesto lo requiere.

b. Se ofrece: aquí describa en pocas líneas lo que está dispuesto a negociar para dicho puesto. Esto va a depender del mercado laboral, si el puesto tiene una alta oferta de trabajadores, y se trata de un puesto operativo se permiten frases como “salario de convenio”, “estabilidad laboral”. Sin embargo si se trata de puestos especializados, puestos gerenciales con baja oferta del mercado laboral; entonces las valoraciones para atraer postulantes son distintas. El buen salario siempre es atractivo, pero también puede ser determinante las “posibilidades de desarrollo”.

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c. Datos de contacto: adónde escribir o lugar donde presentarse, plazo de recepción de CV, si hay que indicar pretensiones económicas, si se requiere presentar foto, etc. Dirección y teléfono. Indicar fax y e-mail sólo si está dispuesto a recibir postulaciones por ese medio. Se puede solicitar que se envíe una carta manuscrita (en algunos casos se la pide así para que la letra pueda ser analizada por grafólogos).

Algunos aspectos a evaluar: Sobre la edad: en ocasiones los avisos solicitan personal de entre 25 y 35 años, inhibiendo de esta manera a un excelente candidato de 36 años a presentarse a la convocatoria. Se aconseja, si uno desea poner límites de edad, poner frases tangenciales como “cinco años de experiencia” o “joven profesional” y realizar la preselección puertas adentro. La custodia de los Datos personales Es muy importante y es responsabilidad de la empresa que toda la información recibida sea tratada bajo estrictas normas de confidencialidad y se protejan los datos personales. También es importante el correcto almacenamiento de esta información. En el caso de las presentaciones impresas en papel, se deben transcribir los datos más importantes a un formato de planilla digital. En los casos de presentaciones digitales que nos llegan a través del correo electrónico, deben ser almacenadas en carpetas del disco duro. Recuerde:

Un aviso redactado correctamente, le ahorrará tiempo y logrará una convocatoria de personal con las capacidades necesarias para el puesto.

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Reclutamiento 2.0 Es aquel que utiliza los medios electrónicos, redes sociales, smartphone, etc. para realizar la búsqueda de personal. Entre algunas de sus características principales: acceso a más personas, mayor rapidez y menor costo.

Fuente: pinterest

Actualmente no caben dudas acerca del enorme potencial que tienen las herramientas de internet para la búsqueda de personal. Básicamente hay dos tipos de herramientas:

Redes sociales (RSS) Las RSS tienen como característica principal, la enorme cantidad de personas que interactúan en ella, sumados a que la interacción es continua, esto le da la oportunidad a la empresa de tener presencia inmediata a un gran número de personas. Las más conocidas son Facebook, Twitter o Linkedin,

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Ya sea que utilice una cuenta personal, o mejor una cuenta de su empresa, La publicación debe respetar los mismos principios de la redacción, que los avisos impresos. Solo debe tener en cuenta que la comunicación por estos medios es mucho más dinámica, por lo que requiere una mayor atención, la ventaja es que son gratuitos. Linkedin: esta red, a diferencia de las dos primeras, es una red de contactos orientada a vínculos profesionales.

Portales de empleo (en internet) Son sitios especializados que establecen el vínculo entre la oferta y demanda laboral. Allí hay miles de personas buscando empleo, y el sistema le informará cuando encuentre un candidato que responda a los requerimientos de su búsqueda. En este caso, es necesario que se inscriba como empresa y publique “un anuncio”. La mayoría de estos portales ofrecen un periodo de prueba gratuito, y luego, si se va a utilizar con frecuencia los costos de publicación no son muy altos, comparados con los costos de publicación en medios impresos.

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Proceso de reclutamiento

Felicidades!, ha finalizado la lectura del segundo modulo, no dude en enviar sus consultas a mi correo. En la plataforma, encontrará una autoevaluación; la misma no es obligatoria, pero le tomará menos de 10 minutos, y le servirá para aclarar y reforzar lo aprendido. Hasta el módulo siguiente! Guillermo Flores guilleflores@gmail.com