Oportunidad para votarla. Instrumento colectivo prorrogado. Solicitud de buenos oficios

 

Ordinario nº. 580/7, del 2 de febrero de 2006, reconsidera la doctrina de los números 1), 2) y 3) del ordinario nº. 6179/345, dejando sin efecto sin efecto toda otra contraria o incompatible con la contenida en el presente dictamen.

 

La dirección del trabajo emitió un pronunciamiento respecto de la forma en que se debe computar el plazo que la comisión negociadora laboral dispone para hacer uso del derecho contenido en el art. 370 del C. del T.  —que trata de la votación de la última oferta o la huelga— y del art. 374 bis) del C. del T. —solicitud de buenos oficios—, en relación al ejercicio de la facultad contenida en el inc. 1º del art. 369 del mismo cuerpo legal (prórroga de las conversaciones con el objeto de llegar a un acuerdo).

 

Respecto de la oportunidad para ejercer el derecho a prorroga de que trata el art. 369 del C. del T. hay que distinguir si existe o no contrato colectivo anterior.

 

Si existe contrato colectivo anterior, la oportunidad precisa para que las partes acuerden la prórroga del mismo, con el objeto de continuar las conversaciones, es, a más tardar, en el transcurso del último día de vigencia de dicho instrumento colectivo.

 

En el caso de que no exista contrato colectivo anterior, las partes deben alcanzar un acuerdo de prórroga a más tardar el último día en que se cumpla el plazo de cuarenta y cinco o sesenta días, ya sea, que se trate de una negociación de empresa o suraempresa, respectivamente,

 

La facultad de prorrogar, ya sea el convenio colectivo o de continuar las conversaciones a falta de éste, deberá ejercerse antes de votar la última oferta o la huelga, es decir, una vez acordada la huelga o aceptada la última oferta, se agota la oportunidad para hacer uso de este derecho.

 

Respecto del efecto que la prorroga del inc. 1º del Art. 369 produce en el cómputo del plazo que disponen los trabajadores para votar la última oferta o la huelga, hay distinguir si existe o no contrato colectivo anterior puesto que el articulado del Libro IV del C. del T., no establece una época clara respecto de la fecha en que los trabajadores deben hacer uso del derecho contenido en Art. 370 del C. del T., de tal manera que para llegar a su determinación se hace

necesario recurrir a los principios de interpretación de la ley, y, dentro de ellos el denominado de analogía o " a pari", que se expresa en el aforismo que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición".

 

Por tanto, existiendo contrato colectivo anterior, el acuerdo de las partes de prorrogar su vigencia, a fin de continuar las conversaciones, produce al mismo tiempo el efecto de prorrogar el plazo que tienen los trabajadores para efectuar la votación de la huelga, toda vez que dicho plazo se encuentra ligado directamente a los últimos días de vigencia del contrato.

 

En tanto de no existir instrumento colectivo vigente, los trabajadores podrán ejercer su derecho a votar la última oferta o la huelga dentro de los últimos cinco días del plazo por el cual las partes hayan convenido prorrogar las negociaciones para llegar a un acuerdo.

 COLECCIÓN GUÍAS DE CLASES Nº 38

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

ProfesorANDRÉS NAUDON FIGUEROA

S A N T I A G OUNIVERSIDAD CENTRAL DE CHILE

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales2004

Edita:Universidad Central de Chile Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Dirección de Extensión, Investigación y Publicaciones – Comisión de PublicacionesLord Cochrane 417Santiago-Chile582 6304

Registro de propiedad intelectual Nº 143.863© Andrés Naudon Figueroa

Ninguna parte de esta publicación, incluido el diseño de la cubierta, puede ser reproducida, almacenada o transmitida en manera alguna ni por ningún medio, ya sea eléctrico, químico, mecánico, óptico, de grabación o de fotocopia, sin permiso previo del autor.

Primera edición, 2004

Comisión de Publicaciones:Nelly Cornejo MenesesJosé Luis SotomayorFelipe Vicencio Eyzaguirre

Responsable de esta edición:Nelly Cornejo Menesesncornejo@ucentral.cl

Diagramación, www.entremedios.cl

Serie: Colección Guías de Clases Nº 38

Impresión:Impreso en los sistemas de impresión digital Danka. Universidad Central de Chile, Lord Cochrane 417, Santiago.

PRÓLOGO

Con la edición de publicaciones como la que Ud. tiene en sus manos la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Central de Chile pretende cumplir una de sus funciones más importantes, cual es la de difundir y extender el trabajo docente de sus académicos, al mismo tiempo que entregar a los alumnos la estructura básica de los contenidos de las respectivas asignaturas.

En este sentido, fundamentalmente, tres clases de publicaciones permiten cubrir las necesidades de la labor que se espera desarrollar: una, la Colección Guías de Clases, referida a la edición de cuerpos de materias, correspondientes más o menos a la integridad del curso que imparte un determinado catedrático; otra, la Colección Temas, relativa a publicaciones de temas específicos o particulares de una asignatura o especialidad; y, finalmente una última, que dice relación con materiales de estudio, apoyo o separatas, complementarios de los respectivos estudios y recomendados por los señores profesores.

Lo anterior, sin perjuicio de otras publicaciones, de distinta naturaleza o finalidad, como monografías, memorias de licenciados, tesis, cuadernos y boletines jurídicos, contenidos de seminarios y, en general, obras de autores y catedráticos que puedan ser editadas con el auspicio de la Facultad.

Esta iniciativa sin duda contará con la colaboración de los señores académicos y con su expresa contribución, para hacer posible cada una de las ediciones que digan relación con las materias de los cursos que impartan y los estudios jurídicos. Más aún si la idea que se quiere materializar a futuro es la publicación de textos que, conteniendo los conceptos fundamentales en torno a los cuales desarrollan sus cátedras, puedan ser sistematizados y ordenados en manuales o en otras obras mayores.

Las publicaciones de la Facultad no tienen por finalidad la preparación superficial y el aprendizaje de memoria de las materias. Tampoco podrán servir para suplir la docencia directa y la participación activa de los alumnos; más bien debieran contribuir a incentivar esto último.

Generalmente ellas no cubrirán la totalidad de los contenidos y, por lo tanto, únicamente constituyen la base para el estudio completo de la asignatura. En consecuencia, debe tenerse presente que su solo conocimiento no obsta al rigor académico que caracteriza a los estudios de la Carrera de Derecho de nuestra Universidad. Del mismo modo, de manera alguna significa petrificar las materias, que deberán siempre desarrollarse conforme a la evolución de los requerimientos que impone el devenir y el acontecer constantes, y siempre de acuerdo al principio universitario de libertad de cátedra que, por cierto, impera plenamente en nuestra Facultad.

VÍCTOR SERGIO MENA VERGARA

DecanoFacultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Universidad Central de Chile

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Sumario

I Parte 9

Organizaciones Sindicales 9La Libertad Sindical 9Derecho positivo de las Organizaciones Sindicales 12

Procedimiento de Constitución de los Sindicatos 18-Asamblea de Constitución 18-Depósito 22

Los estatutos Sindicales 24El Directorio Sindical 26Otros representantes de los trabajadores 36

-El delegado sindical 36-El delegado del personal 37

Las asambleas Sindicales 39El Patrimonio Sindical 40Federaciones y Confederaciones 45Las Centrales Sindicales 50Las Practicas desleales o antisindicales 55Disoluciones de las organizaciones Sindicales 60

II. Parte

Negociación Colectiva 63El Principio de la sobre regulación normativa 63Los conflictos colectivos del trabajo 64Clasificaciones de la negociación colectiva 69El convenio colectivo 72La negociación colectiva reglada 74El contrato colectivo 96La Huelga en la Constitución Política 121El lock-out o cierre Temporal de la empresa 123La mediación 126Los buenos oficios de la Inspección del Trabajo 128La reanudación de faenas 129El arbitraje Laboral 130Negociación colectiva supraempresas o interempresas 139Las practicas desleales en la negociación colectiva 145Del procedimiento judicial en la negociación colectiva 148Influencia de la voluntad en el proceso de negociación colectiva 150El derecho colectivo de trabajo en el derecho internacional 150

I PARTE

ORGANIZACIONES SINDICALES

LA LIBERTAD SINDICAL

El principio rector del Derecho Sindical es “la Libertad Sindical”, y se encuentra reconocida y protegida internacionalmente a través del Convenio N° 87 de la Organización Internacional del Trabajo, y a nivel de Derecho interno, a través de normas constitucionales y legales.

La libertad Sindical es una institución compleja, con diversas aristas, que sólo puede comprenderse de su análisis en conjunto, pues se descompone en 3 sub-libertades o sub-principios, y será precisamente la mayor o menor observancia de cada una de ellos lo que permitirá calificar el sistema jurídico de un país determinado como garantizador o transgresor de la libertad sindical.

En efecto, la libertad sindical, supone 3 sub-libertades o sub-principios, a saber:

- La libre sindicalización, en contraposición a la sindicalización obligatoria

- La autonomía sindical, en contraposición al dirigismo sindical

- La pluralidad sindical, en contraposición a la unidad sindical obligatoria

La libre sindicalización

Es una concreción en materia sindical del derecho natural de asociación reconocido con rango constitucional en la mayoría de los países, e implica que los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones sindicales que deseen, o de ingresar a las ya constituidas, y también, de dejar de pertenecer a ellas. De manera que la libre sindicación puede ser ejercida por los trabajadores de manera positiva: ingresando al sindicato, o constituyendo una organización sindical, o de manera negativa: desafiliándose de él. Lo importante es que cualquiera sea la alternativa que elija el trabajador, ello no puede incidir en el legítimo ejercicio de sus derechos subjetivos colectivos que derivan del Derecho Colectivo del Trabajo, y especialmente, su derecho de negociar colectivamente.

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Se contrapone a la libre sindicación en estudio, la sindicalización obligatoria, es decir, aquel sistema que obliga a la sindicación como condición necesaria para ejercer los derechos subjetivos colectivos, y especialmente el de la negociación Colectiva. Esta imposición podría derivar directamente del texto expreso de la ley, o bien indirectamente, a través de iniciativas sindicales internas para presionar a los empleadores para incluir en los instrumentos colectivos de trabajo, cláusulas que hagan obligatoria la sindicalización, y que en Doctrina se conocen como “Claúasulas de Exclusión”, que pueden ser de 2 clases:

Cláusulas de Exclusión por ingreso; aquellas que obligan a los empleadores a contratar solamente a trabajadores que pertenezcan al sindicato, haciendo de la sindicalización un requisito para ingresar a la empresa.

Cláusulas de Exclusión por separación; aquellas que obligan a los empleadores a despedir a los trabajadores que se desafilian del sindicato.

Estas cláusulas tuvieron su origen en la práctica laboral colectiva de los estados Unidos de América, donde las mismas asociaciones profesionales en definitiva ejercían una coacción sobre la propia categoría de trabajadores, limitando su libertad sindical.

- La Autonomía Sindical.

Es el derecho de las organizaciones sindicales de funcionar libremente dentro del marco del sistema jurídico vigente de un determinado país. La más importante de sus manifestaciones es la facultad de los sindicatos de darse sus propios estatutos dentro del marco legal. Forman parte también de la autonomía sindical, el derecho de crear nuevas entidades sindicales, y organizaciones sindicales de nivel superior (Federaciones, Confederaciones, Centrales Sindicales).

La antípoda de la Autonomía sindical es el dirigismo sindical, que puede provenir de diversas fuentes, como por ejemplo, del Estado, del poder económico de los empleadores, y de la presión de las organizaciones sindicales de grado superior.

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- La Pluralidad sindical

Consiste en la posibilidad de existencia en un mismo espacio territorial y en una misma época, de más de una organización sindical.

Si bien esta pluralidad puede en la práctica debilitar de alguna manera la actividad sindical, al atomizarla, dicha razón no resulta argumento suficiente como para optar por una sindicación obligatoria que atenta claramente contra los más básicos principios de libertad. Cosa distinta sería que los trabajadores, voluntaria y consensuadamente lograran la unidad, lo que no se opondría al principio de libertad sindical siempre y cuando existiera dentro de la legalidad vigente la alternativa de formar organizaciones sindicales diversas.

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DERECHO POSITIVO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

En la última década, la legislación sobre Derecho Colectivo del Trabajo ha tenido 2 modificaciones importantes, a saber:

- La Ley N° 19.069 de 1991, aprobada durante el Gobierno de don Patricio Aylwin Azócar, que constituyó la primera modificación a las normas de Derecho Colectivo del Trabajo contenidas en el Código del Trabajo de 1987 dictado durante el Gobierno militar.

- La ley N° 19.759 de 2001, que es una modificación general al Código del Trabajo, conocida como “La Reforma Laboral” aprobada durante el Gobierno del Presidente Ricardo Lagos Escobar.

Reconocimiento legal de la libre sindicación

El artículo 19 N°16 de nuestra Constitución Política, que consagra la Libertad de Trabajo y su protección, reconoce la libre sindicación o sindicalización.

Complementando las normas constitucionales sobre la materia, el artículo 212 del Código de Trabajo reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. A su turno, el artículo 213 señala que las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas y el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho internacional.

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Los artículos 214 y 215 reafirman el principio de la libre sindicación, a través de las siguientes normas:

- La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.- Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco puede impedirse su desafiliación.

- Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel. En caso contrario, la afiliación posterior producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.

Al respecto, La Dirección del Trabajo ha ratificado la improcedencia de considerar a las filiales de una empresa como una sola con ésta para los efectos de sindicalización (Dictamen N° 289/021 de 17.1.94)

Asimismo, en el caso de la división, filialización, fusión o la transformación de sociedades, la Dirección ha señalado que siendo éstas un acto unilateral del empleador no afectan los derechos sindicales de los trabajadores, debiendo las organizaciones sindicales subsistir mientras dicha empresa exista, cualesquiera sean el empleador y la estructura con que la empresa actúe en un momento determinado en la vida jurídica, pero que esta afiliación se materializa en la continuadora jurídica del empleador de los trabajadores, los que por tanto no pueden continuar afiliados al sindicato de empresa perteneciente a la empresa primitiva de la cual derivaron las nuevas empresa por algunas de las vías antes indicadas. (Dictámenes N° 1.117/32 de 04.02.91 y N° 6388/372 de 17.11.93). Lo anterior no es más que la aplicación del principio de continuidad de la relación laboral consagrado en el inciso segundo del artículo 4° del Código del Trabajo.

Clases de Sindicatos

Luego de la reforma introducida en el año 2001 por la Ley N° 19.759, el Código del Trabajo hace una enumeración meramente ejemplar y no taxativa de las clases de sindicato que pueden ser constituidos, al disponer el artículo 216: “Las

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organizaciones sindicales, se constituirán y denominarán, en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:

a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;

b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;

c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y

d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.”

Al respecto, cabe hacer notar que el artículo 230 dispone que en los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

Aplicación de las normas de sindicalización a los funcionarios del Estado

El actual Art. 217 autoriza a los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho ministerio para constituir organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones del libro III del Código del Trabajo, asimilándolo al resto de las empresas del Estado. Con anterioridad a la Ley N° 19.759, las normas de este Libro no le eran aplicables a estos funcionarios, debiéndose regirse, antes de la Reforma citada, por las normas de los funcionarios públicos, que no pueden constituir sindicatos, sino que deben organizarse a través de otra figura, denominada “Asociaciones de Funcionarios de la Administración del Estado”que se rigen por las normas de la Ley N° 19.296 de 1994, la que en todo caso se mantiene vigente.

A su turno, el Art. 219 dispone: “Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determine las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación mayoritarios en las que se deberá negociar colectivamente por establecimiento, se entenderá que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos del presente título.”

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Ministros de fe en esta materia (Art. 218)

Para los efectos del Libro III del Código del Trabajo, son ministros de fe, los siguientes:

- Los inspectores del trabajo (el más común y especializado en la materia)

- Los notarios públicos

- Los oficiales del Registro Civil, y

- Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.

Respecto al acto de constitución del sindicato, los propios trabajadores deberán decidir quién será, entre los recientemente indicados, el ministro de fe actuante.

Fines de las organizaciones sindicales

El Código del Trabajo, a partir de la ley N° 19.069 de 1991, señala una enumeración no taxativa de los fines que pueden perseguir los sindicatos, concentrándose sólo en los principales.

Es así como el artículo 220, dispone: “Son fines principales de las organizaciones sindicales:

1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;

2.- Representar a los trabajadores, para cuyo efecto hay que distinguir:

a) Respecto del ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, esta representación no opera de pleno derecho, sino que sólo la tendrán cuando sean requeridos por los asociados.

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b) Respecto del ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios, esta representación opera de pleno derecho, no siendo necesario un requerimiento de los afectados en tal sentido.

Límite de la representación: En ningún caso los sindicatos podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;

3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;

4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;

6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;

7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;

8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;

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9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;

10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;

11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y

12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.”

Las expresiones: “son fines principales” contenida en el epígrafe de este artículo y “En general” con que se inicia el N° 12 del mismo, confirman el carácter no taxativo de la enumeración que entrega este artículo, y el principio de que los sindicatos pueden hacer todo aquello que no les esté expresamente prohibido y se encuadre dentro del marco de la legalidad, (principio llamado en el Derecho Administrativo como “de vinculación positiva”, lo que significa que pueden incluso realizar actividades lucrativas, lo que no lo transformará en ningún caso en una entidad con fines de lucro, atendido que el sindicato jamás podrá distribuir esas utilidades entre sus asociados, ni aún en caso de disolución, según se verá más adelante.

Así lo confirma la Dirección del Trabajo en su Dictamen N° 6604/215 de 07.10.91, emitido después de la entrada en vigencia de la Ley N° 19.069, que señala: “Resulta jurídicamente procedente que el sindicato de trabajadores N° 1 de la Fundación (...) ejerza una actividad lucrativa mediante la instalación de una radioemisora de frecuencia modulada, que pueda autofinanciarse, en la medida que las ganancias respectivas las destine a los objetivos y finalidades previstas en la ley y los estatutos propios de la misma organización”. A su turno, el Dictamen N° 4719/208 de 21.8.92, ha expresado: “Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones sindicales inviertan sus fondos en la compra de acciones de empresas o sociedades formadas por los socios de las mismas organizaciones o ejerzan otra actividad de

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similar naturaleza, en la medida que las ganancias respectivas las destinen a los objetivos y finalidades previstas en la ley y los estatutos respectivos”.

Procedimiento de Constitución de los Sindicatos

En Doctrina y en el Derecho Comparado existen 3 sistemas de constitución, a saber:

1.- Sistema preventivo: Es aquel en que el sindicato, para tener existencia legal, requiere del reconocimiento de la autoridad, lo que evidencia que se trata de un sistema discrecional. (Este fue el sistema chileno con anterioridad al Código del Trabajo de 1987)

2.- Sistema de libre constitución: Aquel en que los sindicatos se constituyen sin sujeción a trámites especiales propios de la constitución de un sindicato.

3.- Sistema de Registro: Es un sistema intermedio por el cual el sindicato para nacer a la vida del derecho (obtener su personalidad jurídica) debe proceder a cumplir un requisito objetivo, que es el depósito o registro en la entidad correspondiente del acta constitutiva y estatutos del sindicato. Este es el sistema chileno actual, pues como se dijo, el artículo 212 reconoce a los trabajadores “el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas”.

En nuestra legislación, deben distinguirse 2 etapas o trámites para la constitución de un sindicato:

1) La asamblea de constitución

2) El depósito

1) La asamblea de constitución (Art. 221)

Para poder verificarse esta asamblea deben reunirse los quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.

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1.1) Quórum para constituir sindicatos

Al respecto, hay que distinguir:

A) Sindicatos de empresa;

a) Empresas de 50 trabajadores o menos: Se requiere solamente un mínimo de 8 trabajadores, sin que deban representar porcentaje alguno respecto del total de los que laboran en la empresa.

b) Empresas que tengan más de 50 trabajadores y menos de 250: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella.

No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de 1 año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.

c) Empresas de 250 o más trabajadores, Pueden constituir un sindicato de empresa 250 o más trabajadores, cualquiera sea el porcentaje que representen.

B) Sindicatos de Establecimiento: Si la empresa tuviere más de un establecimiento, para constituir un sindicato (de establecimiento) cada uno de ellos, se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

C) Otra clase de sindicatos: Se requiere solamente contar con un mínimo de 25 trabajadores.

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1.2) Presencia de Ministro de fe

Al respecto debe aplicarse lo dispuesto en el Art. 218, que señala que para los efectos del Libro III del Código del Trabajo, son ministros de fe, los siguientes:

- Los inspectores del trabajo (el más común y especializado en la materia)

- Los notarios públicos

- Los oficiales del Registro Civil, y

- Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.

1.3) Votación secreta

El inciso segundo del Art. 221, dispone que en la Asamblea Constitutiva, en votación secreta, se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su directorio.

Objetivos de esta asamblea de constitución

a) Aprobar la constitución del sindicato

b) Aprobar el texto de los estatutos del sindicato

c) Elegir al directorio del sindicato.

De la asamblea se levanta acta, en la cual deben constar las actuaciones antes indicadas, la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. (Art. 221 inc.2°)

Obligaciones del Ministro de fe actuante (Art. 223)

El ministro de fe actuante deberá certificar el acta original de constitución del sindicato y 2 copias de sus estatutos y autorizar con su firma a lo menos 3 copias de ellos, autenticándolas, con el fin de que sean entregadas al sindicato por la Inspección

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del Trabajo respectiva una vez hecho el depósito, con inserción del correspondiente número de registro sindical.

Comunicación al empleador (Art. 225)

El directorio sindical debe comunicar por escrito a la administración de la empresa la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio, y quiénes dentro de él gozan de fuero, dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de su celebración. Lo mismo y dentro del mismo plazo se deberá cumplir cada vez que se elija un nuevo directorio sindical.

En el caso de los sindicatos interempresa, esta comunicación se debe practicar a través de carta certificada.

Importancia de la Asamblea de constitución en cuanto al Fuero

1) Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días. (Art. 221). En el caso de los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales, el fuero durará hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva , no pudiendo este fuero exceder de 15 días. (Art. 221)

Esta norma es una novedad de la ley N° 19.759 del año 2001, pues con anterioridad a ella sólo existía el fuero a que nos referimos a continuación.

2) Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, gozarán de fuero laboral los miembros de la directiva sindical a quienes corresponda gozar de esta prerrogativa. (Art. 224)

Limitación: En una misma empresa, los trabajadores no podrán gozar de este fuero más de 2 veces en cada año calendario. (Art. 238, inciso final).

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2) El depósito (Art. 222)

Como antes se señaló, nuestra legislación ha adoptado el sistema mixto, de registro, razón por la cual para que el sindicato nazca a la vida del Derecho, esto es, obtenga su personalidad jurídica, el directorio (el órgano completo) deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y 2 copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea. Hecho esto, la Inspección del Trabajo debe proceder a inscribir el sindicato en el registro de sindicatos que se lleva al efecto y entregar a la organización sindical las copias autorizadas del acta constitutiva y de los estatutos ellos con inserción del correspondiente número de registro sindical (R.S.U.).

Importancia Jurídica del Depósito

El sindicato adquiere personalidad jurídica desde el momento del depósito, y desde ese mismo momento se entiende practicado su registro en la Inspección del Trabajo.

De lo anterior se desprende que antes del depósito existiría el sindicato como una simple corporación sin personalidad jurídica, pero que el depósito es lo que lo hace sujeto de Derecho, lo que le permite actuar en la vida jurídica y ejercer los derechos y cumplir las obligaciones que la ley le reconoce e impone.

Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea constitutiva y además, cesará el fuero de los directores sindicales que gozaban de este beneficio. (Arts. 222 y 224).

Objeciones a la constitución de un sindicato o a sus estatutos (Art. 223)

La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código del Trabajo.

Actitudes que puede adoptar el sindicato frente a las observaciones:

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i) Subsanar los defectos de constitución (si ello fuere posible) o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo, para lo cual cuenta con un plazo de 60 días contados desde su notificación. Para estos efectos, el directorio de las organizaciones sindicales se entiende facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo sin necesidad de consultar a la Asamblea, norma práctica y de toda lógica, pues el sindicato está en peligro de dejar de existir jurídicamente.

ii) Reclamar de las observaciones dentro de los mismos 60 días, ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente.

El tribunal conocerá de la reclamación en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá evacuar su informe dentro del plazo de 10 días hábiles contado desde el requerimiento del tribunal, el que se notificará por cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.

Si el tribunal acoge la reclamación, el sindicato consolida su existencia.

Si el tribunal rechaza la reclamación, habrá que distinguir:

- Si la observación NO es subsanable: En este caso, caduca la personalidad jurídica del sindicato, y la única solución es realizar una nueva asamblea constitutiva.

- Si la observación ES subsanable: el tribunal ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, para lo cual el directorio del sindicato se entiende facultado para introducir en los estatutos dichas modificaciones, y:

+ Si se cumple lo ordenado por el juez en forma y plazo: el sindicato consolida su existencia.

+ Si ello no ocurre: Transcurrido el plazo judicial, caduca la personalidad jurídica del sindicato.

iii) No hacer nada. En este caso, transcurrido el plazo de reclamación (60 días), caduca la personalidad jurídica del sindicato por el solo ministerio de la ley.

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Norma especial para la constitución de sindicatos en predios agrícolas

“Art. 226. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de este Título. También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.

Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo reunir los números mínimos y porcentajes que se señalan en el artículo siguiente.”

Obligación de las organizaciones sindicales de llevar un Registro Sindical Interno

El inciso final del artículo 231 establece que las organizaciones sindicales deberán llevar un registro actualizado de sus miembros.

Los Estatutos Sindicales

El estatuto jurídico, esto es, las normas jurídicas que rigen al sindicato, son las siguientes:

1) La C.P.E.

2) La ley

3) Los estatutos sindicales

A partir de la ley N° 19.759 de 2001, el legislador, dando una mayor aplicación al principio de autonomía sindical, abandonó la intervención activa en la regulación de la actividad sindical, limitándose a establecer al sindicato un marco general y delegando en los estatutos la mayor parte de su actividad.

Al respecto, los actuales artículos 231 y 232 disponen que es el estatuto del sindicato quien debe regular:

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- Los requisitos de afiliación y de desafiliación

- Los derechos y obligaciones de los miembros del sindicato

- Los requisitos para ser elegido dirigente sindical

- Los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y su derecho a votar, pudiendo contemplar normas de ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no permanentes.

- El número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías.

- Los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales

- Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato

- El régimen disciplinario interno del sindicato

- Los mecanismos de control y de cuenta anual

- Las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical, no pudiendo negar el carácter público de los estatutos.

- La clase de denominación de sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo (Esta es la razón jurídica por la cual en su oportunidad la CUT debió cambiar su nombre de “Central Unica de Trabajadores” por “Central Unitaria de Trabajadores”).

Reforma de los estatutos

“Art. 233. La reforma de los estatutos deberá aprobarse en sesión extraordinaria y se regirá, en cuanto le sean aplicables, por las normas de los artículos 221, 222 y 223. El apercibimiento del inciso quinto del artículo 223 será el de dejar sin efecto la reforma de los estatutos.

La aprobación de la reforma de los estatutos deberá acordarse por la mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales, en votación secreta y unipersonal.”

Fusión de organizaciones sindicales

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Esta situación fue reconocida por la Ley N° 19,759 con el fin de evitar que sindicatos que se van debilitando en el tiempo, lleguen a desaparecer. Para ello se introdujo al Código del Trabajo el siguiente artículo. 233 bis: “La asamblea de trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización sindical, de conformidad a las normas de este artículo. En tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, se procederá a la elección del directorio de la nueva organización dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva organización. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe, servirán de título para el traspaso de los bienes.”

El Directorio Sindical

Es el órgano al cual le corresponde la administración de las organizaciones sindicales y su representación judicial y extrajudicial, a cuyo respecto cabe precisar que a su Presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8 del Código de Procedimiento Civil, que dispone: “Art 8: El gerente o administrador de sociedades civiles o comerciales, o el presidente de las corporaciones o fundaciones con personalidad jurídica, se entenderán autorizados para litigar a nombre de ellas con las facultades que expresa el inciso 1 del artículo anterior, no obstante cualquiera limitación establecida en los estatutos o actos constitutivos de la sociedad o corporación.” (Art. 234).

Requisitos para ser director sindical

Hasta la dictación de la ley N° 19.759 de 2001, la ley establecía los requisitos mínimos para ser director sindical. Hoy en día, el establecimiento de dichos requisitos queda entregado enteramente a los estatutos. Lo mismo se aplica a los delegados sindicales (Art. 236)

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Candidatos a director sindical ¿Es necesario presentar candidaturas? (Art. 237)

Al respecto, es necesario distinguir lo siguiente:

- Si se trata de la primera elección (la que se efectúa en la asamblea de constitución del sindicato), no se presentan candidaturas, pues el inciso 1° del artículo 237 señala que para la primera elección de directorio serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva.

- En las siguientes elecciones, deberán presentarse candidaturas de acuerdo a las siguientes reglas:

Las candidaturas se presentarán en la forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos.

Si éstos nada dijesen, las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la fecha de la elección. En todo caso, el secretario deberá comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su formalización.

¿Quiénes resultan elegidos directores? Art. 237

Resultarán elegidos directores quienes obtengan las más altas mayorías relativas. Si se produjere igualdad de votos, se estará a lo que dispongan los estatutos sindicales y si éstos nada dijeren, se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección.

Cabe hacer presente que hasta la dictación de la ley N° 19.759 de 2.001, existía un procedimiento para solicitar la inhabilidad o incompatibilidad, actual o sobreviniente de los directores sindicales, lo que hoy no existe.

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Fuero de los candidatos (Art. 238)

Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos a director sindical gozarán de fuero desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse aquélla. La misma norma se aplica en las elecciones que se deban practicar para renovar parcialmente el directorio.

Limitación: En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este artículo, sólo 2 veces durante cada año calendario.

Características de las votaciones para elegir o a que dé lugar la censura al directorio (Arts. 239, 246 y 247)

1) Son secretas

2) Deben practicarse en presencia de un ministro de fe

3) El día de la votación no podrá llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo, salvo en el caso de la primera elección de directorio, toda vez que ella debe efectuarse en la asamblea de constitución del sindicato.

4) Todas las elecciones de directorio, votaciones de censura y escrutinios de los mismos, deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los estatutos. Si estos nada dicen, se estará a las normas que determine la Dirección del Trabajo. (La ley N° 19.759 de 2.001 eliminó así la antigua exigencia de que las votaciones debían realizarse en un solo acto, que tantos problemas ocasionaba en los casos de sindicatos de entidades que tenían sucursales en distintos lugares del país).

5) El empleador deberá prestar las facilidades necesarias para practicar la elección del directorio y demás votaciones secretas que exija la ley, sin que lo anterior implique la paralización de la empresa, establecimiento o faena. Esta regla del artículo 247, se relaciona estrechamente con la norma del inciso 2° del artículo 255 que dispone: “Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede

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sindical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización”.

¿Quiénes tienen derecho a voto?

a) Respecto de la elección del directorio La ley N° 19.759 de 2.001 eliminó la exigencia de antigüedad de afiliación que existía para tener derecho a voto, por lo que hoy en día debe estarse a lo que dispongan los estatutos sindicales y si estos nada dicen hay que entender que son candidatos todos los miembros del sindicato, pero mantuvo esta exigencia de antigüedad en el caso de la votación de censura del directorio, pues el Art. 244 señala que en dicha votación podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a 90 días, con la sola excepción de que el sindicato tenga una existencia menor.

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Número de directores que pueden elegirse

Con anterioridad a la ley N° 19.759, esta materia estaba regulada por la ley, la que establecía que el número de directores dependía del número de personas afiliadas al sindicato, pudiendo el directorio componerse desde 1 y hasta 9 miembros. Actualmente, la determinación del número de directores se encuentra entregada enteramente a los estatutos del sindicato, limitándose la ley a regular el número de directores que gozan de fuero, con la sola excepción de los sindicatos de empresa que afilien a menos de 25 trabajadores, en que la ley dispone que serán dirigidos por 1 Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral. En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el estatuto establezca.. La regla es la que se señala a continuación.

Directores sindicales que gozan de fuero laboral (Art. 235)

Sólo gozan de fuero laboral y de los permisos y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251, las más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos al Presidente, al Secretario y al Tesorero:

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a) Si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores: Tendrán fuero, 3 tres directores;

b) Si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores: Tendrán fuero, 5 directores;

c) Si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores: Tendrán fuero, 7 directores,

d) Si el sindicato está formado por 3.000 ó más trabajadores: Tendrán fuero, 9 directores, pudiendo aumentarse en 2 más, si se tratare de un sindicato de empresa que tuviere presencia en 2 ó más regiones.

Es decir, antes de la citada ley modificatoria la ley establecía cuantos directores dirigían un sindicato y todos ellos gozaban de fuero. Actualmente, salvo el caso de los sindicatos de empresa que afilien a menos de 25 trabajadores, en que la ley dispone que serán dirigidos por 1 Director, la ley sólo determina el número de directores de un sindicato que gozan de fuero, pudiendo los estatutos establecer el número de directores que estimen convenientes los socios del sindicato, pero si se establece un número de directores superior a aquellos que gozan de fuero, ello significa que el sindicato tendrá directores con fuero y directores sin fuero.

La verdad es que se trata de un reforzamiento sólo teórico a la autonomía sindical porque en la práctica parece altamente improbable que se elijan directores que no puedan acceder al beneficio del fuero laboral.

Duración del cargo de director sindical

Hasta la ley N° 19.759 de 2.001, los directores permanecían 2 años en sus cargos, pudiendo ser reelegidos. Hoy el artículo 235 dispone en su inciso quinto que este período será de no menos de 2 años y no más de 4 años, con posibilidad de reelección indefinida y que los estatutos determinarán la forma de reemplazar al director que deje de tener la calidad de tal por cualquier causa, lo que significa que en caso de vacancia de un director no es necesario renovar a todo el órgano (directorio) sino sólo proveer el cargo vacante.

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Los acuerdos del directorio deberán adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes.

Obligación de elegir a un nuevo directorio (Art. 235)

Si el número de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección.

Prerrogativas de que gozan los directores sindicales

1) Fuero Laboral (Art. 243)

El Fuero, es la prerrogativa de que gozan ciertos trabajadores, en virtud de la cual el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sin autorización judicial previa.

Los directores sindicales gozan de fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.

Excepción: El fuero cesará junto con la cesación del cargo de director y no existirá el período adicional de 6 meses en los siguientes casos:

- Cuando la cesación en el cargo de director se hubiere producido por censura de la asamblea sindical

- Cuando la cesación en el cargo de director se hubiere producido por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer los directores abandono del mismo

- En el caso de término de la empresa.

Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios (1er. Requisito), cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, (2°. Requisito), el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de ellos.

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Todo lo anterior se aplica también a los delegados sindicales.

Otros trabajadores que gozan de fuero (Artículos 201, 243 y 302)

1- La mujer, desde la concepción y hasta un año después de terminado el período de descanso post-natal. (Art. 201)

2- Los trabajadores que concurren a una Asamblea de Constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento, interempresa, transitorios o eventuales. (Art. 221)

3- Los directores sindicales (Art. 243)

4- Los trabajadores que sean candidatos a director sindical (Art. 238)

5- Los delegados sindicales (Art.243)

6- El delegado del personal (Art. 302)

7- Los directores de Federaciones, Confederaciones y Centrales Sindicales (Art. 274)

8- Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva (Art. 309)

9- Los directores de Asociaciones de Funcionarios de la Administración del Estado (Art. 25, Ley N°19.296)

10- Un (uno solo) miembro titular del Comité paritario de Higiene y Seguridad que representa a los trabajadores (Ley N° 16.744)

11- Los directores de una Caja de Compensación de Asignación Familiar, que sean trabajadores (Art. 38, Ley N° 18.833)

2) Inmunidad a la aplicación del Ius Variandi del Art. 12 (Art. 243 inc. 2°)

Mientras un director sindical goce de fuero, el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 del Código del Trabajo. Lo anterior se aplica también a los delegados sindicales.

Cabe advertir que esta inmunidad se extiende sólo a los 3 casos de Ius Variandi que consulta el artículo 12, que se refieren a la posibilidad del empleador de alterar unilateralmente, la distribución de la jornada, la naturaleza de los servicios y el lugar donde estos deben prestarse, y no a los demás casos de Ius variandi contemplados en el Código del Trabajo.

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3) Permisos Sindicales

Es el derecho que tienen los directores sindicales que gozan de fuero laboral para excusarse total o parcialmente de su obligación de prestar servicios para poder dedicarse a las actividades propias de su dirigencia sindical.

Desde el punto de vista de su naturaleza jurídica, los Permisos Sindicales significan un caso de suspensión de la relación laboral y constituyen además un caso de jornada de trabajo reducida o menor.

Duración de los permisos

Regla general: Hasta 6 horas semanales por cada director

Excepción: Hasta 8 horas semanales por cada director, tratándose de sindicatos con 250 o más afiliados

Lo anterior es sin perjuicio de que se acuerden con el empleador permisos convencionales de mayor duración. (Art. 251)

Características de los Permisos Sindicales (Arts. 249, 252 y 235 inc.8)

1) Se trata de períodos de tiempo en que los directores sindicales pueden ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar o sitio físico de la empresa en que prestan sus servicios.

2) El tiempo de los permisos semanales es acumulable por cada director dentro del mes calendario.

3) Cada director puede ceder a uno o más de los restantes directores la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador. Si la cesión se hiciere a favor de directores que no tengan derecho a Permiso Sindical, dicha

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cesión deberá ser notificada al empleador con al menos 3 días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión.

4) El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se entiende trabajado para todos los efectos legales, pero será de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso, salvo que se acuerde con el empleador que sean de cargo de éste.

5) No se imputan al tiempo de los Permisos Sindicales, el tiempo empleado en citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. No obstante, en cuanto al pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales que son de cargo del empleador se aplica la norma indicada en el numeral anterior.

Llama la atención que el legislador no haya regulado para estos permisos básicos, el plazo y forma en que deben comunicación al empleador.

Permisos Sindicales Adicionales (Art. 250)

La ley reconoce el derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los precedentemente señalados:

a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato.

b) Podrán también, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados sindicales hacer uso hasta de 1 semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el

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cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales.

c) El director de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a 1 mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.

Obligación de dar aviso al empleador

En todos los casos señalados en las letras precedentes, a diferencia de los permisos básicos en que no se regula tiempo y forma de comunicación al empleador, los directores o delegados sindicales comunicarán por escrito al empleador, con 10 días de anticipación a lo menos, la circunstancia de que harán uso de estas franquicias. (Art. 250, inc. 2°)

La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.

Al igual que en el caso de los permisos básicos, las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, durante los permisos a que se refiere este artículo y el siguiente, serán pagadas por la respectiva organización sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.

Permisos Sindicales Convencionales (Art. 251)

Sin perjuicio de los Permisos Sindicales establecidos por la ley, los empleadores podrán convenir con el directorio, sin limitación alguna, que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.

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Posibilidad de censurar al directorio (Art. 244)

Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su directorio, de acuerdo a las reglas siguientes:

b) La votación de censura debe ser solicitada por a lo menos el 20% de los socios del sindicato.

c) La votación de censura debe ser publicitada con no menos de 2 días hábiles anteriores a su realización.

d) La censura se aprueba en votación secreta ante ministro de fe, por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto.

e) En dicha votación podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a 90 días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.

f) El día de la votación no podrá llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo.

g) Aprobada la censura, ésta afecta a todo el directorio y no a uno o más directores individualmente.

Otros representantes de los trabajadores

– El Delegado Sindical

Es un representante que goza de fuero laboral, que tienen derecho a elegir los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean 8 o más, y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo. Si fueren 25 o más trabajadores, elegirán 3 delegados sindicales. (Art. 229)

Para los efectos del fuero, en el caso de los sindicatos interempresa, el directorio sindical deberá comunicar la elección de un Delegado Sindical a la administración de la empresa, a través de carta certificada dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de su celebración. (Art. 225)

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Número de delegados sindicales que pueden elegirse (Art. 229)

Cabe hacer notar que la ley no exige que el delegado sindical detente el cargo de director del sindicato que lo nombra como delegado para el sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios. Así se desprende del tenor literal del artículo 229, al señalar: “Los trabajadores de una empresa (...), podrán designar de entre ellos a un delegado sindical...”

– El Delegado del Personal (Representante extra-sindical)

Como antes se señaló, la libre sindicación puede ejercerse en forma positiva (formando parte de un sindicato) o negativa (absteniéndose de hacerlo). Por lo tanto, si la ley condicionara a la circunstancia de constituir un sindicato el poder contar con representación ante el empleador, y con el privilegio del fuero, ello afectaría gravemente el derecho a la libre sindicación en el último de los sentidos indicados, pues los trabajadores en la práctica se verían forzados a sindicalizarse. Es por ello que el Código del Trabajo en su artículo 302, ha previsto que los trabajadores que cuenten con los quórum para haber constituido un sindicato y no lo hayan constituido, puedan tener representación ante el empleador, a través del “Delegado del Personal”.

Es destacable la importancia que la ley le ha conferido a este representante, basado en los fundamentos recientemente indicados. Prueba de ello es que, a pesar de tratarse esta institución en un solo artículo (el 302), el legislador del Código del Trabajo ha denominado al libro III: “DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y DEL DELEGADO DEL PERSONAL”

“Art. 302. En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de representatividad señalados.

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La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.

El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243. (Este inciso debe entenderse tácitamente derogado con la Ley N° 19.759 que eliminó los requisitos legales para ser director sindical)

Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el artículo 225.

Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final.” (Esto último significa que tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.)

Requisitos para que proceda la elección de un delegado sindical

1) Que se trate de empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos

2) Que los trabajadores que lo nombren no estuvieren afiliados a ningún sindicato

3) Que su número y porcentaje de representatividad les permita constituir un sindicato, si así lo quisieren

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Las Asambleas Sindicales (Art. 255)

Son el órgano fundamental de la organización sindical pues está constituida por todos los socios del sindicato, a quienes corresponden las decisiones más trascendentales sobre el destino del sindicato. Tienen por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad. Homologando el sindicato con una sociedad anónima, puede decirse que la asamblea sindical equivale a la juntas de accionistas de una sociedad anónima.

Clases de Asambleas

La Ley N° 19.759 de 2.001, derogó los conceptos de jornada ordinaria y extraordinaria que entregaban el antiguo artículo 254; no obstante mantuvo esta distinción en el artículo 255, lo que significa que los requisitos para su calificación quedaron entregados a los estatutos, por lo que hoy podemos solamente decir que son Asambleas Ordinarias, aquellas reuniones de socios destinadas a tratar materias de interés sindical, que deben celebrarse con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y Asambleas extraordinarias, aquellas que pueden ser convocadas en cualquier tiempo.

Lugar de celebración

Pueden celebrarse en cualquier sede sindical, y para estos efectos se entenderá también por sede sindical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización. (Art. 255, inc. 2°)

Sin embargo, podrán celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes. (Art. 255, inc. 3°)

Oportunidad en que pueden celebrarse

Deben celebrarse fuera de las horas de trabajo.

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Excepción: Podrán celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se programen previamente con el empleador o sus representantes.

Normas especiales para la “gente de mar”

- En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrán realizarse en los recintos antes señalados y, en la misma fecha, en las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, a los que podrá citarse mediante avisos comunicados telegráficamente.

- Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un acta, en la que como ministro de fe, quien o quienes determinen los estatutos, certificará su resultado, el día y hora de su realización, el hecho de haberse recibido la citación correspondiente y la asistencia registrada. Dicha acta será remitida al respectivo sindicato, el que enviará copia de la misma a la Inspección del Trabajo.

El Patrimonio Sindical

El sindicato, como toda persona jurídica, está dotado de patrimonio propio y su administración corresponde a los directores, los que se encuentran investidos de las facultades ordinarias de administración. (Arts. 256, 257 y 258)

En esta materia, la ley N° 19.759, plasmando el principio de desrregulación legal de los sindicatos, por razones de autonomía sindical, derogó antiguas normas sobre control financiero que le eran aplicables, las que por ejemplo obligaban en ciertos casos a llevar libros de contabilidad y balances y a practicar auditorías externas, y entregó a los propios estatutos la determinación de los mecanismos de control y de cuenta anual y de las medidas de garantía de los afiliados de acceso a la información y documentación sindical, disponiendo sí el carácter público de los estatutos, y que en lo relativo a la administración financiera y contable, debe contarse con el informe de la comisión revisora de cuentas.

Composición del patrimonio sindical

El Art. 256, recogiendo el principio de que las organizaciones sindicales pueden abarcar cualquier actividad económica que no les esté expresamente prohibida, señala

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en forma no taxativa, sino meramente ejemplar que el patrimonio del sindicato estará compuesto:

- Por las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos

- por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo extensivo éste

- por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren

- por el producto de sus bienes

- por el producto de la venta de sus activos

- por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos

- y por las demás fuentes que prevean los estatutos (carácter no taxativo)

Reafirmando la tesis anterior, el Art. 257, en su inciso primero, dispone: “ Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título”.

Lo anterior significa, como ya dijimos, que las organizaciones sindicales pueden incluso realizar actividades lucrativas, lo que no las transformará en ningún caso en entidades con fines de lucro, atendido que jamás podrán distribuir esas utilidades entre sus asociados, ni aún en caso de disolución.

Enajenación de bienes raíces

Art 257, inciso segundo: “La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la directiva”. De lo anterior colegimos que debe tratarse en una Asamblea Extraordinaria, pues las ordinarias están previamente fijadas para tratar temas de interés general, y la enajenación de bienes raíces es un tema de ocurrencia excepcional.

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Derecho de dominio sobre el Patrimonio Sindical

El artículo 259 señala que el patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados y que ni aún en caso de disolución los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de sus asociados, pues en tal evento, el patrimonio del sindicato disuelto pasará a aquella organización sindical que señalen sus estatutos de aquel, y a falta de esa mención, a aquella que determine el Presidente de la República.

Administración del patrimonio sindical y responsabilidad por su administración

El artículo 258 señala que la administración de los bienes que forman el patrimonio del sindicato corresponde a sus directores, quienes responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso

Normas específicas sobre manejo de los fondos sindicales

El artículo 259 señala que los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos.

Por su parte, el artículo 263 dispone que los fondos del sindicato deberán ser depositados a medida que se perciban, en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco, obligación respecto de la cual hace solidariamente responsable al presidente y al Secretario a quienes corresponde girar conjuntamente contra esas cuentas. No obstante, se encuentran exceptuados de esta obligación, aquellos sindicatos que cuenten con menos de 50 trabajadores.

La cotización sindical como fuente del patrimonio sindical

El artículo 260, señala que la cotización a las organizaciones sindicales es obligatoria respecto de los afiliados a éstas, en conformidad a sus estatutos.

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Clases de cotizaciones sindicales

- Cuotas sindicales ordinarias: Son las cuotas periódicas, fijadas por los estatutos, que tienen por objeto financiar las necesidades generales del sindicato. (Art. 261)

- Cuotas sindicales extraordinarias: Son aquellas que tienen por objeto financiar proyectos o actividades previamente determinadas y deben ser aprobadas por la mayoría absoluta de los asociados, en votación secreta. (Art. 260)

Determinación de las cuotas sindicales

Hay que distinguir:

- Cuotas ordinarias: Su valor debe ser establecida en los estatutos de la organización. (Art. 261)

- Cuotas extraordinarias: Deben ser aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme de la mayoría absoluta de sus afiliados. (Art. 260)

- Cotizaciones a organizaciones sindicales de grado superior: La asamblea del sindicato base debe fijar, en votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea será la misma en que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado. Este acuerdo significará que el empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo, para lo cual se le deberá enviar copia del acta respectiva. Las copias de dichas actas tendrán mérito ejecutivo cuando estén autorizadas por un notario público o por un inspector del trabajo. (Art. 261)

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Obligación del empleador de descontar las cuotas sindicales

Al respecto, el inciso 1° del Art. 262, dispone: “Los empleadores, cuando medien las situaciones descritas en el artículo anterior, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas mencionadas en el artículo anterior y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda.

Lo anterior significa que, encontrándose el monto de la cuota ordinaria determinada por los estatutos, o la cotización extraordinaria aprobada por el voto de la mayoría absoluta de los afiliados, el empleador estará obligado a descontarla en cualquiera de los siguientes casos:

1) A simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva.

2) Cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito.

El inciso 2° dispone que las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes previsionales, esto es dentro de los 10 primeros días del mes siguientes al de su descuento.

Reajustes e intereses penales en caso de retardo en la retención

El inciso 3° del Art. 262, dispone: “Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente se pagarán reajustadas en la forma que indica el artículo 63 de este Código. (I.P.C.) En todo caso, las sumas adeudadas devengarán, además, un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal”. Esta responsabilidad penal, se refiere al delito de apropiación indebida.

Cabe además resaltar que este incumplimiento constituirá además una “Práctica Desleal” o “Antisindical” sancionada por el Art. 289 del Código del Trabajo.

Presunción de descuento

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El párrafo final del último inciso del artículo 261 dispone que se presume (presunción simplemente legal) que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador.

A este respecto, cabe señalar que la ley N° 19.759 de 2001 introdujo la misma presunción de descuento que se encuentra establecida en la Ley N° 17.322 sobre cobranza ejecutiva de cotizaciones previsionales, con la sola diferencia de que en este último cuerpo legal, la presunción es de Derecho.

Federaciones y Confederaciones

Concepto: Son organizaciones sindicales de grado superior.

Definición legal: Art. 266. “Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.”

Normas aplicables

El estatuto jurídico, esto es, las normas jurídicas que rigen a las federaciones y Confederaciones son las siguientes:

1- La C.P.E.

2- Las normas legales específicas dictadas para ellas en el Código del Trabajo

3- Los estatutos de la federación o Confederación

4- Supletoriamente, las normas aplicables a los sindicatos (Art. 288)

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Fines

Al respecto, el inciso 1° del Art. 267, dispone que “sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen.”

Participación de un sindicato en una federación

Art. 268. “La participación de un sindicato en la constitución de una federación y la afiliación a ellas o la desafiliación de las mismas, deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, mediante votación secreta y en presencia de un ministro de fe.

El directorio deberá citar a los asociados a votación con tres días hábiles de anticipación a lo menos.

Previo a la decisión de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deberá informarles acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organización de superior grado que se propone constituir o de los estatutos de la organización a que se propone afiliar, según el caso, y del monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a ella. Del mismo modo, si se tratare de afiliarse a una federación, deberá informárseles acerca de si se encuentra afiliada o no a una confederación o central y, en caso de estarlo, la individualización de éstas.”

Participación en una federación de un trabajador que deja de ser afiliado de alguno de sus sindicatos base

La Ley N° 19.759, de 2001, incorporó un inciso 2° al Art. 267, señalando que las federaciones podrán establecer en sus estatutos que sean beneficiarios de las acciones solidarias, de formación profesional y de empleo que desarrolle la federación, por el tiempo que los mismos estatutos determinen, los trabajadores que dejen de tener tal calidad (de beneficiarios de dichas acciones) y que hayan sido socios a la fecha de terminación de sus servicios, de una de sus organizaciones de base.

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Las Asambleas en las organizaciones sindicales de grado superior

Integración: Las asambleas de las federaciones y confederaciones estarán constituidas por los directores de las organizaciones afiliadas. (Art.268, inc. 3°)

En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones deberá dejarse constancia de que el directorio de estas organizaciones de superior grado se entenderá facultado para introducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 223.

Decisión de un sindicato de participar de una Federación o de una Confederación

La participación de un sindicato en la constitución de una federación, y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán acordarse por la mayoría de los afiliados del sindicato base, mediante votación secreta ante ministro de fe, citada al efecto por el directorio del sindicato base con a lo menos 3 días hábiles de anticipación. (Art. 268)

Del mismo modo, el inciso final del Art. 168 dispone que la participación de una federación en la constitución de una confederación y la afiliación a ella o la desafiliación de la misma, deberán acordarse por la mayoría de los sindicatos base.

Constitución de una Federación o de una Confederación

Al igual que en los sindicatos base, deben distinguirse 2 etapas o trámites:

1. La asamblea de constitución

2. El depósito

Art. 269. “En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá al directorio.

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De la asamblea se levantará acta en la cual constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.

El directorio así elegido deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva, copia del acta de constitución de la federación o confederación y de los estatutos, dentro del plazo de quince días contados desde la asamblea constituyente. La Inspección mencionada procederá a inscribir a la organización en el registro de federaciones o confederaciones que llevará al efecto.

El registro se entenderá practicado y la federación o confederación adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito antes comentado.

Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirán las mismas normas establecidas en el artículo 223, con excepción de su inciso primero.”

El Directorio de las organizaciones sindicales de grado superior

- Requisito LEGAL para ser director: Art. 273. “Para ser elegido director de una federación o confederación se requiere estar en posesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas.”

- Número de directores: Art. 272. “El número de directores de las federaciones y confederaciones, y las funciones asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos.”

- Votaciones: Art. 270. “Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarán el modo cómo deberá ponderarse la votación de los directores de las organizaciones afiliadas. Si éstos nada dijeren, los directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados. En todo caso, en la aprobación y reforma de los estatutos, los directores votarán siempre en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.”

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- Fuero Laboral: Art. 274, inc 1°. “Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado el mismo, aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos.”

Lo anterior significa que los directores de las organizaciones de grado superior, para gozar de fuero como tales, deben al momento de asumir este cargo, estar provistos del fuero derivado los sindicatos base (deben ser director con fuero de éstos), no siendo eso si necesario mantener el fuero en los sindicatos base para conservarlo en las organizaciones de grado superior.

- Permisos sindicales: (Art. 274, inc. 2°, 3° y 4°). “Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los inciso segundo y tercero del artículo 250.

El director de una federación o confederación que no haga uso de la opción contemplada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.

El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.”

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Normas supletorias aplicables de las Federaciones y Confederaciones:

Son las normas aplicables a los sindicatos (Art. 288)

Las Centrales Sindicales

Concepto y ámbito de aplicación: Art. 277. “Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.”

A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.

Carácter único de la afiliación

Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.

Normas aplicables

El estatuto jurídico, esto es, las normas jurídicas que rigen a las Centrales Sindicales son las siguientes:

La C.P.E.

Las normas legales específicas dictadas para ellas en el Código del Trabajo

Los estatutos de la Central Sindical

Supletoriamente, las normas aplicables a los sindicatos (Art. 288)

Fines

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Art. 278. “Los objetivos, estructura, funcionamiento y administración de las centrales sindicales serán regulados por sus estatutos en conformidad a la ley.

Con todo, los estatutos deberán contemplar que la aprobación y reforma de los mismos, así como la elección del cuerpo directivo, deberán hacerse ante un ministro de fe, en votación secreta, garantizando la adecuada participación de las minorías. Los representantes de las organizaciones afiliadas votarán en proporción al número de sus asociados. La duración del directorio no podrá exceder de cuatro años.

Los estatutos deberán, también, contemplar un mecanismo que permita la remoción de todos los miembros del directorio de la central, en los términos señalados en el artículo 244.”

Art. 284. “Son finalidades de las centrales sindicales:

Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas.

Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.”

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Constitución

Art. 279. “Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un cinco por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país.”

Art. 280. “Las entidades fundadoras concurrirán a la constitución de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su parte, los integrantes de dichas asambleas requerirán acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base, según corresponda. En el acto de constitución de una central, las entidades fundadoras estarán representadas, a lo menos, por la mayoría absoluta de sus directorios, cuyos miembros procederán, en presencia de un ministro de fe, a aprobar sus estatutos y a elegir el directorio. Las decisiones a que se refiere este artículo se adoptarán en votación secreta.

El Directorio deberá registrar en la Dirección del Trabajo los estatutos de la organización y el acta de su constitución dentro de los quince días siguientes a la realización del acto fundacional.

Desde el momento del registro, se entenderá que la central sindical adquiere la personalidad jurídica.” (Sistema de Depósito)

Afiliación o desafiliación

Art. 281. “La afiliación o desafiliación a una central sindical, la decidirá la asamblea de la organización que se incorpora o retira, por la mayoría absoluta de sus miembros, en votación secreta y en sesión citada para este efecto, ante la presencia de un ministro de fe. En las organizaciones de grado superior, los miembros de sus asambleas requerirán acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u organizaciones de base, según sea el caso, adoptado también en votación secreta.

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En la misma sesión en que se decida la afiliación, deberá ponerse previamente en conocimiento de la asamblea los estatutos que regulen la organización de la central, los que se entenderán aprobados por el solo hecho de esa afiliación.

Copia del acta de esta asamblea se remitirá a la Dirección del Trabajo dentro de los quince días siguientes a su realización. En caso contrario, deberá citarse a una nueva asamblea.”

Observaciones a la constitución

Art. 282. “La Dirección del Trabajo, en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles, contados desde el registro de los instrumentos señalados en el artículo 280, podrá formular observaciones al acto de constitución o a los estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley.

La central sindical deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Dirección del Trabajo dentro del referido plazo, contado desde su notificación. Si así no lo hiciere y no intentare el reclamo aludido en el inciso siguiente, caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

Si la central sindical no aceptare las observaciones de la Dirección del Trabajo, podrá reclamar de ellas, dentro de igual plazo.

Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación, ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuera posible, o enmendar los estatutos, dentro del plazo de quince días hábiles, contados desde la notificación de la sentencia, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.”

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Prerrogativas de los directores de una Central Sindical

1) Fuero de los directores

Art. 283. “Los integrantes del directorio de una central sindical que, al momento de su elección en ella, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, gozarán de este fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste. Dicho fuero se mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en el directorio de la central. Asimismo, los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una asociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, gozarán de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que se refiere el párrafo anterior.”

2) Permisos sindicales (Art. 283, incisos 2°, 3°, 4° y 5°)

“Los directores de las centrales sindicales podrán excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo el período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste, sin derecho a remuneración. Este período se considerará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

El director de una central sindical que no haga uso de la opción contemplada en el inciso anterior, tendrá derecho a que el empleador le conceda hasta veinticuatro horas semanales, acumulables dentro del mes calendario, de permisos para efectuar su labor sindical.

El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones por ese período serán de cargo de la central sindical.

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Las normas sobre permisos y remuneraciones podrán ser modificadas de común acuerdo por las partes, sólo en cuanto excedan de los montos establecidos en los incisos precedentes.”

Financiamiento y administración de los recursos

Art. 286. “El financiamiento de las centrales sindicales provendrá de las organizaciones afiliadas, de los asociados a éstas, en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos, y de las demás fuentes que consulten éstos en conformidad a la ley.

Las cotizaciones a las centrales sindicales se descontarán y enterarán directamente a ellas, en los términos previstos en el artículo 261.

La administración y disposición de estos recursos deberá reflejarse en la contabilidad correspondiente, de acuerdo a las normas establecidas en este Código.”

Causales de disolución

Art. 287. “Las centrales sindicales se disolverán por las mismas causales establecidas con respecto a las organizaciones sindicales.”

Normas supletorias aplicables de las centrales Sindicales: Las normas aplicables a los sindicatos (Art. 288)

Las Prácticas Desleales o Antisindicales

Las “Prácticas Desleales” son actos u omisiones de algunas de las partes de la relación laboral, o de terceros, que atentan contra la libertad sindical en sus diversos aspectos o contra los procedimientos o garantías de la negociación Colectiva. En el primer caso, esto es, las prácticas desleales que atentan contra la libertad sindical, se denominan también, “Prácticas Antisindicales”

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Clasificación de las Prácticas Antisindicales

I.- Prácticas Antisindicales del empleador. (Art. 289)

Este artículo no entrega una tipificación taxativa de estas conductas, sino que señala que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical., y entrega las siguientes conductas de modo meramente ejemplar, al señalar “Incurre especialmente en esta infracción:...”

El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato. Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;

El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315.

El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato;

El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;

El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;

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El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y

El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.

II.- Prácticas Antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso. (Art. 290)

Este artículo tampoco entrega una tipificación taxativa de estas conductas, sino que señala que serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical., y entrega las siguientes conductas de modo meramente ejemplar, al señalar “Incurre especialmente en esta infracción:...”

El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;

Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;

El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y

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Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.

III.- Prácticas Antisindicales de sujeto indeterminado (Art. 291)

Este artículo señala que incurren especialmente en infracción que atenta contra la libertad sindical:

Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y

Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

Sanción a las Prácticas Desleales (Art.292, inc. 1° y 2°)

Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de 1 a 150 unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. Estas multas serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

Por su puesto que lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes. (Art. 293).

Competencia para conocer de las prácticas antisindicales (Art.292, inc. 3°)

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo.

Acción para denunciar Prácticas Antisindicales

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1) La Inspección del Trabajo se encuentra obligada a denunciar los hechos que estime constitutivos de prácticas desleales, acompañando a la denuncia el informe de fiscalización correspondiente, constituyendo los hechos de que este infirme de cuenta, presunción legal de veracidad, con arreglo al inciso final del artículo 23 del decreto con fuerza de ley No. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por esta parte se entable. (Art. 292 inc. 4°).

2) Cualquier interesado podrá denunciar conductas antisindicales o desleales y hacerse parte en dichas causas, para lo cual no se exige patrocinio de abogado. (Acción Popular)

Registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales (Art. 294 bis)

La Dirección del Trabajo se encuentra obligada a llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras que sean reincidentes. Para este efecto, los tribunales deben enviar a la Dirección del Trabajo, copia de los fallos respectivos.

Procedimiento (Art. 292 inc. 6° y ss.)

“Recibida la denuncia, el juez citará a declarar al denunciado, ordenándole acompañar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver. Citará también a la misma audiencia al denunciante y a los presuntamente afectados, para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos denunciados.

La citación se efectuará por carta certificada, dirigida a los domicilios que figuren en el informe de fiscalización y se entenderá practicada en el plazo a que se refiere el artículo 478 bis.

La referida audiencia deberá realizarse en una fecha no anterior al quinto ni posterior al décimo día siguiente a la fecha de la citación. Con el mérito del informe fiscalización, de lo expuesto por los citados y de las demás pruebas acompañadas al

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proceso, las que apreciará en conciencia, el juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero día.

Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado a que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 174, en lo pertinente.

Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal, además, dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen dicha práctica; el pago de la multa a que se refiere este artículo, fijando su monto, y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes.”

Disolución de las Organizaciones Sindicales (Arts. 295 a 298)

Principios que rigen en la materia

- Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa.

- La disolución de una organización sindical, no afectará las obligaciones y derechos emanados que les correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales, que le sean aplicables.

- Mientras no se declare judicialmente la disolución de un sindicato éste continúa subsistente, no obstante haberse configurado una causal legal de disolución.

- Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará existente.

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- En todo documento que emane de una organización sindical en liquidación se indicará esta circunstancia.

Quién puede solicitar la disolución de una organización sindical

1) Los socios del sindicato

2) La Dirección del Trabajo

Al respecto, cabe hacer notar que la Ley N° 19.759 eliminó al empleador como legitimante activo de la acción de disolución.

Quién puede decidir la disolución de una organización sindical

1) Los socios del sindicato

2) El Juez del trabajo

Causales de disolución de las organizaciones sindicales

La disolución de una organización sindical procederá:

a) Por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de sus afiliados, extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto. En tal caso, dicho acuerdo deberá registrarse en la Inspección del Trabajo que corresponda. (Art.296)

b) Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios. (Art. 297)

En el caso de la letra b), la resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la forma de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse.

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II PARTE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EL PRINCIPIO DE LA SOBREREGULACIÓN NORMATIVA

Este principio orientador del Derecho del Trabajo consiste en que las partes, a través de su negociación, sea individual o colectiva, van creando derechos superiores a los mínimos legales, dejando en ese momento estos últimos de regir para ellos por pasar a ser innecesarios por insuficientes, pero manteniéndose con el carácter de mínimos para el caso que en el futuro las partes acuerden rebajas de los derechos superiores estipulados.

De esta manera, los derechos laborales (los que establece la ley), en su carácter de mínimos e irrenunciables, constituyen un “piso mínimo” de negociación para las partes de la relación laboral por debajo del cual no pueden negociar; pero por el contrario, pueden estipular derechos superiores a los legales con el fin de sobreregular su relación laboral más allá de la regulación mínima legal. Esto no significa que no sea lícito a las partes volver a rebajar dichos derechos, pues podrán hacerlo siempre de común acuerdo, pero no más allá del “piso mínimo” que constituyen los derechos establecidos por las leyes laborales.

En materia de negociación individual, el mejoramiento de los derechos laborales, que se materializa por la modificación de los contratos individuales de trabajo, está entregada enteramente al libre acuerdo de las partes.

Esta facultad de activar los mecanismos de mejoramiento de las condiciones laborales es irrenunciable para los trabajadores. En este sentido, la Dirección del Trabajo mediante Dictamen N° 7335/114 de 21.09.89 resolvió que la inclusión de una cláusula en un contrato individual de trabajo, en el sentido de que durante su vigencia los trabajadores no podrán presentar nuevas demandas económicas, no se ajusta a Derecho, pues implica la renuncia al derecho de todo trabajador de negociar colectivamente. Distinto es el caso del contrato colectivo en el cual durante su vigencia las partes no pueden solicitar modificaciones, salvo acuerdo de las partes.

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Los mejoramientos colectivos, son materia del Derecho Colectivo del Trabajo, y se materializan en una serie de instituciones que importan también la modificación de los contratos individuales de trabajo, por su efecto de reemplazo y de supervivencia, y son: los contratos colectivos de trabajo, los convenios colectivos de trabajo, y los fallos arbitrales no jurisdiccionales de la negociación colectiva.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

Son aquellos que se presentan cuando una colectividad laboral requiere de su empleador o empleadores el mejoramiento de sus condiciones de trabajo o remuneración , bajo advertencia que ante una respuesta negativa utilizarán los medios legítimos de presión que la ley contempla, como es el caso de la empresa.

Para la solución de estos conflictos, la ley establece procedimientos para-judiciales de negociación colectiva, que permiten a las partes, y en lo posible sin intervención de terceros, solucionar directamente sus conflictos colectivos, pues su solución no puede ser entregada a los Tribunales de Justicia pues ellos sólo tienen competencia para resolver conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los contratos vigentes entre las partes, pero no para conocer respecto de aspiraciones de modificaciones de ellos por parte de los trabajadores.

Protección de las estipulaciones de los instrumentos colectivos frente a los acuerdos individuales del trabajador con el empleador.

El artículo 311 del Código del Trabajo, con el fin de evitar que en virtud de la subordinación el empleador pueda forzar al trabajador a perder todo lo que ha ganado en virtud de un instrumento colectivo de trabajo, dispone que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo (incluidas sus modificaciones) no pueden significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato o convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.

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Lo anterior implica que las estipulaciones de los instrumentos colectivos de trabajo constituyen derechos mínimos frente a las negociaciones de las partes.

Cabe si hacer notar, que esta protección está entregada sólo frente a negociaciones individuales del empleador con el trabajador, pues respecto de las modificaciones a los instrumentos colectivos de trabajo, las estipulaciones de uno anterior no constituyen un derecho mínimo que no puedan las partes alterar de común acuerdo en el siguiente, según se pasa a explicar con mayor detalle a continuación.

El principio de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos en la negociación colectiva

Este análisis deriva de la necesidad de responder a la interrogante: ¿Las estipulaciones de un instrumento colectivo constituyen un derecho mínimo de los trabajadores para las futuras negociaciones colectivas?

La verdad es que los derechos mínimos en la negociación colectiva, es decir, aquellos bajo los cuales las partes no podrían convenir ni aún con el acuerdo más expreso, están constituidos, al igual que en el Derecho Individual de Trabajo, solamente por aquellos derechos contenidos en las leyes laborales, según lo prescribe el inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo que señala: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo".

Los derechos o beneficios obtenidos por los trabajadores en un proceso de negociación colectiva anterior no participan en cambio de este carácter, pues al no tener un origen legal sino meramente contractual, las partes de común acuerdo (siempre de común acuerdo) podrían perfectamente acordar su disminución, con el límite de no descender más allá del mínimo asegurado por la ley.

Ahora bien, esta facultad de las partes de disminuir derechos de común acuerdo no significa que lo obtenido en una negociación anterior no constituya UN PISO de negociación, lo que es de toda lógica, pues sólo confirma el principio de que el contrato es una ley para las partes y no puede ser dejado sin efecto ni modificado sino con el acuerdo de las mismas, pues cabe recordar que, suscrito un contrato o convenio colectivo, sus cláusulas pasan a reemplazar en lo pertinente a las contenidas

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en el contrato individual de trabajo, subsistiendo en estos últimos una vez vencido el instrumento colectivo, de manera que los acuerdos contenidos en los instrumentos colectivos constituyen una modificación de los contratos individuales de trabajo, y por lo tanto no pueden volver a modificarse sino “por otra convención” sea colectiva o individual, aunque a este último respecto (convención individual), ya hemos señalado que el artículo 311 del Código del Trabajo, con el fin de evitar que en virtud de la subordinación el empleador pueda forzar al trabajador a perder todo lo que ha ganado en virtud de un instrumento colectivo, dispone que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo (incluidas sus modificaciones) no pueden significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato o convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.

En resumen, si bien lo obtenido por los trabajadores en virtud de un instrumento colectivo anterior no constituye un derecho mínimo para ellos en un futuro proceso de negociación, SI constituye un piso de negociación, y la ley contempla una serie de mecanismos para tender o estimular a que el rango de las futuras negociaciones se establezca a partir de este piso, como son los siguientes:

1) El denominado en Doctrina, “Contrato Colectivo Forzoso”, que consiste en que la comisión negociadora (que es la que representa a los trabajadores en la negociación colectiva) tiene la posibilidad de exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación colectiva, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, con excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero.

2) Exigencia de que la última oferta del empleador contenga idénticas estipulaciones que el contrato colectivo anterior como uno de los requisitos para que el empleador pueda contratar trabajadores de reemplazo a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga y pueda asimismo ofrecer la reincorporación individual a los trabajadores en huelga desde el 15° de haberse hecho esta efectiva.

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Objetivo de la Negociación Colectiva

Su objetivo es establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones entre las partes, por un tiempo determinado-,.

La negociación Colectiva en el Código del Trabajo chileno

La Negociación Colectiva se encuentra regulada el Libro IV del Código del Trabajo (Arts. 303 a 414)

La Negociación Colectiva en la Constitución Política.

La Carta Fundamental norma 4 aspectos de la Negociación Colectiva en su Art. 19 Nº 16 inciso quinto, a saber:

1) Sólo se consagra como derecho constitucional la negociación al interior de la empresa al señalar "la negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores"

Lo anterior abrió el debate, a la dictación de la Ley N° 19.069 que permitió la negociación interempresa, respecto a si la normativa de dicha ley excedía el marco constitucional que sólo reconocía la negociación colectiva como un derecho dentro de la empresa. Sin embargo, las tesis laboralistas sostuvieron que la citada norma constitucional, si bien es de contenido constitucional, también lo es de contenido laboral, y como tal, consagra la negociación intra-empresa sólo como un derecho mínimo, pudiendo la norma legal ampliar su ámbito.

2) Faculta a la Ley para prohibir en ciertos casos expresos la negociación colectiva, sea respecto de ciertas empresas o de ciertos trabajadores.

3) Mandata a la Ley para establecer las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacifica. A este

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respecto, el Código del Trabajo distingue entre negociación reglada, semireglada y no reglada, y entre negociación intra y supra empresa

4) Finalmente, la Constitución faculta a la Ley para fijar los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio.

Improcedencia del recurso de protección para amparar el derecho a la negociación colectiva

Nuestra Corte Suprema de Justicia ha resuelto que no habiendo en los artículos 20 y 19 N° 16 de la carta fundamental referencia alguna al derecho de los trabajadores a la negociación colectiva, no es posible de ser amparados por la acción de protección, atendido el carácter extraordinario de ésta última, en cuanto sólo comprende a los derechos esenciales taxativamente indicados en dicho precepto, que, por ser una norma de derecho estricto, debe interpretarse con criterio restrictivo, y no es jurídicamente posible aplicarlo extensivamente a una situación no contemplada en el texto constitucional, como es el caso del derecho a la negociación colectiva, que además, en el ordenamiento jurídico positivo nacional, tanto sustantivo como procesal, posee normas aptas para satisfacer la función de cautela y protección.

La Huelga en la Constitución Política.

La Carta Fundamental en su Art. 19 Nº 16 inciso sexto, a diferencia de lo que señala respecto de la negociación colectiva, no se pronuncia sobre si la huelga es un derecho o un simple hecho social regulado jurídicamente; sólo se limita a señalar en general, quiénes no podrán declarar la huelga y mandata a la Ley para establecer los procedimientos para determinar a los trabajadores a quienes afecta esta prohibición, procedimiento que según más adelante se verá consiste en la Dictación de un Decreto Supremo del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción, que determina singularizadamente las empresas y organismos a los cuales afecta esta prohibición. En efecto, este inciso señala: “No podrán declararse en huelga los funcionarios del estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad

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nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;”

CLASIFICACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

I.- En cuanto al ámbito en que se desarrolla

1) Negociación Intra-empresa: Es la que se desarrolla entre un empleador y los trabajadores de su empresa.

2) Negociación Supra-empresa: Es la que se desarrolla entre más de un empleador y los trabajadores de todas sus empresas. Esta fórmula de negociación requiere siempre acuerdo previo de las partes involucradas.

II.- En cuanto a las normas que la rigen

1) Negociación No Reglada: Es aquella que se sujeta a la libre negociación entre las partes, sin sujeción a procedimientos, plazos ni oportunidades, ni a derechos y prerrogativas, y sólo es procedente cuando la parte trabajadora es un sindicato. Este tipo de negociación da origen a un Convenio Colectivo de Trabajo.

2) Negociación Semi-Reglada: Es similar a la anterior, pero se sujeta a ciertas reglas mínimas, quedando en lo demás entregada a la libre negociación entre las partes, y procede cuando la negociación es protagonizada por un grupo de trabajadores no sindicalizados, y da origen a un Convenio Colectivo de Trabajo.

3) Negociación Reglada: Es aquella que esta sujeta al procedimiento y oportunidad, derechos y prerrogativas que se establecen en el Libro IV del Código del Trabajo y que está destinada a dar origen a un Contrato Colectivo de Trabajo.

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LA NEGOCIACION COLECTIVA NO REGLADA, también llamada directa o informal (para trabajadores sindicalizados)Arts. 314 y 351.

La ley autoriza para que en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, puedan iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneración, aplicables a una o más empresas, predios, obras o establecimientos, cuyos acuerdos constituyen un Convenio Colectivo de Trabajo.

Características de la negociación Colectiva NO reglada

1. Es esencialmente voluntaria, pues el empleador no está obligado a negociar por esta vía.

2. Esta negociación no esta sujeta a normas de procedimiento.

3. Esta negociación puede tener lugar en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza; como consecuencia de ello, la oportunidad de su iniciación es fijada de común acuerdo por las partes, pudiendo participar en ella incluso quienes tienen prohibición de hacerlo en la negociación colectiva reglada.

4. Esta negociación no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones aplicables a la negociación colectiva reglada: En consecuencia, no habilita a las partes para hacer uso de las instancias de Huelga y Lock out; los trabajadores no tienen fuero; el empleador no esta obligado a dar respuesta, si no da respuesta no se califica su silencio, no rigen plazos etc. (Art. 314 bis C)

5. El Instrumento colectivo que se suscribe se denomina "Convenio Colectivo del Trabajo". No obstante esta designación, posee iguales características y efectos que el contrato colectivo, con las excepciones señaladas en el artículo 351 del Código del Trabajo

LA NEGOCIACION COLECTIVA SEMI-REGLADA (para trabajadores no sindicalizados) (Arts. 314 bis y 351)

Con anterioridad a la ley N° 19.759, esta posibilidad de negociación directa o informal, sin sujeción a norma de procedimiento alguno, también era aplicable a “los grupos de trabajadores no sindicalizados, cualquiera fuera el número de sus integrantes”. Sin embargo, la referida ley modificatoria la mantuvo sólo para los organizaciones sindicales, y respecto a las negociaciones directas que sean sostenidas

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por grupos de trabajadores (no sindicalizados) estableció un procedimiento mínimo, cuya adopción es imprescindible para que el acuerdo que se alcance sea un convenio colectivo, ya que la inobservancia de dicho procedimiento tiene como sanción el hecho de que el resultado de la negociación no será un convenio colectivo sino que sólo tendrá la naturaleza de un contrato individual, es decir, significará una modificación al contrato individual de cada uno de los trabajadores involucrados, pero no producirá los efectos propios de un convenio colectivo de trabajo.

Al respecto cabe comentar que el proyecto aprobado originalmente por el senado contemplaba como sanción a la inobservancia a este procedimiento mínimo, que el acuerdo alcanzado constituiría un “contrato pluri-individual” concepto que fue eliminado en la discusión en la Cámara de Diputados.

El procedimiento mínimo a que deben ajustarse las negociaciones directas entre un grupo de trabajadores y uno o más empleadores es el siguiente: (Art. 314 bis)

a) Debe tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.

b) Los trabajadores deben ser representados por una comisión negociadora, de no menos de 3 integrantes ni más de 5, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector de Trabajo.

c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días, bajo apercibimiento de aplicarse la multa dispuesta por el artículo 477.

d) La aprobación de la propuesta final del empleador se hará por los trabajadores involucrados, en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo

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EL CONVENIO COLECTIVO (Arts. 351 Y 314 bis C)

Definición Legal: Art. 351. “Es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento."

Sujetos del Convenio Colectivo: Empleador

Trabajadores

Sujeto Empleador: Puede celebrarse por "uno o más empleadores" (Art. 314 en relación con el 351).

Sujeto Trabajador: Pueden participar en la celebración de un convenio colectivo los trabajadores ya sea unidos temporalmente con el solo objeto de suscribir un convenio colectivo o agrupados en un sindicato, federación o confederación, pero en el primer caso deben sujetarse a un procedimiento mínimo fijado por la ley.

Convenios Colectivos de los trabajadores transitorios

El Art. 314 en su inciso final, permite la suscripción de un convenio colectivo a los sindicatos o grupos de trabajadores transitorios. Ello a partir de la Ley N° 19.069 de 1991, que modificó el Código del Trabajo de 1987 en materia de Derecho Colectivo del Trabajo, que en su mensaje señalaba que se proponía extender los efectos de la negociación colectiva también a aquellos trabajadores que pertenecían a la empresa pero que no pueden negociar colectivamente por la precariedad de su vinculo como los trabajadores temporales.

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Normas especiales de los Convenios Colectivos para los trabajadores agrícolas de temporada

Los artículos 314 bis A y 314 bis B contienen normas especiales de los Convenios Colectivos para los trabajadores agrícolas de temporada, que no merecen un análisis especial pues se explican por si solas.

Efectos jurídicos de los Convenios Colectivos

El Art. 314 bis C, establece que los convenios colectivos tienen los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas especiales del Art. 351, y el artículo 350 agrega que esto se aplicara también a los fallos arbitrales que pongan termino a un proceso de negociación colectiva.

Lo anterior significa que lo que a continuación se expresará respecto de los contratos colectivos (a los cuales se llega a través de la negociación reglada) en cuanto a sus efectos jurídicos normativos y obligacionales, contenido, merito ejecutivo, sanción, fiscalización, duración y vigencia debemos aplicarlo también al convenio colectivo con

2 Excepciones:

1) Extinguido un convenio colectivo, sus cláusulas subsisten como integrantes de los contratos individuales de trabajo, sólo tratándose de convenios colectivos de empresa.

2) Tratándose de convenios colectivos en que se deje expresa constancia de su carácter parcial o cuando así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento, no se les aplicaran:

a) Las disposiciones relativa a la duración mínima: La duración mínima del convenio colectiva puede ser inferior a dos años cuando revista carácter parcial, pudiendo ello constar expresa o tácitamente.

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b) En el convenio colectivo parcial no se produce el remplazo total de las cláusulas en los contratos individuales de trabajo.

Compatibilidad entre el convenio colectivo y el contrato colectivo dentro de la empresa

El Art. 314 bis, inc. Final establece: “Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317.”

Compatibilidad entre los Convenios Colectivos Supraempresa y los con los instrumentos colectivos vigentes en una empresa (Art. 351, inc. Final)

Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque lo suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.

LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA: (Art. 303 y ss. del C del T):

Concepto: Es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, sometiéndose a los derechos, obligaciones, prerrogativas y a las normas procedimentales no judiciales, que al efecto entrega el Código del Trabajo.

En adelante, utilizaremos el término “Negociación Colectiva” sólo para referirnos a la negociación colectiva reglada.

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Características de la negociación colectiva reglada

a) La negociación colectiva es siempre un proceso, o sea entraña una serie temporal y sucesiva de actos a través de los cuales se avanza hacia una solución. Se formulan ciertas peticiones, se responde, se discute y se alcanza (o no se alcanza) finalmente un entendimiento.

b) Este proceso supone la aspiración de parte de una colectividad laboral de mejoramiento o reivindicación de las condiciones contractuales de trabajo vigentes para ella.

c) Las partes que actúan en este proceso son la colectividad de trabajadores (una o más organizaciones sindicales y/o un grupo de trabajadores) y uno o varios empleadores.

d) Salvo que el conflicto se someta a arbitraje, la solución no es impuesta por un tercero, sino que se alcanza directamente por las partes. La negociación colectiva constituye un método autónomo de solución de conflictos, a través de un procedimiento para-judicial establecido por la ley que minimiza al máximo la intervención de los organismos administrativos, haciendo prevalecer la voluntad de las partes, permitiéndose a ellas poner término a la negociación colectiva en cualquier momento, además de la posibilidad de modificar de común acuerdo algunos plazos legales, como es el caso de los establecidos para iniciar la negociación colectiva, para responder al proyecto de contrato colectivo y para ejercer los medios legítimos de presión.

e) Es un procedimiento esencialmente conciliador, lo que se manifiesta a través de una serie de normas que permiten a las partes poner término a la negociación colectiva en cualquier momento y que en caso contrario establecen algunos mecanismos para su rápida terminación.

Empresas en que puede tener lugar la Negociación Colectiva: (Art. 304, inc. 1°)

1. En las empresas del sector privado.

2. En las empresas que el Estado tenga aportes, participación o representación, con las excepciones que más adelante se indican.

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El inciso final del Art. 304 del C del T, faculta al Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción para determinar las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimientos, entendiéndose que estas unidades tendrán el carácter de empresa para los efectos de la negociación.

En general, la doctrina asimila el término “establecimiento”, a local o sucursal de la empresa, o una unidad técnica de él.

Requisito para que estas empresas puedan negociar colectivamente: (Art. 308)

Que haya transcurrido por lo menos un año desde el inicio de las actividades de la empresa.

Al respecto, si bien lo más seguro es computar este plazo a partir de la fecha en que la empresa realice ante el Servicio de Impuestos internos el trámite que precisamente se denomina iniciación de actividades, la ley no lo señala así, y la Dirección del Trabajo ha resuelto que para el efecto debe atenderse al inicio del funcionamiento de la empresa con cualquiera actividad, aún cuando comience funcionando con actividades preparativas no propias de su giro

Empresas en que No puede tener lugar la Negociación Colectiva:

(Art. 304 del C del T)

1. En las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de dicho ministerio.

2. En aquellas empresas que Leyes Especiales lo prohiban. (vgr. los funcionarios del Banco Central)

3. En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en los 2 últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.

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Contraexcepciones:

Esta limitación no afecta a los establecimientos educacionales particulares subvencionados, aun cuando se financien con la subvención estatal prevista en el D.L Nº 3476 de 1980, actual D.F.L. Nº 5 de 1993.

Esta limitación tampoco afecta al personal que preste servicios en establecimientos educacionales técnico-profesionales de carácter fiscal cuya administración haya sido entregada a corporaciones privadas conforme al D.L Nº 3.166 de 1980.

Asimismo, en conformidad a lo dispuesto en el Art.14 de la Ley Nº 19.464, el personal no docente que se desempeña en los establecimientos educacionales de las corporaciones privadas sin fines de lucro, creadas por las municipalidades para administrar la educación municipal, tendrá derecho a negociar colectivamente.

Trabajadores que NO pueden Negociar Colectivamente:

La regla general, es que pueden negociar colectivamente todos los trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva. No obstante, existen las siguientes Excepciones:

1.- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada.

Esta exclusión, por basarse en un hecho objetivo cono es la naturaleza temporal del nexo contractual que vincula a las partes, opera de pleno Derecho.

2.- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados, por lo menos, de facultades generales de administración (previstas en el Art. 2132 del código Civil).

3.- Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y

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4.- Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

La razón de la prohibición que afecta a los trabajadores indicados en los Nºs. 2, 3 y 4 deriva de su posición en la empresa, pues estas personas se identifican más con el interés de la empresa que con el de los trabajadores, y son precisamente aquellas que de acuerdo al artículo 4° del Código del Trabajo representan al empleador en relaciones con los trabajadores, y es por ello que en estos casos la prohibición no opera de pleno derecho sino que debe ser expresada en el contrato individual de trabajo, ya que de lo contrario estos trabajadores se entenderán habilitados para negociar colectivamente.

Prohibición adicional para estos trabajadores: Tampoco pueden integrar comisiones negociadoras, a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.

Observación a las prohibiciones para negociar colectivamente: La prohibición para negociar colectivamente no conlleva la prohibición para afiliarse a un sindicato, ya que la negociación colectiva no es el único fin, objetivo o función de los sindicatos.

Derecho a Reclamo ante la prohibición de negociar colectivamente: (Art. 305 inc 3)

Cualquier trabajador puede reclamar de la atribución de una calidad que lo inhabilita para negociar colectivamente, a fin de que se declare su exacta situación jurídica. Para ello deberá recurrir ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripción del contrato de trabajo, o de la modificación del mismo, que contenga la prohibición de negociar. En contra de esta resolución, podrá recurrirse ante el Juez del Trabajo competente dentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes, y en el intertanto, según lo ha interpretado la propia Dirección del Trabajo, (Dictamen N°3797/203 de 30.06.97), el trabajador se entenderá inhabilitado para negociar.

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Prohibición temporal de negociar que afecta a trabajadores con contrato colectivo vigente. (Art. 328 inc 2).

El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entenderá que hay acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo.

Se trata de una inhabilidad temporal.

Materias que pueden ser objeto de Negociación Colectiva Reglada (Art. 306, inc. 1°)

Todas aquellas que se refieran a condiciones comunes de trabajo y remuneración u otros beneficios en especie o en dinero,

Materias que no pueden ser objeto de Negociación Colectiva (Art. 306, inc. 2°)

a) Aquellas materias que restrinjan a limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. (Ello se traduce en la prohibición de las partes de fijar por esta vía algún sistema de participación de los trabajadores en la empresa)

b) Materias ajenas a la empresa. (Lo que constituye una consecuencia de tener la negociación por exclusivo objeto la determinación de aspectos relacionados con las condiciones de trabajo y remuneración. Sin embargo, nada obsta a la regulación de dichas materias por la negociación directa de las partes, al no contemplarse restricción alguna para la aplicación de esta última.)

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NORMAS GENERALES APLICABLES A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA DENTRO DE UNA EMPRESA

A. Fuero. (Art. 309)

Todos los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción de este último, o, en su caso, hasta 30 días después de la fecha de la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

Caso de excepción al fuero

No se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período de fuero antes indicado. ( Art. 309, inc. final).

B. Cómputo de Plazos.

En esta materia se aplican las normas generales que prescribe el Código Civil; es decir, los plazos que prescribe el procedimiento de negociación Colectiva son de días corridos. Sin embargo, el Art. 312 prescribe que cuando un plazo de días venciere en sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.

C. Ministros de Fe: Son Ministros de Fe para los efectos del procedimiento de negociación colectiva: los mismos autorizados para intervenir en las actuaciones sindicales del Art. 218, estos son: Los inspectores del trabajo, Los notarios públicos, Los oficiales del Registro Civil; y los funcionarios de la Administración del Estado, designados por la Dirección del Trabajo.

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TRAMITES ESENCIALES Y TRAMITES NO ESENCIALES EN EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA

SON TRAMITES ESENCIALES:

1) La presentación del proyecto de contrato colectivo

2) La respuesta del empleador

3) La suscripción del contrato colectivo

SON TRAMITES NO ESENCIALES

1) La huelga

2) El Lock-out

3) El arbitraje

4) La mediación

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DENTRO DE LA EMPRESA.

Representación de las partes en el proceso de negociación (Art. 326)

a) Representación de los Trabajadores

La representación de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva estará a cargo de una Comisión Negociadora, que se integra de la siguiente forma:

Si el proyecto es presentado por un sindicato: la comisión negociadora estará integrada por el directorio de ese sindicato.

Si el proyecto es presentado por varios sindicatos conjuntamente: la comisión negociadora estará integrada por los directores de todos los sindicatos involucrados.

Si el proyecto es presentado por un grupo de trabajadores no sindicalizados: la comisión negociadora deberá designarse conforme a las reglas siguientes:

i)Los representantes deberán cumplir los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;

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ii) La Comisión Negociadora estará compuesta por 3 miembros, pero si el grupo negociador estuviere compuesto por 250 trabajadores o más, la comisión podrá contar con más miembros según se expone en la tabla siguiente:

Nº de trabajadores agrupados Nº de representantes

Hasta 250 Sólo 3

250 a 999 de 3 a 5

1.000 a 2.999 de 3 a 7

3.000 o más de 3 a 9

iii) La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe sólo en el caso de que los trabajadores involucrados fueren 250 o más.

iv) Cada trabajador tendrá derecho a un numero de votos, no acumulativos, que varían en relación a la cantidad de representantes a elegir:

Nº de representantes Nº de votos por cada trabajador

3 2

5 3

7 4

9 5

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b) Representación de los Empleadores:

El empleador tiene derecho a ser representado en el proceso de negociación hasta por 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración.

- Asesores de las partes en la Negociación Colectiva: (Art. 327)

Los miembros de la comisión negociadora y los apoderados del empleador, podrán nombrar hasta 3 asesores.

En las negociaciones en que la comisión negociadora esté compuesta por las directivas de uno o más sindicatos, podrá asistir como asesor de éstas, y por derecho propio, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridas, sin que su participación se compute para los efectos del límite establecido en el párrafo precedente.

Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones como asesor de aquéllos, y por derecho propio, un dirigente del sindicato, también sin que su participación sea computable para el límite establecido en el inciso primero del artículo 327..

Inicio de la Negociación Colectiva.

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo (no pliego de peticiones) por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.

Obligación del empleador de entregar información para la preparación del proyecto de contrato colectivo

Todo sindicato o grupo negociador de empresa tiene derecho a solicitar al empleador, dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.

Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento dentro de 1 año calendario.

Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos:

los balances de los 2 años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor.

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la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.

la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.

Quiénes pueden presentar proyectos de contrato colectivo

1°- Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella.

La ley no ha precisado lo que debe entenderse por establecimiento, y en doctrina, se puede definir como una unidad técnica o de ejecución destinada al logro de las finalidades de la empresa, es decir una sucursal o sección.

2°- Grupos de trabajadores no sindicalizados siempre que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella, con la sola diferencia que para estos efectos, por expresa disposición de la ley, estos quorum se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente en la empresa y no al total de trabajadores de la empresa como se exige para la constitución de sindicatos.

Lo anterior es una manifestación de la libertad sindical, en su aspecto libertad de sindicación, pues no se exige la sindicalización como requisito para negociar colectivamente, sólo se exige que ese grupo negociador, atendido el quorum que representa, haya tenido la posibilidad, si así lo hubiera querido, de formar un sindicato.

3°- Unos y otros unidos para negociar colectivamente

Normas especiales dadas para negociaciones colectivas en el área agrícola (Art. 316)

1.- Cada predio agrícola se considerará como una empresa para negociar colectivamente, entendiéndose para estos efectos como predio agrícola tanto los destinados a las actividades agrícolas en general, como los forestales, frutícolas, ganaderos u otros análogos.

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2.- También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.

3.- Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa.

Epoca en que pueden tener lugar las distintas negociaciones colectivas en una empresa (Art. 315 inc. Final)

En esta materia la ley entrega 2 normas fundamentales:

1ª- Con el propósito de evitar la existencia de un estado permanente de negociación en la empresa, lo que crearía un clima de incertidumbre que afectaría el normal desarrollo de sus actividades, la ley ha entregado normas que estimulan (no obligan) que todas las negociaciones en una empresa se produzcan en una misma época. Así el Art. 315 inc. 4° señala que salvo acuerdo de las partes, todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupo de trabajadores reunidos para negociar colectivamente deberán tener lugar durante un mismo período.

Para estos efectos los arts. 318 y 320 entregan una norma de estímulo al establecer la obligación del empleador que ha recibido un proyecto de contrato colectivo de comunicar el hecho de su presentación al resto de los trabajadores de la empresa, dentro de los 5 días siguientes a su presentación, con el objeto de que éstos puedan presentar sus propios proyectos de contrato colectivo o bien adherir al proyecto presentado, para lo cual cuentan con el plazo de 30 días contado desde la referida comunicación, so pena de que si no presentaren sus proyectos o no adhieren a el o los proyectos presentados, no podrán hacerlo antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato, según se explicará mas adelante. (El texto del Art. 318 fue tácitamente derogado por el del Art. 320 después de la última reforma laboral, en lo relativo a que la comunicación dejó de ser una simple facultas del empleador).

2ª- Con el objeto de que las negociaciones no se efectúen en períodos que pueden ser considerados como críticos para la empresa atendida su actividad (vgr. el período de cosecha en las actividades agrícolas), en las empresas en que no exista contrato

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colectivo vigente, el empleador puede establecer uno o más periodos, que en su conjunto no pueden exceder de 60 días en el año calendario, durante el cual los trabajadores no pueden presentar un proyecto de contrato colectivo, declaración que el empleador deberá efectuar en el mes de junio del año correspondiente, antes de que ocurra la presentación de un proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario siguientes a aquél. (ósea, dispone para el año siguiente). Esta declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. (Art. 317).

Plazo para presentar un Proyecto de Contrato Colectivo en negociaciones de empresa o intra-empresa:

Hay que distinguir según se trate de:

A) Empresas sin contrato colectivo vigente (Se entiende por tal, a aquellas que nunca lo han tenido, como también a aquellas que habiéndolo tenido, no se negoció uno nuevo luego de vencido)

Los trabajadores pueden presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en cualquier momento, salvo en aquellos periodos que el empleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones, según el procedimiento recientemente comentado, si hubiere hecho uso de esta facultad.

B) Empresas con contrato colectivo vigente

Estos trabajadores deben presentar el proyecto no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. (Art. 322 inc. 1)

Como se puede apreciar, la ley al disponer el inicio de la negociación del nuevo contrato colectivo estando aún vigente el contrato anterior (que está por vencer), consigue que en el período de vigencia que a éste resta se produzcan las negociaciones directas entre las partes, aspirando así a que cuando venza el contrato colectivo anterior, ya esté acordado un nuevo contrato colectivo, y de no ser así, fija precisamente esta época (la del vencimiento del contrato colectivo anterior) como aquella en que las partes se encuentran facultadas para ejercer medios legítimos de presión (huelga y lock-out), según más adelante se verá.

C) Trabajadores que ingresan a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente.

Ellos podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso y la duración de estos contratos colectivos será

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el tiempo que reste del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la duración efectiva de este. No obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato anterior, con tal que este se encuentre vigente. Esta norma tiene por objeto uniformar los plazos de negociación de los trabajadores para el próximo contrato colectivo. (Art. 322 inc. 2°)

Excepción: Que el empleador hiciere extensivo en su totalidad a estos trabajadores las estipulaciones del contrato colectivo respectivo, ya que en este caso, estos trabajadores sólo podrán presentar sus proyectos de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores al vencimiento del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de este. (Art. 322 inc. 3°)

D) Trabajadores que ingresaron a la empresa antes de la celebración del contrato colectivo pero que no participaron en la negociación, a pesar de haberles comunicado el empleador la presentación de un proyecto.

Estos trabajadores deberán presentar sus proyectos de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores al vencimiento del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de este, es decir, al vencimiento del plazo mínimo que puede contemplar el contrato contenido en el período de negociación en que estos trabajadores no pudieron negociar. (Art.322 inc.).

Trámites posteriores a la presentación del Proyecto de Contrato Colectivo

Obligación del empleador de comunicar la presentación del contrato colectivo a los demás trabajadores. (Art. 320)

Frente a la presentación del proyecto, podría ocurrir que el empleador:

Comunique su presentación a los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes de recibido, caso en el cual le nacerá a los trabajadores un plazo de 30 días contados desde la fecha de la comunicación para presentar un proyecto en la forma y condiciones establecidas por la ley o adherirse al proyecto presentado. (Art.320, inc. 1°)

Lo anterior producirá un efecto en el plazo que tiene el empleador para responder el proyecto, ya que como debe esperar este nuevo plazo de 30 días para recibir el resto de los proyectos, se entenderá como fecha de presentación de todos ellos, el último

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día del plazo de 30 días recién citado, y sólo ahí comenzará a correr el plazo para dar respuesta a la totalidad de los proyectos.

Cabe advertir que el texto del Art. 318 fue tácitamente derogado por el del Art. 320 después de la última reforma laboral, en lo relativo a que la comunicación dejó de ser una simple facultas del empleador para transformarse en una obligación.

¿Los trabajadores notificados tienen obligación de negociar?

No es obligatorio hacerlo, pero si no lo hicieren, sólo podrán presentar proyectos con sujeción a lo dispuesto a las normas generales del Art. 322, es decir, no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del plazo de 2 años contado desde la celebración del contrato colectivo que recién se está comenzando a negociar. (Art. 321)

Los trabajadores notificados que presenten sus proyectos aparte, negociarán junto a los demás, pero manteniendo independencia en cuanto a sus peticiones respecto de los demás proyectos. Es decir, el hecho de que se negocie al mismo tiempo no significa que se trate de una misma negociación, salvo el caso de que lo que se haya hecho sea “adherir” a un proyecto presentado.

No efectúe tal comunicación (Art.319)

En este caso, el efecto es que el empleador deberá negociar sólo con quienes hubieren presentado el proyecto, y los demás trabajadores conservarán el derecho de presentar un proyecto de contrato colectivo en cualquier tiempo.(ya que el empleador no hizo uso de la facultad del Art. 318). El efecto anterior es sin perjuicio de la sanción de multa que puede serle aplicada al empleador por transgredir la obligación de comunicar (Art. 477).

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Postergación de la negociación colectiva (Art. 322 inc. 4°)

Sin perjuicio de los plazos indicados, la fecha para negociar puede ser postergada si concurren los siguientes requisitos:

a) Debe ser convenida por las partes;

b) El plazo máximo de postergación es de 60 días;

b) En el acuerdo de postergación se debe fijar la fecha de la futura negociación;

c) Debe dejarse constancia escrita de todo ello y remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva (Es un acto solemne).

d) Esta postergación puede acordarse por una sola vez en cada período de negociación;

En tal caso, mientras dura la postergación, se prorroga el contrato colectivo vigente.

Adhesión al Proyecto de Contrato Colectivo (Art. 323 y 320)

Existen 2 casos:

1) El caso contemplado en el Art. 318 antes comentado, que se refiere a que el trabajador cuyo empleador le ha comunicado que ha recibido un proyecto de contrato colectivo, dentro de los 5 días siguientes a su presentación, con el objeto de que éstos puedan presentar sus propios proyectos de contrato colectivo o bien adherir al proyecto presentado, y el trabajador opta por esto último. (Incorporado por la Reforma laboral del año 2001)

2) Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados al sindicato adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la organización sindical. (Parece lógico que esta adhesión debe efectuarse con anterioridad a la presentación del proyecto colectivo, de manera que los trabajadores “adheridos” aparezcan en la nómina de involucrados en el proyecto de contrato colectivo)

La adhesión de un trabajador al proyecto de contrato colectivo del sindicato lo habilitará para ejercer todos los derechos y los sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios del sindicato dentro del procedimiento de negociación colectiva y en caso alguno podrá establecer discriminación entre socios del sindicato y trabajadores adherentes.

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La Dirección del trabajo ha precisado, que para que los trabajadores puedan ejercer esta facultad, es requisito que estén regidos por un contrato colectivo anterior.

Esta norma permite participar de la negociación colectiva a trabajadores no sindicalizados sin necesidad de que cumplan los quórum necesarios para poder negociar, ya que lo hacen al alero de un sindicato al que no pertenecen, y al cual se unen, sin afiliarse a él, para el solo efecto de negociar.

La Dirección del Trabajo ha resuelto que es también posible que los socios de un sindicato de la empresa que no se encuentran afectos a instrumento colectivo alguno puedan negociar colectivamente por la vía de la adhesión al proyecto de contrato colectivo que presente otro sindicato de la empresa. (Dictamen Nº 4876/113 de 18.07.90).

Contenido Mínimo del Proyecto de Contrato Colectivo (Art. 325)

El Proyecto de Contrato Colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. Para esto se debe acompañar una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo negociador y, en su caso, la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación.

2. Las cláusulas que se proponen.

3. El plazo de vigencia del contrato.

4.- La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en al negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar (grupo ad hoc). Si lo presentare un sindicato, este requisito deberán cumplirlo los miembros del directorio.

En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.

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De la presentación propiamente tal.

Se verifica mediante la entrega del proyecto al empleador. Al respecto debe tenerse presente la presunción de Derecho establecida, en materia de representación del empleador, en el Art. 4° del Código.

El empleador deberá firmar una copia de aquél para acreditar que ha recibido el proyecto.

Dicha copia deberá ser entregada a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a su presentación.

Si el empleador se negare a recibir o a firmar la copia del proyecto, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días, para que le notifique al empleador el proyecto de contrato.

Efectos de la presentación del proyecto:

l) El trabajador deberá permanecer afecto a la negociación colectiva durante todo el proceso, sin perjuicio de las excepciones que señalan los arts. 381, 382 y 383, referentes a la reincorporación individual (arts. 328 inc. 1° y 382).

2) Otorga Fuero Laboral a los trabajadores que participan en la negociación colectiva, el que se extiende desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo (opera, por tanto, retroactivamente) y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o notificación del fallo arbitral que se dicte (Art. 309). Asimismo, otorga el mismo Fuero a la comisión negociadora, pero en este caso se extiende hasta 30 días después de concluida la negociación colectiva, salvo el caso de que uno o más de sus integrantes goce de fuero en virtud del libro III del Código del Trabajo.

3) Obliga al empleador a negociar y a contratar. En efecto, si el empleador se niega a negociar, su silencio se mira como una manifestación de voluntad, por cuanto se reputa celebrado el contrato colectivo en los términos propuestos por los trabajadores en su proyecto, y en ningún caso podrá negarse a celebrar un contrato con idénticas estipulaciones al anterior, según se especificará más adelante.

Actitudes que puede adoptar el empleador una vez recibido el proyecto:

1) Dar respuesta al proyecto y, en su caso, formular objeciones de legalidad.

2) No dar respuesta en forma oportuna.

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Análisis de estas alternativas

1) Respuesta del Empleador:

- Plazo para responder: El empleador debe dar respuesta por escrito al proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de 15 días, contados desde su presentación.

No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar estos plazos por el término que estimen necesario.

- Requisitos y contenido de la respuesta del empleador. (Art. 329 inc. 1).

1) Debe constar por escrito.

2) Debe tener la forma de un proyecto de contrato colectivo, que contenga las cláusulas que el empleador propone a los trabajadores.

3) Debe ser total, es decir, debe pronunciarse sobre todas las proposiciones o cláusulas que los trabajadores hayan hecho en el proyecto. El empleador dirá si las acepta, las modifica o las rechaza;

4) Debe ser fundamentada (Dar razón de sus planteamientos)

5) Debe ser documentada. El empleador debe acompañar los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas u otras pertinentes que invoque el empleador, debiendo adjuntar a lo menos, copia de los antecedentes a que se refiere el inciso 5° del artículo 315. De lo contrario incurrirá en una conducta tipificada como “Práctica desleal”, salvo que los argumentos de su respuesta se fundamenten en los documentos que haya entregado a los trabajadores con anterioridad al inicio de la negociación colectiva, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 315 del Código del Trabajo.

Entrega de la Respuesta (Art. 330).

El empleador deberá presentar su respuesta a la comisión negociadora y solicitar a uno o más de sus miembros que firme una copia de esa respuesta, para acreditar su recepción.

Copia de la respuesta del empleador debe entregarse a la Inspección del trabajo dentro los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a la comisión negociadora.

En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del Trabajo para que ella notifique la respuesta a la comisión negociadora, dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes al vencimiento del plazo de 5 días que tiene para comunicar su respuesta a la Inspección del Trabajo.

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Eventuales Objeciones de Legalidad (Art. 331).

Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones de legalidad formuladas por éste, y de las observaciones de legalidad que merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las disposiciones del Código del Trabajo.

La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de la respuesta

La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación.

Si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores, la reclamación deberá ser resuelta por el Director del Trabajo.

La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso.

La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación colectiva.

Materias que no pueden ser objeto de reclamación de legalidad: La de estimar alguna de las partes que la otra ha infringido la prohibición relativa a las materias que no pueden ser objeto de negociación colectiva. Las discrepancias respecto del fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes que éste acompañe a la misma.

Respecto de esta materia, cabe observar que la ley ha entregado su resolución enteramente a los organismos administrativos del Trabajo, no habiendo previsto un mecanismo de reclamación judicial

2) La rebeldía del empleador. (No da respuesta)

Para este caso, la ley contempla 2 sanciones: (Art. 332)

- Si el empleador no diere respuesta al proyecto de los trabajadores, oportunamente, esto es, dentro del plazo de 15 días o del plazo establecido en la ampliación convenida, en su caso, será sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el

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proyecto de contrato colectivo. La multa será aplicada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva y de ella podrá reclamarse con arreglo al procedimiento que establece el propio Código en sus arts. 474 y 475.

- Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, el empleador NO le ha dado respuesta, se entenderá que lo acepta en todas sus partes, salvo en el caso en que las partes hubieren acordado una prórroga en el plazo de respuesta.

ETAPA DE NEGOCIACIONES O TRATATIVAS DIRECTAS (Art. 333 del Código del Trabajo)

Una vez entregada la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades. Pero cabe advertir, que el hecho de que la ley no regule la forma y oportunidad de estas reuniones, sino que las entregue al libre acuerdo de las partes, no significa que el empleador pueda eventualmente negarse a sostener estos encuentros, pues en tal caso se configuraría la conducta descrita como práctica desleal por el artículo 387 letra) de Código del Trabajo, que dispone: “Especialmente incurren en esta infracción (de práctica desleal): a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este libro...;”

Duración: El limite de tiempo está dado por el plazo para votar la huelga, que en el caso de existir contrato anterior vigente se determina por la fecha de su vencimiento, y en el caso de no existir, será al vencimiento del plazo de 45 días desde la presentación del respectivo proyecto (o de 60 días en el caso de que se trate de una negociación supraempresas).

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ETAPAS POSTERIORES A LAS NEGOCIACIONES DIRECTAS

Estas dependerán de si el resultado de las negociaciones directas ha sido positivo o negativo.

- Resultado positivo. Si las partes logran llegar a acuerdo dentro del período de tratativas directas, se suscribe el contrato colectivo.

- Resultado negativo de las negociaciones directas. Si llegada la fecha de término del contrato colectivo anterior o la fecha de término de las negociaciones directas en el caso de que no hubiere contrato colectivo anterior, y las partes no hubiesen logrado llegar a acuerdo, se presentan las siguientes alternativas para la continuación del procedimiento de negociación colectiva, siendo las dos primeras que pasan a señalarse, válidas sólo para el caso que existiere contrato colectivo anterior: (Art. 369)

i) Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.

ii) La comisión negociadora tiene la posibilidad de exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, con excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero, institución que se ha denominado en Doctrina como "CONTRATO COLECTIVO FORZOSO" a cuyo estudio en particular nos abocaremos más adelante.

iii) Efectuar una votación para decidir si se acepta la última oferta del empleador o se declara la huelga

iv) Someter el asunto a mediación (medio de solución indirecto: por la intervención de un tercero)

v) Solicitar los “Buenos Oficios” de la Inspección del Trabajo (otro medio de solución indirecto)

vi) Someter el asunto a arbitraje (otro medio de solución indirecto)

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CLASIFICACION DE LOS MECANISMOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJAO

Las alternativas de solución antes expresadas, nos permiten clasificar los medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo, en directos e indirectos:

Mecanismos Directos

Son aquellos que utilizan las partes para solucionar el conflicto directamente, es decir, sin la intervención de terceros, y son: las Negociaciones Directas, la Huelga y el Lock-out o Cierre temporal de la empresa

Mecanismos Indirectos

Son aquellos de que se valen las partes, o la ley en ciertos casos, para solucionar el conflicto a través de terceros que intervienen en la negociación, y son: el arbitraje, la mediación y los buenos oficios.

ANÁLISIS DE LAS DIVERSAS ALTERNATIVAS A QUE PUEDE DAR LUGAR EL RESULTADO DE LAS NEGOCIACIONES O TRATATIVAS DIRECTAS (MEDIOS DE SOLUCION DEL CONFLICTO)

I- Si el resultado de las tratativas directas es positivo, porque las partes logran llegar a acuerdo, se suscribe el contrato colectivo, institución que pasamos a estudiar.

EL CONTRATO COLECTIVO

Definición: Art. 334 inc 2 del Código del Trabajo

Es el celebrado por uno más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

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Naturaleza jurídica:

Es un contrato solemne y la solemnidad consiste en que deberá constar por escrito, bajo pena de nulidad o inexistencia.

Cabe precisar que el contrato colectivo no requiere ser firmado por la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación, sino que solamente por la comisión negociadora. Así se desprende de la interpretación a contrario sensu del Art. 379, inciso final.

Obligación posterior a su suscripción:

Debe enviarse copia del contrato colectivo a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.

Contenido del Contrato Colectivo

El contenido del contrato colectivo es el conjunto de disposiciones de carácter normativo y obligacional referente a las condiciones comunes del trabajo, de remuneraciones y a las obligaciones que contraen las partes relativas al cumplimiento de las obligaciones pactadas. Así, podemos distinguir:

a) El contenido normativo, que se compone de las normas pactadas en el instrumento colectivo y que han de ser respetadas en los contratos individuales de trabajo, y que son propias de estos últimos, como por ejemplo, normas relativas a remuneraciones, reajustes, horarios de trabajo, permisos, beneficios, etc.

b) El contenido propiamente contractual, que consiste en la obligación de los contratantes de un instrumento colectivo de respetar sus normas en los respectivos contratos individuales de trabajo, a no forzar mediante el paro, el lock-out u otras formas de presión a su revisión anticipada, etc., es decir, a cumplir lealmente el convenio durante toda su vigencia.

Cláusulas del Contrato Colectivo

Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones: Art. 345 C del T

1) La determinación precisa de las partes a quienes afecte; Esta estipulación es esencial por cuanto los efectos de los contratos sólo son oponibles a las partes que hayan concurrido a su celebración, lo cual es sin perjuicio de las normas de extensión

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de los contratos colectivos, atención que trataremos a continuación y que se explica por el carácter especial y autónomo del Derecho del Trabajo.

2) Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos, y

3) El período de vigencia del contrato. La duración mínima de un contrato colectivo es de 2 años y la duración máxima, 4 años. (Recordemos que en este caso el plazo es un elemento de la esencia. La convención colectiva siempre es de plazo fijo)

Si lo acordaran las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que de origen el contrato.

Competencia en la interpretación de los contratos colectivos

El contrato colectivo, una vez suscrito, forma parte del estatuto jurídico vigente del trabajador, por lo que los problemas que suscite su aplicación o interpretación son materia de competencia de los tribunales de justicia. Lo anterior es ratificado por el Art. 420 que señala: “ Serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo: a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral;”

Este criterio ha sido ratificado además por la propia Dirección del Trabajo que ha señalado que ese Organismo carece de competencia para interpretar las cláusulas de los contratos colectivos, correspondiendo el conocimiento y resolución de sus problemas de interpretación, al árbitro designado por las partes en el mismo instrumento o, en su defecto, a los Tribunales de Justicia.(Dictámenes N°s. 2389/72 de 2.4.91 y N° 5262 de 25.10.83

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Posibilidad de Extensión del Contrato Colectivo:

El Art. 346 del C del T dispone que los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo, siempre que se trate de trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, el 75% de la cotización mensual ordinaria de dicho sindicato, durante toda la vigencia del contrato, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique.

A partir de la modificación de la Ley 19.069 hace aplicable el contenido de los contratos colectivos a los sujetos contratantes pero estableciendo una importante innovación ya que hace posible la extensión de los efectos del contrato a trabajadores que hayan ingresado a la empresa con posterioridad a la suscripción del contrato o que perteneciendo a ella no participaron en el proceso de negociación

El monto del aporte deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias,

esto es, en la forma y plazo determinada para enterar las cotizaciones previsionales, y en caso de omisión de esta obligación por

parte del empleador, tiene aplicación lo dispuesto en el artículo 289 letra g), que dispone: “Art 289: Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción: g) El que aplique las estipulaciones de un instrumento colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.”

De lo antes expresado, cabe concluir que la extensión del contrato colectivo no da lugar al pago de aporte alguno cuando se trate de una negociación que involucre sólo a trabajadores que se unan para tal fin, por cuanto la obligación de efectuar dicho aporte sólo rige en el caso que el instrumento haya sido suscrito por una organización sindical.

¿Qué ocurre si el empleador hace extensivos sólo hace algunos beneficios?

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La Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha resuelto que basta la extensión de un solo beneficio para que opere la obligación de aporte recientemente indicada. (v.gr. Dictamen N° 1.716/112 de 15.04.98).

Por lo tanto, los requisitos para que sea procedente el aporte son los siguientes:

1.- Que el empleador haya hecho extensivos uno o más de los beneficios estipulados en un instrumento colectivo.

2.- Que los favorecidos con la extensión sean trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares a aquellos para los cuales el sindicato obtuvo el o los beneficios.

3.- Que el instrumento colectivo cuyos beneficios se extienden haya sido suscrito por una organización sindical.

Al respecto, la Dirección del Trabajo mediante Dictamen N° 3147/124 de 31.05.1996 dispuso: “El precepto en análisis no resulta aplicable a los trabajadores que se les extiendan los beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador, y por ende, a dichos dependientes no les asiste la obligación de enterar la cotización de que se trata.”

Vigencia de la obligación de descuento

El Art. 346 del Código del Trabajo dispone que aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, el 75% de la cotización mensual ordinaria de dicho sindicato, durante toda la vigencia del contrato, a contar de la fecha en que éste se les aplique. A este respecto, la Dirección del Trabajo ha precisado que subsiste esta obligación aún durante el tiempo que no se perciben los beneficios, puesto que dicha obligación comprende todo el período de vigencia del instrumento colectivo que contiene los beneficios y a partir de su extensión. (Dictamen N° 2039/097 de 07.04.1994)

¿Qué ocurre si durante la vigencia del contrato colectivo aumenta el monto de la cotización mensual ordinaria en el sindicato que obtuvo los beneficios que fueron extendidos?

La misma Jurisprudencia ha resuelto que el monto del aporte debe calcularse en base al monto de la cotización mensual ordinaria existente a la fecha de la suscripción del contrato colectivo, sin que pueda verse afectado por las variaciones futuras de las cotizaciones del sindicato. Lo anterior se fundamenta en que el aporte aludido en el Art.

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346, del C. del T., constituye una obligación impuesta por la ley a los trabajadores que se benefician con las remuneraciones y condiciones de trabajo obtenidos en una negociación colectiva llevada a cabo por un sindicato. (Dictamen N° 1.059/53 de 11.03.2004, confirmado por el N° 1655/027 del mes de abril de 2.006 ))

¿Qué ocurre si el trabajador sindicalizado afecto al contrato colectivo se desafilia del sindicato?

El inciso penúltimo del Art. 346 dispone que el trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo. (Dictamen N° 124/02 de 11.01.2002)

¿Qué ocurre con los trabajadores que ingresan a la empresa con posterioridad?

El inciso penúltimo del Art. 346 dispone: “También se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.”

Duración y Vigencia de los contratos colectivos

Duración: Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrases tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4.

Exepciones:

- Art. 369 inc. 2; El contrato colectivo forzado, que tiene una duración de 18 meses.

- Art. 322 inc. 2; En el caso de trabajadores que ingresan a la empresa y que se les hacen extensivas las estipulaciones del contrato colectivo, la duración de este último para estos trabajadores será el tiempo que reste al plazo de 2 años contados desde la celebración del último contrato colectivo.

Vigencia:

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Al respecto, es necesario realizar una serie de distinciones:

SI NO SE HA HECHO EFECTIVA LA HUELGA, habrá que distinguir:

- Si existe instrumento colectivo anterior: La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

- Si no existe instrumento colectivo anterior: La vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.

SI SE HUBIERE HECHO EFECTIVA LA HUELGA, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, pero en tal caso, en cuanto a la Duración, habrá que distinguir:

- Si existe instrumento colectivo anterior: su duración se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

- Si no existe instrumento colectivo anterior: su duración se contará a partir del cuadragésimo quinto (45°) día contado desde la presentación del proyecto

Efectos que producen los contratos colectivos en relación con las estipulaciones de los contratos individuales de trabajo:

1.- EFECTO DE REEMPLAZO: Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que han negociado colectivamente y a los trabajadores a quienes el empleador haya hecho extensivo el contrato colectivo.

2.- EFECTO DE SUPERVIVENCIA: Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a:

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- La reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y

- Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Art. 348º.

De este modo, aún cuando se hubiera extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas continúan rigiendo más allá de su vigencia, por que subyacen en el contrato individual, salvo los casos expresamente exceptuados.

Vías de exigibilidad de las obligaciones derivadas de un contrato colectivo:

La Ley establece dos procedimientos para exigir el cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato colectivo:

Vía Judicial: Las partes pueden recurrir a los Juzgados de Letras del Trabajo para solicitar el cumplimiento de lo pactado en un instrumento colectivo. (Art. 420 a) y d). Al respecto, el Art. 349. otorga mérito ejecutivo al original de dicho contrato colectivo, así como las copias auténticas de este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo. Por tanto los Juzgados de Letras del Trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme al procedimiento ejecutivo con las modificaciones establecidas para la Ley Laboral.

Vía Administrativa: La Dirección del Trabajo tiene por expresa disposición del Art. 349 inc 3 facultades de fiscalización sobre el cumplimiento de las estipulaciones de los contratos, convenios colectivos y fallos arbitrales.

El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrases, será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10 unidades tributarios mensuales. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa la efectúa la Dirección del Trabajo con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro IV del Código del Trabajo

Las normas que rigen la celebración del contrato colectivo son aplicables a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los

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convenios colectivos que se celebren de conformidad al procedimiento de negociación no reglada.

Protección del contrato colectivo frente a las fusiones sindicales

Atendido la Ley N° 19,759 con el fin de evitar que sindicatos que se van debilitando en el tiempo, lleguen a desaparecer, introdujo al Código del Trabajo (artículo. 233 bis) la institución de la “fusión de las organizaciones sindicales”, la Dirección del Trabajo ha señalado mediante Dictamen N° 0951/50 de 05.03.04, que “...la fusión de organizaciones sindicales no afecta en caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados de instrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicales fusionadas, los que están incorporados en los respectivos contratos individuales de trabajo, debiendo la nueva organización sindical surgida del proceso de fusión, cuando y en lo que corresponda, representar a los trabajadores afectos a dichos instrumentos.”

DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y EL CONTRATO Y CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

1.- En el contrato individual de trabajo existe siempre singularidad de partes (un empleador y un trabajador), en cambio pueden ser parte del contrato colectivo y del convenio colectivo uno o más empleadores y (siempre) un grupo de trabajadores.

2.- El contrato individual de trabajo es inoponible a terceros, mientras que el contrato colectivo y el convenio colectivo puede ser oponible a ciertos terceros, en el caso que el empleador decida hacer extensivos sus beneficios a trabajadores que no hayan participado del grupo negociador del contrato colectivo o del convenio colectivo.

3.- El contrato individual de trabajo es consensual, pues se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, mientras que el contrato colectivo y el convenio colectivo son solemnes, consistiendo la solemnidad en su escrituración.

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4.- El contrato individual de trabajo es por regla general de duración indefinida; en cambio el contrato colectivo y el convenio colectivo son siempre de plazo fijo y determinado.

5.- El contrato individual de trabajo no tiene mérito ejecutivo (salvo que se celebrare por escritura pública, lo que es inusual) mientras que el contrato colectivo y el convenio colectivo tienen siempre mérito ejecutivo por expresa disposición de la ley.

6.- Suscrito un contrato colectivo o un convenio colectivo de trabajo, existe obligación de remitir copia de él a la Inspección del Trabajo, obligación que no existe en el caso del contrato individual de trabajo.

II- Resultado negativo de las negociaciones directas. Como antes se señaló, si llegare la fecha de término del contrato colectivo anterior o la fecha de término de las negociaciones directas, y las partes no hubiesen logrado arribar a acuerdo, se presentan las siguientes alternativas para la continuación del procedimiento de negociación colectiva (Art. 369):

- Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior, y continuar las negociaciones

- Optar por el contrato colectivo forzoso

- Votación por la huelga o la última oferta del empleador

- Mediación

- Buenos oficios de la Inspección del Trabajo

- Arbitraje

Desarrollo de cada una de las alternativas de continuación del procedimiento

i) Prorrogar de común acuerdo la vigencia del contrato anterior (si lo hay), y continuar las negociaciones.

El inciso primero del Art. 369 dispone: “ Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días desde la presentación del respectivo

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proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo I del Título II, (o más de sesenta si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II), las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.”

Como puede apreciarse, la ley no ha puesto límite para la prórroga, exigiendo sólo el mutuo acuerdo de las partes, tal como lo ha hecho respecto del plazo para responder al proyecto de contrato colectivo, y a diferencia del criterio establecido para postergar el inicio de las negociaciones el que no puede exceder de 60 días.

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ii) Optar por el CONTRATO COLECTIVO FORZOSO

La comisión negociadora tiene la posibilidad de exigir al empleador (en esta etapa y también en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación colectiva), la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, con excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero, contrato que por excepción tendrá una duración de 18 meses y se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique al empleador su decisión de celebrarlo, y que por encontrarse imposibilitado el empleador para negarse a esta exigencia, se ha denominado en Doctrina como "contrato colectivo forzoso", y que constituye desde el punto de vista práctico la consagración de derechos mínimos de la negociación pero con carácter de renunciables por no revestir un carácter legal sino contractual.

Para todos los efectos legales, este contrato colectivo forzado o forzoso se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador. (Art. 369).

Los profesores Thayer y Novoa observan que este derecho de la comisión negociadora para obligar a la renovación del contrato colectivo vigente, sin los reajustes, lo trata el Código repetidas ocasiones, a saber:

- En el Art. 370 inc. 31, cuando no se efectúa la votación para pronunciarse sobre la última oferta del empleador;

· En el Art. 373 inc. 2, cuando no hubiere quórum para aprobar la huelga; y

· En el Art. 374 inc. 2, cuando la huelga aprobada no se hiciere efectiva dentro del plazo de tercer día hábil, sin mediar prórroga convenida.

¿Qué debe entenderse por iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes?

Precisando el alcance de esta regla, la Dirección Nacional del Trabajo en el Dictamen N° 5.551/265 antes citado, estableció: “La expresión “iguales estipulaciones”...implica que en el nuevo contrato que se suscriba deberán

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contemplarse cláusulas de la misma naturaleza, cantidad o calidad en relación a las contenidas en el instrumento anterior.”

Alcance de la expresión: “con excepción de las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero”?

La Dirección del Trabajo, a través del Dictamen N° 6601/382 de 01.12.93 ha señalado al respecto que la exclusión de las cláusulas de reajustabilidad sólo dice relación con aquellas de carácter convencional , no comprendiendo aquellas de carácter legal.

¿La suscripción del contrato colectivo forzoso beneficia a aquellos trabajadores que no se encontraban afectos al contrato colectivo anterior?

Para responder a esta pregunta es preciso detenerse en el tenor literal del inciso segundo del artículo 369, que no obliga a suscribir un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo anterior, sino que con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, lo que interpretado acorde con el hecho de que la ley permite que en un mismo proceso de negociación concurran trabajadores que tienen un contrato colectivo anterior con otros que no lo tienen, significa que al emplear esta expresión “contenidas en los respectivos contratos vigentes”, el legislador ha aludido al contrato colectivo para los trabajadores regidos por éste y al contrato individual respecto de los dependientes sujetos solamente a sus contratos individuales, los cuales mantienen su situación no viéndose beneficiados de pleno derecho por logros que pertenecen a un proceso anterior.

La conclusión anterior es congruente con la norma del artículo 346 que establece como privativa del empleador la decisión de extender los beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no han participado de la negociación en la cual estos fueron obtenidos y ha sido ratificada por la Dirección Nacional del Trabajo en diversos, como son los N°s 5.551/265 de 21 de septiembre de 1994, 767/34 de 29 de enero de 1996 y 3589/0176 de 25 de septiembre de 2001, el último del cual señala expresamente: “El ejercicio por parte de la comisión negociadora, de la facultad prevista en el inc. 2° del Art. 369 del Código del Trabajo.....implica para los

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trabajadores que no han participado en una anterior negociación colectiva y que, por lo tanto, se encuentran regidos sólo por sus contratos individuales, quedar afectos por el solo ministerio de la ley, a un contrato colectivo de trabajo conformado por las estipulaciones expresas o tácitas de dichos contratos individuales, vigentes a la fecha de presentación del proyecto, con exclusión de las relativas a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones, como de los demás beneficios pactados en dinero.”

iii) Votación por la huelga o la última oferta del empleador. Si habiendo sido negativo el resultado de las tratativas directas, y no se hubiere optado por algunas de las alternativas de solución anteriores (prorrogar el contrato anterior para seguir negociando, someter el asunto a mediación, o a arbitraje, o a los buenos oficios, optar por el contrato colectivo forzoso), la comisión negociadora deberá convocar a los trabajadores involucrados en la negociación a una votación para decidir sobre alguna de las siguientes situaciones:

- Aceptar la última oferta del empleador

- Declarar la huelga.

Concepto de última oferta (Art. 370 inc. Final)

“Para los efectos de la negociación colectiva se entiende por última oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”

Oportunidad legal para efectuar la votación : (Art. 370 letra b)

El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior. De no existir estos instrumentos, el día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 45 contados desde la presentación del proyecto.

Si la votación no se llevare a efecto en la fecha para la cual fue convocada, la comisión negociadora contará con el plazo de 5 días contado desde el último día en que pudo procederse a la votación para exigir al empleador la suscripción del

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contrato colectivo forzado antes explicado, y si no ejerciere este derecho se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. (Art. 370 inc. 3°).

Excepción: Los efectos anteriores no se producirán si la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, caso en el cual éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella. (Art. 370 inc. 4°).

Requisitos previos a la votación

a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio, ya que en ese caso no puede existir huelga, según más adelante se verá.

b) Que las partes no hubieren acordado someter el asunto a arbitraje

c) Que la votación sea convocada a lo menos con 5 días de anticipación a la fecha en que debe efectuarse.

d) El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta, si ésta no fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo, ya que en este caso se mirará a la respuesta como última oferta. Para tal efecto, con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de cinco días existente para efectuar la votación, deberá acompañar una copia de la última oferta a la Inspección del Trabajo y entregar un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del empleador.

Reglas aplicables a la Votación (Art. 372)

La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.

Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación.

Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión "última oferta del empleador”, o con la expresión "huelga", según sea la decisión de cada trabajador.

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El día que corresponda proceder a la votación no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada.

Aprobación de la Declaración de Huelga (Art. 373).

La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa, involucrados en la negociación. Si no se obtuviere dicho quórum, comienza a correr un plazo de 3 días, contados desde el día en que se efectuó la votación, para que la comisión negociadora ejerza el derecho de exigir al empleador la suscripción del contrato colectivo forzado, antes estudiado. Transcurridos los tres días sin que se haga uso de esa facultad, se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

Necesidad de “hacer efectiva” la huelga

No resulta suficiente que los trabajadores involucrados declaren la huelga por medio de la votación, sino que es necesario que “la hagan efectiva”, lo que ocurrirá si al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación no concurrieren a laborar a lo menos la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo de las partes, por otros 10 días. (Art. 374)

Para estos efectos, en aquellas empresas en que el trabajo se realice mediante sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.

Si la huelga no se hiciese efectiva en la oportunidad indicada, porque en la oportunidad señalada han concurrido a trabajar en la empresa más de la mitad de los trabajadores de ésta involucrados en la negociación, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador; salvo que dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga, la comisión negociadora exija al empleador la suscripción del contrato colectivo forzado. (Art. 374).

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Posibilidad de efectuar Nuevas votaciones durante la huelga (Art. 378)

Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otras votaciones a fin de pronunciarse sobre:

a) la posibilidad de someter el conflicto a mediación o a arbitraje .

Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.

b) Un nuevo ofrecimiento del empleador. El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno.

c) El último ofrecimiento efectuado por el empleador durante el curso de la negociación (última oferta), pues el inciso 4º del Art. 378 señala que "la última oferta del empleador se entenderá subsistente, mientras éste no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del articulo 370". (carta recibida por la comisión con una copia que se encuentre en poder de la Inspección respectiva anunciando el retiro).

Estas decisiones deberán ser adoptada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados.

En cuanto a las formalidades de estas votaciones será aplicable lo dispuesto en los arts. 370 y 372 del C del T, en lo que corresponda. Por consiguiente:

a) La convocatoria se hará con 5 días de anticipación a lo menos;

b) La votación deberá ser personal y secreta;

c) Podrán participar en ella todos los involucrados en la negociación;

d) Se requerirá presencia de ministro de fe, salvo que el número de trabajadores involucrados fuere inferior a 250;

e) No podrán realizarse asambleas en la empresa el mismo día de la votación.

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Posibilidad de convocar a votación para censurar a la Comisión Negociadora (Art. 379).

En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación, por el 20% a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta, en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto.

La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucro 250 o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.

Efecto Importante: Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje, sino una vez conocido el resultado de la votación.

Efectos de la Huelga

Durante la huelga, las obligaciones del contrato de trabajo se suspenden. El trabajador, por su iniciativa y de acuerdo con la ley, deja de concurrir al trabajo sin que el empleador pueda poner término al contrato u obligarlo a cumplir con él. Por su parte, el empleador queda liberado de su obligación de remunerar al trabajador.

Pero para que opere la suspensión mencionada, es menester que la huelga sea legal, y lo será, cuando se enmarque dentro de un procedimiento de negociación colectiva reglada y en la oportunidad y cumpliendo los requisitos que el Código del Trabajo establece.

Durante la huelga se en entiende suspendido el contrato de trabajo. (Art. 377 inc. 1º). En rigor no es "el contrato" el que se suspende, sino sus efectos, pues las partes siguen ligadas jurídicamente por aquél.

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Por cierto, tal suspensión se producirá únicamente respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados.

En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.

Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos.

Autorización para Celebrar Contratos de Trabajo: (Art. 377 inc. 2º)

Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador.

Autorización para Contratar Personal de reemplazo (Art. 381).

Si bien el artículo 381 comienza señalando que estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, en realidad no se trata ésta de una norma prohibitiva sino simplemente imperativa, porque en seguida dispone que el empleador queda habilitado para contratar trabajadores de reemplazo sujeto a la condición de que su última oferta reúna ciertas condiciones, y así, el empleador podrá contratar personal de reemplazo a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga, cuando su última oferta reúna LA TOTALIDAD de las siguientes condiciones:

i) Que haya sido formulada en forma, para lo cual nos remitimos al concepto legal de “última oferta del empleador”, ya comentado.

ii) Que haya sido formulada con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372

iii) Que en cuanto a su contenido, contemple a lo menos los siguientes ofrecimientos:

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a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento. (Es decir, los mismos beneficios anteriores, debidamente actualizados);

b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluido los 12 últimos meses. (porque la reajustabilidad de estos últimos 12 meses serán materia de negociación del próximo contrato colectivo)

c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante.

Si la última oferta del empleador no cumpliere con la totalidad de las condiciones antes señaladas, el empleador igualmente podrá contratar trabajadores de reemplazo pero sólo a partir del 15° día de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca pagar el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo, que es el único requisito que el empleador no puede dejar de cumplir para poder contratar personal de reemplazo.

Efecto importante: Una vez que el empleador haya hecho uso del derecho antes señalado (contratar trabajadores de reemplazo), no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.

Comentario: En esta materia, la reforma laboral contenida en la Ley N° 19.759 del año 2001 sólo innovó en la creación del bono de reemplazo, pero para que ello no signifique un financiamiento de los días de huelga, que el empleador no debe remunerar por encontrarse suspendida la relación laboral, la misma ley modificatoria dispuso que la suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga (no al trabajador reemplazado), dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

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¿Para los efectos antes indicados el empleador podría formular más de una última oferta?

El empleador pueda formular más de una oferta, con tal que al menos una de ella cumpla con los requisitos señalados, según el caso. (Art. 381)

En conclusión, el empleador para poder contratar trabajadores de reemplazo debe necesariamente ofrecer el bono de reemplazo, y en cuanto al cumplimiento de las demás condiciones, ello sólo es relevante para determinar la época en que puede comenzar la contratación, esto es, a partir del 1er. día de haberse hecho efectiva o del 15°.

¿Cómo el empleador cumple con los requisitos antes señalados si en la empresa no existe contrato colectivo anterior?

En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la última oferta se entenderá materializada si el empleador ofrece, a lo menos una reajustabilidad mínima anual, según la variación del I.P.C., para el período del contrato excluidos los últimos 12 meses, además del pago del bono de reemplazo.

¿Bajo qué forma puede contratarse a los trabajadores de reemplazo?

Al respecto resulta interesante citar el Dictamen N° 1.185 de 07.03.80 de la Dirección del Trabajo, que con carácter general estableció que no existe inconveniente legal en que en el contrato de trabajo se señale que el trabajador se desempeñará en reemplazo de otro, siempre que en él se determine la labor específica que desempeñará y que se estipule el plazo de duración del contrato, o bien que éste durará mientras subsista la causal que originó el reemplazo.

Como se puede apreciar, en el caso que nos ocupa, el contrato del reemplazante podrá durar mientras subsista la causal que originó el reemplazo, esto es, la huelga, a cuyo término el contrato del reemplazante podrá ser terminado por la causal del artículo 159 Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

El Personal (o equipo) de Emergencia (Art. 380 del Código del Trabajo)

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El sindicato o grupo negociador esta obligado a proporcionar al empleador el Personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar DAÑO ACTUAL E IRREPARABLE a los bienes materiales de la empresa o a la salud de los usuarios.

Requisitos:

1) Respecto de bienes materiales, el daño que se procura impedir debe ser actual, esto es, debe generarse o principiar durante la huelga, y debe además ser Irreparable, o sea de tal extensión que no pueda corregirse o sea muy costoso hacerlo.

2) Respecto de la salud, el perjuicio de que se trata debe afectar la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial, por ejemplo: un asilo de ancianos o un orfanato- o de salud, por ejemplo: una clínica u hospital.

Procedimiento:

- El empleador deberá requerir por escrito a la comisión negociadora el personal necesario;

- La comisión negociadora deberá señalar al empleador los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes a dicho requerimiento.

Reclamo administrativo y judicial

Si la comisión negociadora no designare el equipo de emergencia dentro del plazo legal, o hubiere negativa expresa de los trabajadores, o si existiera discrepancia en cuanto a la composición del equipo, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.

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La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo, en su caso, y deberá ser resuelta dentro de las 48 horas siguientes a su presentación.

De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo de 48 horas que tiene el órgano fiscalizador para resolver. Esta reclamación se sujeta a la tramitación prevista para los incidentes. Excepción: no puede ser resuelta de plano.

En contra de la Sentencia definitiva que se pronuncie sobre la reclamación procede el Recurso de apelación en el solo efecto devolutivo.

Diferencia entre personal de reemplazo y personal de emergencia

1) El primero procederá siempre (sólo variará la oportunidad), el 2° sólo cuando concurren las circunstancias que la ley señala.

2) El primero está conformado con personal ajeno a la empresa y el 2° con trabajadores de la empresa.

El Reintegro Individual de los Trabajadores

El Art. 381 del C del T establece que mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva, queda prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en los casos siguientes:

1) Si la última oferta del empleador es formulada en la oportunidad y con las características exigidas para contratar trabajadores de reemplazo, los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a partir del 15° día de haberse hecho efectiva la huelga.

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2) En caso contrario, los trabajadores podrán reintegrarse individualmente sólo a partir del 30° día de haberse hecho efectiva la huelga, siempre que el empleador haya ofrecido pagar el bono de reemplazo.

Es decir, los plazos se corren en 15 días respecto de los que rigen para la contratación de reemplazo.

Condiciones de reincorporación individual (Art. 381, inc. penúltimo)

Si los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a sus labores, lo harán a lo menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

¿Puede el empleador oponerse al reintegro de los trabajadores?

De acuerdo al inciso 1° del artículo 383, el empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen individualmente a las labores, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos los trabajadores sin discriminación alguna entre ellos.

Término de la Huelga por Reintegro de los Trabajadores

Si de conformidad con lo señalado en los artículos antes analizados, se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

Trabajadores que no pueden declarar la Huelga (No obstante poder negociar colectivamente)

Recordemos que la propia Constitución Política señala en su Art. 19 Nº 16 inc. final que no podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Agrega que tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que

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atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. Finalmente, encomienda a la ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a esta prohibición.

Pues bien, el precepto legal que viene a concretizar este mandato constitucional es el Art. 384 del Código del Trabajo.

En su primer inciso, esta disposición reitera lo ya señalado por la Carta Fundamental, al prescribir que no podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:

a) Atiendan servicios de utilidad pública, o

b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

En su inciso segundo precisa esta última circunstancia en el sentido que, para entender que se causa grave daño a los bienes jurídicos mencionados en la letra b), será necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población.

¿Cómo continúa el procedimiento de negociación colectiva en estas empresas una vez fracasadas las negociaciones directas?

En el caso de las empresas que no pueden declarar la huelga si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio.

El su inciso final, el Art. 384 establece el procedimiento para determinar si la empresa se encuentra comprendida en alguna de las situaciones que impiden la huelga. La calificación de esta circunstancia será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.

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La constitucionalidad de este procedimiento es -cuando menos- dudosa, especialmente si se acepta la tesis de que la Carta Fundamental concibe la huelga como un derecho humano esencial, pues en tal caso su limitación sería materia de reserva legal, y todavía más, indelegable, por incidir precisamente en una materia comprendida en las garantías constitucionales - Art. 19 Nº, 24 incs. 1º y 2º y Nº 26, Art. 60 Nº 2 y Art. 61 inc. 2º, todos de la Constitución Política de la República. El precepto sería inconstitucional por delegar en la Administración la calificación de una situación que incide derechamente en el goce y ejercicio de una garantía fundamental, pues dicha "calificación" significa en definitiva la prohibición para todo el personal que labore en las empresas referidas de ejercer el derecho de huelga.

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LA HUELGA EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.

La Constitución de 1925, en su artículo 10 inc. 21 reconocía el derecho a huelga, en conformidad a la ley.

La Constitución Política de 1980 se refiere a la huelga en su Art. 19 Nº, 16, inc. final, en los términos siguientes: "No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso".

Algunas precisiones conceptuales y doctrinarias sobre la huelga

Concepto

El profesor Guido Macchiavello define la Huelga como: "Un acto colectivo que consiste en la abstención concertada de trabajar, que ejecuta un sindicato o grupo de trabajadores, dentro de un período limitado y con los requisitos legales, con el propósito de persuadir a su respectivo empleador para la suscripción de un contrato colectivo."

Con el objeto de perfilar de manera más precisa la noción de huelga, conviene enunciar las características que en ella observa el profesor Machiavello:

1) La huelga es un hecho colectivo "de poder". Sin la huelga, sólo con razonamientos, con ruegos, con solicitudes graciosas no se habría generado la evolución jurídica mundial sobre el trabajo, propia del presente siglo.

2) Constituye una acción colectiva. Opera dentro de los confines del interés colectivo y más ortodoxamente del interés colectivo profesional.

3) La huelga es un instrumento o factor de equilibrio en la negociación colectiva, desde que permite a los trabajadores contrapesar los poderes del empleador.

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4) La huelga es un instrumento de "autotutela". Son los propios trabajadores, afectados por un problema de interés colectivo, quienes asumen por si mismos su defensa.

5) Es una fuerza persuasiva. El daño económico que potencialmente entraña la huelga constituye un medio de persuadir al empleador de alcanzar un acuerdo.

6) La huelga, por constituir un poder que causa serios y graves efectos económico-sociales, debe sujetarse al interés público, el cual constituye el fundamento de sus limitaciones.

7) La huelga tiene una estructura mixta. Su declaración es un acto colectivo. Su materialización es colectiva e individual. Colectivamente persigue la paralización de las faenas o servicios. El hecho colectivo se "subjetiviza" en tantos actos individuales como trabajadores decidan ejercitar su derecho de huelga.

¿Es la huelga un derecho o simplemete un hecho social regulado por el derecho?

Recordemos que la ley no sólo establece derechos y obligaciones: En realidad regula hechos sociales que afectan a las personas y le confiere e impone ante ellos derechos y obligaciones. v.gr. No sólo consagra el derecho a la vida sino que también regula el homicidio.

Los que opinan que la huelga no es un derecho, fundamentan ello en que no puede ser objeto del derecho los actos de fuerza o coacción como es la huelga, pero la verdad es que con ese predicamento caería todo el sistema normativo punitivo y sancionatorio, ya que el Derecho es en sí coacción, por lo que creemos que la huelga legal es un derecho reconocido por las diversas legislaciones; es un modo de hacer valer los derechos pretendidos en un conflicto colectivo del trabajo. Eso si, debe aclararse que nuestra Constitución Política no reconoce a la huelga como derecho, pero tampoco la priva de este carácter, simplemente no se pronuncia y efectúa una regulación precaria y tangencial de esta institución, para restringirla en ciertos casos. Pero este problema no debe seguir siendo discutido en nuestra legislación luego de haberse publicado en Chile con fecha 27 de mayo de 1989 el D.S. Nº 326, que promulgó el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, suscrito por Chile el 16 de septiembre de 1969, el cual en su artículo 81, letra d) reconoce "el derecho a huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”.

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EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA.

Introducción:

El Art. 375 inc. 1º establece que acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.

Sólo cuando la huelga ha sido hecha efectiva nace el derecho del empleador a declarar el lock-out. Es, por consiguiente, un derecho que deriva de una acción previa y condicionante: que se haya hecho efectiva la huelga; es consecuencia de ella. De manera que no se admite el lock-out ofensivo, esto es, el que pretende anticiparse a la estrategia de los trabajadores y que se concretiza antes de la realización de la huelga.

En todo caso, el lock-out no puede tener lugar fuera de la huelga.

En consecuencia, nuestra legislación no admite el lock-out definitivo. Un empleador que cierra su empresa de manera permanente, está en la práctica poniendo término unilateralmente e injustificadamente a los contratos de trabajo de sus trabajadores, quedando sujeto a la obligación de indemnizarlos.

En nuestro país, por consiguiente, el cierre patronal no es una institución autónoma y equivalente en relación con la huelga, sino subordinada a ella.

Concepto de lock-Out

El inc. 2º del Art. 375 dice que se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio, o al establecimiento.

Clasificación del lock-Out

El lock-out, pude ser Total o Parcial.

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Es Total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.

Es Parcial cuando afecta a todos los trabajadores de un establecimiento de la empresa.

Requisitos comunes a todo lock-out:

1) Sólo puede tener lugar en caso de declararse previamente la huelga; y

2) Es necesario además que la huelga se haya hecho efectiva.

Casos en que procede:

De acuerdo con el inc. 1º del Art. 376, el lock-out, sea Total o Parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador en dos situaciones:

a) Si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso; o

b) Si la huelga significara la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

Con la consagración de este derecho, se libera al empleador de la obligación de dar trabajo al personal que no está involucrado en la huelga, pudiendo así paralizar toda la actividad de la empresa, ya que a veces será menos gravoso que mantener una actividad parcial de ella, pagando remuneraciones sin que haya producción.

Requisito especifico para declarar el lock-out Parcial: (Art. 376 inc. 3", parte final).

Para declarar el lock-out parcial será necesario, además, que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine.

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En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en las letras a) y b) para declarar el lock-out, la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse de lo resuelto por el órgano fiscalizador ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución (Art. 376 inc. final).

Nótese que el Código no exige aviso escrito, ni contempla ninguna formalidad para la declaración del cierre temporal.

Duración y término del lock-out. (Art. 376 inc. final del Código del Trabajo)

El lock-out no podrá extenderse más allá de 30 días, contados desde la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

Se reitera, pues, que el lock-out es accesorio de la huelga, no puede existir sin ella. Por lo tanto, terminada la huelga, termina necesariamente el lock-out.

Su máxima duración es, entonces de 30 días, en el supuesto que se inicie junto con la huelga. Si el empleador retarda su decisión, corren los días de huelga y se va acortando el lapso máximo de duración del lock-out, pues este máximo se cuenta desde que se inicia la huelga y no desde que se inicia el mismo lock-out.

Efectos del lock-out: (Art. 377 del Código del Trabajo).

El lock-out produce los mismos efectos que la huelga, a saber:

Durante su curso se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador a quienes afecte. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.

Recordemos que durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos.

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Sin embargo, en el caso de lock-out, el empleador esta obligado al pago de las imposiciones totales respecto de aquellos trabajadores afectados por el cierre y que no se encuentren en huelga. ( En otras palabras, estos trabajadores no reciben remuneración pero se le pagan las imposiciones.)

Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando normalmente (Art. 375 inc. 4º del Código del Trabajo).

En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números 2, 3 y 4 del artículo 305; a saber, el personal directivo o plana ejecutiva de la empresa los cuales tienen prohibición de negociar colectivamente. (Art. 375 inc. 5º del Código del Trabajo).

LA MEDIACIÓN (Art. 352)

Características:

1. Constituye un mecanismo de solución de la negociación colectiva que opera por un acto esencialmente voluntario de las partes. Sólo puede tener lugar por acuerdo expreso de las partes, sin que revista un carácter de obligatoriedad. Las partes deben designar de común acuerdo y libremente a la persona del mediador.

2. La mediación tiene por objeto facilitar el acuerdo de las partes, sin que el mediador pueda resolver la negociación sólo puede recomendar una propuesta de solución. Su actuación no es obligatoria para las partes.

En doctrina la conciliación se diferencia de la mediación en que el conciliador se limita a lograr un acuerdo entre las partes mediante una acción persuasiva, respetando sus posiciones. El mediador, en cambio, está facultado para formular una proposición diversa a la de las posiciones de las partes.

3. La mediación puede tener lugar en cualquier momento de la negociación. (Art. 352 del Código del Trabajo)

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4. Salvo acuerdo en contrario de las partes, para el cumplimiento de su cometido, el mediador tendrá las mismas facultades previstas para los árbitros laborales, las cuales se señalan en el Art. 362 del Código del Trabajo

5. El mediador para desarrollar su gestión tiene un plazo máximo de 10 días o el que determinen las partes, contados desde la notificación de su designación. (Art. 354 del C del T)

6. El mediador debe desempeñar su cometido con sujeción al procedimiento que le señalen las partes o, en subsidio al previsto supletoriamente por la Ley en los Art. 352 y 353 del C del T .

7. Efectos de la Mediación: hay que distinguir:

Si el mediador a logrado un acuerdo entre las partes: Se suscribe el Contrato Colectivo.

Si el mediador No ha logrado un acuerdo entre las partes: En este caso, el mediador debe convocar a las partes a una audiencia para que éstas formalicen su última proposición de contrato colectivo.

El mediador presentará a las partes una propuesta de solución, a la que estas deberán dar respuesta dentro de un plazo de 3 días.

Si ambas partes o una de ellas no acepta dicha proposición o no da respuesta dentro del plazo indicado, el mediador pondrá término a su gestión, presentando u informe sobre su actuación.

En este informe dejara constancia de su proposición y de la última proposición de cada una de ellas o sólo de la que se hubiese hecho.

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LOS BUENOS OFICIOS DE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO. Art. 374 bis.

Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.

En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.

Transcurridos 5 días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5 días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga debe hacerse efectiva.

De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo, deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

Características Especiales

Puede solicitarla una sola de las partes, sin necesidad del acuerdo de la otra.

Sólo puede solicitarse esta instancia dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga

Su solicitud produce la suspensión del plazo para hacer efectiva la huelga. (En realidad no se trata de una suspensión, sino que este plazo termina y luego de fracasados los Buenos oficios nace otro distinto)

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LA REANUDACIÓN DE FAENAS

Es el procedimiento mediante el cual, por decisión del Presidente de la República, se ordena restablecer la actividad en una empresa afectada por huelga, y lock-out en su caso, por razones de bien común que especifica la ley.

La reanudación de faenas importa un quiebre del principio de no intervención del Estado, que informa el proceso de negociación colectiva. En efecto, el procedimiento de negociación colectiva se caracteriza por dejar entregada a las partes la solución del conflicto, sin perjuicio de la rigurosa reglamentación que ha hecho el Estado por medio de la ley 19.069. El Estado se limita a observar a los sujetos colectivos en sus tratativas, controlar la legalidad de las actuaciones y sancionar las infracciones.

Pero como los asuntos colectivos no son enteramente privados y sus efectos no se extienden sólo a quienes son "sus partes", sino que ellos en mayor o menor grado alcanzan a sectores más amplios y a veces hasta al país entero o en forma significativa a su población o a parte de ella, interviene el Estado, y siendo el bien común superior al interés colectivo, y la finalidad del Estado promover el bien común (Art. 1º inc. 4º de la Constitución Política de la República), resguardar las seguridad nacional y dar protección a la población, la atribución que la ley confiere a éste para intervenir, ordenando a las partes que suspendan sus presiones porque están dañando gravemente al país todo, y ordenar la reanudación inmediata de actividades, se justifica plenamente y encuentra en la propia Constitución su más alto fundamento jurídico.

Requisitos que hacen procedente decretar la reanudación de faenas:

De fondo:

La huelga o el lock-out debe, por sus características, oportunidad o duración, causar un daño grave a alguno de los siguientes bienes jurídicos:

1) La salud;

2) El abastecimiento de bienes o servicios de la población;

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3) La economía del país;

4) La seguridad nacional.

De forma:

La reanudación de faenas deberá ser ordenada por el Presidente de la República mediante decreto, el cual será suscrito, además, por los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.

El decreto deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral para que resuelva el conflicto.

Efectos del decreto de reanudación de faenas:

1) Pone fin a la huelga y los trabajadores en huelga deben reincorporarse a sus labores.

2) Los trabajadores se reincorporarán en las mismas condiciones vigentes al momento del presentarse el proyecto de contrato colectivo.

3) La reanudación de faenas por decreto presidencial da lugar al arbitraje obligatorio.

¿Cómo continúa la negociación colectiva una vez decretada la reanudación de faenas?

Con arbitraje obligatorio. Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco, y regulados por el arancel que para este efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción.

EL ARBITRAJE LABORAL (arts. 355 y ss.)

Definición: El arbitraje según el tratadista español Manuel Alonso García es: " aquella institución destinada a resolver un conflicto individual o colectivo, planteado entre sujetos de una relación de derecho, que consiste en la designación de un tercero

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(árbitro) cuya decisión se impone en virtud de un compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas."

Tipos de arbitraje que contempla la Ley:

En la negociación colectiva, existe el arbitraje Voluntario y el Obligatorio.

ARBITRAJE VOLUNTARIO: El arbitraje es voluntario cuando las partes, de común acuerdo, designan un árbitro para resolver sus diferencias.

Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento de la negociación o incluso durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock- out. (Art. 355 del Código del Trabajo)

El compromiso: El acuerdo de las partes para someter la decisión del asunto al fallo del tribunal arbitral debe cumplir los siguientes requisitos: (Art. 356 del C del T)

1. Debe constar por escrito.

2. En él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo.

3. Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contados desde su suscripción.

El procedimiento al que se someterá el árbitro será fijado libremente por las partes o por el árbitro laboral, en subsidio.

ARBITRAJE OBLIGATORIO: El arbitraje obligatorio procede en aquellos casos en que estando permitida la negociación colectiva, estén prohibidos la huelga y el cierre temporal de empresas o lock-out, y en el caso de reanudación de faenas.

Normas que rigen el Arbitraje Obligatorio (Art. 358).

El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución del tribunal arbitral, al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en el Código del Trabajo referente al arbitraje y, supletoriamente, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los árbitros arbitradores en el párrafo 2º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil.

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Oportunidad en que se debe designar árbitro laboral en los casos de arbitraje obligatorio:

a) Designación del árbitro en empresas con un contrato colectivo o fallo arbitral anterior:

Vencida la vigencia del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

b) Designación del árbitro en empresas donde No existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior:

Transcurrido 45 días desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

c) Designación del árbitro en negociaciones supraempresa:

Transcurrido 60 días desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

d) Designación del árbitro en el caso de reanudación de faenas:

Dictado el Decreto supremo que dispone la reanudación de faenas, la Inspección del Trabajo debe citar a las partes a un comparendo dentro de tercero día con el objeto de efectuar dicha designación.

Celebración de la audiencia de designación del árbitro laboral:

La Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral.

Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aun en su ausencia. En caso de que ninguna de las partes asista, tal designación la hará el Inspector del Trabajo

De ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.

Lo anterior se entenderá sin perjuicio de la prórroga que pudieren haber acordado las partes para seguir negociando y del derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para solicitar que se proceda a la designación del árbitro laboral.

Tribunal Arbitral Unipersonal: (Art. 359)

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Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal.

Designación:

Las partes podrán elegir un árbitro de común acuerdo, de entre los que figuran en la nómina de árbitros laborales confeccionada en conformidad a las disposiciones del Título X del Libro IV del Código del Trabajo

A falta de acuerdo, las partes proceden a enumerar su orden de preferencia de entre los distintos árbitros laborales incluidos en la nómina y la Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxima a las preferencias de ambas partes;

Si se produjera igualdad de preferencias, el árbitro laboral será elegido por sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad.

Si a la audiencia que convoque la inspección del Trabajo para designar un árbitro no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será designado por sorteo.

Causales de Implicancia y recusación: (Art. 360 del Código del Trabajo)

Serán aplicables a los árbitros laborales las causases de implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánica de Tribunales, declarándose que la mención que en dichas normas se hace a los abogados de las partes debe entenderse referida a los asesores de las mismas que intervienen en el respectivo procedimiento de negociación colectiva.

Para los efectos de las implicancias o recusaciones, solamente se entenderán como partes, el empleador, sus representantes legales, sus apoderados en el procedimiento de negociación colectiva, los directores de los sindicatos interesados en la misma, y los integrantes de la respectiva comisión negociadora de los trabajadores, en su caso.

Las implicancias o recusaciones serán declaradas de oficio o a petición de parte por el árbitro laboral designado.

En caso de implicancia, la declaración podrá formularse en cualquier tiempo.

En caso de recusación, el tribunal deberá declararla dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la constitución del tribunal.

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Dentro del mismo plazo, la parte interesada podrá también deducir las causales de recusación que fueren pertinentes. Si la causal de recusación sobreviniera con posterioridad a la constitución del tribunal arbitral, el plazo de 5 días antes señalado, se contará desde que se tuvo conocimiento de la misma.

Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recusación, la parte afectada podrá apelar, dentro del plazo de 5 días hábiles, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá de acuerdo al procedimiento que el mismo fija en conformidad a la facultad que se le concede al efecto. Este Consejo podrá encomendar la resolución del asunto a dos o más de sus miembros y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral. La interposición de este recurso no suspenderá el procedimiento de arbitral, pero no podrá procederse a la dictación del fallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación.

La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación se notificará por cédula a las partes por el secretario ejecutivo del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral o por el Inspector del Trabajo que éste designe.

Constitución (Art. 361) Debe constituirse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su designación.

Notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales

Será practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los 3 días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o aquellos, y le remitirá el expediente de la negociación.

Procedimiento Arbitral

El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal.

Si el tribunal no se constituye dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de un nuevo árbitro. Asimismo, la falta de constitución del tribunal

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arbitral puede hacerlo incurrir en notable abandono de sus deberes. ( así lo dispone el Art. 411 letra c)

Las costas del arbitraje: serán de cargo de ambas partes, por mitades.

Facultades del Tribunal Arbitral (Art. 362 del Código del Trabajo)

El tribunal podrá:

1) Requerir todos los antecedentes que juzgue necesarios, del empleador o de los trabajadores.

2) Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo.

3) Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución, y

4) Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos.

Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la inspección del Trabajo toda la documentación que constituye el expediente de negociación existente en dicha repartición.

Fallo Arbitral: (Art. 363 del Código del Trabajo)

Plazo del tribunal para dictar el fallo: El tribunal deberá fallar dentro de los 30 días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros 10 días hábiles.

Contenido del fallo arbitral: El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios (sólo en ellos) estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte.

Comentario: Lo anterior consiste en una estrategia utilizada por la ley para compeler a las partes ha lograr un acuerdo, a fin de no exponerse a esperar el fallo en el que se jugarán el todo por el todo.

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Elemento del fallo arbitral: Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, entre otros, los siguientes elementos:

a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación;

b) El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar;

e) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y

d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.

El fallo debe ser fundado y contener iguales menciones que las especificadas para el contrato colectivo y debe contener además la regulación de los honorarios del tribunal arbitral.

Apelación del Fallo: El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo de entre la nómina de árbitros.

Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas.

El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, para ante el tribunal de apelación respectivo;

El recurso debe ser fundado y contener las peticiones concretas que se sometan al fallo del tribunal de alzada.

Deducido el recurso de apelación, el tribunal arbitral de primera instancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones.

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La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con asistencia de la mayoría de sus miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos, o a falta de la misma, por sorteo.

Las costas de la apelación son de cargo de la parte vencida.

La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los 30 días siguientes a la notificación de su designación.

El acuerdo del fallo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 839 a 869 del Código Orgánico de Tribunales.

Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros laborales, en conformidad a las normas de los arts. 83 a 86 del Código Orgánico de Tribunales , su integración al tribunal arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabético.

TRIBUNAL ARBITRAL COLEGIADO (Art. 366 del Código del Trabajo)

En los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a 3.000 o más trabajadores, el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por 3 árbitros laborales.

Designación: 2 de los árbitros serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda.

Apelación del Fallo: Sus fallos serán apelables para ante un tribunal de 5 miembros, tres de los cuales serán elegidos de entre la nómina de árbitros laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, en ambos casos discrecionalmente.

Para la designación de los árbitros laborales de primera instancia, se aplicará lo dispuesto en el Art. 359 y si se trata del tribunal arbitral de segunda instancia, los árbitros laborales se designan por sorteo.

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Algunas generalidades sobre los fallos arbitrales

En cuanto a su contenido, los fallos arbitrales deben contener las mismas cláusulas de los contratos colectivos.

En cuanto a su vigencia, rigen las mismas reglas establecidas para la vigencia de los contratos colectivos; Sin embargo la fecha inicial de su vigencia se cuenta desde la suscripción del compromiso que dio lugar al arbitraje. En caso de huelga la duración del fallo arbitral se cuenta desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

Como título legal, el fallo arbitral también constituye un titulo ejecutivo para los efectos de perseguir el cumplimiento forzoso de sus estipulaciones.

En cuanto a su extensión, el empleador puede extender las estipulaciones de un fallo arbitral a trabajadores que no hayan formado parte de la negociación. En tal caso, los trabajadores deberán efectuar el aporte sindical previsto para el caso de extensión de los beneficios de un contrato colectivo, quedando sujetos a las mismas reglas aplicables a estos últimos en la materia.

Término anticipado del arbitraje. En cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrán poner fin a la negociación, y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje, cuyo valor será determinado por el propio árbitro, conforme al arancel que por concepto de sus actuaciones fija el Ministerio de economía Fomento y Reconstrucción.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA SUPRAEMPRESAS O INTEREMPRESAS. Arts. 334 y ss.

Tiene lugar cuando dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación, presentan un proyectos de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a los empleadores respectivos.

A. Requisitos.

Para que las referidas organizaciones sindicales puedan presentar un proyecto de contrato colectivo será necesario:

1) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con él o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe; (Art. 334 y 303 inc. 2°)

Excepción: (Art.334 BIS): Tratándose de un sindicato interempresa, éste podrá presentar un proyecto de contrato colectivo en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, siempre que lo haga en representación de un mínimo de 4 trabajadores de cada empresa. En todo caso, según lo dispone el Art.334 BIS A, para el empleador será igualmente voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro del plazo de diez días hábiles después de notificado. Si su decisión es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales de este Libro IV. En este caso, los trabajadores deberán designar una comisión negociadora en los términos del artículo 326.

Normas sobre integración de la Comisión Negociadora Común

ART. 334 BIS B, inc. : “Si los empleadores a quienes se presentó el proyecto de contrato colectivo, manifiestan su intención de negociar en forma conjunta, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo anterior, deberá integrar una comisión negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa. Si éstos fueren más de cinco podrán delegar tal representación en una comisión de hasta cinco miembros, la que deberá extenderse ante ministro de fe.

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En el caso previsto en el inciso anterior, la comisión laboral se integrará por la directiva sindical o por el número de sus miembros que ésta designe. Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular, deberá integrarse además por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existir éstos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada”.

La comisión negociadora conjunta, deberá dar una respuesta común al proyecto, la que podrá contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas.

La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25 días siguientes al de expiración del plazo de diez días previsto en el inciso primero del artículo 334 bis A.

ART. 334 BIS C.- La presentación y tramitación de los proyectos de contratos colectivos contemplados en los artículos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustará a lo dispuesto en el Capítulo I de Título II del Libro IV y, en lo que corresponda, a las restantes normas especiales de este Capítulo II.

2) Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe. (Art. 334)

Representación.

Trabajadores (Art. 339). La representación de los trabajadores estará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas.

Dicha representación corresponderá sólo a la directiva del sindicato base o el delegado sindical respectivo, cuando haya de discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en particular.

Si no existe delegado sindical, la comisión negociadora se integrará adicionalmente con un representante elegido en votación secreta por los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato, y este debe cumplir con los mismos requisitos exigidos para ser director sindical. Esta elección se verificará en la misma asamblea en que se confiere a la organización sindical el poder para negociar colectivamente.

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Empleadores: Los empleadores deben constituir una Comisión Negociadora que estará integrada por un apoderado de cada una de las empresas.

Dicha comisión debe constituirse en el momento de la suscripción del acuerdo para negociar, o a más tardar, dentro de los 2 días siguientes a ella. En este último caso, se debe comunicar dicha circunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas, dentro del plazo de 2 días.

Los apoderados podrán delegar la representación en una comisión de hasta 5 personas. Esta delegación debe constar por escrito y extenderse ante ministro de fe.

Presentación y Tramitación del Proyecto. (Art.. 335)

La presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo se sujeta a las mismas normas previstas para la modalidad por empresa, con algunas reglas especiales que se expresan en los arts. 336 y siguientes.

Inicio: (Art. 337)

La negociación colectiva supraempresa se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo a una comisión negociadora, conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente.

Presentación del Proyecto:

Rige igualmente la distinción sobre la base de si existe o no contrato colectivo vigente. Si no lo hay, las partes podrán negociar colectivamente cuando lo estimen conveniente; en cambio, si existe contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto no podrá efectuarse antes de 45 ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.

Plazo para presentar el proyecto: el proyecto deberá ser presentado dentro de los 30 días siguientes a la suscripción del instrumento en que se acuerda negociar con los empleadores.

Por ende, habiendo contrato colectivo vigente, será preciso armonizar ambos plazos. Para tales efectos el Art. 366 señala que en las empresas en que existiera un contrato colectivo vigente, las partes podrán adelantar o postergar hasta por un máximo de 60 días el término de su vigencia, con el objeto de negociar colectivamente. Esta norma facilita a las distintas empresas que tengan contrato colectivo vigente, acortar o

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alargar su vigencia, según convenga a objeto de poder presentar el proyecto conjunto dentro de los plazos legales.

Contenido del proyecto (Art. 338).

El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1.- La individualización de las partes que intervienen en la negociación: Las empresas que forman parte de la negociación y sus respectivos domicilios; y los trabajadores involucrados en cada una de ellas, acompañándose una nómina de los socios del respectivo sindicato y de los trabajadores que adhieren a la presentación. También debe adjuntarse una copia autorizada de la asamblea en que se confirió poder de representación a la organización sindical respectiva.

2.- La firma o rúbrica de los trabajadores adherentes si correspondiera.

3.- Las cláusulas que se proponen. El Proyecto podrá contener proposiciones especiales para una o más de las empresas involucradas.

4.- El plazo de vigencia del contrato, y

5.- Los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto llevará, además, la firma de los miembros de la comisión negociadora.

Entrega del Proyecto.

Se verifica ante la comisión negociadora de los empleadores o sus representantes,

Debe acompañarse una copia firmada del proyecto a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de los 5 días siguientes a su presentación, firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora.

En caso de negativa de los miembros de la comisión negociadora de los empleadores e a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días ya señalado, para que le notifique a la comisión el proyecto de contrato.

La Respuesta de los Empleadores. (arts. 341 y 342).

La respuesta al proyecto de los empleadores que formen parte del procedimiento debe ser ÚNICA No obstante, la respuesta podrá contener estipulaciones especiales para una o más de las empresas involucradas.

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La comisión negociadora de los empleadores dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes al de su presentación. Este plazo será de 20 días, contados del mismo modo, en caso que la comisión negociadora estuviese integrada por representantes de más de 10 empresas.

La contestación se entregará a la comisión negociadora de los trabajadores y una copia de ella, firmada por uno o más de sus miembros para acreditar su recepción, se acompañará a la Inspección del Trabajo dentro de quinto día. En caso de negativa a suscribir la copia procederá, dentro de los 3 días siguientes, el requerimiento a dicha institución para que la notifique.

Las comisiones negociadoras podrán prorrogar de común acuerdo el plazo de contestación por el término que estimen necesario. Dicha prórroga será general para las empresas que integren la misma comisión negociadora.

Rebeldía de los empleadores.

Si la comisión negociadora de los empleadores no diere respuesta en la forma y plazos, se entenderá que acepta el proyecto, salvo que haya prórroga por acuerdo de las partes del plazo para contestar. El mismo apercibimiento se aplica a los empleadores que no concurrieron a la respuesta de la comisión negociadora.

Votación de la última oferta

En las negociaciones colectivas supraempresas los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación colectiva, deberán pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que le fuere aplicable o declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa (Art. 371 del C del T).

Oportunidad Legal para efectuar la votación : (Art. 370 letra b)

El día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior. De no existir estos instrumentos, el día de la votación debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 60 contados desde la presentación del proyecto.

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Normas especiales para la suscripción del contrato colectivo (Art. 343).

Las respectivas comisiones negociadoras podrán, en cualquier momento, acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación, el que podrá ser igual para todas las empresas involucradas o contener estipulaciones especificas para alguna o algunas de ellas.

El instrumento respectivo será suscrito separadamente en cada una de las empresas por el empleador y la comisión negociadora, debiendo concurrir además a su firma la directiva del sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, según corresponda.

En cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de las empresas comprendidas en la negociación, por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, podrá instruir a la comisión negociadora para que celebre con su empleador un contrato colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, quedando ésta excluida de la negociación.

Si transcurridos 2 días de la instrucción los integrantes de la comisión negociadora no concurrieron a la firma del contrato colectivo o se negaren a hacerlo, el instrumento respectivo será suscrito por el sindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, según sea el caso.

Copia de dicho contrato colectivo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días siguientes.

Duración y Vigencia:

Duración: Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrases tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4, y su duración, (en el caso de los contratos colectivos supra empresas) se contará, para todos los trabajadores, a partir del día siguiente al sexagésimo (60°) de la presentación del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo o fallo arbitral anterior, porque de existir, se sigue la regla general. Es decir, se cuenta a partir del día siguiente al del vencimiento de éstos.

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Vigencia:

Al respecto, es necesario realizar una serie de distinciones:

SI NO SE HA HECHO EFECTIVA LA HUELGA, habrá que distinguir:

- Si existe instrumento colectivo anterior: Su duración se contará a partir del día siguiente al sexagésimo (60) de la presentación del respectivo proyecto.

- Si no existe instrumento colectivo anterior: La vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.

SI SE HUBIERE HECHO EFECTIVA LA HUELGA, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, pero en tal caso, en cuanto a la Duración, habrá que distinguir:

- Si existe instrumento colectivo anterior: su duración se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

- Si no existe instrumento colectivo anterior: su duración se cuenta a partir del sexagésimo (60°) día contado desde la presentación del proyecto.

Estas son las normas especiales aplicables a la negociación supraempresa, la que en todo lo demás se rige por las mismas normas de la negociación por empresa, como las que pasamos a ver a continuación.

LAS PRACTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

Ideas Generales.

La consagración de un procedimiento de negociación colectiva crea indudables oportunidades de abusos e incorrecciones que engendrados a su amparo pueden, paradójicamente, provocar su ineficacia como medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo. Es por ello que el Código del Trabajo trata de precaver y castigar tales abusos mediante la ordenación contenida en el Título VIII del Libro IV, artículos 387 a 390.

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Su introducción, derivada más bien de ordenamientos anglosajones y se mira corno una protección al principio de la sobreregulación normativa.

Definición:

Se llama prácticas desleales de la negociación colectiva a "ciertos hechos de autoría del empleador, o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, en su caso, que tienen por objeto atentar de cualquier forma contra el normal desenvolvimiento del proceso de negociación colectiva".

El legislador laboral, si bien tipifica numerosas prácticas desleales, no lo hace con carácter taxativo y sanciona en general todas las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, aun las no expresamente descritas en los artículos 387 a 390 del Código.

Prácticas desleales del empleador

Art. 389: “Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos;

b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones;

c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y

e)El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva”.

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PRACTICAS DESLEALES DEL TRABAJADOR, DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES, O DE ESTOS Y

DEL EMPLEADOR EN SU CASO.

Art. 388: “Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva;

c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad con las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y

d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.“

Sanciones y procedimiento

Art. 389: “Las infracciones señaladas en los artículos precedentes serán sancionadas con multas de una unidad tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración.

Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales corresponderá a los juzgados de letras del trabajo con sujeción a las normas establecidas en el artículo 292, quedando facultadas las partes interesadas para

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formular la respectiva denuncia directamente ante el tribunal. Las partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado.

El juzgado respectivo ordenará el cese de la conducta o medida constitutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el cese de la misma.”

Todo lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes. (Art. 390).

DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Esta regulado en los Art. 391 a 396 del C del T

Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación de este libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociación colectiva, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales.

La reclamación en contra de la resolución de la Inspección del Trabajo que se pronuncia sobre la procedencia de la obligación de los trabajadores en huelga de proporcionar equipo de emergencia o sobre el modo de su integración deberá interponerse dentro del plazo de 5 días siguientes a la resolución de la Inspección del trabajo o al vencimiento del plazo de 48 horas que ésta tiene para pronunciarse sobre el mismo sin haberlo hecho.,

Esta reclamación se sujetará a la tramitación dispuesta para los incidentes por el Código del Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.

La parte que solicite rendir prueba confesional o e informe de peritos sólo podrá solicitarlo una vez por cada una de las partes, dentro de los 2 primeros días del término probatorio.

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Cuando la reclamación se dirigiera en contra de los trabajadores sujetos a la negociación, la notificación se hará a la comisión negociadora, la que se entenderá emplazada cuando a lo menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente.

La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo.

Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, en el caso de la reclamación por negativa de los trabajadores a proporcionar equipo de emergencia al empleador, el tribunal podrá ,disponer provisoriamente como medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia.

Si las partes designaren un árbitro en el contrato colectivo, encargado de interpretar las cláusulas y resolver las controversias a que de origen el contrato, el juicio arbitral se ajustará preferentemente a las siguientes normas:

a) El tribunal será unipersonal;

b) La tramitación de la causa se ajustará a lo dispuesto para los árbitros arbitradores por los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones contempladas en el presente artículo;

c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho, y

d) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva, en conformidad con las normas del Título I del Libro V de este Código.

Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que él pudiera originar, conocerá de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo.

Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo en conformidad con lo dispuesto en este Libro y respecto de las cuales no se hubieren establecido normas especiales, se regirán por el procedimiento general establecido en el Título I de este Código.

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INFLUENCIA DE LA VOLUNTAD EN EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Como antes se señaló, salvo que la negociación se someta a arbitraje, la solución no es impuesta por un tercero, sino que se alcanza directamente por las partes, pues la negociación colectiva constituye un método autónomo de solución de conflictos, a través de un procedimiento para-judicial establecido por la ley que minimiza al máximo la intervención de los organismos administrativos, haciendo prevalecer la voluntad de las partes, permitiéndose a ellas poner término a la negociación colectiva en cualquier momento, además de la posibilidad de modificar de común acuerdo algunos plazos legales, como es el caso de los establecidos para iniciar la negociación colectiva (Art. 322, inc. Final), para responder al proyecto de contrato colectivo (Art. 329, inc. Final), para votar la huelga (Art. 369, inc 1°) y para hacerla efectiva (Art. 374, inc. 1°).

EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ENEL DERECHO INTERNACIONAL

En el seno de la O.I.T. se han suscrito 2 convenios de relevancia que han orientado las diversas legislaciones nacionales en la materia; ellos son:

En materia de Libertad Sindical: El Convenio N° 87 de 1948

En materia de Negociación Colectiva: El Convenio N° 98 de 1949

CÓMO AFECTA UNA MODIFICACION LEGAL EN LA MATERIA RESPECTO DE UN PROCEDIMIENTO YA INICIADO. (Disposiciones Transitorias de las leyes modificatorias)

La Dirección del Trabajo, a propósito de la publicación de la Ley N° 19.759 (Ref. Lab) emitió al respecto el Dictamen N° 4.437/211 de 29.11.01, que asienta las siguientes conclusiones:

1.- La negociación colectiva al ser un procedimiento, constituye un conjunto sucesivo de actuaciones destinadas a un fin. Al afirmar que la ley laboral rige in actum, se

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debe concluir que cada uno de los actos que forman parte de este procedimiento debe regirse por la ley del momento de su ejecución.

2.- A contar del 1° de diciembre de 2001, deberán entenderse incorporadas a todos los procesos de negociación colectiva en trámite a dicha época, las modificaciones pertinentes introducidas al Código del Trabajo por la ley n° 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de Octubre del presente año.

3.- El derecho llamado fuero post-negociación colectiva, contenido en el artículo 309 del Código del Trabajo, de que gozan los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, sólo procederá si a la fecha de suscripción del contrato colectivo o de notificación del fallo arbitral que se dicte, es posterior al 30 de noviembre de 2001.

4.- Las normas contenidas en el artículo 381 y sus modificaciones, no son aplicables a aquel empleador que formula su última oferta antes del día 1° de diciembre de 2001. Sin embargo, si el reemplazo de trabajadores se produce bajo la vigencia de las nuevas normas, deberá pagarse el bono, aún cuando el empleador no haya ofrecido su pago por no serle exigible al momento de proponer su última oferta.

5.- Los plazos establecidos en las normas que orientan el procedimiento de negociación colectiva, tales como el término para responder el proyecto de contrato colectivo, para presentar la última oferta, para hacer uso de la facultad contenida en el artículo 369 del Código del Trabajo u otros, si hubiesen comenzado a correr y las actuaciones ya estuvieren iniciadas antes del 1° de diciembre de 2001, se regirán por la norma vigente al tiempo de su iniciación.

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PUBLICACIONES DE LA FACULTADOBRAS EDITADAS

LOS CINCUENTA AÑOS DE LA TESIS CHILENA DELAS DOSCIENTAS MILLAS MARINAS (1947-1997)

Hugo Llanos Mansilla (Editor)

ESTUDIO DEL RÉGIMEN JURÍDICO DELESTRECHO DE MAGALLANES YEL DERECHO INTERNACIONAL

John Ranson García

DERECHO PROCESAL FUNCIONAL, 2 TomosSergio Rodríguez Garcés

DISPOSICIONES DE PRINCIPIO CONSTITUCIONAL YACTIVIDAD SOCIAL Y ECONÓMICA DEL ESTADO

José Antonio Ramírez Arrayas

LA ESCUELA CHILENA DE HISTORIADORES DEL DERECHOY LOS ESTUDIOS JURÍDICOS EN CHILE

Antonio Dougnac Rodríguez - Felipe Vicencio Eyzaguirre (Editores)

ÉTICA, DERECHO Y SOCIEDADJosé Miguel Vera Lara

ÉTICA, POLÍTICA Y SOCIEDADJosé Miguel Vera Lara

ÉTICA, MERCADO Y SOCIEDADJosé Miguel Vera Lara

ÉTICA, TECNOLOGÍA Y SOCIEDADJosé Miguel Vera Lara

ÉTICA, UTOPÍA Y SOCIEDADJosé Miguel Vera Lara

CURSO ELEMENTAL DE FILOSOFÍA Y LÓGICAJosé Miguel Vera Lara

ELEMENTOS DE JURISDICCIÓN CONSTITUCIONALFrancisco Zúñiga Urbina

LA SUMISIÓN A DERECHO DE LOS ACTOS Y DISPOSICIONES DEL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

Kamel Cazor Aliste

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN JURÍDICAGabriel Álvarez Undurraga

ENCIERRO Y CORRECCIÓN. LA CONFIGURACIÓN DE UNSISTEMA DE PRISIONES EN CHILE (1800-1911)

Marco Antonio León León

CADENA DE CUSTODIA DE LOS MEDIOS PROBATORIOS EN ILÍCITOS CON RESULTADO DE MUERTEViviana Readi Silva - Claudia Jiménez Álvarez

CURSO DE DERECHO MINEROCarmen Ansaldi Domínguez

GUÍA PARA LA COMUNICACIÓN EFICAZ Jorge Cabello Terán

EL DERECHO DEL TRABAJO EN EL QUIJOTEJosé Montenegro Baca

CUADERNOS JURÍDICOS

Nº 1 LA SEGURIDAD JURÍDICA, EN SU PERSPECTIVA FILOSÓFICA, HISTÓRICA Y DOGMÁTICA

Nº 2 PRIMERAS JORNADAS DE DERECHO MÉDICO

Nº 3 RIESGO, CULPA Y RESPONSABILIDAD EN EL ACTO MÉDICO

OBRAS AUSPICIADAS O PATROCINADAS

MANUAL DE CONTABILIDADJaime Gallegos Aguilar. Ed. Jurídica La Ley

DE LA REFORMA PROCESAL PENALCarlos del Río Ferretti. Francisco Rojas Rubilar

Ed. Conosur

SEMINARIO: LOS DESAFÍOS EN LAS RELACIONESPOLICÍA-MINISTERIO PÚBLICO

Ministerio de Justicia; Universidad Central de Chile y otrosEd. Centro de Desarrollo Jurídico Judicial y

Corporación de Promoción Universitaria

HANS KELSEN: UNA VISIÓN MODERNA DELA TEORÍA PURA DEL DERECHO

José Miguel Vera Lara. Ed. Jurídica La Ley

INTRODUCCIÓN AL DERECHO INFORMÁTICORodolfo Herrera Bravo, Alejandra Muñoz Romero.

Ed. Jurídica La Ley

SEMINARIO COPROPIEDAD INMOBILIARIAPatricio Figueroa Velasco y Otros. Ed. Conosur

COLECCIÓN TEMAS

Nº 1 REGULACIÓN DEL COMERCIO INTERNACIONALEN EL DERECHO CHILENO

Francisco Pfeffer Urquiaga - Críspulo Marmolejo González

Nº 2 CURSO ESPECIALIZADO DE RESPONSABILIDADEXTRACONTRACTUAL

Rubén Celis Rodríguez

Nº 3 DE LOS PRINCIPIOS INSPIRADORES DEL CÓDIGO CIVIL CHILENO

Carlos López Díaz - Danilo Báez Reyes

Nº 4 SOCIEDAD, ARRENDAMIENTO Y LA FIANZARubén Celis Rodríguez

Nº 5 MODOS DE EXTINGUIR LAS OBLIGACIONESRubén Celis Rodríguez

Nº 6 REGÍMENES MATRIMONIALESRubén Celis Rodríguez

Nº 7 ESTUDIOS SOBRE GOBIERNO Y ADMINISTRACIÓNFrancisco Zúñiga Urbina

Nº 8 INTRODUCCIÓN AL DERECHO PROCESAL CONSTITUCIONAL

Francisco Zúñiga Urbina

Nº 9 DERECHOS REALES Y BIENESRubén Celis Rodríguez

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COLECCIÓN GUÍAS DE CLASES

Nº 1 ÉTICA Y FILOSOFÍA DEL DERECHOIsmael Bustos Concha

Nº 2 EXPRESIÓN ORAL Y ESCRITAGabriel Álvarez Undurraga

Nº 3 INTRODUCCIÓN AL DERECHOPedro Ballacey Herz

Nº 4 CURSO DE DERECHO ECONÓMICO:LEGISLACIÓN ECONÓMICA TOMO I

Manuel Astudillo Astudillo

Nº 5 DERECHO DEL TRÁNSITO 2ª Ed.Leonardo Aravena Arredondo

Nº 6 CURSO DE DERECHO ECONÓMICO:LEGISLACIÓN ECONÓMICA TOMO II

Manuel Astudillo Astudillo

Nº 7 CURSO DE DERECHO ECONÓMICO:LEGISLACIÓN ECONÓMICA TOMO III

Manuel Astudillo Astudillo

Nº 8 MANUAL DE INTRODUCCIÓN AL DERECHO 2° Ed.Pedro Ballacey Herz

Nº 9 MANUAL DE TÉCNICAS DE ESTUDIOS E INVESTIGACIÓN

Gabriel Álvarez Undurraga

Nº 10 DERECHO PENAL, PARTE ESPECIALLuis Ducos Kappes

Nº 11 LEY DE ALCOHOLES Y PROCEDIMIENTOSLeonardo Aravena Arredondo

Nº 12 HISTORIA DEL DERECHO IEric Eduardo Palma González

Nº 13 HISTORIA DEL DERECHO CHILENO CONTEMPORÁNEO

Eric Eduardo Palma González

Nº 14 NUEVO PROCEDIMIENTO PENAL TOMO IGermán Hermosilla Arriagada

Nº 15 NUEVO PROCEDIMIENTO PENAL TOMO IIGermán Hermosilla Arriagada

Nº 16 EXPRESIÓN ORAL Y ESCRITA 3 TOMOSJorge Cabello Terán

Nº 17 INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO ECONÓMICO

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Nº 18 NUEVO PROCEDIMIENTO PENAL TOMO IIIGermán Hermosilla Arriagada

Nº 19 MANUAL DE METODOLOGÍA PARA LA INVESTIGACIÓN SOCIOJURÍDICA

Jorge Cabello Terán

Nº 20 NUEVO PROCEDIMIENTO PENAL TOMO IVGermán Hermosilla Arriagada

Nº 21 DERECHO PENAL CHILENO PARTE ESPECIALJuan Carlos Cárcamo

Nº 22 HISTORIA DEL DERECHO I TOMO IEric Eduardo Palma González

Nº 23 HISTORIA DEL DERECHO CHILENO CONTEMPORÁNEO II

(1808-1830)Eric Eduardo Palma González

Nº 24 NUEVO PROCEDIMIENTO PENAL TOMO VGermán Hermosilla Arriagada

Nº 25 CURSO DE DERECHO DE AGUASLuis Simón Figueroa del Río

Nº 26 INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LA SOCIEDADIsmael Bustos Concha

Nº 27 HISTORIA DEL DERECHO CHILENO CONTEMPORÁNEO IV (1865-1924)

Eric Eduardo Palma González

Nº 28 DERECHO ROMANO DERECHO SUCESORIO DERECHOS REALES OBLIGACIONES

Ángela Cattan Atala

Nº 29 INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO ECONÓMICO 2ª Parte

Bernardita Blasco Pauchard

Nº 30 DERECHO PROCESALLuis Correa Bulo

Nº 31 DERECHO COMERCIAL IAlex Díaz Loayza

Nº 32 LECCIONES DE DERECHO POLÍTICOIsmael Bustos Concha

Nº 33 DERECHO INTERNACIONAL PRIVADOHernán Ríos de Marimón

Nº 34 HISTORIA DEL DERECHO I(Siglos XV –XVII)

Eric Eduardo Palma González

Nº 35 HISTORIA DEL DERECHO CHILENO CONTEMPORÁNEO III (1830-1865)

Eric Eduardo Palma González

Nº 36 HISTORIA DEL DERECHO CHILENO CONTEMPORÁNEO V (1865-2003)

Eric Eduardo Palma González

Nº 37 HISTORIA DEL DERECHO ILA SOCIEDAD HISPANO - GERMANA

LA SOCIEDAD HISPANO - MUSULMANAEric Eduardo Palma González

Nº 38 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJOAndrés Naudon Figueroa

Facultad de Ciencias Jurídicas y SocialesDirección de Extensión, Investigación y Publicaciones

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