RR.HH Estrategias Retención

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Estrategia Retención del Talento Jorge Luis García Aida Sánchez Jorge Victoria

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Estrategias de Retencin

Estrategia Retencin del TalentoJorge Luis GarcaAida SnchezJorge Victoria

ndiceIntroduccinIdentificacin y Retencin del TalentoDiseo de un plan de Retencin del TalentoEjemplo de Estrategia de Retencin: Hewlett-PackardConclusionesBibliografa y fuentes de consulta

Introduccin

Qu es Retencin del Talento?

La situacin del talentoMas del 30% piensa que estar trabajando en algn otro lugar en los prximos 12 mesesMs del 40% no respeta a la persona a la que le reportaMs del 50% dice que tiene valores diferentes que su empleadorMs del 60% siente que sus metas de carrera no estn alineadas con los planes que sus empleadores tienen para ellosMas del 70% no se siente apreciado o valorado por su empleadorFuente: 10 reasons your top talent will leave youFORBES, 2012

Por qu el talento se va?1 El jefe es un imbcil/tonto?2 Falta de empoderamiento3 Polticas de oficina5 La compaa va en pique

4 Falta de reconocimiento

Identificaciny Retencindel Talento

RetenerTALENTOMovilidadorganizacionalCapacitacin y Certificacin

IncentivoseconmicosCuadro dereemplazosOtras formasPlan de carreraIdentificarTALENTOEvaluacin del Desempeo

Identificacin del TalentoEvaluacin del Desempeo

Se recomienda:

Una evaluacin anual

Un monitoreo semestral

Establecer mtricas para definir cundo una persona tiene un desempeo alto

Cmo retener al talento?Cmo el billonario John Paul Dejoria mantiene felices a sus empleadoshttps://www.youtube.com/watch?v=i0wYCT4-oKg

Plan de carrera

No todos pueden tenerloPercepcin del PC para la empresa vs. percepcin del PC para el empleadoPlanes de carrera profesionales vs. planes de carrera jerrquicosRotacin, traslados a otras unidades o pasesLos riesgos de comunicar el plan de carreras vs. los riesgos de no comunicarloPC tiene alta dependencia de la movilidad organizacional

Retencin del Talento

Movilidad organizacionalCmo hacer para que se descubran oportunidades de crecimiento?No se pueden asegurar vacantes, pero al mismo tiempo- se genera desmotivacin si la vacante no se presentaPersonas imprescindiblesAsegurar que cada directivo forme y designe su propio cuadro de reemplazoEl crecimiento personal debe estar ligado al crecimiento de la organizacin

Cuadro de reemplazosDefinicin de puestos clave, deben tener back up (no hay imprescindibles)Un High Potential puede aplicar a ms de un cuadro de reemplazo (para una posicin que debe ser clave)Cmo manejar la ansiedad y la motivacin de quin es cuadro de reemplazo pero ve que el puesto principal no se desocupa?Nuevamente aparece la dependencia de la movilidad organizacionalRelacin entre planes de carrera y cuadros de reemplazo

Esta clase de incentivos se brindan a los talentos que queremos retenerSon ineludibles para la retencinEl problema es el alcance (su valor motivacional a travs del tiempo)Bonos, aumentos de salario, planes de pensin, opcin de acciones, premios especiales, viajes, entre otrosPago de estudios de posgrado, beneficios para la familia, promocin social (dentro del concepto de RSE)Se trata de aumentar la identificacin y, con ello, la lealtad

Incentivos econmicos

Capacitacin y CertificacinAumentamos sus competencias actuales y potencialesPuede generar el riesgo de aumentar su empleabilidadEs un riesgo que debe correrse, si no, de todas formas podra irseDebemos elegir temas y modos de capacitacin, que apunten a sus competencias duras y a sus competencias blandasTanto a la actualizacin en el puesto actual, como a los contenidos que necesita para crecer

Otras formasGenerar crecimiento en otros mbitos organizacionales

Concretar vnculos a largo plazo, involucrndolos en proyectos centrales de las empresas

Participacin en los resultados

Involucramiento en las decisiones clave

Beneficios adicionales que aumenten la lealtad

Pirmide de Recompensas

Sueldo base (mercado y evaluacin del puesto)Ajuste basado en habilidadesAjuste del pago real (inflacin)Recompensa de servicioRecompensa de sacrificioNo laboralNo econmica

Recompensapor rendimientoRecompensa porutilidadesAntigedadTiempo extraPrestaciones de ley y otrasTiempo de compensacin, guardera

Diseo de un plande Retencin del Talento

1. Tengamos claro a quin queremos retener

La estrategia de retencin debe incluir:

A las competencias ms valiosas para la empresa en base a su estrategia y su cultura Evaluacin del desempeo de la gente para tener identificados al personal que nos interesa retener porque tiene mayor potencial Reglas definidas y umbrales de negociacin para la retencin La gente que no nos interesa retener Plan B para sustituir al que se va

2. Qu podemos hacer para retener a tantos buenos empleados como podamos?

Crear un buen entorno de trabajo, con jefes a los que la gente respeteOfrecer un salario de mercado Hacer que los nuevos empiecen con buen piePracticar el descansoCompartir informacinGestionar expectativas respecto de la carrera profesionalFomentar las relaciones personales

Cmo retener al talento actualmente en Mxico? Las empresas mexicanas enfrentan dos retos fundamentales:Fuerte competencia por el personal mejor calificadoAlta rotacinPropuesta rentable en los ltimos aos: planes privados de pensionesPor qu?Las prestaciones tradicionales ya no son suficientes, buscan de MP y LPA partir del cambio en la Ley del Seguro Social en 1997, los planes privados de pensiones han tomado un impulso importante porqueGeneran lealtad, un vnculo de pertenencia y de valor entre la compaa y el empleado Crean una cultura de ahorro ante la gran problemtica futura por el envejecimiento de la poblacin y las limitaciones de los sistemas pblicos Responsabilidad SocialHan ayudado a las compaas a mitigar ofertas de trabajo que ofrecen aumentos salariales de 25%-35%

3. Para que el plan funcione, debe ser creble y ajustado a la realidad de la organizacin

Encuestas de SalidaHerramienta para obtener de primera fuente las razones de por qu se va la gente y sus comentarios respecto a reas de oportunidad de la empresaInvestigaciones de Mercado para saber si los sueldos y prestaciones son competitivosAlineacin de la estrategia de retencin con la estrategia del negocio

Ejemplo de Estrategia de Retencin: Hewlett-Packard

AntecedentesPolticas corporativas de RHPlan de prestaciones por pas/Unidad de negocio300,000 + empleados a nivel mundial 2,000 + empleados Mxico

Estrategia de RetencinIDENTIFICACIN DE TALENTOEvaluaciones de desempeo anuales revisiones semestrales

RETENCIN DE TALENTOEstudios de industria para definir niveles salariales y prestacionesPrestaciones altas en comparacin con el promedio de la industriaApoyo del 80% para educacin continua y posgrado Planes de carrera exhaustivos y bien definidosPrioridad interna para aplicacin de vacantes a nivel mundial

RETENCIN DE TALENTO A TOP PERFORMERS (No Ventas)Planes de recompensas simblicasVales por una cena con la familiaInvitacin a eventos Top Performers de Ventas

Estrategia de RetencinREAS DE MEJORA

No existen bonos por alto desempeo slo VentasNo hay una poltica interna de incremento salarial basada en desempeoNo existen polticas ni planes extraordinarios de retencinNo existe un presupuesto para retencin reactivaNo existe una poltica de autorizaciones salariales especiales para retencin del empleadoEl esfuerzo de retencin se recarga completamente en el gerenteNo existe presupuesto para capacitacin con proveedores externos, slo cursos internos y CBTs

Conclusiones

ConclusionesRecordar que cuando la gente nos dice que se va, normalmente ya es tarde para hacer algo

Considerar dos estrategias de retencin:Preventiva Qu motiva a la gente? Correctiva Recopilar informacin de encuestas de salida

Lo ideal es considerar una estrategia de retencin por grupo generacional o una sola pero que tome en cuenta los motivadores de los diferentes grupo generacionales

En CRISIS es sumamente importante la Retencin del Talento CLAVE, sobre todo los que son lderes, porque son los ms capacitados para enfrentar, innovar y motivar a los dems

Bibliografa y fuentes de consultawww.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture_Quiere_retener_a_sus_empleados_clave.pdf

www.cnnexpansion.com/opinion/2015/01/19/como-retener-al-talento-y-generar-lealtad

www.forbes.com/sites/mikemyatt/2012/12/13/10-reasons-your-top-talent-will-leave-you/

www.cmoe.com/blog/5-reasons-why-top-talent-leave-their-jobs.htm

COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. Davis & Newstrom. McGraw-Hill, 2003.

DILEMAS. La Gestin del Talento en Tiempos de Cambio. F. Gadow. Ed. Grnica, 2010