Reclutamientoy

Proceso de Selección

Gestión de Recursos Humanos

Fines e importancia del reclutamiento

• Determinar las necesidades actuales y futuras.

• Suministrar el número suficiente de personas con el mínimo

costo.

• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección.

• Reducir la probabilidad que los candidatos una vez

seleccionados abandonen el puesto de trabajo.

• Aumentar la eficiencia individual y organizacional

Proceso de reclutamiento

Concepción

estática o reactiva

Concepción

dinámica o proactivaActual

Relaciones e influencias

Análisis delpuesto

Sistema de compensaciones

Formación y perfeccionamiento

Entornoexterno

Carrera profesional

Dirección estratégica

Reclutamiento

Necesidad de contratación de personal

• Cubrir una vacante que ya existe

• Ramp up / Crecimientos

• Cubrir un puesto de reciente creación

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UNICIDAD

Grado de unicidad en el mercado

VALORValor añadido a la organización

Alianza

AdquisiciónContratación

Desarrollo interno

Fuentes y herramientas internas

Estrategias de Reclutamiento y Selección

Estrategias de Reclutamiento y Selección

Cuadrante 1: el capital humano añade valor a la organización y tiene alto grado de unicidad.

Las habilidades a desarrollar son específicas para la empresa e improbables de encontrar en el mercado externo, es por eso que las empresas deberán orientar sus esfuerzos en formar y desarrollar sus recursos humanos internos.

El reclutamiento interno es la principal fuente de incorporación de individuos en este cuadrante.

Cuadrante 2: el capital humano añade valor a la organización pero, a diferencia del anterior, es un recurso fácilmente disponible en el mercado.

Una relación de empleo de este tipo descansa en la base de que tanto empleados como empleadores continuarán las relaciones mientras exista beneficio mutuo.

En este caso, los empleados estarán menos comprometidos con la organización y más centrados en su carrera profesional.

La principal fuente de reclutamiento que utilizará la empresa será la adquisición en el mercado externo del capital humano con las habilidades necesarias.

Cuadrante 3: contiene el capital humano que es genérico y un valor estratégico limitado y que, por lo tanto, puede ser adquirido en el mercado.

Es cada vez mayor el número de empresas que externalizan los puestos de trabajo de este tipo. (Ej: seguridad, mantenimiento, etc.) El uso de trabajadores externos permite a estas empresas reducir gastos y mantener un alto grado de flexibilidad en relación al número de trabajadores empleados y al período de empleo.

Cuadrante 4: contiene el capital humano que es único pero no instrumental para crear valor.

Las habilidades específicas para desarrollar estas actividades explican que las empresas pudieran estar interesadas tanto en el modo de empleo interno como en la contratación.(Ej: abogados, auditorias, etc.)

Fuentes internas

Beneficios:• Mutuo conocimiento (organización y candidato)• Aumenta la motivación entre los empleados.• Genera competencia interna.• Permite aprovechar la inversiones en capacitación ya realizadas.

Inconvenientes:• Luchas internas y falta de cooperación.• Se evita el ingreso de otras personas con otros puntos de vista e ideas.

Movimientos verticales

promoción de los empleados

Movimientos horizontales

traslado de los empleados

Fuentes internas (cont.)

Da igualdad de oportunidades para todos

Crea una mayor apertura en la organización

Da la posibilidad a cada individuo de elegir por si mismo el puesto de trabajo.

Job posting

Búsquedas internas vs externas

• Empleo Interno• Ventajas

– Valor motivacional de una política de promoción– Importancia de la comunicación– Proteccion de despidos– Ampliar experiencias de trabajo (desarrollo)– Eliminacion de costos de induccion y capacitacion– Eval de desempeño como pronosticador mas exacto

Fuentes externas

Ventajas

• La duración hasta la incorporación del candidato suele ser alta.

Su costo suele ser elevado.

Menos seguro (conocimiento de los candidatos)

Puede ocasionar malestar en el resto de los empleados.

Puede afectar la política salarial.

Inconvenientes

Atraer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos.

Aprovechar inversiones en formación ya realizadas en otras empresas.

Permite comparar las remuneraciones ofrecidas con la oferta del mercado.

Fuentes externas (cont.)

Agencias de empleo

Empresas de trabajo temporal

Radio y televisión

Reclutamiento por internet

Fuentes externas (cont.)

Presentación espontánea

Recomendaciones

Publicidad

Asociaciones y colegios profesionales

Y otros….

• Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividido el numero de empleados que efectivamente fueron contratados.

Práctica

• Calcular el cost per hire aproximado de un ingreso masivo de 20 nuevos empleados.

Proceso de Empleos

Socio - Ambiental

Proceso de selección (ejemplo)

Puesto a cubrir

Análisis y descripción del puesto

Definir fuente

Preselección de CVs

Entrevistas

Evaluación psicotécnica

Examen Preocupacional

Ingreso: Inducción

Comprobación de referencias

Evaluación técnica

Índice de resultados y costo de contratación

• El índice de resultados ayudan a señalar por ejemplo qué fuente es más efectiva. Es el porcentaje de solicitantes de una fuente que pasa al siguiente etapa del proceso

• Según la organización el costo de reclutamiento se calcula partiendo de los gastos variables intervinientes en todo el proceso dividido el numero de empleados que efectivamente fueron contratados.

Práctica

• Calcular el índice de resultados (%) y el costo de reclutamiento según los siguientes valores:

– Se recibieron 100 CV y se contrataron 20 personas (referidos 2, por agencia 12, espontáneos 8)

– Costo de publicidad $ 3000– Costo de agencia $ 1600– Plan de referidos $400

Ej 1 Proceso de Reclutamiento

Qualification CheckCandidate Walks In

With CV

Candidate Checks InCandidate Completes

IVRCandidate Completes

ACE Test

Candidate CompletesMatchPoint Assessments

Candidate CompletesProfile on HirePoint

MatchPoint InterviewWith Recruiter

Candidate OfferedJob

IVR Results Reviewed

Application and AssessmentsPrinted Out and File Created

Candidate CompletesClient Specific

Test/s

• De acuerdo con su experiencia o con la de un compañero, describa los pasos en el proceso de reclutamiento de la empresa en que trabaja o que trabajó, o alguna que ud. conozca. Mas tarde la comparará con lo visto en clase.

Proceso de Reclutamiento, Práctica

Correspondencia entre personas y puestos

• Selección: proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados.

• Rol del gerente de la línea y Rol del ejecutivo de RRHH

• Adaptación persona – puesto: – identificación de competencias individuales (descripción de

puesto)– Métodos de selección (entrevistas, recomendaciones,

pruebas, etc)

Correspondencia entre personas y puestos

• Adaptación persona- organización: – Cumplir con requerimientos más amplios– Requerimientos específicos como condiciones

físicas, etc., que el gerente conoce bien– Necesidad de RRHH de mantener una estrecha

relación con la línea.

Proceso de Selección

• Proceso continuo• Pasos y secuencia varían según la organización• Siempre deberán estar LOS ESTANDARES

ETICOS– Privacidad y confidencialidad– Requerimientos legales– Información confiable y valida

Pasos en el proceso de selección, Ej.

• Decisión de contratar• Selección preliminar en el RRHH• Pruebas técnicas• Entrevista con RRHH• Entrevista con la línea• Examen médico (prueba de drogas)• Investigación de antecedentes• Conclusión de la solicitud

Las Pruebas, Los Tests

• MEDIDA ESTÁNDAR Y OBJETIVA DE UNA MUESTRA DE COMPORTAMIENTO QUE SE UTIIZA PARA MEDIR EL CONOCIMIENTO, HABILIDADES, CAPACIDADES Y OTRAS CARACTERISITCAS DE UNA PERSONA EN COMPARACIÓN CON OTRAS PERSONAS.

Las Pruebas, Los Tests

• PRUEBAS DE APTITUD: capacidad para aprender (potencial)• PRUEBAS DE LOGROS: mide lo que sabe• Pruebas de habilidades cognitivas (inteligencia, fluidez verbal,

habilidad para el razonamiento, etc)• Inventarios de personalidad e intereses (MBTI, por Ej.)• Orientación de carrera• Pruebas de habilidades físicas• Pruebas técnicas, o conocimiento del puesto• Tests proyectivos

LA ENTREVISTA

LA ENTREVISTA

Proceso de Empleos

Definir exactamente los criterios de exigencia del puesto o la proyección necesaria

Estructurar sistemáticamente el procedimiento de ingresos

Averiguar comportamiento concreto anterior, a fin de evaluar actuación futura del postulante

Emplear técnicas eficaces de entrevista dentro de un desarrollo claramente subdividido de la entrevista

Dejar evaluar y considerar las informaciones del postulante por varios entrevistadores en forma sistemática

Cinco fundamentos para una mejor decisión

Métodos

• La entrevista no dirigida ( el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante)

• La entrevista estructurada (conjunto de preguntas estandarizadas)

• Entrevista situacional ( se le da un incidente hipotético)

• Entrevista de incidentes críticos• Entrevista de panel• Entrevistas a distancia ( Internet, video conferencias,

etc.)

Variables en la entrevista de empleo

• CONTEXTO (entorno físico, realidad económica, estructura de la entrevista)

• ENTREVISTADOR (experiencia y capacitación, edad, raza, sexo, lenguaje no verbal, percepciones, metas)

• SOLICITANTE (conocimientos, habilidades, educacion, experiencia, etc)

PRACTICA ( entrevistador)

• Selección de un supervisor Junior para liderar un grupo de 15 vendedores. El entrevistado no conoce bien de que se trata el puesto. Las competencias que tiene que tener bien desarrolladas son

• Liderazgo • Orientación al cliente• Orientación a resultados• Utilice la siguiente escala:1- No desarrollada, 2- Desarrollada,

3- Excede• Use el método de entrevistas por incidentes críticos, tenga en

cuenta las variables y los puntos mas importantes que debe tener en cuenta el entrevistador.

PRACTICA (entrevistado)

• Lo citaron para una entrevista laboral. No sabe muy bien de que se trata ya que al parecer tomaron sus datos de una base de datos.

• Sea ud mismo• Relájese y prepárese para relatar sus conocimientos,

habilidades, educación, experiencia, intereses, lenguaje no verbal. No se lleve por un prejuicio, en caso que el entrevistador no encaje con su modo de ver las cosas.

El Assessment Center

• Técnica según las necesidades• Principales características• Relato de experiencias y ejemplos

Ingreso

• Acuerdo de comienzo– Fecha de ingreso – Documentación requerida para el legajo– Armado del legajos, áreas intervinientes

• Inducción– Distintos soportes y metodologías– La organización en general– El sector o puesto en particular– Capacitación inicial

Inducción (orientación)

• Es la actividad que se ocupa de introducir al nuevo empleado en la organización, en los cometidos del puesto y presentarle a otros empleados.

• “Socialización”: ofrecer información sobre las normas y la cultura.

• Algunas ventajas: reduce el estrés y la ansiedad del nuevo empleado, ahorra tiempo de los superiores y compañeros de trabajo (aprendizaje rápido).

En general, el proceso tiene 3 etapas:

conocimiento corporativo

conocimiento del área

conocimiento del puesto