RECLUTAMIENTO

¿Qué es el Reclutamiento y su importancia?

“Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un

puesto en ella”.

Fases del Reclutamiento

1º. FASE: Requisición de empleado (RE)

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir

La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización de la Gerencia. • Grado de necesidad de ese puesto para la empresa. • Titulo exacto del puesto • Carga de trabajo

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados

2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento

Curriculum Vitae

• De una página de extensión • Debe ir acompañada de una carta de solicitud de empleo • Datos que debe contener: 1. Datos personales : nombre del

solicitante, domicilio, teléfono, estado civil, fecha de nacimiento o edad –(en algunos puestos estatura)

2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea ocupar

3. Historia académica: estudios realizados , idiomas que domina, etc.

4. Experiencia profesional: puestos que ha desempeñado y tiempo.

5. Antecedentes

3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento

Una vez definido el perfil, lo siguiente sería elegir los medios de reclutamiento, que van desde fuentes gubernamentales como los servicios estatales del empleo, hasta muy especializados como despachos que ofrezcan la contratación de “ejecutivos a la medida” e incluso los conocidos como head hunters quienes se dedican a detectar a aquellas personas que se han destacado en áreas específicas para ofrecerles mejores oportunidades de desarrollo profesional en otras empresas, las cuales son las que contratan este tipo de servicios.

La complejidad y costo del medio de reclutamiento depende mucho del tipo de mercado laboral al que va dirigido y la cantidad de público al que se quiera llegar. Lo principal a tomar en cuenta al elegir el medio de reclutamiento es:

1. Determinar el mercado laboral (nivel socioeconómico, costumbres, etc.).2. Identificar los medios de reclutamiento adecuados para mi mercado

meta.3. Elegir uno o varios de los medios disponibles basándonos en la relación

costo beneficio.4. Definir y establecer el proceso de recepción y atención de los

solicitantes.5. Definir el contenido del anuncio:

• Incluir la mayor cantidad de datos de la empresa posibles• Incluir breve descripción del puesto, que no deje duda sobre este.• Mencionar los requisitos y características que deberán reunir

quienes aspiren a ocupar el puesto y cuales de éstos serán indispensables.

• Tratar de que la información sea clara, para que no cree expectativas falsas sobre quien acudirá a solicitar el puesto, así como evitar la afluencia de candidatos fuera del perfil requerido.

• Ser veraces y éticos con la información plasmada en el anuncio. 6. Realizar la publicación y recibir a los aspirantes.

Algunos medios de reclutamiento con ventajas y sus desventajas

•PERIÓDICO Ventajas Desventajas

Medio masivoAmplio alcanceContenido variado

Falta de selectividadVida breveDeficiente calidad de producción

•REVISTAS 

Ventajas Desventajas

Flexibilidad de lecturaColor prestigio

Falta de inmediatezPoca cobertura geográficaLargo tiempo de espera

•TELEVISIÓNVentajas Desventajas

Cobertura masivaGran impactoPrestigio

Alto costo de producciónbrevedadPoca selectividad

•Radio

Ventajas Desventajas

Gran alcancerentabilidadflexibilidad

Limitado al sonidoVida cortaSaturación

4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo

Anuncio de EmpleoProporcionan:

1. La organización laboral: su principal ocupación y localización

2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal.

3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.

5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

• Los gastos por anuncios. • Honorarios de las agencias de colocación. • Costo de los materiales de las pruebas. • Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. • Costo de comprobar las referencias. • Exámenes médicos. • Tiempo de adaptación del nuevo empleado. • Reubicación y la orientación al nuevo empleo. • Sueldos de las personas encargadas del

reclutamiento. • Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos

(Hotel, transporte, etc.)

COSTO DEL RECLUTAMIENTO

ARTÍCULO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL:

VIEJO Y NUEVO ROL DEL PSICÓLOGO

Reclutamiento y la Selección de Personal (RSP): son actividades fundamentales a las que se enfrenta toda organización.

La selección es predicción del comportamiento humano y siempre lleva asociado un importante riesgo.

LAS CLAVES DE UNA IDENTIDAD EXCESIVAMENTE IGNORADA

Un gran número de psicólogos que se dedican a RSP ignoran absolutamente todo sobre lo que ha supuesto este tipo de actividad en sus países y en el mundo

Fiebre de la receta de lo "sencillo y práctico"

ORÍGENES COMO PSICÓLOGOS DEDICADOS A LAS TAREAS DE RSP

(Taylor, 1911) "organización científica del trabajo"

Fayol (1927) y Weber (1947)

Hugo Münsterberg publica, en 1912 su obra inicial "Psicología de la actividad industrial«

Organización Científica del Trabajo- Taylor «existe una doble visión del ser humano»

neo-taylorismo siglo XX

Mayo (1932)

CUANDO EL FUTURO ES MÁS RÁPIDO QUE LA IMAGINACIÓN. UNA ESPIRAL

ACELERADA

Los cambios son cada vez más rápidos, no existe más salida profesional que asumir esta dinámica y adaptarse.

Fundamento:

A finales del siglo XIX se dieron las condiciones para la aparición de la psicología aplicada al trabajo y a la selección de personal

NUEVOS CONDICIONANTES DEL RSP

Innovación tecnológica muy acelerada, aplicada a todos los ámbitos.

Desarrollo e implantación masiva de las telecomunicaciones.

Nuevas formas de empleo y de contratación.

Nuevas posibilidades de evaluación psicológica.

NUEVOS RECURSOS EN RSP

El diseño de pruebas psicológicas nuevas

Aprovechamiento de los medios de comunicación actuales