Dice que las organizaciones conviven en un un proceso dialectico (de atraccion ), es decir las personas buscan organizaciones para laborar , entonces investigan y se informan , formando asi un concepto e cad una de ellas, pues bien las organizaciones hacen lo mismo atren individuos , adquiern infomacion de las personas y las seleccionan

RECLUTAMIENTO .- F(x)proporcionar candidatros para el funcionamiento de una organización es un conjunto de tecnicas y procedimientos que se proponen para atraer candidatos potenciales califiados capaces de ocupar un puesto dentro de la organización Sistema informacion , mediante el cual las organizaciones divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oprotunidades de empleo .

PARA K SEA EFICAZ debe atraer un contingente suficente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de SELECCIÓN

EL Reclutamiento se da partir de las necesidades de mercado de RR-H H, presente y futuras de la organización y consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes que provee la organización sobre el número suficiente de personas que requiere para lograr sus objetivos

El reclutamiento requiere de una planeación y esta consta de 3 fases (FINALIDAD DE LA PLANEACION DE RECLUTAMIENTO ES ESTRUCTURAR EL SITEMA DE TRABAJO A SER REALIZADO)

Que necita la organización en término de personas Que nos puede ofrecer el mercado de recursos humano Que técnicas de reclutamiento se deben emplear

De la cual tenemos las siguientes etapas de proceso de reclutamiento:

Investigación interna de las necesidades externa del mercado definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

INVESTIGACION DE LAS NECESIDADES INTERNASe refiere a identificar las necesidades de la organización. Para determinar lo que la organización necesita de inmediato y a futuro (esto de acuerdo a su crecimiento y desarrollo, lo cual va implicar nuevos aportes de R- Esta investigación es continua y constante e incluye todas las áreas y niveles de la organización para que se refleje sus necesidades del personal. como el perfil y características que los nuevo integrantes deben tener y ofrecer.

PLANEACIÓN DEL PERSONAL Es el Proceso de decisión respecto a los RH necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en un determinado tiempo.se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para realización de las actividades de la organización. Esta planeación no es responsabilidad siempre del departamento del personal de la organización pues también influye el departamento de planeación y control de la producción; la calidad y cantidad de contrata al personal de acuerdo a producción, esto en cuanto a la referencia de mano de obra directa. En cambio en las no industriales, esta planeación de la mano de obra indirecta la realiza Los diferentes departamentos de la organización (PCP) o el departamento de organización de métodos, este es especialmente cuando se trata de personal de oficina.

PERO SEA COMO SE LA PLANEACION DEL PERSONAL SE ELABORA MEDIANTE CRITERIOS DE RACIONALIDAD ESTRICTAMENTE TECNICA Y CON UN ENFOQUE CUATITATIVO.

Mercado de trabajo -

organización

Mercado recursos humanos

Puesto y Oportunidades de trabajo, ofrece salarios

Respuesta a los puestos y oportunidades- a los salarios ofrecidos- a las prestaciones ofrecidas Imagen percibida

Esto significa que todos los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempañarlos adecuadamente.

MODELOS DE PLANEACIÓN 1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (si se trata de una industria) o del servicio (si se trata de una organización no industrial). La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización.

2. Modelo basado en segmentos de puestos.-

Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización .Es una técnica de planeación personal utilizada por las empresas grandes. Consiste en:

1. Elegir un factor estratégico para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades del personal.

2. Establecer los niveles históricos de cada factor estratégico.

3. Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.

4. Proyectar los noveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles del factor

3. Modelo de grafica de reemplazo.-

Son representaciones graficas de quien sustituye a quien, si se presenta la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.

Se considera la información mínima para la toma de decisiones respecto a futuras situaciones dentro de la organización en función del estatus de los diversos candidatos internos. Esto va a depender de: DESEMPEÑO ACTUAL (evaluaciones, opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores.) Y LA POSIBILIDAD DE PROMOCIÓN (esta se basa en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades)Otras empresa desarrollan sistemas más sofisticados empleando registros que ofrecen información + amplia es decir ven formación escolar, Experiencia laboral anterior, Puestos desempeñados, resultado alcanzados en los puestos, aspiraciones y objetivo personales entre otros.

4. Modelo basado en el flujo de personal de personal

Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización. Permite la predicción a corto plazo de las necesidades del personal de la organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión. Además es capaz predecir las consecuencias como la política de promociones de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento.

5. Modelo de planeación integrada

Modelo + amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los insumos, la planeación de personal toma en cuenta 4 factores o variables:

Volumen de la producción, Condiciones de

comportamiento de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes

Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal

Planeación de carrera dentro de la organización.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.- varía de acuerdo a la organización, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentra el vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función del staff sus medidas dependen de una decisión de línea que se oficializa a través de una especie de una orden de servicio, denominada REQUISICION DE EMPLEO o REQUISICION DEL PERSONAL. ES UN DOCUMENTO QUE DEBE SER LLENADO Y FIRMADO POR LA PERSONA RESPONSABLE DE CUBRIR ALGUNA VACANTE EN SU DEPARTAMENTO O DIVISION

La emisión de una requisición de empleo o de personal presenta ciertas semejanzas con la de una requisición de material. En este caso, cuando la persona encargada la recibe, verifica si en los anaqueles se tiene el material solicitado para entregárselo al solicitante; en caso contrario, emite una orden de compra para que el material sea adquirido de algún proveedor. En el caso de la requisición de empleo, cuando el departamento de reclutamiento la recibe, éste verifica en los archivos si existe algún candidato adecuado disponible; si no es el caso, debe reclutarlo por medio de las técnicas de reclutamiento particularmente más indicadas.

Otras empresas (como IBM) prefieren calcular sus necesidades totales de personal con base en proyecciones relacionadas sólo con ciertos segmentos (o familias) de puestos de su fuerza de trabajo que presenten más variabilidad.

12. Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo. Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:

Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales. Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones

académicas y centros de vinculación empresa escuela. Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

Anuncios en periódicos y revistas. Viajes de reclutamiento en otras localidades. Reclutamiento en línea (on line) a través del internet.

En el reclutamiento externo existen dos maneras de abordar las fuentes de reclutamiento: el enfoque directo y el indirecto. Las dos se describen en la fi gura 5.13.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

1. Consulta de los archivos de candidatos. De los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron elegidos en reclutamientos anteriores, debe de haber un curriculum vitae o una solicitud de empleo archivados en el departamento de reclutamiento, por puesto o por área de actividad. Independientemente del sistema adoptado, es útil archivar los candidatos en orden alfabético, considerando el género, la fecha de nacimiento y otras características importantes. Es importante que la empresa tenga siempre las puertas abiertas para recibir candidatos que se presenten espontáneamente, ¿en cualquier momento, aun cuando en ese instante no tenga puestos vacantes. El reclutamiento debe de ser una actividad continua e ininterrumpida que garantice una reserva de candidatos

Para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la presentación espontánea de candidatos, recibirlos y mantener, si es posible, contacto eventual con ellos, con objeto de que no se pierda la atractividad ni el interés.

Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa. Es también un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, utiliza un medio de los más eficientes y de amplio espectro de cobertura, ya que con él se llega al candidato por medio del empleado. Éste al recomendar amigos o conocidos se siente reconocido ante la organización y ante el recomendado. A partir de la forma en que se desarrolle el proceso, de manera natural se hace corresponsable junto con la empresa por su admisión. La recomendación de candidatos por los empleados refuerza la organización informal y le permite colaborar con la organización formal. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

1. Por consulta de archivos de candidatos

De los candidatos que se presentan espontáneamente o que fueron elegidos en reclutamientos anteriores debe de haber un curriculum vitae o una solicitud de empleo archivado, el cual será por área de actividades o por el tipo de puesto que exista.

Es importante que la empresa tenga siempre las puertas abiertas del para recibir candidatos que se presentan en cualquier momento, aun cuando en este instante no tenga puestos vacantes.

2. Recomendación de candidato por parte de empleados de la empresa

Este es un sistema de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a recomendar a sus candidatos, utilizan un medio de los más eficientes y de amplio espectro de cobertura, ya que con él se llega al candidato.

Este refuerza la organización informal y le permite colaborar con la organización formal.

3. Carteles fuera de la empresa

Sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización empresa, cercanía con lugares de mucho movimiento de personas, proximidad de fuentes de reclutamiento.

En este caso el medio es estático y el candidato va a él , al tomar la iniciativa .(Se utiliza para puestos de nivel bajo )

4. Contactos con universidades , escuelas, asociaciones estudiantiles y centros de vinculación empresa-escuela

Esto se realiza para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa, aunque no haya vacante por el momento, algunas empresas desarrollan este sistema continuamente para intensificar la presentación de candidatos.

5. Contactos con Este proceso sirve como estrategia de apoyo

sindicatos y asociaciones de profesionales

o esquema residual, que como una estrategia principal, ya que no presenta rendimiento en las técnicas de reclutamiento.

6. Viajes para reclutamiento en otras localidades

Cuando se explora al mercado de RRHH local, la empresa puede buscar en otras ciudades. Para esto el departamento viaje a otros lugares y ofrece promociones a través de radio y prensa local, donde los candidatos serán trasladados a la empresa donde se ubica, pero con beneficios incluidos si es que pasaron la prueba.

7. Conferencias y ferias laborales en universidades y escuelas

Esto de realiza para promover la empresa y crear un ambiente favorable, con la información sobre que hace la organización, cuáles son sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece.

8. Convenios con empresas que actúan en el mismo mercados en términos de cooperación mutua

En algunos casos estos convenios se establecen en asociaciones de reclutamiento o departamentos financiados por un grupo de empresas.

9. Anuncios en revistas y periódicos

Se considera una de las técnicas más eficientes para atraer a los candidatos , es más cualitativa que cuantitativa ,ya que se dirige a un público general y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende emplear

10. Agencias de colación de empleo

Este es uno de los más caros, si bien esta recompensado por los factores de tiempo y rendimiento, estas se pueden dedicar a reclutar persona de alto nivel, medio o bajo, o a personas de ventas, bancos o mano de obra industrial.

11. Reclutamiento en línea ( On línea )

Este se basa en agilizar la velocidad de información de los candidatos ya que las organizaciones reclutan talentos reduciendo sus costos de proceso de integración , y al mismo tiempo amplían los horizontes de reclutamiento además de facilitar la tarea de los candidatos .

12. Programas de capacitación (training)

Esto se realiza con el fin de reclutar , seleccionar y preparar jóvenes salidos de las universidades para que ocupen plazas de nivel o altamente Técnicas después de un periodo de prácticas debidamente supervisados

13. ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?