Formación y RR.HH.

Formación& RR HH>> La revista para profesionales de la formación

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Reinventando la Formación Continua

El Impacto de la Formación

Outsourcing de la Formación

Mobile Learning

www.aenoa.comAENOA

LIBROS

FORMACIÓN Y RR. HH.www.aenoa.com 3

Los neutrinos, Einstein y la Formación Continua

Parece que los neutrinos hacen reinventar la Ley de la Relatividad de Einstein, pero qué instrumento o método relacionado con la sociedad de la información, telecomunicación o del conocimiento hace replantear o zarandear los departamentos de RR HH o la Forma-ción Continua.

Las tentativas y propuestas son varias, como la formación a través de dispositivos móviles, videojuegos formativos, comunidades de aprendizaje, canal temático on line, entornos virtuales 3D o de aprendizaje personalizado, simuladores virtuales de enseñanza, sistemas de videoconferencia, métodos de realidad aumentada, comunidad de prácticas, píldoras formativas, coaching a la carta, talleres on line, podcasts temáticos, blogs, wikis, etc.

El sector de la Formación espera el neutrino que active a los departamentos de dirección de personas de las empresas, a empleados, formadores, consultoras de formación, proveedores elearning, escuelas de negocios y Entidades Organizadoras.

Editorial

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José EnebralCarlos GómezJavier Rivero

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& RR HHFormación

La revista de la formación continua

5 El impacto de la FormaciónCarlos Gómez Plaza, Ex-Director Gerente de la Fundación Tripartita.

6, 12 Entrevistas Chris Wyburd, Director de My Oxford EnglishCarmen Domínguez Rosell, Coordinadora de Proyectos eLearning y RR.HH. de CAE.

11 Networking Networking: competencia clave para formadores. Javier Asenjo. BGrupo.

14 Mobile LearningÁlvaro Martín. Responsable e-Doceo España.

26 La subcontratación en la Formación de OfertaLorena Piñana López. Undesval Formación.

30 ¿Estás tirando piedras contra tu propio tejado?Javier Rivero-Díaz. Profesor de Instituto Empresa.

Destacados

Es necesario una formación continua que utilice nuevas vías tecnológicas que aseguren la calidad pedagógica y su transferencia al puesto de trabajo

FORMACIÓN Y RR. HH. www.aenoa.com4

LIBROS

Las recientes reformas relacionadas con la Formación para el Empleo pretenden ante todo unificar y optimizar la oferta

que realizan centros y entidades organizadoras de formación. Así pues se han ido asentando en los últimos años los conceptos de Formación de Oferta y Formación de Demanda, los cuales tra-tan de sustituir a los tradicionales de Formación Continua.

La formación de Oferta sigue abarcando to-das las actividades formativas subvencionadas, las cuales siguen estando gestionadas por las distintas Administraciones Públicas junto con Organizaciones sindicales y patronales. El ele-mento diferenciador en el nuevo sistema trataría de atender las demandas actuales del mercado laboral (optimizar) y definir una oferta de cur-sos en la que podrán integrarse los trabajadores, independientemente de su situación de ocupa-dos o desempleados (unificar). En este criterio de unificación va ganando enteros la formación de los nuevos Certificados de Profesionalidad, tí-tulos oficiales de carácter laboral que acreditan competencias profesionales.

Por otra parte, encontramos en la formación de Demanda un nuevo marco en el que las Em-presas pueden ofrecer a sus trabajadores una formación dirigida a obtener mejores resultados para ambos (optimizar), a través de la gestión y asesoramiento de una gran cantidad de Entida-des Organizadoras que han emergido de este sistema. Para la programación de estas accio-nes se tienen en cuenta las necesidades de las empresas, pero también tiene un peso creciente el valor añadido de ofrecer una formación que proporcione una acreditación profesional al tra-bajador (obtención de certificado de profesiona-lidad).

La acreditación de un centro en las distintas Comunidades Autónomas habilita al mismo para poder impartir la formación mínima u obligato-ria sobre los distintos Certificados de Profesio-nalidad que podrán obtener los trabajadores por distintos procedimientos. Ello podrá movilizar (lo está haciendo ya) a los centros y entidades para ofrecer formación con valor añadido dentro de ambos sistemas de formación, lo cual es vital en el entorno de gran competencia y de exceso de oferta en el que nos movemos actualmente.

Formación para el empleo [ ]Sistemas, Ofertas y Acreditación

(Unificar - Optimizar)

Víctor ÁlbezEditorial CEP

La empleabilidad

la necesita tanto la persona desocupada para acceder al mercado laboral, como el trabajador. ocupado para mejorar su carrera profesional y estar preparado para adaptarse a los nuevos tránsitos laborales.


Carlos Gómez Plaza

El Impacto de la Formación

Carlos Gómez Plaza

OPINIÓN

Ha ocupado diversos cargos

de responsabilidad en la

Administración Pública, entre

ellos: Director Gerente de la

Fundación Tripartita para la

Formación en el Empleo.

Experto en dirección gerencial

de grandes proyectos y equipos

de trabajo.

Me gustaría recordar, para situar la evaluación del impacto, cuáles son las tres condiciones que debe cumplir la for-mación para el trabajo:

1. Tiene que mejorar los resulta-dos del trabajo del que apren-de/su competencia (esto deriva en otros efectos sucesivos de empleabilidad como: salario, condiciones de trabajo, incenti-vos, empleo, etc.).

2. El resultado tiene que com-pensar el esfuerzo realizado para producir el aprendizaje/mejora de la competencia (ROI).

3. Este proceso de generación de beneficio personal y colectivo, debe producir la realización de itinerarios de aprendizaje vo-luntario a lo largo de la vida.

A partir de los dos primeros elemen-tos, se sitúa el tercero. En materia de evaluación, los grandes números, las es-tadísticas, las aproximaciones macroeco-nómicas y microeconómicas, los métodos de formación y todas las posibilidades

de evaluación (satisfacción, aprendizaje, aplicabilidad,…) sirven de muy poco si no se mide lo relevante, que, en definitiva, es si ha habido un retorno positivo de la inversión en aprendizaje. El retorno tiene componentes cualitativos y también los tiene que tener cuantitativos -por cada euro invertido cuánto retorna-.

Hoy día se dispone de tecnología que permite contactar con cada persona, tra-bajador o trabajadora, y ajustar con pre-cisión su necesidad en relación con la solución de un problema de trabajo, y su expectativa cualitativa y cuantitativa de impacto a conseguir con la solución de ese problema. Ese es el punto de partida para conseguir competencia y poder eva-luar el impacto (y para permitir la apli-cación de metodologías de aprendizaje y autoaprendizaje personalizado). En defi-nitiva, el aprendizaje es un asunto perso-nal y se tiene que evaluar caso a caso, es decir, impacto a impacto.

El desafío es grande, la crisis también. ¿Quiere competencia y competitividad? Haga que el aprendizaje tenga impacto y que sea continuo. f

El papel estratégico de la formación continua pasa por su impacto

El 24% de las

micropymes, empresas de entre 1 y 9 trabajadores, han realizado formación bonificada para sus trabajadores.

El 90% de la gran

empresa ha utilizado el sistema de bonificaciones para financiar acciones para sus trabajadores.

¿Sabía que?


LIBROS

My Oxford English es un curso de la Universidad de Oxford. ¿Por qué esta prestigiosa universidad británica impar-te cursos de inglés en otros países?

Una de las prioridades de la Universidad de Oxford ha sido históricamente velar por la correcta utilización del idioma inglés, y para lograrlo se ha servido siempre de una herra-mienta muy poderosa: su actividad editorial. Conviene recordar que el departamento edito-rial de la universidad emprendió sus labores en 1478, ¡hace más de 500 años!, con la publica-ción de su primer libro, sólo dos años después de que se fundara la primera imprenta en In-glaterra. En la actualidad se ha convertido en la editorial universitaria más grande del mundo, publica más de 4.500 títulos nuevos cada año, y es líder mundial indiscutible en material de enseñanza del inglés.

Un ejemplo emblemático del vínculo en-tre la actividad editorial de la universidad y su vocación de preservación de la corrección del idioma es su popular diccionario Oxford English Dictionary, convertido en referencia internacional en este campo. Además, muy re-cientemente, se ha puesto de forma gratuita en la Red, acceso al Diccionario Oxford Study, específicamente creado para hispanohablantes (www.diccionarioinglesespanoloxford.com).

¿Cómo definiría el curso My Oxford English?

My Oxford English es un innovador método multimedia de enseñanza del inglés en el que el protagonista es el alumno. Su estructura online permite seguirlo con total flexibilidad y libertad de horarios. Tiene un planteamiento dinámico, con una metodología basada en la práctica que complementa la teoría con multitud de herra-mientas tales como videos, ejercicios interacti-vos, sistema de pronunciación, conversaciones simuladas, tutorías online, e-books, etc. Qui-zá su principal característica distintiva frente a otros cursos, lo que le da un notable valor añadido, es que está creado con exclusividad para alumnos de habla española, lo que signi-fica que está diseñado para resolver específica-mente sus dificultades a la hora de pronunciar, hablar y escuchar, que son los capítulos en los que los españoles necesitan más apoyo.

Además de estar respaldado por la Universidad de Oxford, ¿en qué se distingue el curso My Oxford English de otros cursos de enseñanza del idioma inglés?

Como usted apunta al inicio de su pregunta, un hecho diferencial del curso es que se trata del único que permite obtener una certificación homologada por la Universidad de Oxford. Me gustaría añadir que el curso es totalmente in-tuitivo y, además, ofrece un apoyo continuo de profesores virtuales y reales durante el proceso de aprendizaje. Es decir, My Oxford English es un curso interactivo en el que, en todo momen-to, puedes consultar tus dudas con un profesor real. De hecho, nuestro lema es: “El único curso de inglés en el que nunca estarás solo”.

Estas características ayudarán, sin duda, a los alumnos, pero lo cierto es que hay una convicción general de que los cursos de idiomas son aburri-dos.

En nuestro caso, y precisamente porque sa-bemos que esa creencia es real con otros mé-todos de enseñanza de idiomas, hemos traba-jado mucho para evitar que My Oxford English se convierta en un curso aburrido. Por eso, el alumno dispone de 80 telecomedias que ga-rantizan un aprendizaje divertido y entretenido, conversaciones simuladas con los protagonis-tas de los vídeos, profesora virtual que aparece más de 1.000 veces ofreciendo instrucciones y explicaciones gramaticales. Además, cada alumno tiene a su conveniencia múltiples y variados ejercicios interactivos con autocorrec-

Director de My Oxford EnglishChris Wyburd

A diferencia de otros cursos, My Oxford English está diseñado específicamente para hispanohablantes.


f

ción y actividades de lectura, audio y escritura, y el dicciona-rio bilingüe 'on-line' creado específicamente para alumnos de habla española. El diccionario es una herramienta muy potente, pues ofrece, además de la traducción del término buscado, explicaciones de gramática y expresiones frecuen-tes, así como sus sinónimos y el audio de su dicción, además de dedicar una especial atención al léxico y a las estructuras en inglés, resolviendo las dificultades características con las que se encuentran los estudiantes españoles en su proceso de aprendizaje del inglés.

También hay una convicción general de que acaban saliendo caros…

No en este caso. Contamos con las ayudas de la Funda-ción Tripartita destinadas a mejorar la capacitación personal y profesional de los trabajadores. Debe quedar claro, por lo tanto, que el curso está 100% bonificado. Es evidente que la parte esencial del mundo del trabajo son las personas, y que

cuanto más preparadas estén, más posibilidades tienen de promocionarse laboralmente y, en muchos casos, simple-mente de encontrar empleo. La Fundación así lo entiende y también entiende que el conocimiento del inglés es hoy día esencial para la formación de los trabajadores.

¿Cómo se adapta su metodología a la For-mación Continua?

Nuestro objetivo, al desarrollar My Oxford English, era acercar el inglés al público adulto de habla española. Nues-tra principal preocupación era poder ofrecer una solución de calidad a las empresas para que pudieran formar con garantías a sus empleados. Por esta y otras razones, nuestra metodología cumple con todos los requisitos que la FTFE impone para poder sufragar los costes con los fondos que ella gestiona, tanto para la formación de demanda como de oferta.

Nuestro lema: “El único curso de inglés en el que nunca estarás solo”.El alumno es el protagonista en My Oxford English.

"El curso está 100% bonificado por la Fundación Tripartita"


LIBROS

Todos sabemos que la llegada de las nuevas tecnologías a las aulas,

en especial la pizarra digital, ha teni-do mucha fuerza en los últimos años. Esta situación ha dejado patente la necesidad de un cambio metodológi-co para que el proceso de enseñanza - aprendizaje sea más activo y coope-rativo, para permitirnos evolucionar y aplicar nuevas formas de transmitir conocimientos. Esto no significa que las nuevas tecnologías nos obliguen a cambiar, sino que evidencian la necesi-dad de ese cambio que se viene advir-tiendo desde hace ya algunas décadas.

Además del cambio metodológico, las TIC también han traído consigo la ne-cesidad de la formación continua en un sector que parecía poder prescindir de ella. Al no cambiar los procesos en enseñanza, el profesorado no precisa

la formación continua para “estar al día”. Todo lo que era imprescindible para poder dar clases lo había apren-dido en la Facultad. Nada menos cierto que esto, pero en la práctica así parecía ser. Las pizarras digitales interactivas han destapado la realidad.

Ahora los profesores deben apren-der cómo utilizar estas herramientas y cómo adaptarlas a su clase. Pero no sólo se trata de recibir formación en el funcionamiento de herramientas espe-cíficas. En muchas ocasiones, debido precisamente a esa evasión de la for-

mación continua que ha habido hasta ahora, es necesario partir de una for-mación básica en competencias digi-tales, enseñar a buscar la información, organizarla, gestionarla, filtrar el tipo de recursos digitales que necesitamos para cada caso… y todo ello unido a ese cambio metodológico que hemos mencionado anteriormente.

Hace falta un formador con conoci-mientos de pedagogía, de informática y especializado en pizarras digitales (no se trata sólo de un maestro, ni de un informático) y además hace falta también poder evaluar el nivel de do-minio informático del profesorado para adaptar los contenidos de los cur-sos. La formación continua de los do-centes debe dejar de ser una transmi-sión automática de contenidos prefijados. f

La formación continua del profesorado se reactiva

Directora de formación de Studyplan

Alejandra Velasco

La formación continua es tan necesaria para los docentes como para cualquier profesional de otro sector


Según la Orden TAS/2307/2007 la diferencia en-tre el coste total de la formación y la bonifica-

ción aplicada por la empresa, constituirá la aportación privada. La comprobación del cumplimiento de esta exigencia se realizará una vez finalizada la formación correspondiente a todo el ejercicio. El porcentaje mí-nimo de cofinanciación privada exigido en el citado artículo es: empresas de 1 a 9 trabajadores 0%, de 10 a 49 trabajadores 10%, de 50 a 249 trabajadores 20% y las de más de 250 trabajadores 40%.

Las empresas de más de 10 trabajadores, tendrán que tener en cuenta estos porcentajes mínimos exigi-dos, pudiendo ser la cofinanciación de dos tipos:

1. Cofinanciación dineraria. Se produce cuando el coste de formación excede al bonificado por la empresa.

2. Cofinanciación no dineraria. Es la que se esta-blece a través de los costes salariales de los tra-bajadores que se forman en horario de trabajo.

Para poder calcular el porcentaje de cofinanciación privada cumplido, tendremos que aplicar la siguiente fórmula:

% de cofinanciación privada cumplido = (cofinan-ciación privada cumplida / costes totales de formación + cofinanciación privada cumplida ) * 100. f

El primer tipo de seguimiento que realizan los inspectores del SPEE se produce durante la eje-

cución de los cursos, por ello se denominan “in situ” o en “tiempo real”. Estas inspecciones siempre se de-sarrollan dentro del horario de formación y en el lu-gar en el que se está ejecutando. Tratan de recopilar evidencias físicas y testimonios, mediante entrevistas a los responsables de formación, alumnos y formado-res, con el fin de realizar una comprobación sobre la ejecución, contenidos, instalaciones y medios peda-gógicos.

El segundo tipo de seguimiento se produce tras la finalización de la formación realizada, y puede ser en los siguientes meses, denominándose EPI (Ex Post In-mediata), o tras uno o dos años, denominándose, en ese caso, Ex post de contraste documental.

Las EPI se centran preferentemente en los partici-pantes de la formación. Los técnicos de seguimiento se ponen en contacto directamente con los alumnos tratando de revelar discrepancias entre la información obtenida en las entrevistas realizadas y lo notificado a la FTFE. Una de las cuestiones que se tiene en cuenta en estas entrevistas es la gratuidad de la formación recibida para los trabajadores.

En las actuaciones de contraste documental, la em-presa beneficiaria recibe una carta de la FTFE en la que se solicitan diversos documentos relacionados con los pagos, la justificación de costes, su contabilización, la formación realizada, etc. Es aconsejable contactar con la Entidad Organizadora para que organicen toda la documentación. f

Tengo una pregunta para ti

¿Cómo se calcula la cofinanciación en la Formación Bonificada?

¿Cuántos tipos de inspecciones tiene la Formación Bonificada?

Néstor Saura Sergio Oliva


LIBROS

Con “Simplicidad, Clarice. De cada cosa pregúntese qué es en sí misma, cuál es su natu-

raleza”. Esta es la recomendación que el "entrañable" Hannibal Lecter hacía a Clarice Staling en “El silencio de los corderos” para encontrar a Buffalo Bill.

¿Qué entendemos por “aprender más y formar menos”?

Aprender significa cambiar el com-portamiento, mediante la experiencia, para mejorar. La formación clásica de manual y procedimiento para transferir el saber hacer, válida en entornos pre-decibles y estables, eficaz cuando rei-naban los verbos: planificar, organizar, coordinar y controlar, en el taylorismo y fordismo, ya no es suficiente.

Ya no es bastante el “café para to-dos”, porque ofrece las mismas ex-periencias sin reparar en los diversos estilos de aprendizaje de distintas ge-neraciones; porque es exclusivamente cognitivo (que olvida lo emocional) y presencial-magistral; porque esta pro-puesta estandarizada por “ficheros de especialidades” acaba siendo gene-

ralista e indiferenciada; porque quien más necesita mejorar sus cualificacio-nes (microempresas y PYMEs, personas de más edad, con bajas cualificaciones, en categorías profesionales inferiores) sufre más obstáculos para aprender (efecto Mateo). En definitiva, porque en este modelo, oferta y demanda perma-necen en la soledad de las líneas para-lelas: no se encuentran ni en el infinito.

Debemos ser autocríticos. Obcecar-nos doblando la dosis de soluciones que sirvieron en el pasado, como si “más de lo mismo” fuera el doble de bueno, esconde una receta catastrófi-ca.

Simplicidad, por tanto. Debemos di-bujar nuestras trayectorias guiados por la diana que nos proponen nuestros grupos de interés. ¿Y qué nos deman-dan? Que en menos tiempo, con me-nos dinero proporcionemos más resul-tados de aprendizaje y un aprendizaje con más resultados. Por lo tanto, nos exigen no aprender más cosas sino un aprender más útil.

Esto exige …

� Mayor adecuación a las necesidades del mercado de trabajo.

� Garantizar el valor de lo aprendido incorporando la acreditación y cer-tificación.

� Desarrollo y aplicación de metodo-logías de aprendizaje innovadoras: garantizar la flexibilidad, variedad y calidad de las ofertas, promover métodos de aprendizaje activos, que potencien la autonomía.

� Aprovechar las oportunidades de las tecnologías de la información y comunicación, sin caer en la traduc-ción del manual papel por el ma-nual pdf.

� Mejorar la calidad, eficacia y efi-ciencia del aprendizaje, e incorpo-rar procedimientos de medición del impacto

� Tenemos, por tanto, un amplio mar-gen para reinventar. Recorrerlo, es nuestro compromiso.

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Euskadi

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FORO DE PROVEEDORES DE FORMACIONInfórmese enwww.expoformacion.es

Somos un equipo humano con más de 15 años de experiencia en el sector de la formación y con capacidad para dar respuesta a las necesidades formativas que pueda plantear cualquier empresa de cualquier sector.

ÁREAS DE ACTUACIÓN:

FORMACIÓN DE DEMANDA como entidad organizadora.

FORMACIÓN DE OFERTA (estudios de necesidades sectoriales y territoriales, diseño de programas formativos para organizaciones sociales y para empresas, selección de alumnado, profesorado y aulas de formación, etc.).

CENTRO DE FORMACIÓN

Avda. Autopista del Saler, 6 entresuelo –dcha. 46013 · Valencia Teléfono: 96 369 63 41 Dirección web: www.undesval.com Fax: 96 369 64 23 Email: [email protected]

¿Qué es?. Le Boterf define compe-tencia profesional como "el saber ac-tuar validado, para la obtención de un objetivo, en un contexto profesional concreto". En este sentido, la compe-tencia de networking es el saber tra-bajar mediante redes por parte de los formadores para lograr sus objetivos (pedagógicos, emocionales, socioeco-nómicos,...).

El networking (trabajo mediante re-des), va más allá de un conjunto de téc-nicas, es una actitud ante la vida que refleja la forma en la que nos relacio-namos con los demás. Apropiadamente usada en el ámbito profesional consti-tuye una poderosa y barata herramien-ta de marketing.

¿Cómo se realiza?. Desarrollando y trabajando mediante redes de contac-tos personales (impartiendo formación y conferencias, realizando visitas y reu-

niones, recibiendo y dando recomen-daciones, participando en asociaciones, asistiendo a jornadas, congresos, y fe-rias...) y redes virtuales a través de las TIC: participando activamente en redes sociales (Linkedin, Twitter, Facebook, Xing, Viadeo,...) y usando smartphones (iphone, android, blackberry,...). Para lograr impacto a largo plazo son cla-ves: las habilidades sociales, la actitud proactiva, la perseverancia, la transpa-rencia y la generosidad (mentalidad de abundancia).

¿Qué utilidad tiene?. Fomenta la cooperación y colaboración (intragru-pal e intergrupal); permite el acceso a redes expertas (I+D+I); es un potente y barato instrumento de marketing y comunicación a nivel personal (bran-ding: profesional con marca) y profe-sional (relaciones con las instituciones contratadoras: centros de formación,

empresas, universidades,...); es un ge-nerador de oportunidades (laborales y de negocio). Multiplica la potencia de la actuación profesional del formador, permitiéndole acceder a niveles supe-riores de conocimiento, relación y re-muneración.

En resumen, el networking es una competencia clave para los formadores (y para cualquier profesional).

NetworkingCompetencia clave para formadores

Javier AsenjoDirector de Sabvia (formación 540º)


LIBROS

¿Qué productos y servicios ofrece CAE para la formación en empresas en general y la formación continua en particular?

CAE lleva desde el año 1981 desarrollando contenidos multimedia bajo herramientas de autor propias, habiendo superado la EAO, con una interacción sin precedentes. Ofrecemos a nuestros clientes la máxima calidad formativa con un amplio catálogo de cursos multimedia en las áreas de informática, idiomas y admi-nistración de empresas. CAE, es también fa-bricante de plataformas LMS (Verxact) y aulas virtuales (Voluxion), siendo el único fabricante que ofrece todos los servicios eLearning.

Cubrimos todas las modalidades que abarca la formación continua: presencial en laborato-rios o aulas multimedia; teleformación para la formación online; distancia con soporte de ma-nuales y cursos en CD off-line, y blend learning, con el exclusivo método en el aprendizaje de idiomas que denominamos Dexway. La mayor parte de nuestros clientes son empresas que

Carmen Domínguez Rosell


se dedican a la formación continua, que bus-can con CAE tener un proveedor de confianza y prestigio que les ayude en el incremento de nuevos clientes y fidelización de los ya existen-tes.

Todo nuestro catálogo de productos –pla-taforma LMS, aula virtual y cursos- encaja perfectamente con la formación continua. Por ejemplo, nuestro método eLearning de idio-mas, Dexway, está perfectamente ideado para integrarse en la formación continua que pue-da desarrollar cualquier empresa para sus em-pleados abarcando todas las exigencias de la misma, e incluyendo un segui-miento completo con la gene-ración minuto a minuto de to-dos los informes de RRHH con el seguimiento y progresión de los alumnos, tutorización de los mismos por parte de nuestros tutores nativos, etc.

De hecho, la formación en idiomas sigue siendo el gran reto para muchas empresas respecto a su personal.

Ante situaciones de crisis como la que estamos viviendo, todos los sectores apuestan por contratar personas cualificadas con la mayor formación posi-ble. Las necesidades más im-portantes y más demandadas por las empresas en la contra-tación de personal o para me-jorar situaciones laborales son los idiomas.

CAE, con el método Dexway para el aprendi-zaje de idiomas on-line, ofrece una formación completa con lo mejor de la formación eLear-ning y lo mejor de la formación presencial me-diante salas de consulta one2one Always las 24 horas del día, todos los días del año y clases particulares con profesor o en grupo median-

te las salas virtuales one2one Coach. A esto se suman las lecciones de inmersión lingüística que contiene el método, el software de reco-nocimiento de voz, la evaluación personalizada de la pronunciación por parte de nuestros tu-tores nativos, la preparación para la obtención de certificados internacionales de competencia lingüística, etc. Todo ello bajo un sistema que permite a la empresa que desarrolla la forma-ción dentro de su empresa con Dexway tener todos los procesos dentro del mismo méto-do que les ofrecemos, con los tutores nativos Dexway, el seguimiento más exhaustivo y los informes más completos de RRHH.

¿Considera la formación continua como un coste o una inversión estratégica?

La formación continua se debe considerar como una inversión es-tratégica siempre que sea efectiva, práctica y con los máximos resulta-dos de aprovechamiento por parte de los alumnos. Esto permitirá a la empresa aumentar su producción pues minimizará los tiempos de ejecución en los proyectos y traba-jo diario de cada trabajador. Aquí la empresa obtiene unos retornos de inversión a corto plazo y con el paso del tiempo esa inversión le dará mayores beneficios.

Si el alumno recibe una forma-ción deficiente, de baja calidad, entonces es cuando la formación continua se puede convertir en un coste: el alumno ha perdido el tiempo formándose sin incremen-

tar sus conocimientos y la empresa el dinero invertido. Nuestros clientes obtienen los máxi-mos resultados de satisfacción y el porcentaje más alto de finalizaciones en las acciones for-mativas.

Toda formación es una inversión, siempre que se vean a corto plazo los resultados.

Entrevista

Carmen Domínguez

Coordinadora de Proyectos eLearning y RR.HH. de CAE Computer Aided eLearning

Cursó estudios en Pensilvania (EE.UU.) y posteriormente regresó a España donde realizó la Licenciatura en Derecho.

Asimismo sigue en constante actualización en su formación asistiendo a seminarios y congresos en España y Estados Unidos.

Cuenta con más de 15 años de experiencia en formación online y RR.HH..

TRAYECTORIA

LIBROS


Álvaro MartínResponsable e-Doceo España

Cabe destacar el importante papel que juegan las redes sociales en este sector. Ahora se pretende dar formación, precisamente, a través de una red social. Las redes socia-les han descubierto un entorno en que los integrantes se mueven con gran interés, interactúan, e intercambian in-formación de manera constante. La gente pasa muchas horas navegando por ellas, y por tanto, aprendiendo a través de la información accesible en la red social.

Por otra parte, la demanda de información sobre el mo-bile learning es muy grande, pero todavía no es impor-tante a nivel de pedidos. Se trata de un mercado en que todavía debe normalizarse el formato y el/los sistemas operativos predominantes.

Debido al auge de dispositivos más avanzados y a un precio asequible, 2011 podría ser el año clave la consoli-dación del mobile learning. Ciertamente, cada año pare-ce que vaya a producirse el salto definitivo a este sector de las telecomunicaciones móviles; sin embargo es toda-vía bastante dependiente de los sistemas de navegación para móviles que se instalen definitivamente como líde-res en el mercado.

Las compañías, por ejemplo, todavía no tienen claro si deben hacer evolucionar sus productos mobile hacia An-droid o hacia iPhone. Sin embargo, todas estamos prepa-radas para dar el salto en cuanto se identifique claramen-te el camino a seguir.

El avance del elearning se dirige hacia un entorno virtual de visita cotidiana. Todas las posibilidades -video elearning, mobile elearning, social elear-

ning...- estarán presentes, pero la base de todo ello será que las plataformas sean un espacio de visita habitual. Un entorno 2.0 potencia esta idea. Lo importante es que la plataforma de formación sea un lugar útil, entreteni-do y que ofrezca soluciones variadas a las necesidades de los integrantes de la comunidad. Además, el entorno elearning permite romper con las fronteras y las grandes distancias, proponiendo un lugar de relación y aprendi-zaje ameno e interactivo.

Mobile Learning

Las compañías aún no tienen claro si deben evolucionar sus productos mobile hacia Android o hacia iPhone


El tránsito de la Sociedad Postindustrial a la Sociedad de la Información en la que actualmente vivimos supone para las empresas la necesidad de adaptar

sus métodos y procedimientos, integrando masivamente Tecnologías de la Información y la Comunicación. Esta adapta-ción es especialmente impor-tante en las instituciones edu-cativas, cuya misión es formar a los estudiantes para el futuro, y no tanto para el presente, o aún menos para el pasado.

Es obvio que no es posible preparar al alumnado para des-envolverse exitosamente en el mercado laboral del siglo XXI utilizando tecnologías y medios educativos que fueron diseña-dos para el siglo XX, por lo que se impone la inmediata actualización de los recursos educativos, sustituyendo la pizarra por la pizarra digital interactiva, el libro por el libro digital y el cuaderno del estudiante por el tablet.

Pero ¿es eso suficiente? Las experiencias realizadas hasta ahora por las instituciones gubernamentales, como el programa “Escuela 2.0”, muestran que la renovación de los medios no es más que el principio de un largo

proceso en el que no sólo tie-nen que cambiar los materiales de aprendizaje, sino también –y principalmente– la mentalidad de las personas encargadas de la educación del alumnado. El profesorado, en general, no sabe utilizar las nuevas tecnologías, y menos aún cómo integrarlas en los procesos educativos.

Por todo ello,

es obligatorio el uso de las TIC y su aplicación a los pro-

cesos educativos, y enfocar los contenidos a la práctica directa en el aula y usan-do los medios más interactivos: enseñanza on-line, foros, blogs, libros digitales y videoconferencia.

Formar en el siglo XXINo es posible Formar en el siglo XXI con medios del siglo XX.

Antonio TempranoEditorial MAD

LIBROS


Consultora de Formación busca “perro verde”

En nuestro ámbito profesional, a las ya conocidas profesiones de experto en SEM o SEO, la figura del Community Manager, tutores de cursos on line, o el ya imprescindible webmaster, se debe añadir perfiles como desarrolladores para teléfonos y aplicaciones móviles, responsables de gestionar el conocimiento de la empresa, encargados de potenciar y maximizar al

capital humano y sus competencias, o los gestores del talento; profesional que identificará las capacidades adquiridas por los trabajadores y las comercializará en otras entidades.

Pero en los próximos años las profesiones y actividades laborales darán un vuelco radi-cal, y las empresas del sector necesitarán gestores de profesores virtuales, que se en-cargarán de desarrollar avatares destinados a la formación online, consultores de forma-ción y expertos virtuales, los controladores de datos-basura, que eliminarán nuestras huellas digitales para que no puedan ser ro-badas, los brokers de tiempo, que negocia-rán con el tiempo de las profesionales como si se tratase de una moneda de curso legal, los gestores de marcas personales, y los ex-pertos en microdifusión de contenidos, que adaptarán la información y los cursos a mi-cro-audiencias, susceptibles de ser localiza-das gracias a las TIC. f

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El mayor punto de encuentro de proveedores de formación tendrá lugar del 08 al 10 de marzo de 2012, en el Hotel NH Parque Avenidas, MADRID; en paralelo al V Congreso Nacional de Formación Continua Bonificada

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EXPOFORMACIÓN 2012 contará con ponentes que reinventan la formación

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� Cómo hacer rentable una Autoescuela.

� Formación obligatoria para el sector transporte.

Enrique Dans.Profesor de Sistemas de Información en IE Business School. Colaborador habitual en numerosos periódicos y revistas en temas relacionados con Internet y las nuevas tecnologías.

www.enriquedans.com

Ángel López.Licenciado en Investigación y técnicas de mercado. Formador habitual en escuelas de negocios y ponente en conferencias sobre motivación y desarrollo profesional.

www.target.edu.es

Emilio Duró.Imágenes de Emilio Duró durante su intervención en Expoformación 2011

Pilar Jericó.Doctora en Organización de Empresas. Conferenciante profesional y Profesora en Escuelas de Negocio. Autora de diversos libros sobre la gestión de personas, el liderazgo y el desarrollo profesional y personal en la empresa.

www.pilarjerico.com

Avance de contenidos.

Principales ponencias


El mayor punto de encuentro de proveedores de formación.

Imágenes de Exporformación 2011.

Editoriales

Consultores

Recursos Humanos

Material didáctico

Distribuidores de eLearning

Nuevas Tecnologías

Proveedores de Autoescuelas

eLearning

Pizarras digitales

Franquicias

Networking

CÓMO PARTICIPARPara participar como expositor con un stand o mesa expositora, póngase en contacto con Victoria.

T. 902 10 17 71

[email protected]

www.expoformacion.es

Congreso: EXPOFORMACIÓN 2012Foro de Proveedores de Formación Continua. Fechas de celebración: 08-10 de marzo de 2012 Horario: Día 08 de 16:00 a 20:30 horas Día 09, de 10:00 a 20:30 horas Día 10, de 10:00 a 14:00 horas Lugar: Hotel NH Parque Avenidas de Madrid Periodicidad: Anual Carácter: Profesionales sector de la Formación.

Ficha técnica

Expoformación 2012

Algunas empresas expositoras en ediciones anteriores

� Proveedores de Formación.

� Empresas suministradoras de material didáctico.

� Plataformas de formación on line.

� Centros formativos (Centro de Estudios y Academias)

� Consultoras de Formación.

� Departamentos de RR HH de empresas.

� Instituciones Públicas.

� Escuelas de Negocios y Universidades.

� Autoescuelas, asesorías, prevención, LOPD, …

� Prensa técnica.

� Editoriales y empresas de elaboración de contenidos.

� Cámaras de Comercio y Asociaciones Empresariales.

� Gerentes de Empresas de Formación.

� Coordinadores de formación.

� Dpto. de RRHH y Formación de empresas e instituciones.

� Docentes y Profesionales relacionados con la formación.

� Técnicos de formación.

� Responsables de proyectos, subvenciones, TIC.

� Responsables de Escuelas de Negocios y Universidades Privadas.

� Emprendedores del sector de la formación.

� Consultores

� Expertos en Formación eLearning

En coincidencia con Congreso Nacional de Formación Continua Bonificada Organiza: Asociación AENOA, Asociación Elearning Plataforma y Consultores Formación Continua. Colabora: Revista Formación y RR&HH, y Asesores Formación.

PERFIL DEL PARTICIPANTE PERFIL DEL VISITANTE


¿Puede "El Bulli" o Torreblanca

Reinventar La Formación?

Inventar es hallar algo nuevo, descubrir, fabricar, forjar, crear por medio de la imaginación, idear o imaginar, y es

sinónimo de concebir, improvisar, innovar o ingeniar. Reinventar es volver a inventar, a imaginar, a crear, …En la cocina, Ferrán Adriá o Torreblanca han reinventado los platos cambiando la textura de forma que todo es diferente, pero se mantiene intacto el sabor original. Han utilizado las espumas, la gelificación o la esferificación; han mezclado lo dulce con lo salado; lo frío con lo caliente,…El sector de la Formación necesita muchos “Bullis” para deconstruir los cursos, deshaciendo analíticamente los elementos de una acción formativa; aportar técnicas de liofilización a los profesores; caramelizar al vacío el material didáctico, y lo más importante, esterilizar químicamente a los “vendedores de humo”.Al igual que en cocina "una buena sardina es mejor que una mala langosta", en Formación, un buen curso de Word es mejor que un mal coaching de una escuela de negocios.


LIBROS

Perciban la formación como una inversión y no un gasto, que siempre sea planificada ya que la espontaneidad no cabe en esta área.

¿Cuáles son las peculiaridades en Formación del sector de actividad en el que opera su empresa respecto a otros y cómo las gestionan ustedes?

Nuestra organización cuenta con un plan general participado por la dirección de la com-pañía y alineado con los objetivos de Juver. Este plan se dirige a management, mandos in-termedios, operarios y administrativos y está compuesto de cuatro bloques transversales: el primero de los bloques es de competencias y actitudes; el segundo bloque lo componen las acciones formativas específicas de carácter pre-ventivo; el tercero lo componen los idiomas (in-glés, italiano, francés) y, por último, la escuela de ventas que es un programa formativo que se realiza en varios años.

¿En su empresa consideran la For-mación como herramienta estratégica? ¿Cree que en general el resto de empre-sas lo consideran así? ¿Cómo lograr ese cambio estratégico en las compañías de nuestro país?

Si me permites la expresión, “no damos pun-tada sin hilo”, nuestro plan general va orientado a la misión, visión y valores. De hecho, en los cuatro bloques mencionados siempre está pre-sente la alineación con nuestros objetivos.

En el caso de las habilidades trabajamos con la finalidad de ejercitar actitudes para ayudar a las personas; en el caso de los idiomas funcio-na como un herramienta de refuerzo a nuestra expansión … Siempre orientamos las acciones a un objetivo que a su vez orientamos a la per-sona.

¿Qué mensaje lanzaría a sus colegas de Formación de las empresas de nues-tro país como retos y objetivos de esta área?

Como profesional de la formación siempre he trabajado con profesionales de primera lí-nea por lo que el mensaje que mandaría es que perciban la formación como una inversión y no un gasto, que siempre sea planificada ya que la espontaneidad no cabe en esta área. Tenemos que esforzarnos en realizar una detección de necesidades que nos reporte información sobre qué formación realizar y a qué colectivo la di-rigimos. Es cierto que en el entorno actual son muchas las empresas que han reducido su parti-da de formación, pero deben tener presente que las personas que componen sus equipos serán más eficientes si están formadas y motivadas.

Javier Robador

Director de RR.HH. de Juver Alimentación


¿Cómo debe ser la Formación Continua Bonificada?

La Formación Continua Bonificada debe estar diseñada con acciones formativas que busquen la adquisición y mejoras de competencias profesionales de los empleados, aumentar su cualificación, capacidad productiva y eficiencia. Es básico incrementar la empleabilidad de los trabajadores, incluso más importante que el empleo, y al mismo tiempo, aprender haciendo (learning by doing), ya que se retiene un 10% de lo que te cuentan y un 80% de lo que practicas.

La Formación Continua Bonificada debe relacionar lo que se aprende con cono-cimientos y experiencias que ya posee el alumno. Es un error intentar memorizar o repetir contenidos, al contrario, la se-sión formativa estará basada en activi-dades prácticas concretas, con un mayor grado de actividad y protagonismo del participante.

Presidente de la Asociación AENOA, ponente en cursos técnicos y congresos, y experto en Formación Continua.

José Luis Salguero

¿Qué importancia tienen las Entidades Organizadoras y Centros de Estudios en el desarrollo de la Formación Bonificada?

En este modelo es fundamental la partici-pación de las Entidades Organizadoras (Em-presas de Formación o Centros de Estudios que imparten o gestionan la formación), ya que realizan una labor de información, de divulgación y al mismo tiempo ayudan a las empresas en la organización y coordinación de las acciones formativas.

Para las Entidades Organizadoras de For-mación es un sistema rápido, flexible, renta-ble, y que satisface a sus clientes debido a que se imparte una enseñanza de demanda y de calidad. A las empresas, sea cual sea su tamaño, actividad o ubicación, les permi-te elegir qué formación quieren hacer, con qué contenidos, cómo y cuándo, además de financiar parte de los costes de formación mediante el descuento en las cotizaciones sociales.

¿Como está afectando la situación económica a la Formación Bonificada?

El principal impacto de la crisis en este sector es que el número de empresas ha dis-minuido y con ello bajan las cuotas de for-mación profesional, influyendo directamente en las partidas asignadas para la financia-ción de toda la formación profesional para el empleo. Los problemas de la Formación Continua en España no tienen una relación directa motivada por la situación mundial; al contrario, es un problema exclusivamen-te interno donde no se valora el impacto, adaptación y repercusión de la formación en el mercado de trabajo. Llevamos 13 años de normativas, Acuerdos Nacionales, diálogo social y territorial, primando la conservación del status quo de sindicatos y patronal, y no la productividad, innovación o eficiencia de las empresas.

Entrevista

La formación

continua es

el principal

“trampolín” dentro

de las políticas

activas de empleo

para disminuir

el diferencial de

productividad y

competitividad con

el resto de Europa.


LIBROS

Gracias a su valoración de cara a procedimientos con la Administración, las normas de Calidad en la Formación van ganando reconocimiento.

Ante la adversidad, una formación de calidad se antoja el camino más esperanzador para adquirir la flexibilidad y profesionalidad demandada por el nuevo mercado laboral.

Mucho se ha escrito sobre Calidad y más

respecto a la formación con-tinua, pero lo cierto es que hoy día siguen siendo una enorme minoría las empresas de formación que optan por la Certificación de Calidad en sus organizaciones.

Resulta extraño además que siendo un sistema some-tido a evaluación de satisfac-ción por parte del alumno, no se aprovechen al máximo las importantes informaciones que pueden obtenerse del análisis detallado de los cues-tionarios.

Un sistema de Calidad aporta garantías al usuario fi-nal acerca de que la organiza-

ción en que confía dispone de procesos normalizados para el control de los contenidos de sus cursos, modificación y mejora de los mismos…

La reciente y poco co-nocida Norma UNE 66181 “Calidad en la Formación Virtual” establece un mar-co simple, fácil de adaptar y muy útil para comenzar, de forma paulatina, a introducir los controles mínimos nece-sarios en cualquier organi-zación que pretenda ofrecer Formación Continua de for-ma seria y organizada, per-mitiendo además una mejora permanente de los procesos de gestión.

Sin duda, es una Norma

que dará mucho qué hablar gracias a su valoración por parte de la Administración en procedimientos públicos como los Planes Avanza, que recientemente eran incluí-dos como requisito a valorar o, en el caso de la Adminis-tración Andaluza, donde la disposición de un Sistema de Gestión Certificado (por ejemplo, ISO 9001:2008) su-pone, igualmente, una venta-ja competitiva en términos de baremación para la adjudica-ción de cursos de formación financiados por el Fondo So-cial Europeo.

Para dejar de hablar de crisis es fundamen-

tal recuperar las empresas. Lograrlo es generar empleo y, para ello, debemos con-seguir que todos aquellos ciudadanos que encuentran dificultades para acceder al trabajo debidas a su edad, su experiencia o sus aptitudes hallen la manera de entrar en el sistema productivo de una manera atractiva y rentable. Por esta razón, debemos fo-mentar una formación con-tinua orientada al desarrollo específico de las actividades que cada entidad concreta precisa.

Debemos escuchar las nuevas necesidades de las empresas. Comprender que

la nueva situación es multi-disciplinar y que, por lo tan-to, cada negocio precisa una gran variedad de profesiona-les que aborden actividades muy dispares. Esta situación provoca dos procesos funda-mentales: la profesionaliza-ción y la movilidad.

Una mayor profesionali-zación consiste en generar conocimientos muy específi-cos. Por este motivo, invertir en la formación continua de los trabajadores supone in-crementar la cualificación de los mismos y producir mejo-ras en la producción e incre-mentos en la rentabilidad y la eficacia, factores que hacen de las empresas entidades más competitivas. La movili-

dad es un aspecto fundamen-tal para aumentar la eficacia. Un trabajador polivalente que pueda ocupar diferentes puestos de responsabilidad es un aspecto de gran valor en prácticamente cualquier ocupación.

Por todos estos aspectos la formación es un camino fundamental y muy esperan-zador para nuestro futuro y su papel debería encaminarse a reducir las distancias que puedan existir entre las ne-cesidades empresariales y las humanas.

Calidad en la formación eLearning

Formación de CalidadEvolución Laboral

Rafael MartínezCentro de Formación Fajardo

Daniel Fernández VenegasAuditor Jefe CertificaciónDirector de normasisoonline.com


Señale aspectos negativos de la Formación Continua Bonificada.

• El sistema no incluye determinadas modalidades de formación que son de alto impacto y resultados excelentes como por ejemplo el coaching.

• El intrusismo profesional. Las nulas barreras de entrada, ya que permiten la proliferación de "chiringuitos" que dañan enormemente el sistema.

• Se está anteponiendo el concepto de gratuidad por delante del concepto "calidad y aplicabilidad".

• Inflexibilidad en el momento de cambiar fechas, horario y lugar de impartición.

• Los cuadros directivos de las empresas no están suficientemente informados sobre los objetivos de la formación bonificada.

• La imposibilidad de modificar a corto plazo los días y las horas de impartición.

• Precios económicos no ajustados con la realidad del sector. No deberían existir módulos económicos sino la posibilidad de recuperar el importe integro de la formación.

• Excesiva burocracia y documentación en todos los procesos, especialmente requerida en inspecciones Expost.

Señale medidas que mejorarían la gestión, impartición e impacto de los cursos bonificados.

• Las entidades organizadoras necesitaran un proceso de acreditación y reválida periódica para ejercer como tales. Crear un registro de centros homologados.

• Auditara la calidad de los cursos y de los formadores / tutores.

• Que un requisito para bonificarse un grupo fuera que los alumnos demostraran el aprovechamiento y aplicación de los cursos a sus puestos de trabajo.

• La atención telefónica de la FTFE, porque en la mayor parte de los casos estás en espera durante media hora sin conseguir que te atiendan.

• Campañas institucionales informativas sobre la Formación Bonificada dirigida al tejido empresarial y a sus mandos directivos.

• Simplificar, sin restar eficacia, la gestión técnica de las acciones formativas.

• Eliminación del periodo de inspecciones expost. El periodo máximo de inspección debe ser un año.

• Inclusión de aspectos de calidad en las actuaciones de seguimiento y control. No valorar sólo los aspectos administrativos y burocráticos.

Opiniones sobre Formación Bonificada¿Qué opinan las Entidades Organizadoras?. Resumimos brevemente algunas respuestas de los profesionales.

LIBROS


La Subcontratación en la Formación de Oferta

Hace algún tiempo, desde la Fundación

Tripartita, se mandó a las entidades organizadoras un mensaje informativo sobre la formación de demanda indicándose expresamente que no estábamos ante una subvención ya que algunas empresas lo estaban publi-citando de este modo. Por el contrario, la formación de oferta sí que tiene carácter de SUBVENCIÓN PÚBLICA.

El primer tema impor-tante a tener en cuenta por su carácter de subvención pública son las normas re-lativas a la subcontratación. Sabemos que las entidades beneficiarias en la forma-ción de oferta son las orga-nizaciones empresariales y las organizaciones sindica-les. Normalmente asumen la actividad prevista en sus planes de formación, pero

pueden concertar la forma-ción con otros centros. Ahí es donde entran en juego las normas de subcontra-tación y que los centros de formación deben concocer.

Los requisitos para sub-contratar los encontrare-mos o bien en la propia convocatoria o bien en ella habrá alguna remisión a la normativa autonómica que lo regule. El porcentaje o cuantía objeto de subcon-tratación también se debe-ría establecer en las bases de las convocatorias pero

en caso de no hacerlo, la Ley General de Subvencio-nes dicta como techo de subcontratación el 50% de la cuantía objeto de la sub-vención.

El responsa-ble para auto-rizar la subcon-tratación es el órgano conce-dente de la sub-vención. La for-ma de hacerlo también depen-derá de cada convocator ia .

Lo que si está claramente definido es que la relación de subcontratación se ha de formalizar por escrito:

• cuando la actividad con-certada con terceros ex-ceda del 20% del impor-te de la subvención.

• y que dicho importe sea superior a 60.000 €.

Por tanto, como conclusión, ante toda esta compleja normativa con sus diferentes remisiones, recomendaríamos que sea una práctica habitual formalizar siempre por escrito las relaciones de subcontratación y estar atentos a las normas de la convocatoria que nos sea de aplicación para saber el momento y la forma en que estos contratos deben presentarse ante el registro correspondiente.

BREVES

En los últimos siete años, la participación de las empresas españolas en materia de formación continua bonificada se ha multiplicado por 12.

Más de 500.000 empresas españolas participan en Formación Continua, (Demanda y Oferta).

Desde el año 2004 los trabajadores participantes en formación continua se ha multiplicado por 7.

Lorena Piñana LópezUndesval Formación y Empresa S.L.

Según la Encuesta de Población Activa, más del 30% de los asalariados españoles han realizado alguna acción formativa.


Outdoor Training También conocido como “apren-dizaje basado en la experiencia vi-vencial”. Es una herramienta for-mativa que consiste en juegos o actividades al aire libre o espacios abiertos y está especialmente in-dicada para profundizar en deter-minadas habilidades directivas y gerenciales como la comunica-ción interpersonal, creatividad,

toma de decisiones, liderazgo y trabajo en equipo. El objetivo de dicha técnica es poner a un grupo de personas, generalmente de la misma empresa, ante situaciones que dependan de la cooperación con otras para poder superarlas, con el fin de arraigar emocional-mente conductas y actitudes.

Indoor TrainingEs una técnica que consiste en juegos o actividades que se lle-van a cabo en un aula y pueden ser dinámicas de grupo, ejerci-cios prácticos, role-plays, simula-ciones, juegos, etc.; es decir, se basa en un aprendizaje netamen-te simulado. La finalidad de dicha técnica es una vez identificados los problemas o necesidades de la empresa, mejorar el rendimien-to y crecimiento empresarial po-tenciando el trabajo en equipo, la comunicación interpersonal, la

toma de decisiones, liderazgo y trabajo en equipo.

Team BuildingSe conoce también como “For-mación de Grupo” o “Hacien-do equipo”, y es una técnica de los departamentos de recursos humanos para fomentar las rela-ciones entre el personal. Las ac-tividades de Team Building permi-ten al personal de una empresa encontrarse fuera del ámbito la-boral, desarrollando actividades conjuntamente y de manera coo-

perativa, de forma que se pue-da definir un equipo sólido. Para conseguir el éxito del grupo, to-dos los integrantes deben ser conscientes de que pertenecen a un grupo o equipo, deben te-ner claras las metas a conseguir y los roles de cada miembro. A través de esta técnica el grupo será más consciente de determi-nadas capacidades: creatividad, gestión del tiempo, resolución de conflictos, habilidades sociales, capacidad de escucha, trabajo en equipo, toma de decisiones, etc.

Definiciones


LIBROS

José Enebral Fernández

Aprender, y aplicar lo aprendido

la economía del saber, en que se valora más la obediencia que la inteligencia, y quizá el esfuerzo de aprendizaje permanente podría resultar vano para algunos trabajadores. Feliz-mente, hay otras muchas empresas en que se valora el capital humano y se cataliza su más idónea expresión.

Y una reflexión final. En la economía emer-

gente, en las empresas del saber y el innovar, en las empresas del capital humano y el aprendi-zaje permanente, se ha de aprender no sólo lo que ya saben otros, sino también lo que aún no sabe nadie; se ha de explorar, descubrir, crear… Los campos del saber crecen, y a ello han de contribuir las empresas más audaces.

Muchas reflexiones surgen en torno al aprendizaje permanente en la economía del conocimiento, y en algunas, cabría detenerse tal vez un poco más. Hace poco observé, por ejemplo, que un destacado experto del club Top Ten Business Experts relacionaba este aprendizaje con una ge-neralizada incompetencia de todos.

“El aprendizaje continuo nos obliga a todos, especialmente en la economía del saber".

Esto me sorprendió porque yo diría que, incluso siendo competentes en nuestras fun-ciones, el continuo avance de los campos del saber nos obliga a aprender casi cada día.

El aprendizaje continuo nos obliga cierta-

mente a todos en la economía del saber, sea-mos o no competentes en suficiente grado, en nuestros puestos de trabajo; y nos obliga tanto en conocimientos técnicos y operativos, como en lo referido al cultivo de destrezas, faculta-des, habilidades sociales, actitudes… Habría-mos, incluso, de revisar periódicamente nues-tros modelos mentales (creencias, valores…) en beneficio de la objetividad y el buen juicio.

Pero otra cuestión deseo traer al lector inte-

resado. El trabajador del saber —el knowledge worker— aprende con la esperanza de aplicar lo aprendido, y al respecto sería una pena que solo pudiera aplicar los conocimientos que ya posee su jefe. Hay todavía casos, también en

Conferenciante

Consultor de Management y

Recursos Humanos.

EXPOFORMACION08 - 09 marzo 2012 ›› MADRID

FORO DE PROVEEDORES DE FORMACIONInfórmese enwww.expoformacion.es

José Enebral Fernández

OPINIÓN


LIBROS

¿Qué tienen en común esas palabras? ¿Qué es lo que te transmiten? ¿Cómo te sientes cuando tienes un pensamien-to del tipo “Debería hacer die-ta”?

Las respuestas que recibo en los seminarios son: “siento culpabilidad”, “siento obliga-ción” …incluso algunos dicen: “se me revuelve el estómago”.

Una de las cosas que pue-des pensar para justificar el uso de este tipo de palabras es que son útiles para conseguir cosas. ¿De verdad? ¿Notas que cuando te dices “Debería ha-cer esto o lo otro”, consigues hacerlo? En la mayoría de los casos más que ayudarte, produce el efecto contrario. A veces he preguntado a los participantes, ¿Cuánto tiempo llevas diciendo: "Debería hacer esto o lo otro"? (ya sea hacer dieta, ir al gimnasio, o ser más paciente, o más comprensivo, u organizado… o lo que sea en tu caso). En la gran mayoría de los casos la respuesta es que

llevan años diciéndose ese “Debería”. Años, no un día ni dos, sino año tras año tras año diciéndose el mismo mensaje. Es una prueba clara y eviden-te de que usar esa palabra no ayuda a conseguir nada.

¿Qué es lo que se consigue realmente? El efecto contrario, ¿verdad? A quién le gusta que le digan: “Deberías hacer esto o aquello”? ¿A ti? Seguramen-te no. Lo que consigues es que esa situación se convierta en crónica, que la vivas como el hámster corriendo sin parar en la rueda giratoria, atrapado diciéndote “Deberías” que en realidad son como martillos fuertes y grandes que golpean tu cabeza y tu corazón.

¿Y entonces qué puedo ha-cer ahora? Me alegra que te hagas esa pregunta. Toma el papel y escribe una lista de los “Deberías” que utilizas. Cén-trate en los “Debería Ser” y “Debería Hacer”. Escribe cuan-tas más mejor en tu lista. Co-mienza a escribir ahora.

¿Terminaste? Si no termi-naste céntrate en terminar de escribir y luego sigue leyendo.

Confío en ti y en que quie-res aplicar en la práctica esto. Muy bien, ahora felicítate por haber terminado la lista, dice mucho de ti. La mayoría de la gente no termina de leer un artículo, un libro. La media en libros es 18 páginas. Tú estás completando este artículo, Fe-licidades.

Ahora que tienes esa lista de “Deberías”, por qué pala-bras que te sean más útiles puedes sustituir la palabra “Debería”? Alguna puede ser “voy a”, “quiero”, “me gustaría”, “estaría bien”, “podría”, “quizá algún día”. Estas son algunas, y las he ordenado en grado de compromiso, y en interés ver-dadero en su realización, de mayor a menor.

Ahora toma la lista de “De-berías” y tacha la palabra “De-bería” de cada inicio de frase y sustitúyelo por otra palabra.

Javier Rivero

Profesor en el Instituto de

Empresa, conferenciante

internacional sobre habilidades

en personas y organizaciones

que mejoran su productividad,

su rentabilidad, sus ventas y

motivación.

¿Estás tirando piedras contra tu propio tejado?

Javier Rivero

Una de las palabras que más afecta al desarrollo, al equilibrio emocional y podríamos decir que a tu vida, es la palabra “Debería”.

Estoy de viaje en Barcelona dando unos cursos sobre In-teligencia Emocional. Uno de los temas que vemos y que los participantes experimentan durante el curso está relacionado con el lenguaje. Son pocas las personas que se han parado a reflexionar sobre esto. Si tú eres una de ellas, enhorabuena. Si no lo eres, también enhorabuena porque si estás leyendo este artículo es porque quieres crecer en tu desarrollo perso-nal y/o profesional, ¿verdad?

Si por ahora no lo has hecho, por favor saca un papel y algo con lo que escribir. Siempre me gusta contarte informa-ción práctica y útil que puedas aplicar aquí y ahora. Una de las palabras que más afecta al desarrollo, al equilibrio emo-cional y podríamos decir que a tu vida, es la palabra “Debe-ría”, y otras como “tengo que”, “tendría que”, “debo de” …

OPINIÓN

›› continua en página 31


En las que vayas a sustituirlo por “voy a” y “quiero”, pon al lado un día y una hora a la que lo vas a hacer. Te reco-miendo que sea hoy mismo o mañana. También lo puedes aplicar a “me gus-taría”. Ahora pon en la agenda eso que vas a hacer. Haz esto ahora.

Bien, ahora ya para terminar, llama a una persona conocida y dile qué “De-bería” has eliminado, y qué es lo que vas a hacer ahora.

Felicidades por invertir en tu vida y en eliminar los “Debería” de tu diccio-nario. Tu salud te lo agradecerá y verás que tienes más resultados en tu vida y en menos tiempo. Si no estás con-duciendo levanta tu mano y date una palmada en la espalda diciendo, buen trabajo (aquí pon tu nombre)

Me voy despidiendo con aprecio. Hoy sé agradecido-a y dile a alguien gracias por algo.

FORMACIÓN CONTINUA BONIFICADAREINVENTANDO LA FORMACIÓN

08 – 10 marzo 2012 • Hotel NH Parque Avenidas • Madrid

Organiza: Asociación de Entidades Organizadoras de Formación Continua

Inscripción y reservas: www.aenoa.com - Tel. 902 10 17 71 AENOA

FORM

ACION CONTINUA

C o n g r e s o N a c i o

n al5

›› continuación de la página 31

LIBROS


La expresión “zapatero a tus zapatos” permite en la actualidad aplicar el concepto de Outsourcing

o Externalización, que consiste en la contratación a una empresa externa para que realice determinados servicios que anteriormente se proporcionaban por departamen-tos de la propia entidad.

El Outsourcing de la gestión o impartición de la for-mación continua no significa renunciar a las responsa-bilidades del departamento de Formación, al contrario, permite que el área diseñe y planifique las estrategias formativas, y que las empresas se centren en su verda-dero negocio, en lo que son competitivos, dedicando tiempo y recursos a las tareas que realmente le aportan valor añadido.

Algunas actividades que se pueden externalizar son los servicios completos de impartición, la preparación específica de formadores, detección de necesidades y propuestas formativas, gestión, coordinación y segui-miento, o la actualización de la plataforma on line, etc.

Este sistema transfiere las tareas a una empresa ex-perta, que permite adaptar el servicio a los cambios im-previstos del entorno o a las necesidades cambiantes del mercado, y al mismo tiempo reducir los costes de estruc-tura (fijos) y convertirlos en costes variables.

Por lo tanto, el dicho antiguo de “remendón a tus chapines”, o el de “zapatero a tus zapatos” parece que también se puede aplicar ahora en el departamento de Formación.

Las empresas que realizan formación bonificada pueden apli-carse las bonificaciones a partir del boletín de cotización corres-pondiente al mes en que haya finalizado el grupo de formación, por ejemplo si el curso concluye en octubre, la empresa puede des-contar los costes de formación en los TC de octubre que se aplican durante el mes de noviembre. El último TC para bonificarlo es el de diciembre del mismo año.

Cuando los grupos de formación comprendan trabajadores in-cluidos en diferentes Códigos de Cuenta de Cotización de la misma empresa (el mismo NIF o CIF), las bonificaciones por la totalidad del grupo o grupos de formación podrán aplicarse en los boletines de cotización de cualquier Código de Cuenta de Cotización.

En el Sistema Red la comunicación entre la empresa y la Teso-rería General de la Seguridad Social se realiza a través de Internet. Se sustituye así la presentación de los documentos en papel, ya que se puede enviar la relación nominal de los trabajadores (TC2) y su resumen (TC1) con medios telemáticos.

El sistema permite la domiciliación en cuenta bancaria, el pago electrónico y la gestión automática de liquidaciones acreedoras (saldo acreedor). El modelo en papel del TC1 es sustituido por el Recibo de Liquidación de Cotizaciones, en el caso del pago electró-nico, y por un justificante bancario en el caso de la domiciliación en cuenta bancaria.

La domiciliación es un cargo en cuenta bancaria, que permite abonar las cuotas de la Seguridad Social domiciliando su pago en la entidad financiera que se elija. Con esta forma de abono se ahorra desplazamiento y el pago en efectivo. La solicitud se debe realizar antes del día 18 de cada mes, aunque el cargo efectivo en la cuenta se produce el último día de mes.

Existe otra modalidad de pago basada en la emisión de un Recibo de Cotización de Cotizaciones, que se puede liquidar me-diante banca telefónica, por Internet, cajeros automáticos o pago en ventanilla. La solicitud de este pago se puede realizar mediante el Sistema Red hasta el 27 de cada mes.

Remendón a tus chapines

José Manuel RivasTécnico de Formación

Juan BenavidesConsultor de Formación

El Sistema Red en la Formación Bonificada

En el Sistema Red se utiliza la casilla 763: “Bonificación INEM Formación Continua”, que se acumula automáticamente en la casilla 601


Formación cuándo y cómo la requieraLas Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) permiten que vivamos en una sociedad saturada de información y que sacie cualquier inquietud de forma casi inmediata.

Todo aquel que lo desee puede dirigirse a la Red y obtener la información que necesite, pero lo importante no es conocer todo lo que se publica en este medio, sino saber encauzar dicha información hacia la reflexión e interpretación individual, acercándonos al concepto de sociedad del conocimiento.

El impacto provocado por las TIC ha derivado en la conformación de una sociedad más competitiva y glo-balizada, que conlleva la necesidad de una mayor profesionalización. Por ello, aquellos profesionales que hayan sido superados por esta nueva era, deberán reciclarse en su puesto de trabajo. De esta manera, las distintas herramientas

y soportes que componen las TIC han abierto un nuevo entorno lleno de posibili-dades de aprendizaje que permiten a sus usuarios ac-tualizarse y adquirir nuevos conocimientos de utilidad a lo largo de toda su vida.

Se debe apostar por un nuevo entorno de trabajo vir-tual en el cual se localiza una información de calidad que ha pasado por un largo proceso de producción, que incluye la revisión de la originalidad y la estructura de los contenidos, la realización de un guión pedagógico que integra una gran di-versidad de recursos didácticos (ani-

maciones, vídeo, audio, etc.) y la

corrección or-totipográfica y de estilo. Ade-más, el docen-te que imparta los cursos debe utilizar diferen-

tes herramien-tas de comuni-cación (foros de

debate, chats, mensa jer ía

i n s t a n t á -nea, etc.).

Editorial Ideas Propias

LIBROS


Pilar Jericó nos invita a desarrollar el valor que todos llevamos dentro porque nuestra forma de interpretar la realidad depende de nosotros mismos. Este libro analiza la otra cara del miedo: la valentía, la confianza, la voluntad, la fortaleza interior, la capacidad de superación y el poder personal.

Sé el protagonista de tu propia vida y conviértete en tu héroe personal. Este es el gran secreto: No eres consciente del potencial que posees hasta que no te enfrentas a determinadas situaciones (despidos, cambios de vida, pérdidas afectivas, nuevos retos, fracasos…) Este libro es una invitación a la épica y al liderazgo personal.

Para salir de la crisis la única opción que tenemos es cambiar nuestro modo de entender las dificultades y cambiar nuestras creencias.

El libro recoge una serie de explicaciones para intentar entender los cambios que la tecnología provoca a tres niveles diferentes: las personas, las empresas y la sociedad en su conjunto.

Enrique Dans nos explica en este libro qué trasformaciones ha supuesto la irrupción de Internet en los modelos de negocio de sectores relacionados con el entretenimiento y la cultura (tales como la industria discográfica, la audiovisual, los medios de comunicación o el sector editorial) y nos describe cómo y en qué medida las disrupciones tecnológicas van a seguir manifestándose en los próximos años, al tiempo que nos indica cuáles son las referencias a observar y los movimientos del mercado.

En él se recorren todos los momentos desde que se nos ocurre una idea que nos hace dudar entre si será una tontería o algo que cambiará el mundo, hasta el instante en que damos por acabada la aventura que un día comenzamos con esa idea (para bien o para mal).

Es en parte una oda al optimismo y en parte un manual para personas que no se atreven a dar el paso y decir: ¡Mírame, soy una persona emprendedora! (aunque ya tienen la base para serlo: llevar pantalones vaqueros y Converse).

Con humor y sin pontificar, este libro aborda temas como la creatividad cotidiana y su estímulo, las etapas necesarias para hacer crecer las ideas, el primer día después de triunfar o fracasar, o cómo responder a todas esas personas que demasiado a menudo dirán...: ¡Pero qué ***** de idea has tenido!.

Tribulaciones de un directivo en paro, comienza con la particular correspondencia que entabla Watson con los lectores para compartir su experiencia: la salida de la zona de confort laboral y el tránsito hacia un incierto e inquietante destino.

Watson tiene más de cuarenta años y acaba de perder su empleo como directivo de una multinacional española. Ha entrado así a formar parte de la larga lista de desheredados de la tierra laboral. Cada capítulo de este libro es una nueva situación que refleja su estado de ánimo y donde, a pesar de las circunstancias, predomina siempre el optimismo.

Una experiencia vital, la de Watson, que se inicia con la pérdida de su empleo y que comparte con los lectores a través de situaciones que llegan a rozar el absurdo.

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Autora: Pilar Jericó Autor: Enrique Dans Autor: Pau García-Milá Autor: Miguel Ángel Aguirre

Premiados Aenoa 2011Los premios entregados en el Congreso AENOA 2011, son un reconocimiento a empresas que se distinguieron por su labor en favor de la formación continua.


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