FUENTES DE RECLUTAMIENTO. FASES DE RECLUTAMIENTO Identificación Selección Mantenimiento.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
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SELECCIN DE PERSONAL

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fases De reclutamientoIdentificacinSeleccinMantenimiento

Caractersticas del Proceso de Reclutamiento

Elevar rendimientoDisminuir tiempoReducir costosIdentificar y ubicar las Fuentes ( interna-Externa)

Investigacin externa e internaInvestigacin del mercado de recursos humanos Desempearse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la organizacin.Investigacin de las necesidades de la organizacin candidatos que pretende atraer y reclutar.

El proceso de reclutamiento

vara segn la organizacin. (solicitud de personal ).Medios de reclutamientoEl mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la empresa comienza a influir a travs de tcnicas de reclutamiento.

Reclutamiento internoAl presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos , transferidos o transferidos como promocin .

Ventajas del reclutamiento interno

Es ms econmico para la empresaEs ms rpidoPresenta mayor ndice de validez y seguridadEs una poderosa fuente de motivacin para los empleadosAprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personalDesarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivacinPuede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados.principio de Peter: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia.continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas, pierden creatividad e innovacin.Reclutamiento externo

Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto.Consultas de los archivos de los candidatos: Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: Carteles o anuncios en la puerta de la empresaCarteles con sindicatos y asociaciones gremiales: Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos,Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: Viajes de reclutamiento a otras localidades:

Ventajas del reclutamiento externo

sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Desventajas del reclutamiento externo

Tarda ms que el reclutamiento interno.Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos.Es menos seguro que el reclutamiento interno.Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.Afecta la poltica salarialReclutamiento mixto

SELECCIN DE PERSONALSeleccin de Personal

Objetivo especfico :escoger y clasificar los candidatos ms adecuados.Buscar solucionar dos problemas: adecuacin del hombre .eficiencia del hombre. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino tambin un pronstico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.

SELECCIONun proceso de comparacin y decisin.

entre dos variables: las exigencias del cargo y las caractersticas de los candidatos.

La seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocacin: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. El candidato presentado debe ser admitido sin objecin algunaModelo de seleccin: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos alternativas: aceptacin o rechazo. Si se rechaza sale del proceso

RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGOAnlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Modelo de clasificacin: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige.

Anlisis de solicitud de empleo: consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los candidatos, requisitos y caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa.Hiptesis de trabajo: una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante.

Eleccin de las tcnicas de seleccin

Entrevista de seleccinEtapas de la entrevista de seleccinPreparacin:Ambiente: FISICO Y PSICOLOGICODesarrollo de la entrevista:Terminacin de la entrevistaEvaluacin del candidato:

Pruebas de conocimiento o de capacidad

OralesEscritasDe relacinGeneralesEspecficasDiseo de pruebas

Buscar la colaboracin de expertos en tcnicas de evaluacin.Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.Analizar las reas que deben examinarse.Discriminacin de los temas que deben examinarse distribuidos por el nmero de tem de la prueba.

Diseo de pruebasElaboracin de los tems.Clasificar los tems en funcin del nivel de dificultadConstruir cierto nmero de tems (el doble de lo necesario)Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera aplicacin)Elaborar las normas de aplicacinLa impresin debe ser ntida y correcta y la disposicin armnica y organizada

tems para el diseo de pruebas

Alternativas sencillas: (verdadero o falso). De complementacin: es necesario estar seguro que slo hay una respuesta correcta.Evocacin (preguntar): permiten gran variacin y se adoptan a casi todo tipo de conocimiento. .

22Ordenacin: se utiliza mucho en las pruebas de historia. Se pide al candidato que ordene cronolgicamente una serie de datos. La cantidad de conocimientos que puede evaluarse es pequea.

Eleccin mltiple: es el ms utilizado. Generalmente tiene 3,4 o 5 alternativas, una correcta y las otras verosmiles o falsas, pero siempre posibles. Uno de los problemas es que no permite graduar la dificultad de los temsPruebas psicomtricasMedida objetiva y estandarizada(capacidades, actitudes habilidades ,intereses caractersticas del comportamiento.Pruebas de personalidadAnalisis de rasgos(carcter)adquiridos o innatos(genericas o psicodiagnosticas)rasgos grales, equilibrio,frustracciones, interes.Tcnicas de simulacinRoll play dramatizacion del futuro papel a desarrollar en el puesto.EL PROCESO DE SELECCINSeleccin de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.Seleccin secuencial en dos etapas: permite al responsable de la seleccin seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa.Seleccin secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.

EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

Una evaluacin es un concepto dinmicoLos empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, en las organizaciones. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa, etc.

Responsabilidad por la evaluacin de desempeo

El Gerente: El propio jefe, donde el Staff de Rec Humanos proyecta, prepara acompaa y controla el sistema, cada jefe desarrolla y aplica el plan en su circulo de accinEl empleado:Autoevaluacin totalmente descentralizada Sin subjetivismo,y con alto nivel cultural y cociente intelectualEsta evaluacion no puede ser responsabilidad propia del empleado por:Heterogenidad de objetivosSin condiciones para autoevaluarsenDiversidad de puntos de vista(colaborador-Supervisor)Objetivos de desempeo pueden volversen demasiado personales e individualesEl comit de Evaluacin:Miembros permanentes, transitorios(participan directa e indirectamente a su area desempeo)Objetivos de la evaluacin de desempeo

Justificar la accin salarial recomendada por el supervisorBuscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin.

la evaluacin de desempeo intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:

adecuacin del individuo al cargo;entrenamiento;promociones;incentivo salarial por buen desempeo;mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;autoperfeccionamiento del empleado;informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos;estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos;estmulo a la mayor productividad;oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeo de la empresa;retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:

Permitir condiciones de medicin del potencial humanoConvertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresaDar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.

Beneficios de la evaluacin del desempeo

Los principales beneficiarios son: el individuo:Conocimiento de aspectos a volorarse en la empresa, expectativas de su desempeo y medidas de mejoramiento. el jefe: evaluar mejor el desempeo y el comportamiento , medidas orientadas a mejorar, comunicacin con subordinados. la empresa: Evaluar su potencial humano a C, M, L, plazo, identificacion de empleados para perfeccionamiento, transferencia y promocin, estimular la produccion, y mejorar las relaciones.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Mtodo de las escalas grficasEs el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.Caractersticas del mtodoEvala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, y las columnas representan los grados de variacin de tales factores.

Ventajas y desventajas del mtodo de las escalas grficas

Ventajasfcil comprensin y de aplicacin simple;posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin;exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.DesventajasNo permite al evaluador tener mucha flexibilidad, est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores;tiende a la rutina y generalizar los resultados de las evaluaciones;requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Mtodo de eleccin forzada

Evalua el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.

Existen dos fases:se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeo del evaluado.se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado.La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin.

Ventajas y desventajas del mtodo de eleccin forzada

VentajasProporciona resultados ms confiables y exentos de influencia subjetivas y personales;su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada.DesventajasSu elaboracin e implementacin son complejas;discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor informacin;cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informacin acerca de las necesidades de entrenamiento, etc;deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodo de investigacin de campo

Entrevistas de un especialista en evaluacin con un supervisor inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causa, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de situaciones. Ventajas y desventajas del mtodo de investigacin de campo

Permite al supervisor la visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;el especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y entrenamiento en evaluacin de personal;permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcional mejoramiento del desempeo;permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de recursos humanos;es el mtodo ms completo de evaluacin.Desventajas Tiene elevado costo operacional;hay retardo en el procesamiento.

Mtodo de incidentes crticos

El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.Mtodo de comparacin por paresCompara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo.

Mtodos de frases descriptivas

El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo.Mtodo de autoevaluacinSe le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo.Mtodo de evaluacin de resultadosSe basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados..Mtodos mixtosEs muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin de desempeo.