NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL

PAÍS

Mg. EVA SOLIS CARHUAJULCACOORD. EQUIPO DESARROLLO DE RR.HH.- GRSA

NORMATIVIDAD

D.L.1023D.L.1025D.S. 009-2010-PCMLey 30057. Ley del Servicio Civil

Servicio Civil

El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores públicos por las funciones que realizan de servicio a la ciudadanía.

Servicio civil, también es por extensión, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de recursos humanos en el Estado.

Contexto de la Administración Pública

¿Qué tenemos hoy en Perú ?

Alto nivel de resistencia al cambio institucional Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad

(salarios - capacitación, etc) Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión. No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.) Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría. Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor

público No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado

Objetivos de la reforma del Servicio Civil

1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por resultados.

2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal idóneo.

3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos: responsabilidades, remuneraciones, entre otros.

4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión, fortalecer las oficinas de recursos humanos.

10

Censo 2013Censo 2013Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos Gestores de RR.HH que realizan funciones propias de recursos

humanos .humanos .Gestores de RR.HH que realizan funciones secretariales y de apoyo Gestores de RR.HH que realizan funciones secretariales y de apoyo

más funciones propias de recursos humanos.más funciones propias de recursos humanos.

322 Censo 2013

NIVEL DE GOBIERNO: Censados %

Gobierno Local 2720 29.8%

Gobierno Regional 2661 29.2%

Gobierno Nacional 3745 41.0%

Total de personas censadas: 9126

322 Censo 2013

NIVEL DE GOBIERNO: Censados %

Gobierno Local 2541 30%

Gobierno Regional 2483 30%

Gobierno Nacional 3401 40%

Total de personas censadas: 8425

Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR

11

Participación total en el diagnóstico Participación total en el diagnóstico de conocimientos - RR.HHde conocimientos - RR.HH

Total de censados: 8425 personas

Evaluados:5895

No evaluados: 2530

Participación en el diagnóstico de conocimientos

30%

70%

Fuente: Censo 2013 GDSRH/SERVIR

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Resultado global del diagnóstico de Resultado global del diagnóstico de conocimientos – RR.HH. por conocimientos – RR.HH. por

departamentodepartamento

Total: 5895 de 8425 censadosFuente: Diagnóstico de conocimientos SGARH 2013 GDSRH/SERVIR

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

• El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es un sistema integrado de gestión que opera a través de 7 sub sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.

PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y

SU DISTRIBUCIÓN

GESTIÓN DEL EMPLEO

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS

RESOLUCIÓN DE

CONTROVERSIAS INDIVIDUALES

Modelo del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH

D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA

CAPACITACIÓN

Gestión del Rendimiento

Gestión del RendimientoGestión del

Rendimiento

Ges

tió

n d

el R

end

imie

nto

Desarrollo Organizacional

Cultura y Clima Organizacional

Cultura y Clima Organizacional

Comunicación Interna

Comunicación Interna

Bienestar Social

BienestarBienestar Seguridad y Salud Ocupacional

Seguridad y Salud Ocupacional

Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

Políticas y Procedimientos de

RRHH

Políticas y Procedimientos de

RRHHDoc de GestiónDoc de Gestión

Planificación de Políticas de RRHH Planificación de RRHH

MPPMPP

Org

aniz

ació

n d

el

Tra

baj

o

DefiniciónPerfiles de Puestos

Administración RemuneracionesAdministración

Remuneraciones

PensionesPensiones

Ges

tió

n d

e la

C

om

pen

saci

ón

Compensación

SelecciónSelección InducciónInducción

Administración Legajos

Administración Legajos DesplazamientoDesplazamiento Control de

AsistenciaControl de Asistencia

Control de Contratos

Control de Contratos ObligacionesObligaciones Negociación

ColectivaNegociación

Colectiva

SancionesSanciones

Ges

tió

n d

el

Em

ple

o

Incorporación

Administración de Personas

Sanciones

DesvinculaciónDesvinculación

Desvinculación

Promoción y Carrera

Promoción y Carrera

Ges

tió

n d

el

Des

arro

llo

Promoción

Capacitación

CapacitaciónCapacitación

Sistema Administrativo de Recursos Sistema Administrativo de Recursos Humanos del Estado PeruanoHumanos del Estado Peruano

Resolución de Controversias

Resolución de Controversias

Resolución de Controversias

Fuente: GDSRH/SERVIR

Planificación de Recursos HumanosO

BJET

IVO

OBJ

ETIV

O

Planificación – Relación con otros subsistemas

La PRH está llamada a relacionarse con la totalidad de los subsistemas de la GRH. La existencia de esta relación será el elemento determinante para quelas políticas y prácticas de personal respondan a prioridades y objetivos previamente definidos

PRO

CESO

SPR

OCE

SOS

Planificación - Procesos

• Análisis de necesidades de RRHH• Previsión de necesidades cuantitativas (cuántos, cuánto tiempo) y

cualitativas (competencias) para hacer qué y cuándo

•Análisis de disponibilidades, actuales y futuras • Qué pasaría si no se actúa para corregir lo vegetativo• Requiere sistema de información de personal

•Acciones :• Mapeo de Puestos• Análisis de dotación de personal• Elaboración del CAP y PAP

OBJ

ETIV

OO

BJET

IVO

S2. Organización del trabajo y su distribución

S2: Organización del trabajo y su distribución – Relación con otros subsistemas

Las interconexiones más trascendentes se producen con el subsistema de gestión del empleo.El diseño adecuado de los puestos y los perfiles opera especialmente como un prerrequisito para una correcta gestión de los procesos de incorporación de las personas. Elaboración de perfiles de puestos.

Manual de Organización y Funciones

Busca asegurar el uso de mecanismos e instrumentos técnicos para el diseño de la estructura de puestos de trabajo - sus funciones y requisitos - en concordancia con la estructura orgánica vigente.

S2: Organización del trabajo y su distribución – procesos

• Diseño de puestos

•Elaboración de perfiles de puestosOBJ

ETIV

OS

OBJ

ETIV

OS

FUN

CIO

NES

FUN

CIO

NES

S3: Gestión del empleo

S3: Gestión del Empleo – Relación con otros subsistemas

Sus conexiones principales son las establecidas con el subsistema de Organización del Trabajo. El diseño de puestos y perfiles constituye la base para un correctofuncionamiento de este subsistema de la GRH.A su vez, la Gestión del Rendimiento será una fuente de informaciones relevantes para un conjunto de decisiones que afectan a la movilidad de las personas o, eventualmente, a su salida de la organización

PRO

CESO

SPR

OCE

SOS

• Gestión de la Incorporación

• Gestión de la movilidad

• Gestión de la desvinculación

S3: Gestión del empleo - Procesos

F3: Selección de Recursos Humanos

TEM

ASTE

MAS

F3: Selección de Recursos HumanosCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Criterios y normas de selección de personal (Nepotismo, Discapacidad, otros).

• Planificación de los procesos de selección de personal.

• Reclutamiento de personal.

• Evaluación de postulantes.

• Desarrollo de entrevista laboral.

Dotar a la institución de personal idóneo para un puesto determinado; involucra las etapas de planificación del proceso, reclutamiento, evaluación y elección de postulantes; así como las coordinaciones de incorporación.

F4: Administración de Legajos

TEM

ASTE

MAS

F4: Administración de LegajosCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Estructura de Legajo de Personal.

• Criterios de elaboración y uso de legajos: Recepción, conservación, actualización, veracidad y legalidad de documentos, así como archivo, digitalización, consulta y baja de los mismos.

Tiene como finalidad la administración, actualización y custodia de los documentos y registros del servidor público; bajo condiciones de seguridad, salubridad y de acuerdo a la estructura de conservación de los documentos.

F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas

TEM

ASTE

MAS

F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas

CON

CEPT

OCO

NCE

PTO

• Procedimiento de presentación de DDJJ de Ingresos y de bienes y rentas.

• Normas de presentación de DDJJ.

Controlar y verificar la correcta presentación de las DDJJ de Ingresos y de Bienes y Rentas de servidores públicos obligados a la presentación.

F6: Administración de modalidades formativas

TEM

ASTE

MAS

F6: Administración de modalidades formativas

CON

CEPT

OCO

NCE

PTO

• Requisitos para la selección y admisión de practicantes.

• Definición, tipo y características de las modalidades formativas laborales.

• Elaboración de convenios de formación laboral.

• Obligaciones del empleador sobre las modalidades formativas laborales.

• Derechos y deberes de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales.

Administrar y supervisar el cumplimiento de los convenios de modalidades formativas laborales que tuviera la Entidad.

F7: Desplazamiento

TEM

ASTE

MAS

F7: DesplazamientoCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Tipos de desplazamiento.

• Normas y criterios para el desplazamiento de personal.

• Procedimientos administrativos según tipos de desplazamientos.

Gestionar desplazamientos o movimientos de personal de acuerdo a las necesidades organizacionales y a la formación, conocimientos, experiencia y habilidades del trabajador.

F8: Control de asistencia

TEM

ASTE

MASF8: Control de asistencia

CON

CEPT

OCO

NCE

PTO

• Jornada laboral

• Permisos

• Vacaciones

• Licencias

Regular y controlar el cumplimiento de las jornadas laborales de acuerdo al tipo de función, marco normativo y disposiciones internas de la Entidad.

F9: Control de contratos

TEM

ASTE

MASF9: Control de contratos

CON

CEPT

OCO

NCE

PTO

• Modalidades de contratación de personal

• Procedimiento de contratación de personal

• Derechos y deberes del trabajador

Realizar la elaboración, suscripción y control de plazos de las modalidades de contratación de personal existentes en la Entidad.

F10: Desvinculación de personal

TEM

ASTE

MAS

F10: Desvinculación de personalCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Marco normativo sobre causales de desvinculación.

• Procedimiento de desvinculación laboral.

• Requisitos, normas y criterios de cese laboral.

Formalizar el término de la relación laboral cumpliendo con lo establecido en la normatividad vigente para cada régimen de contratación.

F14: Procesos disciplinarios

TEM

ASTE

MAS

F14: Procesos disciplinariosCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Procedimientos disciplinarios de acuerdo a normativa aplicable (728, 276 y CAS).

• Tipificación de faltas (RIT y normativa correspondiente).

• Registro y actualización en el RNSDD.

Regula los procedimientos a seguir cuando un servidor ha cometido una falta disciplinaria.

RNSDD

S4: Gestión del rendimiento

S4: Gestión del rendimientoO

BJET

IVO

OBJ

ETIV

O

Planifica, estimula y evalúa la contribución de las personas

Desarrolla un conjunto de mediciones objetivas: cuantitativas y cualitativas que procura mejorar la contribución de los trabajadores(as) a los objetivos institucionales.

S4: Gestión del Rendimiento – Relación con otros subsistemas

La Gestión del Rendimiento ocupa una posición central en un sistema integrado de GRH, como puede verse en el diagrama. Por su influencia en el funcionamiento del sistema en su conjunto y sobre todo sus conexiones con los subsistemas de Compensación y Desarrollo.

PRO

CESO

SPR

OCE

SOS

S4: Gestión del rendimiento - Procesos

• Planificación del rendimiento• Definición de pautas o estándares de rendimiento acordes con los objetivos

estratégicos• Eficaz comunicación de estas expectativas a los empleados y el logro de su

adhesión

• Seguimiento activo del rendimiento

• Evaluación del rendimiento• Contrastando los objetivos de rendimiento con los resultados

• Retroalimentación al colaborador

S5: Gestión de la compensación

S5: Gestión de la compensaciónO

BJET

IVO

OBJ

ETIV

O

S5: Gestión de la compensación – Relación con otros subsistemas

Las relación más relevante es con dos subsistemas de la GRH, ya descritos : la Organización del Trabajo ( diseño de puestos como para el diseño de estructuras salariales) y la Gestión del Rendimiento, suministra informaciones imprescindiblespara: retribuciones variables ligadas al rendimiento; y la aplicación de mecanismos de reconocimiento no monetario.

PRO

CESO

SPR

OCE

SOS

Diseño de estructuras salariales : El logro de la equidad salarial , interna y externa, obliga a desarrollar los siguientes procesos :•La valoración de los puestos•La clasificación de los puestos por niveles o bandas salariales

Beneficios extra salariales - compensaciones no monetarias (seguros de vida o accidente, ayudas y préstamos, complementos de pensión, etc.) exige la definición e políticas que vinculen aquéllas a una estrategia retributiva global

Administración de salarios -Implica definir políticas que afectan básicamente al grado de centralización/descentralización de las decisiones sobre retribuciones, y al grado de transparencia/opacidad de los salarios.

S5: Gestión de la compensación - procesos

S5: Gestión de la compensación - indicadores

• Existencia de una estrategia de compensación• La estructura salarial y las políticas remunerativas

responden a un conjunto de prioridades y objetivos estratégicos y no a prácticas inerciales ni a reivindicaciones laborales

• Eficacia de las políticas de compensación• Estimulan el esfuerzo, el rendimiento individual o de

grupo, el aprendizaje y el desarrollo de competencias

S6: Gestión del Desarrollo y CapacitaciónO

BJET

IVO

OBJ

ETIV

O

S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación – Relación con otros subsistemas

La Gestión del Desarrollo se relaciona preferentemente con otros tres subsistemas de la GRH: Gestión del Empleo, con el que interactúa definiendo articuladamente los flujos de movimiento de las personas en la organización.Mantiene una conexión estrecha con la Gestión del Rendimiento, de la que recibe insumo para definir tanto necesidades de aprendizaje como oportunidades de promoción.Debe coordinar con las políticas de compensación, en particular en lo que respecta a los mecanismos de progresión salarial, ligados a los distintos diseños de carrera.

S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación - Procesos

PRO

CESO

SPR

OCE

SOS

Las políticas de promoción y carrera, que articulan los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el reconocimiento organizativo de la misma

Las políticas de formación, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su progresión profesional

Promoción

TEM

ASTE

MAS

PromociónCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Promoción y ascenso.

• Gestión de líneas de carrera y sucesión de personal.

Su finalidad es gestionar técnicamente la progresión de la carrera administrativa del servidor y desarrollar su potencial en el transcurrir de su trayectoria laboral.

Capacitación

TEM

ASTE

MAS

CapacitaciónCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)• Plan de Desarrollo de Personas (PDP quinquenal y anual)

• Desarrollo de estrategias y técnicas de capacitación

• Evaluación de impacto de la capacitación.

• Gestión de indicadores de capacitación.

• Inducción de personal

Tiene como función el desarrollo laboral del servidor público con la finalidad de contribuir a la mejora de su desempeño en el puesto de trabajo y su motivación; así como a la mejora de la calidad de servicios de las unidades orgánicas.

S7: Gestión de las relaciones humanasO

BJET

IVO

OBJ

ETIV

O

S7: Gestión de las relaciones humanas – relación con otros subsistemas

Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales se relaciona con la totalidad de los subsistemas de la GRH.

S7: Gestión de las relaciones humanas – procesos

PRO

CESO

SPR

OCE

SOS

Gestión del clima laboral (suma de percepciones de los empleados)• Políticas y prácticas de comunicación ascendente y

descendente• Políticas de personal

Gestión de las relaciones laboralesNegociación colectiva, donde forme parte de las prácticas de personalConjunto de relaciones con los gremiosProcesos de acuerdo, transacción o conflicto

Gestión de las políticas sociales, entre las que las de salud laboral ocupan un lugar preeminente, y que se extienden al conjunto de políticas y prácticas cuyo objeto es facilitar beneficios colectivos y ayudas a individuos o grupos e

F11: Negociación Colectiva

TEM

ASTE

MASF11: Negociación colectiva

CON

CEPT

OCO

NCE

PTO

• Normas legales sobre relaciones colectivas de trabajo.

• Constitución de organizaciones sindicales.

• Manejo de procesos de negociación colectiva.

Tiene por finalidad establecer un proceso formalizado de diálogo entre los representantes de la Entidad y los Servidores Públicos, con el propósito de regular las relaciones laborales entre ambos a través de los convenios colectivos.

F18: Desarrollo Organizacional

TEM

ASTE

MAS

F18: Desarrollo OrganizacionalCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Comunicación organizacional.

• Cultura Organizacional.

• Clima laboral.

Conjunto de acciones estratégicas de gestión de RR.HH que promueven el desarrollo de un óptimo clima y cultura organizacional, a través del desarrollo de estrategias comunicacionales y motivacionales.

F19: Bienestar social

TEM

ASTE

MAS

F19: Bienestar socialCO

NCE

PTO

CON

CEPT

O

• Gestión de planes y programas de Bienestar Social (Salud, deporte, integración, otros).

• Gestión administrativa de bienestar social: Derechohabientes, Seguridad Social, EPS, otros.

• Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST).

Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida del trabajador que contribuyen al equilibrio personal-laboral en el centro de trabajo.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Desafíos para la Gestión de RRHH

• Flexibilización de las regulaciones: mayor adaptabilidad al entorno y mayor espacio para una gestión inteligente de las personas

una mayor rigidez no eleva el cumplimiento ni reduce la corrupción, pero hace más ineficiente el SC

• Énfasis en desarrollar el nivel directivo: generación de capacidades, introducción efectiva del mérito, responsabilidad por gestión/resultados

La legitimidad en la selección de directivos profesionales es clave para su rol

Fuente: Juan Carlos Cortázar

• Profesionalización: de directivos y de no directivos para elevar capacidad técnica del Estado

• Desarrollo de una instancia responsable por el SC: más allá de la solución institucional (agencia autónoma, órgano de línea) es indispensable un área con capacidad técnica y legitimidad para liderar la reforma: ninguna reforma pública avanza sola..

• Introducir mérito en todo el ciclo de gestión de las personas

Fuente: Juan Carlos Cortázar