Rh reclutamiento
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EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Se utiliza para atraer personas:• OPORTUNAMENTE.
• EN NÚMERO SUFICIENTE.
• CON LAS CALIFICACIONES ADECUADAS.
• Y ALENTARLAS A SOLICITAR EMPLEOS EN LA
ORGANIZACIÓN.
En seguida se Seleccionan los candidatos Mejor Calificados dentro de las Especificaciones del puesto.
Métodos externos
Planeación de Recursos Humanos
Alternativas al reclutamiento
Reclutamiento
Personas reclutadas.
Fuentes externas
Métodos internos.
Fuentes internas
Los Ejecutivos están convencidos que:
Contratar al Mejor personal es muy importante debido a la
Competencia Global.
Cuando el Plan de Recursos Humanos contempla la
Necesidad de Personal, enseguida se Evalúan las
alternativas de Contratación.
Si las alternativas internas son Insuficientese Inadecuadas, se inicia el Proceso de
Reclutamiento.
El Reclutamiento empieza con una Requisición de empleado:
Documento que especifica:
EL PUESTO,
EL DEPARTAMENTO,
LA FECHA EN QUE EL EMPLEADO ES
REQUERIDO PARA TRABAJAR
OTROS DETALLES.
Las Competencias son cada vez menos claras.
Las Descripciones de Puesto no son claras debido a las Tareas Adicionales
asignadas.
Cuando se Recluta y Contrata para una sola actividad, en poco tiempo se le pide al
empleado que Desempeñe otras Tareas.
Derivado de las Expectativas de la empresa, el empleado necesitará una gran
Variedad de Habilidades y Capacidades.
Se centran básicamente, en Requisitos Objetivos mínimos, tales como el Nivel Educativo
y la Experiencia Laboral.
No prestan atención a Comportamientos Subjetivos esenciales para el trabajo,
como:
LA FLEXIBILIDAD.
LA AGILIDAD MENTAL.
LA VISIÓN ESTRATÉGICA.
Se pretende resolver esta situación empleando personas:
BRILLANTES.
ADAPTABLES.
QUE PUEDAN TRABAJAR EN EQUIPO EN FORMA EFICAZ.
En seguida se determina si hay Empleados Calificados disponiblesDentro de la empresa, o si es necesario buscar en Fuentes Externas.
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO INTERNO
Usar Fuentes Internas implica formas para ubicar Candidatos
Calificados y permitirles que Soliciten la Vacante si se sienten
capaces.
Los Candidatos Calificados se pueden localizar de diferentes
Formas.
RECLUTAMIENTO INTERNO DEL TALENTO:
El Reclutamiento no solo atrae Empleados Potenciales de
Fuera.
• "La promoción interna"
Se reconoce por lo general como una base para
una buena práctica de empleo, y la política de
nuestra organización es promover, siempre que
sea posible, a las personas que ya trabajan con
nosotros cuando haya que ocupar una vacante,
la cual se anunciará durante cinco días naturales
para dar a todo el personal capacitado de tiempo
completo y medio tiempo la misma oportunidad
de solicitarla.
Estos Sistemas de Información permiten analizar
con detalle y rapidez toda la Fuerza de Trabajo
para localizar Candidatos Idóneos para la
Vacante.
Muestran las Trayectorias Profesionales de los
empleados y anticipan Cuándo y Dónde surgen las
Oportunidades de Promoción.
Incluyen Estipulaciones para registrar Cambios
en las Calificaciones de los Empleados y en las
Ubicaciones de los puestos cuando Ocurren, lo que
permite dar Valor a la Información manteniéndola
Actualizada.
Resulta de gran utilidad, que Recursos humanosinforme acerca:
Del Escalafón, que muestre las Líneas de Desarrollo del puesto.
Los Requerimientos de Capacitación de cada puesto.
Las Habilidades y Capacidades que necesitarán a medida queAsciendan en el Escalafón..
CON LOS PROCEDIMIENTOS DE ANUNCIO Y OFERTA DE EMPLEO:
Los empleados están Enterados de las
Oportunidades que les ofrece la Organización.
Eliminan la queja común de que Internamente jamás se
Enteran de un Puesto Vacante
hasta que se ha Ocupado.
Reflejan una Apertura que los empleados Aprecian bastante.
Tiene Aspectos Delicados:
Un Trabajador no se Entera de un Puesto Vacante, si No verifica
regularmente los anuncios en Línea.
Un sistema Eficaz requiere inversión de Tiempo y Dinero.
Cuando los Aspirantes no tienen éxito, alguien debe Explicarles
por qué No fueron Seleccionados.
Se debe Elegir al solicitante Más calificado o el sistema carecerá deCredibilidad.
El Elegido debe ser percibido por sus colegas como el Más calificado.
La clave del éxito es el Grado de Confianza que los
empleados tienen en sus Supervisores y la Empresa.
Pueden surgir Quejas en un Sistema bien Diseñado e
Implementado.
Los Empleados deben estar convencidos que el Sistemaestá siendo administrado de Forma Justa.
La Oferta Interna es efectiva cuando es parte de un
Programa de Desarrollo de Carrera profesional.
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO POR MEDIO DE
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO:
Se Mide y Evalúa el Desempeño de un empleado, entre otrasrazones, para Tomar Decisiones de Desarrollo y de Carrera.
Los Trabajadores Exitosos son buenos candidatos para unaPromoción.
Los empleados con Mal Desempeño pueden serTransferidos a otra área en carácter de Remoción oDegradación de puesto.
Realizar Evaluaciones Formales, es producto de laPreocupación, por desarrollar el Potencial paraocupar Puestos Gerenciales o Técnicos Avanzados ypor fomentar el crecimiento en esa dirección.
Todos los responsables de área deben de Evaluar,Nominar y Ayudar a los empleados prometedores.
INVENTARIO DEL TALENTO GERENCIAL:
Herramienta importante para la Planeación de la Sucesión.
Indican las Habilidades, Intereses, y Experiencias de los empleados.
Ayudan a prestar atención a las Necesidades de Desarrollo de los empleados.
Puestos Actuales como en los que pudieran ser Promovidos.
Identifica empleados con Alto Potencial que pueden ser preparados como Reemplazos de los Gerentes reasignados, los que se Jubilen o para ocupar otra Posición Vacante.
Por desgracia muchas Empresas no se esmeran por Administrar su Talento, adecuadamente.
USO DE LOS ASSESSMENT CENTERS O
CENTROS DE EVALUACIÓN:
No se refieren a un lugar, son un Método valioso para Evaluar al
Personal.
Evalúan a las personas, quienes participan en SituacionesSemejantes a las que Resolverían en un puesto real.
Aumentan la habilidad de Selección de Empleados Exitosos
para posiciones de Dirección en el futuro, o bien para
ayudarles a Desarrollar Habilidades en la posición Actual.
Pueden utilizar las siguientes Técnicas:
EJERCICIOS DE PENDIENTES:
Se utiliza para simular una Situación Problemática.
Los participantes reciben documentos, cada uno de los cuales describe algún problema o situación que requiere una respuesta inmediata.
De esta manera se ven obligados a tomar decisiones bajo presión y a determinar cuál es la prioridad de cada problema.
GRUPOS DE DISCUSIÓN SIN GUÍA:
Se reúne a los evaluados en un ambiente de Seminario para
analizar un Tema Asignado, cada uno con o Sin un Rol designado
para desempeñar Dentro del Grupo.
A los participantes se les proporciona poca o ningunainstrucción sobre cómo empezar a tratar el tema, y no se lesdice a qué decisión deben llegar.
Los miembros de los grupos de discusión sin guía sonevaluados por su iniciativa, habilidades de liderazgo y lacapacidad para trabajar de manera efectiva en un grupoestablecido.
JUEGO DE ROLES:
Este ejercicio puede implicar preparar una Junta con Clientes
o una reunión del Líder de un Equipo con algunos de sus
Subordinados, y participar en ella.
Al final, un asesor capacitado evalúa alparticipante utilizando una escala de valoraciónestructurada.
ENTREVISTAS CONDUCTUALES:
El Entrevistador plantea una serie de preguntas al Participante
acerca de lo que haría en Ciertas Circunstancias de trabajo.
Algunas veces las entrevistas conductuales se combinan convideos que muestran simulaciones de trabajo y se les pide, aintervalos, que comenten lo que harían en las situacionesmostradas.
Al final del ASSESSMENT CENTERS las
observaciones se integran para mostrar un
panorama completo de los Puntos Fuertes y
las Necesidades de los participantes.
Se presenta un Informe a la Gerencia y se daRetroalimentación a los Participantes.
Se da Validez a los Procedimientos del ASSESSMENT
CENTERS:
Si antes de ponerlo en Operación, se definen lasCaracterísticas o Dimensiones que se van aestudiar, utilizando el Análisis de Puestos.
Si los Ejercicios Utilizados reflejan el Puesto parael que la persona está siendo Evaluada; es decir,los ejercicios son Válidos en su Contenido.
Los ASSESSMENT CENTERS son Valiosos para
identificar el Talento Directivo y ayudan al Desarrollo de
personas.
El método Favorece a quien tiene Fuertes Habilidades
Interpersonales y la capacidad de Influir en otros.
Según como el ASSESSMENT CENTERS dirija los
Ejercicios y proporcione Retroalimentación a los
participantes desempeñará un papel importante en la manera enque Reaccionen las personas a la Experiencia.
Algunas personas encuentran Difícil dar lo mejor en una
situación que para ellos es Amenazante, como Hacer una
Prueba.
REFERENCIAS DE EMPLEADOS: Los Empleados desempeñan un papel importante enel proceso de Reclutamiento al pedir activamente asus Amigos y Socios que Soliciten Empleo en lacompañía.
Un sistema de reclutamiento por Internet queincluye anuncios de Empleo Interno en línea yProgramas de Referencia dados por los empleados, essumamente útil.
La tecnología ofrece a los responsables de contratar ver en
sus monitores una Lista de Nombres y Calificaciones de
los solicitantes Propuestos.
Enlistar Candidatos es una forma de Referencia en la que
cada Empleado se convierte en un Reclutador de la
empresa.
Se proporciona a los empleados tarjetas de
presentación sencillas que no contienennombres ni puestos.
En vez de eso, tienen un mensaje:
"Siempre estamos buscando grandes
Para información adicional, visite nuestrositio Web".
Después, los empleados Distribuyen las tarjetas dondequiera que vayan;en Fiestas, Eventos Deportivos, Reuniones familiares, Días de
campo o en el Parque.
La empresa tiene la necesidad de buscar Fuera de sus
Fronteras con la intención de Restituir o Expandir su
Fuerza Laboral.
Se buscan Empleados Externamente:
Para cubrir puestos de primer ingreso.
Para cubrir puestos medios y superiores que
requieren capacitación y experiencia especializada,
difícil de cubrir con personal actual.
Para incorporar personas que hayan
adquirido en otro lugar los
conocimientos y la experiencia que se
requieren para el puesto.
Para cubrir posiciones técnicas y
gerenciales, como fuente de nuevas
ideas y con conocimientos adquiridos
recientemente en otras empresas
similares.
Para obtener empleados con distintos
antecedentes que proporcionen una
mayor diversidad de ideas.
Para prevenir la endogamia de ideas y
actitudes.
En la Gráfica observamos que:
Después de que el Presidente de una empresa
se Jubila, sigue una serie de Promociones
Internas; sin embargo, la empresa tiene que
Reclutar Candidatos Externos para ocupar el
puesto de Primer ingreso de Analista de
Salarios.
Si se seleccionara un Candidato Externo para el
puesto de Presidente, la Reacción en cadena de
las Promociones desde dentro No habría
ocurrido.
Aún cuando se realicen las
empresas llenan los Puestos de Primer Ingreso con
Si ningún Empleado Actual posee las Calificaciones
Deseadas, los candidatos se pueden atraer de
diversas Fuentes Externas.
El reclutamiento de Empleados Administrativos y
Operativos depende de las escuelas Preparatorias y
Vocacionales.
Estas instituciones cuentan con Programas de
capacitación para desarrollar Habilidades
Ocupacionales específicas, como reparación de
Aparatos Domésticos y Mecánica de motores
pequeños, etc.
Algunas Empresas trabajan
con las Escuelas para
garantizar una Provisión
Constante de personal
capacitado o con Habilidades
Laborales específicas.
Para algunas áreas, las
Empresas prestan incluso
Empleados a las escuelas
para ayudarlas en los
Programas de Capacitación
Son sensibles a las Necesidades de empleo
Específicas de sus mercados laborales Locales,
gradúan a estudiantes muy Demandados con
Habilidades Competitivas.
Básicamente cuentan con
Programas Cortos diseñados para
una educación Terminal Breve o hacía
una preparación Dirigida a una carrera
Universitaria. Ofrecen programas de
Gerencia Media combinados con
Capacitación para negocios Específicos.
Ofrecen programas de combinados con
para negocios
Sus de carrera proporcionan un para
que los establezcan con los
facilitando así el
.
Ofrecen y . en el es mutuamente benéfico.
Los y las deben mantener
Al establecer estos la empresa debe continuarlos una con la
Es importante que la conozca a la y que esta conozca a la
COMPETIDORES EN EL
MERCADO LABORAL:
Por lo general, el personal no Ingresa al trabajo con
Experiencia y Habilidades Laborales.
Cuando se requiere Experiencia reciente, los
Competidores y otras Empresas de la misma
Industria o Área Geográfica son una fuente
importante de candidatos.
Los solicitantes Más Calificados provienen
directamente de la Competencia dentro del
mismo Mercado Laboral.
Esta Fuente es significativa; un buen Porcentaje de la
población Económicamente Activa puede buscar un
Cambio de empleo.
Debe tenerse Cuidado al utilizar este Recurso.
Deben Verificar si los solicitantes están obligados
por Acuerdos de No Competencia o No
Revelación.
Aunque estos Acuerdos pueden no estar
Vinculados con nuestro trabajo, no hay Necesidad
de Correr Riesgos.
Aunque la Ética cuestiona la Piratería Corporativa, es
evidente que los Competidores y otras Empresas sí
sirven como Fuentes Externas de reclutamiento de
Talentos de Excelente Calidad.
Las Empresas Pequeñas buscan en particular
empleados Capacitados por Grandes
Organizaciones que poseen Mayores Recursos de
desarrollo.
RECOMENDACIONES DE LOS
EMPLEADOS:
Las Recomendaciones de los Empleados ayudan eficazmente
en el Reclutamiento. La Calidad de los Solicitantes
Recomendados por los Empleados es elevada.
Un empleado vacila en Recomendar
a personas que puedan No Funcionar.
Algunas Formas para Aumentar la Eficacia de losProgramas de Recomendación de Empleados son:
ELEVAR LA GRATIFICACIÓN:
Si se pagan Elevadas Comisiones a las oficinas de Empleo y
empresas Buscadoras.
¿Por qué no hacer lo mismo en el caso de
empleados que presentan a
un buen recomendado?
Los Incentivos Utilizados incluyen:
COMIDAS DE AGRADECIMIENTO.
DESCUENTOS EN MERCANCÍA.
VIAJES CON TODO PAGADO.
SEGUROS SIN COSTO ALGUNO.
Si se pagan bien las Gratificaciones por sus "Muy Buenas"
Recomendaciones, los empleados buscarán Mejor, aPersonas que Conozcan muy Bien el trabajo.
PAGUE POR BUEN DESEMPEÑO:
Conviene Guardar parte de la Gratificación que se
otorga hasta que el Recién Contratado haya trabajado
Seis Meses.
Esto permite que los Empleados
que envían Recomendados les
Ayuden a tener Éxito.
ADAPTE EL PROGRAMA:
Es necesario resolver más de una Actividad que de Otra, pero
los Programas de Recomendados no siempre lo reflejan.
Un buen Programa señala a los empleados cuáles son el Tipo de
Personas que la organización Quiere Contratar:
Describe las Habilidades Requeridas.
Reafirma los Valores y la Ética
que se Espera de los Solicitantes.
AUMENTE LA VISIBILIDAD:
Una buena manera de Difundir un Programa de
Recomendaciones consiste en Celebrar los
Éxitos.
Se utilizan Enfoques Novedosos, como
"Puesto del Mes" o gerentes que "Endosan a
las Celebridades".
La Idea es estimular la intención para que
Presenten a Buenos Elementos.
GUARDE LOS DATOS:
De No Emplearse al Recomendado, se sugiere Archivar su
Currículum para cuando se presente Otra Vacante.
ANALICE SUS PREJUICIOS:
Algunas compañías Se Niegan a considerar ciertas personas para
su Contratación, como:
EX EMPLEADOS.
FAMILIARES. Y OTROS.
Cuando la Oferta de empleo es Limitada, se recomienda
Ampliar el Marco de la Búsqueda.
AMPLIE EL PROGRAMA:
Así como es Conveniente contratar a Ex Empleados,
quizá también sería Pedir Recomendados.
Algunas Empresas tienen Listas de Correos de "Amigos
de la Compañía" que pueden utilizarse para Buscar
Candidatos.
MIDA LOS RESULTADOS:
Cuando el Programa ha sido implantado, los Administradores:
DEBEN ANALIZAR DETENIDAMENTE EL VOLUMEN DE RECOMENDADOS.
LAS CALIFICACIONES DE LOS CANDIDATOS.
EL ÉXITO QUE LOS RECIÉN CONTRATADOS TIENEN EN SU TRABAJO.
Con estos Resultados se Perfecciona el Programa.
Surgen Factores Negativos asociados con la Recomendación de los
empleados:
LA POSIBILIDAD DE ENDOGAMIA.
VIOLACIÓN DE ASPECTOS LEGALES.
La práctica de emplear a familiares, conocida como Nepotismo, puede hacer surgir Acusaciones de Favoritismo, en especial en Nombramientos a Posiciones Deseables.
Algunas organizaciones No contratan Parientes de
los Empleados Actuales.
EX EMPLEADOS:
Anteriormente cuando los Empleados
Renunciaban a una empresa:
Se consideraban Desleales e Ingratos.
Eran "Castigados" con Políticas de No Reingreso.
Pensaban que si alguien Dejaba la empresa, era por que no
Apreciaba lo que la empresa Había Hecho por Ellos.Actualmente Inteligentemente se trata que los Mejores Ex
Empleados regresen.
Son una Fuente importante de Reclutamiento potencial.
La Ventaja es que la empresa Conoce sus Fortalezas yDebilidades.
Además, estos conocen la Empresa.Reclutar y Contratar a un Ex Empleado puede ser
Benéfico y Alienta a otros a permanecer en la empresa.
Con ello se envía el mensaje:
Las cosas no siempre son mejores del otro lado de la barda.
DESEMPLEADOS:
Constituyen una Fuente Valiosa de Prospectos.
Candidatos Calificados están Desempleados por diversas
razones:
• RECORTE DE OPERACIONES DE EMPRESAS.
• EMPRESAS FUERA DEL NEGOCIO.
• FUSIONES CON OTRAS EMPRESAS.
En ocasiones, son Despedidos por Diferencias de
Personalidad con sus Jefes.
Por ello se sienten Frustrados con sus Empleos y
simplemente Renuncian.
PERSONAS CON DISCAPACIDADES:
Las Personas con Discapacidades han enfrentado Estigmas y
Estereotipos y esto se reflejó en el Reclutamiento y la
Contratación.
La Consideración que actualmente se le tiene a los
Discapacitados ha ayudado a cambiar esta Situación.
Las Actitudes Cambian, a medida que la población
envejece y la probabilidad de Discapacidades Aumenta.
Las personas se identifican más con los problemas de
un Grupo Específico cuando se forma parte de ese
Grupo y el Envejecimiento de nuestra Sociedad
aumenta el número de Personas Discapacitadas.
La Sociedad se beneficia cuando se Reclutan y
Contratan Discapacitados.
La Economía se Fortalece y el gobierno mantiene
a Menos Personas.
Los Discapacitados son Valiosos porque, están
obligados a Aprender formas nuevas o diferentes
de hacer las cosas, y Aplican estas Habilidades en
su Trabajo.
Su Presencia en un grupo de trabajo Aumenta la
Diversidad e incrementa el Flujo de Nuevas
Ideas.
Los trabajadores de Edad Avanzada, incluso los que están
Jubilados, representan una Fuente Valiosa de empleados.
Aunque son Víctimas de Estereotipos Negativos, los
hechos apoyan la idea de que pueden desempeñar muchos trabajos Extremadamente Bien.
Los Empleadores tienen excelentes opiniones de sus
trabajadores de Edad, los Valoran por muchas razones.
Comparados con los Trabajadores Jóvenes, tienen:
HÁBITOS DE TRABAJO MÁS POSITIVOS.
MENORES TASAS DE AUSENTISMO.
NIVELES MÁS ALTOS DE COMPROMISO
CON LA ORGANIZACIÓN.
TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA:
Pueden ser verdaderos
Emprendedores Ingeniosos
y Creativos.
Para las empresas, estas Cualidades son Esenciales
para mantener su Competitividad.
Constituyen una fuente de candidatos para Puestos
que requieren Experiencia Técnica, Profesional,
Administrativa o Empresarial.
Es común recibir Solicitudes y Currículos No
Solicitados, de personas que pueden ser Buenos
Prospectos para Contratar.
Aunque sean Pocas Solicitudes Aceptables no deben
ignorarse.
Las personas que Toman la Iniciativa, resultan
Mejores empleados que los Reclutados mediante
Otras Fuentes.
Se recomienda un Trato Cortés y Respetuoso.
De no haber Posibilidad de Empleo en el Presente o
en el Futuro, se debe Comunicar con Delicadeza y
Franqueza.
No es justo decirle cuando No hay Esperanza de
empleo.
"llene una solicitud y la mantendremos
en cartera"
MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Al examinar las Fuentes de Reclutamiento, se determina la
Ubicación de los Solicitantes de empleo Potenciales.En seguida se Atrae a los solicitantes usando Métodos de
Reclutamiento específicos.
Según estudios, el Método de Reclutamiento Externo más
usual es el de Anuncios e Internet.
Los Anuncios Comunican las necesidades de Empleo de la
empresa al público a través de Medios como:
PERIÓDICOS
TELEVISIÓN
RADIO
PUBLICACIONES DE LA INDUSTRIA.
El Internet es un método de reclutamiento externo Reciente y demayor crecimiento.
La Experiencia previa sobre Diversos Medios factibles de
utilizar, permitirá definir el Adecuado según el tipo de
Puesto.
Independientemente del Método a Utilizar, se
debe decidir sobre la Imagen Corporativa a
proyectar para determinar el Contenido del
Mensaje del anuncio.
Debe darse a los Empleados Potenciales una
Imagen exacta del Puesto y la Organización.
ANUNCIOS EN PERIÓDICOS:
Forma común que proporciona
una Amplia Cobertura a un Costo
relativamente Bajo.
Sin embargo, genera un Amplio número de Candidatos,
que No están Calificados, y atenderlos Es Costoso.
Con ello Aumenta la posibilidad de tomar Decisiones
Pobres de Selección.
En el Mensaje se apela a los Intereses de los empleados
potenciales, destacando las Cualidades Únicas del puesto.
Debe mencionar el Por qué deben estar Interesados en ese
Puesto y Empresa en particular.
Debe indicar cómo tiene que Responderse el Mensaje
por parte del candidato:
PRESENTAR SU SOLICITUD EN PERSONA.
SOLICITAR EL EMPLEO POR TELÉFONO.
O ENVIAR UN CURRÍCULUM POR FAX O CORREO ELECTRÓNICO.
Pocas personas Deciden cambiar de empleo, a partir
de los Anuncios, pero este:
CREA CONCIENCIA.
GENERA INTERÉS.
ANIMA A LOS CANDIDATOS A BUSCAR MÁS INFORMACIÓN SOBRE LA
EMPRESA Y LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO QUE ÉSTA OFRECE.
ANUNCIOS EN REVISTAS
COMERCIALES Y PROFESIONALES:
Ciertos medios atraen Audiencias más Homogéneas en
cuanto a Habilidades de empleo, Educación y
Orientación.
Los Anuncios de estas publicaciones, ofrecen puestos
Gerenciales, Profesionales y Técnicos.
Los lectores son generalmente individuos
Calificados para los Puestos que se Anuncian.
Concentrarse en un Mercado Laboral específico
minimiza la posibilidad de Recibir Candidatos
poco Calificados o incluso sin Ninguna
Calificación.
Algunos Grupos Profesionales publican Revistas
ampliamente leídas por sus miembros.
Por ejemplo, anunciar un puesto de Ejecutivo
de Marketing en Marketing Forum llega al
mercado meta porque los profesionales de
marketing son Lectores Exclusivos.
Las Revistas Comerciales también se utilizan; sin embargo,
el uso de revistas plantea Problemas.
Carecen de Flexibilidad en sus calendarios:
Sus Fechas límite de Publicación pueden ocurrir Semanas
antes de su puesta en Circulación.
Como las Empresas no pueden programar siempre el
Proceso Empleo con mucha anticipación, las Revistas
ofrecen limitaciones para el Reclutamiento.
ANUNCIOS EN OTROS MEDIOS:
En situaciones de Demanda Elevada,
se toman en cuenta todos los recursos
disponibles.
Entre estos Recursos están:
LA RADIO.
LAS CARTELERAS PUBLICITARIAS.
LA TELEVISIÓN.
Son Caros pero pueden ser Exitosos. La Difusión de mensajes permite a las personas saber que una
organización está Buscando Candidatos.
Una Limitación importante es la Cantidad de Información que
pueden transmitir.
AGENCIAS DE EMPLEO:
Ayudan a Reclutar empleados y ayudan a las
personas en su Búsqueda de Empleos.
Llevan a cabo funciones de Reclutamiento y
Selección lo que ha demostrado ser Benéfico para
muchas organizaciones.
AGENCIAS DE EMPLEO PRIVADAS:
Reclutan empleados de Cuello Blanco,
y relacionan a Candidatos calificadoscon puestos Vacantes.
Las empresas las Utilizan para casi Cualquier
Tipo de puesto. Las Tarifas que cobran algunas
Agencias Desaniman a los Candidatos.
Las Agencias tratan básicamente con Empresas que Pagan las Tarifas.Tienen Sitio Web para mostrar a los Empleados Potenciales la gama
de Empleos que están Disponibles.
AGENCIAS DE EMPLEO PÚBLICAS:
Operadas por el Estado, reciben dirección
en su política general por Dependencias
Públicas. (Ejem. Secretaría del trabajo
vía Junta de conciliación y Arbitraje en Méx.)
Buscan Colocar personas en Empleos Operativos, y participan cada
vez más en Puestos Técnicos, Profesionales y Gerenciales.
Algunas utilizan Sistemas Computarizados de relación conempleos para ayudar en el Proceso de Reclutamiento.
Las Agencias de empleo Públicas ofrecen sus servicios Sin
Cargo para el Empleador ni para el Empleado potencial.
Ofrece:
ANUNCIOS PARA EMPLEADORES.
ANUNCIOS DE CURRÍCULA.
BÚSQUEDA PARA ASPIRANTES
POR:
Ocupación.Palabra Clave.Código Postal.
Los Reclutadores se centran en:
ESCUELAS TÉCNICAS Y VOCACIONALES.
COLEGIOS DE LA COMUNIDAD.
UNIVERSIDADES.
Los Empleadores consideran este medio como
un Método Único para reclutar Estudiantes.
El Contacto clave para el Reclutador en colegios y universidades es elDirector Asignado para atender la Colocación de Estudiantes.
Concierta las Entrevistas con los estudiantes que poseen las
Competencias que la empresa desea.
Los Servicios que presta ayudan eficientemente a los Reclutadores, ya
que:
IDENTIFICAN A CANDIDATOS CALIFICADOS.
PROGRAMAN ENTREVISTAS.
OFRECEN SALONES ADECUADOS PARA REALIZARLAS.
El Reclutador Desempeña un papel Fundamental en la tarea de Atraer
Candidatos.
El Entrevistado percibe en las Acciones del reclutador un Reflejo de la
Empresa.
Si el reclutador es Aburrido, el entrevistado piensa que la Empresa es
Aburrida; si el reclutador es Apático, Descortés o Vulgar, el
entrevistado atribuye todas estas Características Negativas a la
empresa.
Los Reclutadores deben estar siempre Conscientes de la Imagen
que transmiten durante las Entrevistas de Selección porque ésta
produce una Impresión duradera.
El Éxito del reclutamiento es como una Venta Personal se debe
persuadir atendiendo las Prioridades del Candidato y destacando la
atención de sus Necesidades e sus Intereses.
Se subrayan las Oportunidades del empleo y se mantienen abiertas las
Líneas de Comunicación.
Existe un Método Innovador para los reclutadores.
Por medio de un Sistema de Cómputo, con equipo tanto en las Oficinas de la Empresa como en el Campus Universitario.
Los Reclutadores se pueden Comunicar con los Consejeros de
carrera del colegio y entrevistar a los Estudiantes a través de un
sistema de Videoconferencia sin salir de la oficina.
FERIAS DE EMPLEO:
Un solo Empleador o Un Grupo buscan atraer a un gran número
de Solicitantes con el fin de Entrevistarlos.
Para el empleador, la Ventaja es la Oportunidad de conocer
a un Gran número de Candidatos en Poco Tiempo.
Para los Solicitantes tener un Acceso a Varios
Empleadores.
Conducen o Patrocinan ferias:
EMPRESAS COMERCIALES.
AGENCIAS GUBERNAMENTALES.
ORGANIZACIONES DE BENEFICENCIA.
ALIANZAS COMERCIALES.
La Ferias ofrecen la posibilidad de un Costo mucho Menor
por Contratación que los enfoques tradicionales.
Sin embargo, Atraen a un gran número de Individuos
poco Calificados.
FERIAS DE EMPLEO VIRTUALES:
Es un Evento en Línea
para reclutarEstudiantes.
Permite al estudiante Visitar los stands de Empleadores Virtuales ypresentar sus Currícula en Línea (Las 24 horas del día, siete días a la
semana).
Tiene el potencial de Abrir un Mercado laboral más Grande para
Estudiantes y Graduados .
Para los Empleadores, muestra una Gama más amplia de Estudiantesque podrían asistir a una Feria en Vivo.
Es Menos Costoso para los Empleadores y más Conveniente para los
Estudiantes“.
BECARIOS:
Se coloca al estudiante en un Empleo Temporal:
No existe obligación por parte de la
Empresa de ContratarloPermanentemente.
No existe obligación por parte del Estudiante de aceptar un
Puesto Permanente después de su Graduación.
Las empresas, son Selectivas para contratar.
La mayoría de los estudiantes contratados muestran un
Desempeño Alto.
Tienen Buenas Calificaciones además de Experiencia
Profesional adquirida en empleos de Verano y como
Becarios
Las empresas reciben becarios y reclutan estudiantes pormedio de Internados en sus Primeros Años Universitarios.
Ser becario implica un Trabajo Temporal durante los Meses
de Verano o un empleo de Tiempo Parcial durante el Año
Escolar.
Puede ser también que el estudiante trabaje Tiempo
Completo un Semestre y asista a la escuela Tiempo
Completo el Siguiente Semestre.
Beneficios básicos del Becario:
El estudiante conoce las Prácticas de
negocios de Primera mano.
Contribuye con la Empresa desempeñando
las Tareas Necesarias.
Determina si la Empresa sería una Empleadora Deseable.
La Empresa puede Evaluar mejor sus Capacidades, dado el tiempo de
que dispone para Observar su Desempeño.
La Experiencia como Becario con Internados y la Experiencia de
Cooperación permite al becario:
ENCONTRAR EMPLEO MÁS FÁCIL.
PROGRESAR CON MAYOR RAPIDEZ EN EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS.
CERRAR LA BRECHA ENTRE LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA DE NEGOCIOS.
Los Profesores pueden ser una Fuente Adicional benéfica para el
esquema de Becarios.
El Personal Docente aporta sus Conocimientos a la Empresa y
regresa después al Salón de Clases con Experiencia del mundo real
para Mejorar su Enseñanza.
La Relación con el Personal Docente da a la empresa una Ventaja en
el Reclutamiento.
EMPRESAS DE BÚSQUEDA DE DIRECTIVOS
Se recurre a ellas para localizar Profesionales y Directivos con
Experiencia cuando otras fuentes han sido Inadecuadas.
Se tenía la Idea Equivocada que las Empresas de Búsqueda deDirectivos eran una especie de Salteadores.
Pero se comprendió que contratar Talento Externo es saludable y una
manera de Agregar Nuevas Capacidades a la empresa.
El Beneficio clave es:
LA LOCALIZACIÓN DE CANDIDATOS IDEALES.
SE PUEDEN ENCONTRAR CANDIDATOS QUE NO ESTÁN
ACTIVAMENTE BUSCANDO UN EMPLEO.
QUE LA BÚSQUEDA TOMA SEMANAS NO MESES.
Proporciona a:
Los empleadores Soluciones de Reclutamiento adaptadas a sus
Necesidades.Los Candidatos acceso a Oportunidades de empleo Exclusivas
en todo el mundo.
La empresa la oportunidad de combinar Habilidades de
Búsqueda Tradicionales con el alcance y la Velocidad de Internet.
Existen Dos Tipos de Empresas
de Búsqueda de Directivos:
DE CONTINGENCIA.
RETENIDAS.
EMPRESAS DE CONTINGENCIA:
Reciben sus Honorarios después de Colocar Exitosamente
un candidato en un puesto vacante.
El Cliente paga los Gastos y la Tarifa.
La Tarifa es generalmente un Porcentaje o una
Compensación que le entrega la persona colocada,
durante el Primer Año.
Un reclutador de Contingencia Trabaja cuando:
Existe la Necesidad Urgente de cubrir un Puesto.
Cuándo existe un Puesto Vacante.
Se debe cubrir un puesto Difícil.
Si un Ejecutivo contratante desea Conocer Talentos a
medida que surjan, sin Importar si existe un Puesto
Vacante.
PROCEDIMIENTOS DE LAS EMPRESAS DEBÚSQUEDA DE EJECUTIVOS:
Su objetivo es Presentar Candidatos
altamente Calificados para
Desempeñar el Trabajo,
la Empresa es la que toma la
Decisión de Contratación.
Son Consultoras sirven a sus
Clientes, con base en un
Contrato.
Son de carácter Exclusivo y reclutan básicamente
Directivos.
Su relación se basa en la Confianza y el Entendimiento.
Ambas partes se benefician de ello, cuando Interactúan
con frecuencia y mantienen una buena Comunicación.
Para tener Éxito:
•La Empresa de Búsqueda debe Entender en detalle:
•La Naturaleza de las Operaciones del cliente.
•Las Responsabilidades del puesto Vacante.
•La Cultura Corporativa del cliente.
El Cliente debe:
•Entender el Proceso de Búsqueda.
•Trabajar con el Consultor.
•Proporcionar Retroalimentación continua y Honesta.
Determinar sus Necesidades de recursos humanos.
Establecer Paquetes de Compensación.
Revisar las Estructuras organizacionales.
Visitan las Oficinas de sus clientes y Entrevistan al
gerente de la empresa.
Para Comprender claramente las Metas de la
empresa y las Competencias Laborales Requeridas.
Con esta información:
Contactan y Entrevistan a Candidatos Potenciales.
Verifican las referencias.
Refieren a la persona mejor Calificada al cliente para
que éste tome la decisión de Selección.
Como fuente utilizan:
SOLICITANTES
POR
INICIATIVA
PROPIA
ASOCIACIONES PROFESIONALES:
Asociaciones Profesionales en áreas de negocios, como Finanzas,
Marketing, Contabilidad y Recursos Humanos, ofrecen servicios de
Reclutamiento y Colocación a sus miembros.
Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos
Por ejemplo: La llamada opera un servicio de empleos:
Para Socios que buscan Nuevos Puestos.
Para Empleadores que desean Cubrir
Vacantes.
Cuentan con un Sitio Web de primera para
Profesionales de Recursos Humanos.
CASAS ABIERTAS:
Las empresas las utilizan como una Herramienta de Reclutamiento,
cuando hay Escasez de empleo.
La idea es Alinear las Contrataciones Potenciales con los
Reclutadores en un ambiente Cálido y Casual que fomenta las
Ofertas de empleo en el Sitio.
Las Casas Abiertas son:
Más Baratas y Rápidas que las Agencias de Reclutamiento.
Más Usuales que las Ferias de Empleo.
El Anuncio de Casas Abiertas se da a través de medios
Convencionales y de Internet: Página Web.
Si el Evento es al Público en General, puede atraer a un gran número
de Asistentes, pero también a Muchos Candidatos No Calificados.
Algunas empresas Prefieren Controlar el tipo de Candidatos que
Reciben y realizan sus Sesiones sólo por Invitación.
El Personal de RH selecciona los Currículos presentados y
después Invita sólo a los Candidatos Preseleccionados.
RECLUTAMIENTO EN EVENTOS
Los Organizadores del Evento, hacen coincidir a los Reclutadores con
las Personas buscadas.
Los Asistentes saben que la Empresa Patrocinadora está
Reclutando y El Tipo de trabajadores Busca.
El Reclutamiento en Eventos da a la Empresa la oportunidad de
Reflejar su Imagen.
Las Empresas Participantes se promueven
Patrocinando o Copatrocinando:
OFRECIENDO REFRIGERIOS. ENTREGANDO PREMIOS, ETC.
Se busca adquirir Reputación de tener Reclutadores
Agradables y proyectar la idea que la Empresa debe ser
un Lugar Agradable para trabajar.
AGENCIAS DE COLOCACIÓN DE
EMPLEADOS EVENTUALES:
Los Servicios de Eventuales es la Fuente de Reclutamiento de
mayor crecimiento.
Los Servicios Temporales se incrementaron en los años noventa y
seguirán creciendo en el presente siglo XXI.
Por lo general, los "Eventuales" se utilizan:
Para trabajos de Corto Plazo.
Para apoyar cuando no se puede
Justificar la Contratación de un
empleado de Tiempo Completo.
Para cubrir:
Vacaciones.
Periodos de Alto Trabajo en empresas Estacionales.
Licencias por Maternidad.
Incapacidades por enfermedad.
Puestos que alguna vez fueron para Empleados
Permanentes.
Razones para utilizarla:
Se puede Despedir a los empleados temporales conRapidez yMenos Costo cuando el trabajo disminuye.
En un enfoque Justo a Tiempo los grupos se
Complementan con una Fuerza de Trabajo altamenteCalificada.
Es una forma viable de Mantener Niveles adecuadosde Personal.
Los Costos de emplear temporalmente son Menoresque los de la base Permanente:
NO CUENTAN CON PRESTACIONES.
SE PUEDEN DESPEDIR SIN NECESIDAD DE CUBRIR
DEMANDAS LABORALES.
Se Utiliza en:
PUESTOS DE OFICINA.
EL TRABAJO LEGAL.
LA INGENIERÍA.
LA PROGRAMACIÓN DE COMPUTADORAS.
PUESTOS QUE REQUIEREN UNA CAPACITACIÓN
PROFESIONAL AVANZADA.
Contratan de
manera y los
a las
organizaciones que los
se proporcionan trabajadores
por
las envían a
sus trabajadores, de
a los
La es un
Un Patrón despide a varios Empleados.
Se Contratan por una Tercera Persona (la empresa de subcontratación).
En seguida esta Subcontrata los Empleados a la Organización Original.
La cubre las de de un a cambio de una por
Entre 2 y 5% del Costo de la Nómina.
Más alrededor de 9% a 20% de los Salarios Brutos
para cubrir las Prestaciones y la Utilidad de la Subcontratante.
el y los
de
Permiten a los de línea y de
supervisar todo el
SELECCIÓN DE CURRÍCULA.
DETECCIÓN DE CANDIDATOS
CALIFICADOS.
CONDUCCIÓN DE PRUEBAS DE
DESTREZA Y PERSONALIDAD.
VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES.
REDUCIR COSTOS.
ACELERAR EL PROCESO DE
CONTRATACIÓN.
ENCONTRAR PERSONAS QUE TENGAN
EL PERFIL DE ÉXITO.
FACILIDAD EN EL USO DEL SISTEMA DE
RASTREO DE SOLICITANTES.
En el Sistema Consiste en:
Cuando hay un Puesto Vacante:
RH Y LOS GERENTES DE LÍNEA:
* Seleccionan el código de puesto apropiado.
* Envían la lista detallada de requisitos del
puesto al sistema.
ESTE ALINEA LOS CURRÍCULA CON
CRITERIOS ESPECÍFICOS.
DEFINE UNA LISTA DE CANDIDATOS
POTENCIALES.
Con este Sistema:
SE DISMINUYE EL INGRESO DE DATOS.
SE REDUCE LA DEPENDENCIA EN EMPRESAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNAS.
SE LOCALIZAN MEJORES CANDIDATOS.
RECLUTAMIENTO PARA LA
DIVERSIDAD:
La Ley otorga Igualdad de Oportunidades, Prohíbe la
Discriminación en el Empleo por motivos de:
• RAZA.
• RELIGIÓN.
• SEXO.
• COLOR.
• NACIONALIDAD.
• EDAD.
• DISCAPACIDAD.
• Y OTROS FACTORES.
Las organizaciones con Ideas Progresistas adquieren
una Fuerza Laboral que refleje a la Sociedad.
Para ello se requiere de Enfoques de Reclutamiento
no Tradicionales.
Para evitar las Desigualdades del pasado, las
Mujeres, las Minorías y las Personas
Discapacitadas:
• NO FORMARÁN PARTE DE FUENTES DE
RECLUTAMIENTO TRADICIONALES.
• NI ESTARÁN SUJETOS A MÉTODOS DE
RECLUTAMIENTO TRADICIONALES.
Para No Ignorarlos se usarán medidas Específicas no
comunes para Atraerlos.
Requiere Prácticas de Reclutamiento que garanticen:
Que las Mujeres, las Minorías y los Discapacitados no
queden Excluidos en los planes de reclutamiento.
Que No se pase Por Alto a la cantidad de Talento Valioso
y para el trabajo.
El éxito constante y rápido en el
reclutamiento de la diversidad, se
da mediante la cualidad de ser
incluyente en el lugar de trabajo.
La Internet es una Valiosa Herramienta de RECLUTAMIENTO.
La Velocidad y la amplia Reserva de Talentos que ofrece la
Web hacen que el Proceso de RECLUTAMIENTO sea más
Eficiente y Rentable para el que Contrata y para el
Solicitante.
El Internet es parte Integral de las Herramientas de
RECLUTAMIENTO.
Es un medio Innovador y Eficaz, amplía las opciones para
encontrar Empleos Individuales, y para atraer
solicitantes.
Es imprescindible y Fundamental para el RECLUTAMIENTO.
En este sentido es la Herramienta de Proceso Empleo
más eficiente en el Futuro.
No ha reemplazado del todo al RECLUTAMIENTO Tradicional,
pero se ha convertido en una Ayuda Esencial.
Para Aumentar el éxito del RECLUTAMIENTO, los encargados de RH deben:
Ser Optimistas y Comunicativos con relación al Sitio
Web de la empresa.
Usar la Web como un Instrumento para Promover la
empresa entre posibles Candidatos a un Puesto.
Participar Activamente en el desarrollo de la SECCIÓN DE
RECLUTAMIENTO dentro de la Página Corporativa.
Proporcionar a los Candidatos, Información Sobre:
EL PUESTO.
LA EMPRESA.
EL AMBIENTE DE TRABAJO.
DE CÓMO PRESENTAR LA SOLICITUD EN LÍNEA.
Vía Internet proporcionar Espacio suficiente para describir el
Puesto, la Ubicación y la Empresa.
Incluir la Dirección Electrónica de la empresa en Anuncios de
empleo Colocados en Otros Medios de comunicación:
Experimentar en diversos Medios Publicitarios.
Investigar los Sitios de empleo por Internet y familiarizarse con las
Opciones disponibles.
Colocar Anuncios en varios Sitios Relevantes a través de
Internet:
Página Inicial de la empresa.
Los Servicios Estatales y Federales de anuncios de Empleo
(gratuitos)
Sitios Comerciales de empleo En Línea.
Vigilar los Anuncios Tradicionales los de Internet para
evaluar la Rentabilidad de cada enfoque.
Experimentar con Sitios Web para determinar sus Reservas
de Habilidades Necesarias para las Posiciones Vacantes.
El reclutamiento por Internet no es una Herramienta
Independiente, se integra a una Estrategia General de
RECLUTAMIENTO y Selección.
No Reemplaza las posibles Verificaciones de:
Antecedentes.
Entrevistas Personales.
Otros pasos pertinentes para Evaluar Actitudes y
el Comportamiento, básicos para encontrar
Empleados Calificados.
Transfiere la Responsabilidad de un Área de Servicio y sus
objetivos a un Proveedor Externo.
Funciona cuando el Subcontratista puede Desempeñar una
Función determinada, incluso con una Mayor Eficiencia y
Eficacia que la empresa.
Una vez firmado un Contrato Sólido de Outsourcing y
habiendo sido Desmontados los Sistemas internos, es difícil
o imposible Revertir la práctica.
El Outsourcing se ha convertido en una Alternativa
cada vez más Popular que se utiliza en todas las áreas de
Negocios, incluyendo los Recursos Humanos.
La Globalización está ocasionando el Outsourcing
de puestos de Tecnología de la Información en el
extranjero.
Estos Puestos incluyen:
• EL DISEÑO DE CIRCUITOS.
• INGENIERÍA DE SOFTWARE:
• PROGRAMACIÓN.
• DESARROLLO DE LA WEB.
• INVESTIGACIÓN BÁSICA.
• ANÁLISIS FINANCIERO.
• APOYO TÉCNICO DE CÓMPUTO.
• PROCESO DE RECLAMACIÓN DE SEGUROS.
TRABAJADORES
CONTINGENTES:
Son la "FUERZA LABORAL TEMPORAL DISPONIBLE", y
trabajan como:
EMPLEADOS DE TIEMPO PARCIAL.
TEMPORALES.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.
La Fuerza Laboral Contingente:
NO TIENEN UN CONTRATO DE EMPLEO CONTINUO.
ALGUNOS TIENEN CONTRATOS DE TRABAJO ALTERNATIVOS
SIRVEN COMO EMPLEADOS DE TURNO.
SON TRABAJADORES DE AGENCIAS DE AYUDA TEMPORAL.
TRABAJAN POR CONTRATO.
• La Flexibilidad:
La Globalización y la Tecnología
Cambiante impiden Pronosticar
las necesidades de empleo con
Meses de Anticipación.
Para evitar Contratar personas
Un Día y Despedirlas al día
Siguiente, se buscan Estrategias
de Empleo Flexibles.
Razones para usar EmpleadosContingentes:
• El Costo:
El Costo Total de un empleado Permanente está 30 al 40%
por Arriba de su Salario Base.
Para Evitar algunos Gastos y mantener la Flexibilidad
conforme varía la Carga de Trabajo, se recurre a empleados
Temporales o de Tiempo Parcial.
Las empresas que Proveen trabajadores Temporales le
resuelven a sus clientes las Cargas de Trabajo Excesivas o
Especiales.
Estas empresas Cumplen con todas las Obligaciones
que atañen Normalmente al Empleador.
Las empresas cliente Evitan los gastos de
Reclutamiento, Ausentismo, Rotación y
Prestaciones para los empleados.
No obstante, los Costos del Suministro de Personal
Contingente pueden estar Subestimados.
ADAPTACIÓN DE LOS MÉTODOS Y
FUENTES DE RECLUTAMIENTO ENTRE SÍ
Cada organización es Única, también los Tipos de Fuente y las
Competencias que requieren los Trabajadores para ocupar
un puesto.
Primero se debe Identificar la Fuente
(Dónde se ubican los empleados potenciales)
antes de elegir los Métodos (Cómo atraerlos).
Enseguida se elige el Método (o métodos) de reclutamiento
que ofrece las mejores posibilidades de Atraer Candidatos
Calificados.
Por ejemplo: Una empresa necesita de inmediato un Gerente de
Informática con una experiencia mínima de cinco años y nadie
en la empresa posee estas calificaciones.
Probablemente en una empresa competidora, laboran
personas adecuadas o los candidatos potenciales trabajan por
cuenta propia.
Los externos, como las Necesidades de empleo y la Oferta De
Factores Ambientales el mercado, determinarán los
Métodos de reclutamiento Apropiados.
Cada organización debe mantener Registros de empleo y conducir
su Propia Investigación para determinar qué Fuentes y
Métodos de reclutamiento son los más Adecuados en diversas
Circunstancias.
COSTO DEL RECLUTAMIENTO
El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede
calcularse utilizando una fórmula sencilla.
Por ejemplo, el costo promedio por fuente de contratación (SC/H, por
sus siglas en Inglés) puede determinarse de acuerdo con la siguiente
fórmula:SCH
AC +AF+RB+NCH
=
DONDE:
AC = Costos de publicidad, gasto mensual promedio.
AF = Honorarios de la agencia, total mensual.
RB = Bonos por recomendaciones, erogación total.
NC =Contrataciones sin costo, entradas, agencias sin fines de
lucro, etc.
H = Total de contrataciones.
DATOS:AC = $ 28,000.00
AF = $ 19,000.00
RB = $ 2,300.00
NC = $ 0
H = 119
