1Madrid, 9 de Marzo de 2001

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LA CONSULTORÍA

MERCADO COMPETITIVO:

OFERTA demanda

MERCADO ABIERTO Y LIBERAL

MERCADO PROFESIONALMENTE DIFÍCIL

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LA CONSULTORÍA:

Servicio de asesoramiento.

Servicio independiente.

Servicio temporal.

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CONSULTORÍA

Es un servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los gerentes y a las organizaciones a alcanzar los objetivos y fines

de la organización mediante la solución de problemas gerenciales y empresariales, el descubrimiento y la evolución de nuevas

oportunidades, el mejoramiento del aprendizaje

y la puesta en práctica de cambios.

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OBJETIVOS GENERALES DE

LA CONSULTORÍAAlcanzar

los finesy objetivos de

la organización

Resolver los problemas gerenciales y empresariales

Descubrir y evaluar nuevas oportu- nidades

Mejorar el

aprendizaje

Poneren

prácticalos

cambios

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FASES DEL PROCESO DE CONSULTORÍA

1.INICIACIÓN

2.DIAGNÓSTICO

3.PLANIFICACIÓN DE MEDIDAS

4.APLICACIÓN

5.TERMINACIÓN

Primeros contactos con el cliente.Análisis previo de los problemas.Planificación del cometido.Propuestas de tareas al cliente.Contrato de consultoría.

EvaluaciónInforme final.Establecimiento de compromisos.Planes de seguimiento.Retirada.

Contribuir a la aplicación.Propuestas de ajustes.Capacitación.

Elaboración de soluciones.Evaluación de opciones.Propuestas al cliente.

Análisis del objetivo,delproblema y de los hechos.Información de los resultadosal cliente.

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SISTEMA UTILIZADO POR EL CONSULTOR PARA EL ESTUDIO DE UNA EMPRESA

pasadapresente futura

Situación del negocio del cliente

Aspectos positivos y negativos

Mejoras posibles, oportunidades

Medidas necesarias y ayuda propuesta

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LA RELACIÓN CONSULTOR-CLIENTELA RELACIÓN CONSULTOR-CLIENTE

*CONTRATACIÓN DE SERVICIOS:Desconfianza y rechazo.

*ESFUERZO RECÍPROCO DE COOPERACIÓN Y COLABORACIÓN.*FLEXIBILIDAD RECÍPROCA EN LOS PLANTEAMIENTOS INICIALES.

FINALIDAD ÚLTIMA:CREACIÓN DE UNA AUTÉNTICA CREACIÓN DE UNA AUTÉNTICA RELACIÓN DE COLABORACIÓNRELACIÓN DE COLABORACIÓN

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LA CONSULTORÍA Y EL CAMBIOLA CONSULTORÍA Y EL CAMBIO

El cambio es la RAZÓN DE SER de la consultoría de empresas.MISIÓN del consultor:poner en conocimiento la complejidady dinámica de los cambios del entorno y las posibilidades queque aportan.ELEMENTOS del proceso de cambio:

-La identificación.-La internalización.

INFLUENCIA y CORRELACIÓN con los cambios externos. RESISTENCIA al cambio.Ayuda a PLANIFICAR el cambio.

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LA CONSULTORÍA Y LA CULTURALA CONSULTORÍA Y LA CULTURA

EL PODER de la cultura.FACTORES CULTURALES que afectan a las empresa:

*El trato personal.*Estilo de dirección.*Identificación con la organización,...

LA CULTURA Y EL CAMBIOLA CULTURA Y EL CAMBIOLos valores y las creencias relacionados con el cambio tienen un lugar destacado en la cultura.Al actuar en un ambiente en el que la resistencia al cambio tiene raíces culturales el consultor debe valorar: -el tipo de cambio aceptable. -el ritmo del cambio. -el grado de aceptación del cambio. -el esfuerzo de persuasión.

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TENDENCIAS ACTUALESTENDENCIAS ACTUALES EN LA CONSULTORÍAEN LA CONSULTORÍA

TENDENCIAS ACTUALESTENDENCIAS ACTUALES EN LA CONSULTORÍAEN LA CONSULTORÍA

Crecimiento sostenido basado en la fortaleza de las demandas coyunturales y estructurales de los servicios de asesoramiento.

Competitividad creciente entre las empresas de asesoramiento.

Búsqueda de calidad y diferenciación.

Concentración creciente de la oferta de servicios.

Supresión de barreras al mercado único de servicios.

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FUTURO DE LA CONSULTORÍA EN FUTURO DE LA CONSULTORÍA EN ESPAÑAESPAÑA

DEMANDA DE SERVICIOS

Estimula el crecimiento Favorece el cambio Favorece :- competencia. -desregulación.

DESARROLLO DE UN ENTORNO MÁSINTERNACIONAL Y

COMPETITIVO

APLICACIÓN DEMEDIDAS/ACUERDOS

COMUNITARIOS

TENDENCIA ESPECIALIZACIÓN

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CAMBIOS QUE INFLUYEN ENCAMBIOS QUE INFLUYEN EN LA FUNCIÓN DE PERSONALLA FUNCIÓN DE PERSONAL

*Los SUJETOS DE LA DIRECCIÓN DE PERSONAL y su SISTEMA DE VALORES.

*Un mayor número de CUESTIONES DE PERSONAL son reguladas por la LEGISLACIÓN o por CONV. COLECTIVOS.

*Reconocimiento cada vez mayor del VALOR AÑADIDO que generan los RR.HH. GESTIÓN DE LOS RR.HH.GESTIÓN DE LOS RR.HH.

*IMPACTO que los CAMBIOS TECNOLÓGICOS han producido en la GESTIÓN DE LOS RR.HH.

*INTERNACIONALIZACIÓN y EXPANSIÓN de las organizaciones.

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AUDITORÍA SOCIAL AUDITORÍA SOCIAL DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS

*La FORMACIÓN y las COMPETENCIAS se han convertido en elementos del proceso estratégico.*Es necesaria una SELECCIÓN DE PERSONAL más eficaz para conseguir que las personas se adapten a las exigencias empresariales.*Se tiene a una COMUNICACIÓN más fluida y directa en virtud de la cual los trabajadores conozcan los objetivos de la organización.*La RESPONSABILIDAD de los trabajadores aumenta debido a la descentralización de las responsabilidades de la gestión social.

La INFORMACIÓN SOCIAL deberá ser cada vezmás descentralizada y accesible a todos.

*El MERCADO tiende hacia la flexibilidad social;será necesario adaptar las condiciones de empleo y retribución a la evolución del entorno.

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LAS COMPETENCIAS DENTROLAS COMPETENCIAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓNDE LA ORGANIZACIÓN

SABER:Conjunto de conocimientos

técnicos y de gestión

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

SABER ESTAR O SER:Conjunto de actitudes fruto dela sinergia del trabajo grupal.

SABER HACER:Conjunto de habilidades fruto dela experiencia y del aprendizaje.

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ADQUISICIÓN

ESTIMU

LAC

IÓND

ESA

RR

OL

LO

TRIADA BÁSICA

COMPETENCIAS

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LAS 20 ÁREAS DE RECURSOS HUMANOSADQUISICIÓN ESTIMULACIÓN DESARROLLO

EstructuraOrganizativa.

Análisis Puestode Trabajo.

Análisis dePlanificación deRR.HH.

Análisis deSelección.

Análisis deContratación.

Análisis deAdmon dePersonal.

Análisis EstructuraSalarial

Análisis de EvaluaciónRendimiento/Potencial.

Análisis de SaludLaboral.

Productividad yCondiciones deTrabajo.

Análisis de Calidad yVida laboral.

Análisis Ergonómico. Análisis económico de

RR.HH. Análisis Estructura de

RR.HH.

Análisis deFormación.

Análisis de lasPromociones.

Análisis de losPlanes de Carrerao Sucesión.

Análisis de laComunicaciónInterna.

Análisis de climalaboral.

7 ÁREAS 8 ÁREAS 5 ÁREAS

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LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.LA PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.

VERIFICACIÓN del número correcto de trabajadores.DEFINICIÓN y DESCRIPCIÓN de los puestos de trabajo.

(si se dispone de información detallada sobre la estructura de producción y otros procesos).

Descripción detallada de las TAREAS inherentes a cada PUESTO.

El consultor ayuda a combinar distintas técnicas(globales/ analíticas).

CONTRATACIÓN Y SELECCIÓNCONTRATACIÓN Y SELECCIÓNEl consultor puede: -Prestar asesoramiento sobre la indicación de los elementos detallados del puesto de trabajo y de la persona necesitada. -Asesorar acerca de qué tipo de contrato realizar.

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MOTIVACIÓN

En este caso; se suele solicitar al consultor:

*La mejora del CLIMA GENERAL de la organización.

*El ENRIQUECIMIENTO DEL CONTENIDO DE LAS TAREAS.

Crea un interés Aumenta la satisfacción Mano de obra intrínseco en el trabajo flexible y eficiente por la tarea

*SISTEMAS DE RECOMPENSA INCENTIVOSINCENTIVOS

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REMUNERACIÓNREMUNERACIÓN

Ayuda en el examen y la reorganización del sistema de salarioscentrándose en el costo del trabajo.Individualización de los salarios.MÉTODO A SEGUIR: Análisis y evaluación de las tareas + Elaboración estructura de los puestos de trabajo. = SISTEMA EQUITATIVO DE REMUNERACIONES

PROBLEMAS MÁS FRECUENTES en esta área:-Sistemas de sueldos distorsionados.-Falta de relación entre la remuneración y el rendimiento efec-

tivo del trabajo.-Diferencias de sueldos que no inducen a la autoformación.-Secretismo en las remuneraciones( objetividad y justicia).-Estructuras de sueldos y salarios anticuados.

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LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJELA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

*Aporta una nueva dimensión a la estrategia empresarial y a lacapacitación y al perfeccionamiento del personal.

*Los individuos aprenden de la actividad de la organización

ORGANIZACIÓN(Sistema de aprendizaje)ORGANIZACIÓN(Sistema de aprendizaje)

La organización aprende de los individuos que participan.

*Se facilitan y estimulan los siguientes PRINCIPIOS:-El aprendizaje está vinculado con estrategia/meta individual.-Inclusión de nuevas formas de formación.-Se considera el aprendizaje como un proceso continuo.-Estimulación del trabajo en equipo.-Control de la efectiva utilización del aprendizaje.

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Representaciónde los

trabajadores

Controversiasy

Quejas

Consulta y cooperaciónentre la empresa

y los trabajadores

Despido y pérdida delpuesto de trabajo

Negociacióncolectiva

SERVICIOS EN LAS RELACIONESSERVICIOS EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALESOBRERO-PATRONALES

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OUTPLACEMENTOUTPLACEMENT

GESTIÓN INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.GESTIÓN INTERNACIONAL DE LOS RR.HH.

FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD

E-LEARNINGE-LEARNING

GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

COACHINGCOACHING

MENTORING

MENTORING

E-RECRUITMENT

E-RECRUITMENT

ASSESMENT CENTERASSESMENT CENTER

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FINALIDAD DE LAS ACTUACIONESFINALIDAD DE LAS ACTUACIONESOptimizar el factor humano de la empresa.

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria.

Desarrollar,formar y promocionar al personalactual de acuerdo con las necesidades futuras.

Motivar al factor humano de la empresa.

Mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

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DIRECCIÓN DE LAS NUEVAS ESTRATEGIASDIRECCIÓN DE LAS NUEVAS ESTRATEGIASEN RR.HH.EN RR.HH.

Trabajo en equipo.Compartir el conocimiento.

Considerar al usuario como gestor de RR.HH.Trabajar con herramientas sencillas y prácticas.

Cultura de feedback y rapidez de respuesta.

NUEVO DEPARTAMENTO RR.HH:

PROVEEDOR DE CONTENIDOS DE GESTIÓNPROVEEDOR DE CONTENIDOS DE GESTIÓN