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ELTON MAYO(1880 1949)KURT LEWIN(1890 1947)

TEORIA DE LA RELACIONES HUMANAS

OBJETIVO:Analizar el enfoque humanista y estructuralista describiendo la importancia del factor humano y la racionalidad dentro de las organizaciones de hoy.

LIC. ADM. TATIANA T. RIVERA LIMAYLLA Los primeros estudios cientficos de las Relaciones Humanas datan de 1920. Este enfoque surgi y adquiri fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y la produccin en serie.Ante esta situacin los empresarios se dieron cuenta de la importancia de la motivacin y junto con los estudiosos de la administracin generaron teoras, algunas de ellas de poco valor cientfico pero de gran difusin.Tambin en esa poca la sociedad en transformacin por la estandarizacin de la produccin hizo que aparecieran libros sobre superacin personal como las de DALE CARNEGIE, autor de COMO GANAR AMIGOS E INFLUIR EN LAS PERSONAS

ANTECEDENTES Y ORIGEN

3LIC. ADM. TATIANA T. RIVERA LIMAYLLAAnlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.

Adaptacin del trabajo al trabajador.ASPECTOS BASICOS4LIC. ADM. TATIANA T. RIVERA LIMAYLLACon el enfoque humanista, la Teora de la administracin sufre una revolucin conceptual: la transicin del nfasis antes puesto en la tareas por la administracin cientfica y el nfasis en la estructura organizacional por la Teora clsica, al nfasis en las personas que trabajan en las organizaciones.ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIN

Administracin Cientfica TareaTeora Clsica de la Adm. Estructura

Enfoque HumanistaPersonas Aspectos sicolgicos y sociolgicos

Enfoque Humanista de la Administracin.El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teora de las Relaciones Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta Teora surgi gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicologa y; en particular, de la psicologa del trabajo o psicologa industrial. Orgenes del Enfoque Humanista

ENFOQUE HUMANISTAsurgeLa deshu-manizacin del trabajoLos mtodos cientficos rigurososEl someti-miento a los trabajadoresLos postu-lados de los clsicosMecanicismo de TaylorFormalismo de FayolElton Mayo (1880-1949) naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaide, Australia y falleci el 7 de septiembre de 1949.Era un Filsofo, ense en la Universidad de Queensland, acerca de temas sociales como el contenido del trabajo. Es conocido por su investigacin conocida como el experimento de Hawthorne o "Hawthorne Studies sobre la lgica del sentimiento de los trabajadores. Elton Mayo

ELTON MAYOModific el modelo mecnico de ver de las organizacionesSentimientos y actitudesMotivaciones y relaciones humanas{LA PSICOLOGA DEL TRABAJO Se divide en dos etapasLa adaptacin del trabajador al trabajoLa adaptacin del trabajo al trabajadorAspecto productivoSeleccin cientfica de los trabajadoresRequisitos para cada cargoAspecto individual y socialEstudio de la personalidad del trabajadorMotivacin e incentivosTEORA DE LAS RELACIONES HUMANASHumanizacin de las organizacionesSurgi en Estados UnidosComo consecuencia del Experimento de HawthorneDio origen a un movimiento de reaccin y oposicin a la Teora Clsica ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANASLa necesidad de humanizar y democratizar la administracin.El desarrollo de las ciencias humanas.Las ideas de la filosofa pragmtica.Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNEEl experimento de Hawthorne se inicia en 1927 en la fbrica Hawthorne de la Western Electric Company , ubicada en Chicago para evaluar la relacin entre iluminacin y eficiencia de los operarios, medida a travs de la produccin.Elton Mayo coordin el experimento y se ampli al estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la rotacin de personal y las condiciones de trabajo.

Fases del Experimento de Hawthorne

PRIMERA FASEPrimera Fase del Experimento de HawthorneSe seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin en las mismas condiciones.

GRUPO DE OBSERVACION: Trabaj bajo intensidad variable de luz.

GRUPO DE CONTROL: Trabaj bajo intensidad de luz constante.SE OBSERVO QUE :

No se encontr una relacin directa entre los dos casos, pero se dieron cuenta de la existencia de una variable difcil de aislar, denominada factor psicolgico. Las operarias se crean en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba, y menos cuando disminua. Se comprob la preponderancia del factor psicolgico sobre el fisiolgico.Segunda Fase del Experimento de HawthorneEsta se realiz en la sala de prueba de montaje de rels que se encontraba separada del resto del departamento. Se cre un grupo experimental y se seleccionaron seis operarias, de las cuales cinco de ellas montaban rels, y una suministraba las piezas para mantener un trabajo continuo.

Las empleadas fueron invitadas a participar en la investigacin y se les inform que el objetivo era determinar el efecto de las condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos, reduccin del horario de trabajo, etc.).Este grupo experimental trabaj sujeto a condiciones laborales variables, pero el grupo de control laboraba en condiciones de trabajo constantes..Segunda Fase del Experimento de Hawthorne

Se observ que:

A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas por que era divertido y no haba una supervisin rgida.Satisfaccin en el trabajo por que se permita la conversacin.No haba temor al supervisor, por que este era un orientadorHubo un desarrollo social del grupo experimental.El grupo desarroll objetivos comunes.Tercera Fase del Experimento de HawthornePreocupados por la diferencia de actitudes del grupo experimental y del grupo de control, los investigadores dejaron de lado el objetivo inicial de verificar las condiciones fsicas del trabajo y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas del trabajo. De esta manera se inicia el Programa de Entrevistas para conocer las actitudes y sentimientos de los empleados.

Tercera Fase del Experimento de HawthornePrograma de entrevistas no dirigidasPermite que el empleado hable librementeSe forma la Organizacin InformalVnculos de lealtadLiderazgo informalRelaciones humanasCuarta Fase del Experimento de HawthorneSe escogi un grupo experimental para trabajar en una sala especial con condiciones de trabajo idnticas a la del departamento.Un observador dentro de la sala y fuera de ella, un entrevistador hablaba con el grupo, este experimento tena por objeto analizar la organizacin informal de los operarios.

Cuarta Fase del Experimento de HawthorneEsta cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de fbrica.El experimento de Hawthorne se suspendi en 1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la teora administrativa fue fundamental , y sacudi los principios de la teora clsica.

Conclusiones del Experimento de HawthorneEl nivel de produccin es el resultado de la integracin social, no est determinado por la capacidad fsica del empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales.Comportamiento social de los empleados, que se apoya totalmente en el grupo; los trabajadores no actan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupo.

Recompensas y sanciones sociales, donde el comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y patrones sociales.El concepto del hombre social, para la Teora de las Relaciones Humanas la motivacin econmica es secundaria, segn esta teora lo que motiva a las personas es la necesidad de reconocimiento, aceptacin social, a esto se le conoce como el hombre social.

Se basa en los problemas humanos de una civilizacin Industrial.

Sugera organizar el lugar de trabajo de forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprendido.

Demostr que el aspecto psicolgico es importante en las tareas administrativas.

Demostr la importancia de la comunicacin.

Demostr la importancia en los grupos informales dentro de la empresa.

APORTES DE ELTON MAYO

27LIC. ADM. TATIANA T. RIVERA LIMAYLLA

27LIC. ADM.TATIANA .T. RIVERA LIMAYLLA Analizo aspectos de Coordinacin, administracin y mando Presto especial atencin a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectacin que tienen estas en la organizacin.APORTE:Mejoro la perspectiva clsica que consideraba la productividad.Recalcaron la importancia del gerente.La atencin fue ensear las destrezas administrativas, en posicin a las habilidades tcnicas.Hizo renacer el inters por la dinmica.PRECURSORAMARY PARKER FOLLET28LIC. ADM. TATIANA T. RIVERA LIMAYLLA

Kurt Lewin Se basa en dos aspectos importantes: La motivacin La frustracin Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el aspecto psicolgica y que este afecta la productividad de la organizacin.APORTE :Realizo investigaciones sobre motivacin e investigo la tensin estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.AL KURT LEWIN30LIC. ADM. TATIANA T. RIVERA LIMAYLLAADM. CIENTFICATEORA CLSICATEORA DE LAS R.HUMANASDISCIPLINASINGENIEROSTCNICOSPSICOLOGOSSOCIOLOGOSMTODOMECANIZACINESPECIALIZACINDINMICA DE GRUPOSCONCEPTOHOMBRE ECONMICOHOMBRE SOCIALNFASISTAREASESTRUCTURALAS PERSONASRESURGIMIENTO DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANASMOTIVACINLIDERAZGOORGANIZACININFORMALDINMICA DEGRUPONUEVOS CONCEPTOS

La motivacin es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecucin de conductas hacia un propsito que el individuo considera necesario y deseable. Podemos llegar a concluir que la motivacin es el mpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un objetivo o una meta por necesidad o satisfaccin.

LA MOTIVACION

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN HUMANALA ADM. CIENTFICA

HOMBREECONMICOMOTIVADO POREL DINEROEXPERIMENTO DEHAWTHORNEDEMOSTR QUEEL SALARIO NO ES LO NICOIMPORTANTEMOTIVACIN Y RECOMPENSAS SOCIALES Y SIMBLICASLa Teora de las Relaciones Humanas constat la existencia de necesidades humanas bsicas, al satisfacer una, surge otra en su lugar y as sucesivamente. Podemos distinguir tres tipos de necesidades bsicas:

LAS NECESIDADES HUMANAS BSICASNecesidades fisiolgicas, conocidas como necesidades primarias, vitales, como la alimentacin, el sueo y proteccin.Necesidades psicolgicas, son necesidades secundarias y exclusivas del hombre como necesidad de seguridad personal, de participacin, de formar parte de un grupo, etc.Necesidades de autorrealizacin, son las necesidades ms elevadas, producto de la educacin y cultura.

EQUILIBRIOESTMULO OINCENTIVONECESIDADCOMPORTAMIENTOSATISFACCINTENSINCICLO MOTIVACIONALEQUILIBRIOESTMULO OINCENTIVONECESIDADCOMPORTAMIENTOBARRERATENSINCICLO MOTIVACIONALEL LIDERAZGOEs el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.La teora de las relaciones Humanas comprob la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas, gracias al Experimento de Hawthorne se pudo mostrar la existencia de lderes informales que recogan las expectativas del grupo de trabajadores de la Western Electric Co.

TIPOS DE LIDERAZGOLIDERAZGOAUTOCRTICOLIDERAZGO DEMOCRTICOLIDERAZGOLIBERALLIDERAZGO AUTOCRTICOEl lder centraliza las decisiones e impone rdenes al grupo.Determina los pasos a seguir a medida que sean necesarios e imprevisibles para el grupo.Fija la tarea de cada uno y asigna el compaero e trabajo.Es dominante , los elogios y las crticas al trabajo de cada miembro son personales.

Adolfo Hitler41LIDERAZGO DEMOCRTICOEs el lder que delega autoridad en otros, fomenta la participacin, recurre a sus colaboradores con el propsito de obtener el conocimiento necesario para realizar las tareas. El lder se convierte en otro miembro del grupo, en facilitador.Es objetivo y se limita a los hechos en las crticas y los elogios.El grupo sugiere los pasos para alcanzar el objetivo y pide asesora al lder.John F. Kennedy

LIDERAZGO LIBERALEl lder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce ningn control, su participacin es mnima.Nunca juzga ni evala los aportes de las dems personas y los miembros del grupo gozan de total libertad de accin.La divisin de las tareas y la seleccin de los compaeros de trabajo queda a cargo del grupo.

LA ORGANIZACIN INFORMALLa Organizacin Informal es aquella que surge de una forma libre y espontnea sin un propsito consciente de trabajar en equipo. Puede ser cualquier actividad personal conjunta que surja de la camaradera, amistad o intereses comunes.El conjunto de interacciones y relaciones entre las personas se denomina organizacin informal, contrariamente la organizacin formal est constituida por los rganos, cargos, niveles jerrquicos, etc.

CARACTERSTICAS DE LA ORGANIZACIN INFORMALRELACIN DE COHESIN O ANTAGONISMOSTATUSCOLABORACINESPONTNEAPOSIBILIDAD DEOPOSICIN A LAORG. FORMALLA ORG. INFORMAL TRASCIENDE A LAORG. FORMALESTANDARES DE DESEMPEOEN LOS GRUPOSINFORMALESORGENES DE LA ORGANIZACIN INFORMALLos intereses comunes, que renen a las personas, al estar juntas en los sitios de trabajo por largos periodos de tiempo.

La interaccin provocada por organizacin formal, donde el cargo de las personas en la empresa exige contactos y relaciones con otras personas.

c)La fluctuacin de personal en la empresa, que altera la composicin de los grupos sociales informales.

d)Los periodos de descanso, que permiten la interaccin de las personas lo cual fortalece los vnculos sociales.ORGENES DE LA ORGANIZACIN INFORMAL

LA DINMICA DE GRUPOLa dinmica de grupo es uno de los temas predilectos de la Teora de las relaciones humanas. Kurt Lewin, fue el fundador de la Escuela de la dinmica de grupo.La dinmica de grupo se puede definir como las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentacin de un problema o actividad a la que deben dar solucin.

EVALUACIN CRTICA DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANASA finales de la dcada de 1950 la Teora de las relaciones humanas entr en decadencia y fue intensamente criticada, a tal punto que sus concepciones fueron revisadas y modificadas. Entre las crticas a esta teora , podemos destacar las siguientes:

OPOSICIN CERRADA A LA TEORA CLSICALa Teora de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la administracin cientfica, por que los factores considerados decisivos y cruciales para una escuela no eran enfocados por la otra.

2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS RELACIONES EMPRESARIALESLos autores clsicos no vean el conflicto empresarial, ya que crean en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados, en cambio la Teora de las relaciones humanas consideraba al conflicto empresarial como indeseable olvidndose de la importancia del conflicto social.

3. LIMITACIN DEL CAMPO EXPERI- MENTALLos autores de la escuela de relaciones humanas se limitaron al estudio del trabajador en la fbrica como en la administracin cientfica y dejaron de estudiar otros tipos de organizacin como los bancos, hospitales, universidades, y as redujeron la aplicabilidad de sus teoras y conclusiones.

CONCLUSIONESA pesar de las crticas, la escuela de las relaciones humanas abri nuevos espacios a la teora administrativa en dos orientaciones bien definidas. La primera es la ecuacin humana: el xito de las empresas depende directamente de las personas y la segunda que todo administrador debe saber comunicar, liderar, motivar y conducir a las personas, y debe dejar de ser el gerente autocrtico e impositivo para ganar la aceptacin de las personas y su compromiso con la organizacin.ACTUALMENTE SON CONSIDERADOS LOS APORTES DE ESTA TEORIA?SI Tcnicas de Motivacin Administracin por objetivos Organizaciones Horizontales Trabajo en equipo, logro de objetivos grupalesCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: ELTON MAYO

52LIC. ADM. TATIANA T. RIVERA LIMAYLLA52LIC. ADM.TATIANA .T. RIVERA LIMAYLLA