Manual de Reclutamiento y Seleccion Version a Colores

2010

Manual de Reclutamiento y Selección de Personal de A.P. de Centro América

Objetivo general del manual:

Creación de un proceso que resulte efectivo para el reclutamiento y selección de personal, para lograr un adecuado proceso de selección y reclutamiento.

Objetivos específicos del manual:

Creación de los perfiles de puestos para la estructuración de la empresa.

Proporcionar un procedimiento para la selección y reclutamiento del personal.

La creación de políticas de reclutamiento y selección de personal para lograr hacer un procedimiento sistemáticos y objetivo.

29

2010


El contenido del presente manual, es una elaboración y recopilación de la información

relevante e importante, que ayuden a crear una estructura más organizada dentro de sus

procesos de reclutamiento y selección de personal, de la empresa, y al igual sea una

herramienta implementada dentro de los procesos, así como también una herramienta que

este a disponibilidad de ser consultada como una guía orientada a lograr un mejor

rendimiento empresarial..

El manual, aportara una amplia gama de posibilidades, que enriquezcan a la empresa, con

la incorporación de personal, que cumpla con los requisitos esperados, y se construya un

proceso más organizado y formal al momento de las contrataciones de personal, que logre

desempeñar su trabajo con alto grado de efectividad y eficacia, como producto directo de la

buena organización de la empresa, así como también le permitirá a la empresa, ampliarse en

el mercado laboral, permitiéndole lograr un estatus privilegiando, dentro de un mercado

altamente competitivo.

Los proceso de selección y reclutamiento de personal, son elementos positivos dentro de la

estructura interna de la empresa, ya que les permitirá mantener una amplia gama de

opciones y posibilidades, en donde el recurso humano sea lo más valioso para el

crecimiento de la empresa, y así mantener ese alto grado de compromiso con sus clientes,

que se lograr a través de ese de ese respeto y sentido de pertenencia que se constituye en las

bases fundamentales, de la empresa, y uno de esos pilares fundamentales son los procesos

de selección y reclutamiento de personal.

29

2010


VISIÓN:

Somos una empresa dedicada a la construcción de proyectos de Arquitectura y obra civil

en el área pública y privada. Proporcionamos servicios integrados en el diseño, desarrollo

y construcción usando la mejor tecnología, materiales y nuestro personal altamente

calificado superando las expectativas de nuestro cliente para que obtengan el mejor

provecho en su inversión.

MISIÓN:

Ser una empresa constructora de referencia a nivel nacional; reconocida por su capacidad,

calidad cumplimiento, líder en el diseño y construcción. Mantenernos a la vanguardia en

cuanto a las nuevas tecnologías de construcción, basándose en la especialización y

capacitación de nuestro personal

OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Objetivo general:

Consolidarse como una empresa líder en la construcción de viviendas con

diseños novedosos.

Objetivo específico:

Mantenerse a la vanguardia en la utilización de nuevas tecnologías en la

construcción.

Capacitar y especializar constantemente a nuestro personal-

ser una empresa reconocida por ser cumplidos en las metas y objetivos de

los proyectos ejecutados.

29

2010


PRINCIPIOS Y VALORES

Alto nivel de responsabilidad y desempeño en nuestro trabajo. Respeto, dedicación,

honestidad, trabajo en equipo, calidad, cumplimiento de las metas en el tiempo adecuado e

innovación en diseño.

FUNBDAMENTO LEGAL:

AP DE CENTRO AMERICA, es una sociedad anónima de capital variable, creada en el

año 2007, fundada por Ing. Walter Oswaldo Rivera Cañas.

HISTORIA DE LA EMPRESA

AP de Centroamérica S.A. De C.V. fue fundada el 7 de Julio de 2007 con el fin de crear

una alternativa de empresa de ajustes de seguros en el país. La sociedad fue fundada por los

Ingenieros Civiles Walter Oswaldo Rivera Cañas y Carmen Elena García de Rivera, siendo

ellos los únicos accionistas de la empresa y conformando también la junta directiva.

Las primeras oportunidades de trabajo se presentaron en agosto del 2007 y se relacionaban

con la rama de ajustes de seguros. Sin embargo, la empresa toma un giro a principios del

2008, cuando se presentaron algunos inversionistas interesados en el giro construcción. Es

por esto que AP de Centroamérica abre la rama AP constructora para brindar servicios de

ingeniería civil.

Actualmente, AP de Centroamérica se desarrolla en ambas ramas, seguros e ingeniería

civil, con el fin de explotar al máximo sus capacidades profesionales. La empresa cuenta

con once empleados en sus oficinas y un número variable de trabajadores en proyectos, los

cuales dependen de la magnitud de las obras. Para el último trimestre de este año se espera

concluir con dos proyectos de ingeniería civil que posibiliten la inversión en un nuevo

proyecto a principios de 2011

29

2010


CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO

Es un proceso de comunicación mediante el cual la organización divulga, ofrece y da a

conocer al mercado laboral que existe oportunidades de empleo que pretende llenar en la

empresa, por medio área de recursos humanos, Es un conjunto de técnicas y

procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar

cargos en la organización. (Chiavenato, 2002)

Desde el punto de vista de su aplicación, el reclutamiento puede ser:

a) Interno: Es dirigido a los empleados que laboran dentro de la empresa, para

promoverlos, la promoción se lleva a cabo por medio de la oferta de acenso más

elevados y más complicados pero en la misma área de actividad que motive y anima

al empleado. trasferencias, son cargos del mismo nivel pero que involucran

diferentes actividades, habilidades y conocimientos de la persona. (Chiavenato,

2002)

b) Externo: Se dirige a candidatos que están en el Mercado de Recursos Humanos,

fuera de la organización para que formen parte del proceso de Selección de

Personal. Las posibles formas de reclutamiento externo son las siguientes.

(Chiavenato, 2002)

Recomendaciones de los empleados de la empresa . En ocasiones, los empleados

de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan

dentro de la organización.

29

2010


Anuncios de prensa . Los anuncios en los periódicos sirven para buscar

candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.

Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

Indicar el título de la posición y el área

No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”

Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y

conocimientos, educación o formación)}

Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no

indicar dirección física de la empresa)

Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas

que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de

empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes

cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su

almacenamiento.

CONCEPTO DE SELECCIÓN

Es el proceso mediante el cual una organización recoge, recolecta información acerca de

los posibles candidatos al puesto. por medio del reclutamiento externo, a partir de esto se

elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos

para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

(Chiavenato, 2002)

29

2010


El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para

decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que

una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno

de los solicitantes.

POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal de la jefatura

del cargo vacante para lo cual se llenara la hoja de formulario de requisicion

(anexo)

2) Primero se realizaran las convocatorias de carácter internas estas se llevaran acabo

por medio de comunicados de vacantes dentro de la empresa y que se pone a oferta

de los empleados. esto lo realizara la persona de Recursos humanos por medio de un

vistazo comunicativo dentro de la empresa.

3) Las convocatorias es de carácter externas se publicarán a través de prensa escrita,

página de Internet, entre otros medios según la necesidad del reclutamiento.

4) El encargado de Recursos Humanos es él responsable de recibir y evaluar los

currículos dirigidos a los puestos vacantes hasta la fecha de terminación indicada en

las convocatorias:

Se llevará a cabo una evaluación preliminar de todos los currículos para

identificar aquellos que cumplan con los requisitos mínimos requeridos

por el puesto

Posteriormente, los departamentos deberán evaluar y revisar los currículos

para identificar los candidatos a ser entrevistados.

29

http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

2010


5) Tomando en consideración las recomendaciones del encargado de Recursos

Humanos se documentará las entrevistas realizadas a cada candidato y se someterá a

la Gerencia General.

6) Los directores de departamento elegirán al candidato idóneo para el puesto y lo

someterán por escrito al Encargado de Recursos Humanos con toda la data escrita

para sostener esta determinación.

7) Queda terminantemente prohibido transferir la currículo a otras instituciones, sin

previa consulta al postulante

POLÍTICAS ESPECÍFICAS PARA CONTRATACIÓN DE

RECURSO HUMANO

Todo el personal pasará por un mes de prueba sin que esto implique obligación de

parte de la empresa de darle las prestaciones de ley.

Los currículos tendrán vigencia por un período de tres meses. Resumes

incompletos dirigidos a “cualquier puesto” no serán considerados.

Aquellos currículos que no cumplan con los requisitos mínimos del puesto no se

considerarán.

Toda pregunta referente a un puesto vacante se tramitará a través del Encargado de

Recursos Humanos.

29

2010


Filtros de eliminación de candidatos:

Entrevista inicial

Verificación de referencias laborales

Verificación de referencias personales

Entrevista de contratación

Fases de Desarrollo del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

El proceso de reclutamiento, se inicia cuando un determinado puesto en la empresa queda

vacante, ya se por renuncia o despido, desde ese momento, es importante comenzar el

proceso de encontrar a una nueva persona para que cubra el puesto.

Primera fase:

El proceso de reclutamiento, se inicia publicando la vacante de manera interna durante dos

semanas, en las cuales los interesados en la vacante entregaran su currículo, así como el

currículo de personas sugeridas por los mismos empleado al Encargado de Recursos

Humanos. De esta manera se les da el privilegio a los trabajadores de la organización, de

obtener la posibilidad de competir por el puesto vacante. El proceso se da de esta manera:

Recepción de los currículos de los empleados internos que solicitan la

vacante.

Luego se realizar una pre-entrevista a los candidatos para ver su idoneidad

con la vacante solicitada.

de no encontrarse la persona para vacante internamente se pasa a la siguiente

fase.

29

2010


Segunda fase:

Se comienza el reclutamiento de manera externa por medio de comunicado de prensa y

publicaciones en internet, de acuerdo con las políticas de la organización.. El encargado de

Recurso Humanos, decidirá a qué fuentes y medios recurrir según el tipo de puesto a cubrir.

Tercera Fase:

Comienza cuando los currículos han sido recibidos y se comienza a seleccionar las

personas más idóneas para el puesto en cuestión. Dicha fase sucede de la siguiente manera:

Eentre los currículos presentados se selecciona un grupo que contenga las

personas más Idóneos para el grupo y se les llamara para darles una fecha

para la realización de las pre-entrevistas para verificar las referencia que

dieron y ver si son adecuados para el puesto.

Se realizaran las pre-entrevistas y se escogerán a las cuatro personas que

poseen las características, habilidades conocimientos requeridos para la

vacante.

Las cuatro personas serán llamadas para una entrevista de selección. de esta

entrevista se obtiene los dos candidatos más adecuados para el puesto.

Se concreta una entrevista con el encargado de área en que se encuentra la

vacante. y se selecciona a la persona en base a las características,

conocimientos y habilidades que necesita el encargado de área.

Los medios de búsqueda a utilizar son aquellos basados en recomendaciones, como:

29

2010


a) Candidatos referidos por los trabajadores

b) Métodos de familiares y amigos

c) publicaciones en prensa y en internet

Pre-entrevista:

Consiste en una entrevista en la cual las preguntas son previamente elaboradas con el

objetivo específico de obtener la información, a cerca de postulante. Las pre-entrevistas

permiten la comunicación en dos sentidos: el entrevistador obtiene información sobre el

candidato y el candidato obtiene información sobre la organización. la pre-entrevista es de

carácter más flexible. (Chiavenato, 2002)

La pre-entrevista inicial tiene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud,

tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de las conductas

de éste. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información con respecto a la

vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc

Entrevista

La entrevista de selección consiste en una conversación formal y en profundidad,

conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. Las entrevistas

de selección, constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es universal entre las

organizaciones. además se aplica para conocer los conceptos personales de los

entrevistados, y exige cierto grado de libertas para que el entrevistador pueda captarlos.. La

entrevista será de carácter dirigida. (Chiavenato, 2002)

La entrevista tiene como finalidad la selección del candidato más apropiado para la vacante,

para lo cual, durante la entrevista se le realiza al postulante la exposición de casos

hipotéticos, para que sean resueltos por el postulante y de esta manera poder obtener

29

2010


información a cerca de la forma en que el candidato soluciona los problemas y los

conceptos que este maneja.

.

Podemos considerar entonces que la entrevista nos resulta útil para tres puntos:

Es un medio para conocer adecuadamente al candidato.

Se utiliza para informar al candidato.

Para transmitir la imagen de la empresa.

Para que una entrevista sea exitosa, será importante planificarla previamente y armar una

estructura que permita llevar un mismo mecanismo en todas las entrevistas, de ésta manera,

será más fácil establecer comparaciones posteriores entre candidatos.

La preparación para la entrevista debe incluir:

El estudio del currículum vitae

El estudio de la solicitud de trabajo y otros datos

El estudio de los requerimientos del trabajo

Fin del Proceso

El proceso de elección concluye, cuando se toma la decisión de quién es el mejor candidato

para el puesto, en cuyos casos se inicia el proceso de contratación, o cuando declara que

ninguno de los candidatos es idóneo para el puesto y se decide iniciar nuevamente el

proceso.

29

2010


ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La persona que se encarga del proceso de reclutamiento de personal es el Encargado de

Recursos Humanos, de la misma forma se encarga del proceso de selección de personal.

Por último la persona que decide si se contrata o no a la persona escogida es Gerente

General.

CAPITULO I

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Del Cargo Vacante:

La vacante surge, a parir del cargo que se encuentra desocupado, y cuando hay un cargo

desocupado dentro del organigrama, esto da lugar a que se realice el primer paso del

reclutamiento, dentro del proceso a realizar, dentro de la empresa. Esto cargos de vacantes

pueden ser los siguientes:

Cargos Vacantes Definitivos: Son aquellos cargos vacantes producidos por la

ausencia definitiva de los trabajadores (as) titulares de los cargos, debido a

ascensos, renuncias o terminación de contratos de trabajo.

Cargos Vacantes Temporales: Son aquellos causados por la falta o ausencia

temporal de los trabajadores (as) titulares de los cargos, debido a factores que

impliquen y sustente las faltas o ausencias, tales como: licencias, permisos,

29

2010


vacaciones, suspensiones y los traslados de trabajadores (as) a otros cargos con el

objetivo de poder sustituir temporalmente a otros trabajadores (as).

De la Requisición de Personal: Este proceso inicia cuando el jefe o gerente inmediato al

cargo solicitado realiza la requisición, para la contratación de un nuevo personal para dicha

plaza vacante.

De la Determinación del Perfil del Cargo: Por medio de los perfiles que se han

estipulado para la persona contratada, esta deberá cumplir todas esas exigencias

determinadas en el cargo, estas exigencias son tales como: la definición de tareas a realizar,

las demandas que exige el cargo, la experiencia que debe tener la personal postulada, asi

como su formación profesional y sus características generales.

29

2010


CAPITULO II

PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

2.1 De la Convocatoria Interna:

El Encargado de Recursos Humanos deberá ocupar los cargos vacantes definitivos con

empleados de la misma organización, procediéndose de la manera siguiente:

2.2 Convocatorias de Cargos Vacantes:

El encargado de Recursos Humanos, convocara a los solicitantes a la vacante en un plazo

no mayor a dos semanas a la fecha que el puesto queda vacante, en siguiente orden.

1. En primer lugar la convocatoria será de carácter general para todos los trabajadores

de la organización,

2. En segundo lugar la recepción de los currículos de los empleados que solicitan la

vacante. De no existir candidatos para la vacante y agotado este procedimiento, se

convocará en forma escrita a nivel externo de la organización

3. En tercer lugar posterior a esto se comenzara la recepción de los currículos de los

solicitantes externos a la empresa. entre los currículos presentados se selecciona un

grupo que contenga las personas más Idóneos para el grupo y se les llamara para

darles una fecha para la realización de las pre-entrevistas.

4. en cuarto lugar la pre entrevisto se obtiene los dos candidatos más adecuados para

el puesto. se concreta una entrevista con el encargado de área en que se encuentra la

vacante. y se selecciona a la persona en base a las características, conocimientos y

habilidades que necesita el encargado de área.

29

2010


UAL DE PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

Recepción de Currículo:

El Encargado de Recursos Humanos recibe la currícula de los trabajadores interesados en el

cargo; y éstos deben llenar la Solicitud de Empleo (Ver anexo )

Sólo en el caso de que no exista personal en el en la organización que aplique a la vacante

existente se contratará a trabajadores de nuevo ingreso, lo cual se especifica en el siguiente

apartado.

Proceso de reclutamiento externo

A continuación se detallan distintas técnicas de reclutamiento externo que pueden ser

utilizadas según las necesidades que la organización y más punteado el encargado de

Recurso Humanos considere en cada situación de cargos vacantes.

a) Avisos en periódico: El Encargado de Recurso Humanos deberá hacer el contacto

con el periódico de su elección, y enviar las especificaciones del cargo(s) vacante(s)

requerida(s).

b) Presentación de candidatos por recomendación de empleados: El Encargado de

Recurso Humanos publicara un recordatorio en vistazo comunicativo en el cual se

divulgue a los empleados de la empresa las especificaciones del cargo vacante, para

que éstos recomienden a posibles candidatos.

c) Consulta en los archivos de candidatos: Se tomarán en cuenta a la currícula

presentada de manera espontánea por personas interesadas, así como también

aquella currícula que no fue tomada en cuenta en reclutamientos anteriores.

29

2010


d) Consulta a la base de datos de candidatos: Se toma en cuenta aquella currícula de

los candidatos sobrantes de procesos de selección anteriores, que no fueron

contratados en anteriores convacatorias.

CAPITULO III

PROCESO DE SELECCIÓN

De los modelos de decisión sobre candidatos:

De acuerdo con la situación administrativa de la Gerencia General y de los requerimientos

del Encargado de Recursos Humanos pueden distinguirse distintos modelos de decisión

sobre candidatos:

a) Modelo de Admisión forzosa: puede darse la situación en la que exista un(a)

solo(a) candidato(a). Este modelo no incluye la alternativa de rechazar el/la

candidata(a). La persona que se presenta debe ser admitido(a) sin que haya la

posibilidad de rechazarlo. (Chiavenato, 2002)

b) Modelo de Selección: Existen varios(as) candidatos(as) y sólo una vacante que

debe cubrirse. Cada candidato(a) se compara con el perfil del cargo que se pretende

llenar. En este caso, se presentan sólo dos alternativas: Aprobación o rechazo. Si es

aprobado, el/la candidato(a) deberá ser admitido(a); si es rechazado(a), el/la

candidato(a) es separado del proceso de selección, pues existen otros candidatos

para el cargo vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo. (Chiavenato, 2002)

c) modelo de Clasificación: existen varios candidatos para la vacante y varias

vacantes para cada candidato. cada candidato se compara con requisitos exigidos

por el cargo que se pretende cubrir. Puede ocurrir dos alternativas para el candidato:

ser aprobado o rechazado para ese cargo. Si es aprobado, se admite, si es rechazo

29

2010


pasa a ser comparado con los requisitos de otros cargos que se pretenden llenar

hasta que los cargos vacantes se termine y las alternativas restantes. Modelo de

clasificación parte del concepto amplio del candidato; la organización no lo

considera interesado en un único y determinado cargo, sino canditado de la

organización que podrá ser posicionado en el cargo más adecuado a sus

características personales. es el método más amplio y eficaz. (Chiavenato, 2002)

Entrevista Preliminar:

Se hará una pre-entrevista preliminar posterior a recibir los currículum presentado por el/la

candidato(a)s con la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener

contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de las conductas de éste.

Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,

condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisición se pide algún documento que el

candidato no presente, esta es la etapa indicada para solicitarlo.

Proceso de comparación:

La comparación consiste en el análisis entre las especificaciones del cargo: análisis y

descripción del cargo, para saber cuáles son los requisitos que el cargo exige a su ocupante

y las características del candidato, es decir, lo que el candidato ofrece. Esta información

será obtenida mediante las técnicas de selección para saber cuales son las condiciones

personales para ocupar el cargo. Será clasificada la currículo que cumpla con un mínimo de

ochenta por ciento (75 %) de los requisitos solicitados.

Estudio de Referencias Laborales:

Mediante el estudio de referencias laborales, el Encargado de Recurso Humanos buscará

corroborar la información mostrada por el/la candidata(a) en su currículum. La información

será solicitada a quien fue el jefe inmediato del solicitante; obteniendo los datos mostrados

a continuación:

29

2010


a) Cargo desempeñado en la empresa de referencia

b) Funciones que realizaba la persona

c) Nombre de jefe inmediato

d) Cualidades y aspectos a mejorar de la persona

e) Motivo de desvinculación de dicha empresa

f) Es recomendado o no para el cargo que solicita

Convocatoria de Candidatos a Entrevista:

Se convocará a entrevista a los candidatos que fueron elegidos bajo del proceso de

comparación, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará.

Realización de la Entrevista:

En base a las necesidades presentadas por la organización la entrevista de selección a

realizar será bajo un esquema dirigido, lo que significa que se determinará el tipo de

respuesta deseada, no así las preguntas. Se dejará las preguntas a criterio del / la

entrevistador(a) con el propósito de conocer los conceptos personales de los candidatos y

permitir cierta libertad para que el/la entrevistador(a) pueda captarlos de manera adecuada.

Tiempo de prueba:

En esta parte del proceso, la empresa debe contar únicamente con dos o tres candidatos

posibles para cubrir la vacante. Éstos deberán someterse a un período de prueba durante

quince días; en los cuales demostrarán sus competencias dentro del cargo a ocupar.

Análisis y decisión final:

En base al desempeño de los/las candidatos(as) durante el tiempo de prueba, y los

resultados de los procesos anteriores a éste la empresa tomará la decisión final,

29

2010


seleccionando al/la candidato(a) que presenta las características más adecuadas para cubrir

de manera exitosa el cargo vacante.

BIBLIOGRAFÍA

Bateman.T y Snell, A, 2005 “Administración, Liderazgo y colaboración en un mundo

Competitivo”, octava edición; editorial MC Maraw Hill, México.

Chiavenato, I, 2002 “Gestión del Talento Humanos”, primera edición;, MC Maraw Hill,

Colombia.

29

2010


ANEXOS

29

2010


anexo 1 Formulario Requisición de Personal

Puesto a cubrir:

Unidad administrativa:

Código del puesto: sueldo actual:

Fecha para la cual se requiere:

Causa de la vacante

Renuncia Revocación de nombramiento Anulación de nombramiento Destitución del empleado Abandono de cargo Creación de cargo Traslado Jubilación Vacaciones Licencia Otro _______________

Descripción general de las tareas típicas del cargo

Requisitos deseables para el puesto

Sexo: Masculino Femenino IndiferenteNivel educativo:Experiencia laboral relacionada con el cargo:Cualidades para el cargo:Solicitado por

Nombre: Cargo que ocupa:Firma: Fecha:Ejecutivo máximo del área de la vacante

Nombre: Firma:Fecha:Estatus: Aprobado Desaprobado

Observaciones

29

2010


SOLICITUD DE EMPLEOAP DE CENTRO AMERICA S.A. de C.V.

FECHA:

FAVOR LLENAR CON TINTA AZUL Y LETRA DE MOLDE. TODA INFORMACIÓN SERÁ TRATRADA CONFIDENCIALMENTE

CARGO QUE SOLICITA: PRETENCIÓN SALARIAL:$

APELLIDOS: NOMBRES:

DIRECCIÓN: FECHA DE NACIMIENTO: EDAD:

CORREO ELECTRÓNICO: TELÉFONO: CELULAR:

# DUI: # NIT # NUP AFP:

# ISSS: ESTADO CIVIL: NOMBRE DE AFP:

ESTUDIOS (INGRESAR SOLAMENTE EL ÚLTIMO ESTUDIO RECIBIDO)ESCOLARIDAD NOMBRE AÑO DE

GRADUACIÓNPrimaria

Secundaria

Bachillerato

Técnico

Universitario

Certificación

TRABAJOS ANTERIORES (EMPEZAR CON EL ÚLTIMO EMPLEO)1. COMPAÑÍA FECHA DE

INGRESO:FECHA DE RETIRO:

SALARIO:

CARGO INICIAL: CARGO FINAL: NOMBRE Y CARGO DE JEFE INMEDIATO:

MOTIVO DE SEPARACIÓN:

2. COMPAÑÍA FECHA DE INGRESO:

FECHA DE RETIRO:

SALARIO:



3. COMPAÑÍA FECHA DE INGRESO:

FECHA DE RETIRO:

SALARIO:


29

2010



Anexo 2 Solicitud de empleo

DATOS FAMILIARESPARENTESCO: NOMBRE Y APELLIDO: EDAD: LUGAR DE TRABAJOPadreMadreEsposo (a)Hijos (as)

Hermanos (as)

ESTADO DE SALUD¿HA TENIDO ALGÚN ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVE?NO SI ESPECIFIQUE:

FRACURAS:

NO SI ESPECIFIQUE:

OPERACIONES QUIRÚRGICAS:NO SI ESPECIFIQUE:

ALÉRGICO(A) A:

CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA¿EN QUÉ ÁREA POSEE MAYOR EXPERIENCIA?

¿QUÉ MAQUINAS DE OFICINA O TALLER SABE USTED USAR?

MANEJO DE VEHÍCULOSCLASE DE LICIENCIA: Particular: Liviana: Pesada:

# DE LICENCIA: FECHA DE VENCIMIENTO:

REFERENCIAS PERSONALES (QUE NO SEAN PARIENTES O PERSONAS CON QUIENES HAYA TRABAJADO)

NOMBRE: OCUPACIÓN: TELÉFONO:

PERSONA QUE LO REFIERE A LA EMPRESA:

Me hago responsable de que los datos que he proporcionado son ciertos y autorizo a que sean investigados para los fines que a la empresa le convengan

FIRMA DEL SOLICITANTE:

PARA USO EXCLUSIVO DE LA EMPRESAPERSONA QUE VERIFICA LOS DATOS: FIRMA DEL

VERIFICADOR:FECHA DE VERIFICACIÓN:

29

2010


ANEXO 3 Organigrama de la empresa

29

Junta Directiva

2010


Anexo 4

FODA

Fortalezas:

Personal joven con gran preparación técnica.

Personal antiguo con gran experiencia en construcción

Abundante mano de obra.

Actividades de la empresa están diversificadas.

Oficina con suficiente espacio y recursos tecnológicos adecuados

Oportunidades:

Posibilidad de ampliar la maquinaria.

Buena presencia en licitaciones públicas.

Cursos, diplomados o talleres sobre procesos constructivos.

Excelente record crediticio con entidades bancarias.

Debilidades:

Poca claridad sobre funciones y autoridades.

Falta de planeación de los trabajos.

Excesiva dependencia financiera de créditos bancarios.

Falta de integración de personas a planes y programas.

Amenazas:

Clima económico con ausencia de inversionistas

Efectos crisis financiera internacional.

Gran número de empresas competidoras.

29

2010


Actitudes irresponsables de supervisores y fiscales de obras perjudican la gestión de

la empresa.

29

Manual de Reclutamiento y Seleccion Version a Colores

Documents

Transcript of Manual de Reclutamiento y Seleccion Version a Colores