REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Basar la dirección estratégica de los RR.HH. Sólo en aspectos económicos es un grave error, igual lo es desatenderlos.

Los programas de retención fundamentados en la remuneración, son de muy corto alcance.

La relación Empleador-Empleado se nutre de una serie de circunstancias que van más allá del salario.

“La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores mas importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados, son el clima de la organización –sus valores y cultura- y sus practicas de gestión, que incluyen la remuneración.”

Se debe tomar en cuenta, que remunerar adecuadamente es un tema de preocupación.

Remunerar adecuadamente políticas uniformes, sin pagos discrecionales, permitiendo a la empresa tener un adecuado margen de ganancia, y un adecuado clima interno.

Pero, pagar salarios por sobre el mercado, no cumpliríamos los conceptos, pues:

Riesgo a la empresa, al dejar de ser competitiva comercialmente.

La ecuación de costos, obligaría a no tener precios competitivos.

La empresa Quiebra.

Herramientas para tareas en relación con las remuneraciones:

I. Programa para la liquidación de jornales y salarios

II. Sistema de evaluación de puestos

III. Ordenadores y el software necesario

IV. Encuestas de mercado

POLITICA DE REMUNERACIONES:3 Dificultades y un objetivo

1. Una dificultad económica:

2. Una dificultad de gestión:

3. Una dificultad de gestión individual

4. Objetivo: “Se trata de atraer, retener y motivar a los asalariados que la empresa necesita”

Mercado de Mano de Obra

Personal de Base (Sin clasificación específica)

Personal profesional altamente calificado

FUNCIÓN DE UN ÁREA DE COMPENSACIONES

Salarios

Revisiones de salarios y políticas de beneficios

Información estadística

Debe asegurarse el pago equitativo dentro de la compañía manteniéndola competitiva al máximo en reclutamiento, contratación y retención del personal calificado.

POLITICA RETRIBUTIVA:Debe asegurar la equidad interna, por medio de fijar las remuneraciones en función de los puestos, que para ello deben ser evaluados y clasificados.

Descripción de puestos

Valoración y

clasificación de

puestos

Comparación con el mercado

Diseño de una política retributiva

La función de compensaciones se relaciona con todas las funciones de recursos humanos, pero hay una directa vinculación con 2 de ellas:

**Descripción de Puestos

**Evaluación de desempeño

Relación con otras funciones de RR.HH.

COMPENSACIONES

Desarrollo y planes de carrera

Análisis y descripción de

puestos

Reclutamiento y Selección

Evaluación del desempeño

Relación con otras funciones de RR.HH.

Descripción de puestos

Evaluación del desempeño

Remunerar Empleados

La remuneración debe estar además en estrecha relación con el contexto externo y con la situación de la empresa.

Con sus objetivos a corto y mediano plazo, y la cultura de la misma

La Remuneración dentro de un Contexto

Cultura y valores de la Empresa

Organización Individuo

Performance

Mercado Externo

Mercado Externo Mercado Externo

¿COMO IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE REMUNERACIONES?

Análisis y descripción de puestos

Evaluación de puestos

Rango para cada puesto

Valores y Escalas de Salarios

Clasificación de puestos

I

II

V

IV

III

REMUNERACIONES DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

Gestión integral por competencias

DIRECCION ESTRATEGICA DE RR.HH.*Análisis y descripción de puestos

*Atracción, Selección e Incorporación*Desarrollo y planes de sucesión*Capacitación y Entrenamiento

*Evaluación de Desempeño*Remuneraciones y Beneficios

Como establecer niveles de remuneración.Tendencias actuales en materia de compensaciones.

Las empresas deben posicionarse en el mercado y definir en que nivel de salarios quieren posicionar la compañía.

Las organizaciones deben estar muy seguras de como motivar al personal con elementos diferentes a la remuneración o bien asumir el riesgo de alta rotación de personal.

Las compañías deben afrontar deferentes dificultades como remunerar según el puesto.

Remuneraciones variables: Distintos tipos

Salarios a destajo: Se remunera por cantidad producida de “algo”.

Comisiones: Son porcentajes sobre ventas o cobranzas.

Bonus o incentivos a corto plazo: Generalmente de aplicación gerencial y su método de cálculo es normalmente una formula que “mezcla” desempeño con resultados propios y de la compañía.

Salarios con una parte a riesgo: Una parte del salario no esta fija y solo se abona si la compañía alcanza ciertos objetivos.

Participación en las utilidades: Se “asocia” al colaborador a los resultados de la compañía.

Incentivos a largo plazo: Valores u opciones de valores (stock options).

La compensación variable,¿se debe aplicar a toda la nómina?

Se aplicar diferentes criterios según el tipo de variable que se implemente:

A roda la nomina: reparto de utilidades, stock options.

A grupos específicos: comisiones, salarios a destajo.

Incentivos variables, corte vertical.

Incentivos variables, corte horizontal.

Compensación variable en base a resultados.

La remuneración variable en un esquema por competencias.

Componentes del pago por

competencias

Remuneración basada en competencias, desempeño en equipo y en la organización

¿Qué es puntuación de puestos?

Es un técnica cuantitativa de valuación , identifica factores donde cada uno tiene varios niveles. De este modo, sumándolos se llega a un valor para cada posición o puesto de una organización.

Beneficios

Permite equiparar los distintos puestos de una empresa (equidad interna).

Permite la comparación entre aquellas compañías que implementen un sistema similar (equidad externa).

Agrupar puestos similares en grados de remuneración. Facilita el análisis y comparación de salarios.

ALGUNOS CONCEPTOS BÁSICOS

REMUNERACIONES

LIQUIDACIÓN DE SALARIOS

Los conceptos y porcentajes aplicados pueden variar de país en país, e incluso pueden hacerlo sus nombres.

La mencionada variabilidad también puede encontrarse dentro de un mismo país, en diferentes regiones, estados o ciudades.

SALARIO BRUTO O NOMINAL

Valor que figura en el recibo de sueldo y del cual se deducen aquellos conceptos de los cuales se hace cargo el trabajador.

Este valor es el que se utiliza usualmente en una negociación de salario en caso de una incorporación, y el que las empresas comunican a sus empleados cuando se otorgan aumentos de salarios.

SALARIO NETO O DE BOLSILLO

Valor que recibe el empleado una vez deducidos los conceptos a su cargo .

Se debe tener en cuenta que las personas que buscan empleo, y aún aquellos que pertenecen a la organización , muchas veces piensan en su salario considerando el (neto), es decir, aquello que verdaderamente perciben en cada ocasión.

SALARIO NETO O DE BOLSILLO

Es necesario aclarar, en una oferta de empleo o en cualquier otra circunstancia, si el valor que se menciona es en calidad de salario bruto o neto.

COSTO FINAL PARA EL EMPLEADOR

Sobre el salario bruto o nominal pueden existir cargos adicionales, denominados, en general, impuestos sobre la mano de obra u otras cargas sociales a cargo del empleador.

Los especialistas en RRHH o de cualquier otra área, necesitan incluir en informes de toda índole valores de salarios.

COSTO FINAL PARA EL EMPLEADOR

A veces se debe considerar el costo total de un empleado en valores anuales y/o mensuales, y en algunas ocasiones en valores diarios. Para cualquiera de estos cálculos debe anualizarse costo total y luego calcular el ratio.

Para un cálculo más fino debe considerarse los tiempos no trabajados derivados de permisos y vacaciones .

Método por destajo o de pago por piezaIncentivo por desempeño

Este método compensa a los empleados una cantidad fija por cada unidad de trabajo terminado, El objetivo de los incentivos es vincular una parte, más o menos importante del salario al rendimiento.  Estos incentivos se basaran en el rendimiento individual del trabajador en su puesto de trabajo, relacionando este a los tiempos estándares establecidos previamente y a su capacidad y método de trabajo.

En este tipo de remuneración el beneficio directo del incremento de la productividad, o el perjuicio por su disminución, son íntegramente para el trabajador.

Por ejemplo, en un entorno de fabricación, un empleado recibe una cantidad fija por cada elemento que produce, independientemente de lo rápido o lento que trabaje.

La fórmula para calcular el salario por el sistema de pago por piezas es, lógicamente, sencillísima: basta multiplicar la cuota, tasa o precio señalado a cada pieza, por el número de piezas producidas al día, a la semana.

Características:

Es muy fácil de computar y de entender.

Da al obrero todo el incremento directo de la productividad. Para la empresa, el costo directo de la mano de obra queda igual, pero los indirectos se prorratean mejor.

Estimula fuertemente al trabajador a laboral más, ya que él recibe todo el beneficio directo del aumento de su esfuerzo.

Hace al obrero individualista en su trabajo, y sentir cierta especie de propiedad del puesto, lo que trae como consecuencia que se oponga a que se hagan cambios de sistemas, a que le exija mayor trabajo, etc.

Puede acarrear disminución en la calidad del trabajo.

Puede conducir a los obreros a realizar un trabajo excesivo, para obtener mayores ganancias

Supone excesivo trabajo de oficina cuando deben hacerse ajustes en los salarios, porque implica cambiar y calcular la cuota de cada pieza 

Limitaciones que se debe tomar en cuenta para el sistema de incentivos.

Los trabajos en que sea difícil computar el número de unidades producidas.

Aquellos en que la rapidez de la máquina hace que el obrero no pueda tener influencia efectiva en la cantidad de producción.

Las labores en que las interrupciones del trabajo son demasiado frecuentes, imposibles de evitar, o caen fuera del control del trabajador.

Los casos en que la calidad tiene importancia fundamental, y podría verse afectada por una mayor rapidez que se imprimiera al trabajo, con el ánimo de obtener una mejor remuneración.

Aquellas industrias en donde el trabajo es precisamente peligroso, y los riesgos podrían aumentarse con resultado del incremento de la producción

Método de evaluación por puntos La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se

comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo, se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos. El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige Ias siguientes etapas:

1. Elección de los factores de evaluación. los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

a. Requisitos intelectuales. b. Requisitos físicos. c. Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. d. Condiciones de trabajo. condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el ocupante desempeña el cargo.

2. Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.

3.Montaje de la escala de puntos. la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.

4.Montaje del manual de evaluación de cargos. se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

Grado DESCRIPCION PUNTOS

A El ocupante debe saber leer y escribir 15

B tener educación básica primaria 30

C 45

D 60

E 75

F Curso superior completo mas curso de prostgrado 90

5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Con el manual da evaluación se procede a evaluar los cargos.

Factores de evaluación | Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de

Trabajo

Cargos Grados Puntos Grados Puntos Gra

dos Puntos

Grados

Puntos

Total de puntos

Digitador B 30 A 25 A 15 A 6 183

Secretario Auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 283

Secretario especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356

Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276

Modelo de formulario de doble entrada para evaluación de cargos

COMITE DE EVALUACION DE CARGOS

El comité de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

a. Objetivo técnico. El comité se constituye con los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados, lo cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización.

b. Objetivo político. Al contar con la participación de elementos pertenecientes a todas las áreas de la organización, las evaluaciones se aceptarán sin restricciones.

El comité de evaluación de cargos está constituido por lo general por:

Miembros permanentes o estables: miembros que deberán participar en todas las evaluaciones de la organización. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos y el ejecutivo responsable de 1a administración de salarios.

Miembros provisionales: miembros que deberán opinar en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisión; por tanto, actúan parcialmente en el plan de evaluación de cargos.