legislacion laboral

LEGISLACION LABORAL

LEGISLACIÓN LABORAL

Uso exclusivo para alumnos– UNTECS (turno noche)

2012-1

Carlos Eduardo Armas Morales –DOCENTE DEL CURSO

LEGISLACION LABORAL

RESUMEN DE CLASE No. 1 (inaugural)

ASIGNATURA: LEGISLACIÓN LABORAL

Profesor: Carlos Armas M.

PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA.-

La asignatura permite conocer al estudiante el régimen jurídico que regula el sector laboral: Leyes y reglamentos de las relaciones laborales inherentes a la actividad enfatizando las formas especiales de contratación del trabajo periodo de prueba, salario, suspensión y extinción del contrato. Así como la organización sindical y los convenios laborales.

OBJETIVOS.-

Basados en competencias terminales

Apunta que el alumno al finalizar la asignatura este en la capacidad de:

-Conocer y aplicar conocimientos teóricos prácticos del régimen jurídico laboral vigente en las instituciones públicas y la empresa privada donde el futuro profesional se desempeñe empleando una mentalidad analítica crítica para comprender la estructura legislativas que rige la actividad laboral en el Perú.

-Brindar asesoramiento integral usando sus conocimientos en materia jurídica laboral satisfaciendo con eficiencia en la toma de decisiones gerenciales relacionados con la gestión empresarial turística.

-Conocer y desarrollar competencias actitudinales fundamentada en valores de tal manera que tenga internalizado que el cumplimiento de la ley favorece a una practica empresarial que beneficia a la sociedad.

METODOLOGÍA.-

El desarrollo de las sesiones será con exposiciones–diálogo. Se programaran lecturas con el fin de ser leídas por los participantes y discutidas y comentadas en sesión y complementadas por el gerente de aula. Asimismo se empleara el método de casos cuando sea posible parala parte práctica de la asignatura.

PROGRAMA TEMÁTICO.-

De conformidad con el silabo que se elabore bajo las directivas de la Facultad

GLOBALIZACIÓN Y LAS RELACIONES LABORALES.-

Son dos factores que están haciendo variar los procesos culturales de la sociedad, las transformaciones tecnológicas y la globalización, es así como


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el trabajo y el empleo enfrentan hoy nuevos desafíos que nos permiten converger en dos tipos de trabajo el autoprogramables y el trabajo genérico y asimismo se pasa del concepto del empleo al de empleabilidad, del empleo industrial al empleo de servicios que hacen necesario innovar los regímenes jurídicas laborales <<El profesor explica el fenómeno laboral en un entorno globalizado y predominio de la hightech>>

DESCUBRIENDO LAS MEGOTENDENCIAS DEL NUEVO MILENIO

1.-Sociedad Industrial ---- a Sociedad de información

2.-Tecnología forzada ---- a Alta tecnología/Alto toque

3.-Economía nacional----- a Economía mundial

4.-Corto Plazo ---- a Largo Plazo

5.-Centralización ---- Descentralización

6.-Apoyo Institucional-----a Descentralización

7.-Democracia representativa -----a Democracia participante

8.-Jerarquías ---- a Cadenas de trabajo

9.-Norte---- a Sur

10.-O lo uno/O lo otro ----a Opción múltiple

LOS NUEVOS PARADIGMAS

(adaptación de diversos autores por el profesor)

1) Ser Promotores de nuestro propio cambio

(No a la indiferencia, al inmovilismo....a esperar que alguien nos dija yo te voy a conseguir trabajo, allí debemos aplicar la frase coloquial “nosotros mismo somos” )

2) Ser leales con nosotros mismo

(La empresa nos usa en la medida que servimos al negocio que están haciendo y les procura rentabilidad... Un negocio puede ser para un día una semana un mes y luego nos despiden. Reinventar nuevos vínculos laborales, vender constantemente nuestras capacidades

3) El trabajo será permanente y continuo

(Pero el trabajo será muy variado y especializado y una persona no tendrá trabajo largo y permanente o para toda la vida en una empresa o institución como antes... en la época de los abuelos e incluso de sus padres )

4) Tendremos Organizaciones Comunitarias o Comunidades de negocios


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(Las organizaciones serán temporales e incluso artificiales para realizar un negocio muchas veces “en el día día “. Se rompe la organización empresarial formal ...)

5) El tiempo y el talento será lo mas preciado por las personas

(El tiempo y el talento ya no será de las organizaciones, estas tendrán que ajustarse a las posibilidades y necesidades de la persona talentosa especializada o de lata empleabilidad )

6) El trabajo será fragmentado

(Constituye la ruptura del trabajo rígido de 8 horas o más... Tendrá singular importancia el trabajador independiente)

7) Adaptación a la velocidad del cambio

(No saber adaptarse al cambio sino a la velocidad de este, es decir si una persona tiene una idea de negocio abocarse a su realización en forma inmediata sino otro lo hará y el primer pensador o el de la idea será un mero espectador de lo que el no pudo hacerlo porque le falto iniciativa...)

8) Desaparición de la oficina o el centro de nuestra operaciones en cualquier lugar

(Es la ruptura de la Oficina física, estática, centralizada formal de una empresa...)

9) Calidad personalizada de acuerdo a la persona

(Cada persona es una ser diferente no puede haber una calidad promedio social o colectiva se debe pensar en la calidad personalizada para hacer a los clientes individuos fieles. Si antes se pensaba satisfacer al cliente ahora se busca deleitarlo

LA CONCEPCIÓN DEL TRABAJO Etimología proviene del latín “tripalium” elemento de tortura lo que le daba al trabajo una idea de castigo.

DESARROLLO HISTÓRICO DEL TRABAJO: Se vislumbra las siguientes fases

Trabajo en apropiación: No existía estado las personas agarraban los productos de la naturaleza tal como lo encontraban era un trabajo de apropiación

Agricultura y ganadería: De ser nómade pasa a ser sedentario, es decir se asienta en un lugar donde cultiva e intensifica ganadería, siendo esta modalidad de realización del trabajo (trabajo para vivir, subsistir)


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La esclavitud: Unos hombres someten a otros a trabajos contra la voluntad de estos. Eran considerados como cosas o bestias de carga, trabajo para el dueño de su vida. Los esclavos eran considerados cosas.

La servidumbre: Al no existir estado poderoso las personas se agrupan en los denominados los feudos administrados por los señores feudales de gran poderío quienes los protegían, los cuales tendrían que darle por seguridad y una especie de gratitud el producto de las cosechas y de otras actividades.

El artesano: Utiliza herramientas o maquinas mas menos adecuados sin embargo todo dependía de la pericia del trabajador. La propiedad era familiar. Trabajo y Capital pertenecían al artesano.

El maquinismo: La revolución industrial propicia que existan dueños de maquinas ya mas sofisticadas que tenían trabajadores, es decir ellos eran responsables de las ganancias y pérdidas y de poner el capital. Existe una separación del trabajo y el capital

La sociedad del conocimiento: Donde se vislumbra un trabajo fundamentado ya no en el músculo, la fuerza bruta que se deja a los robots o sistemas automatizados, quedando para el hombre el trabajo sutil basado en el conocimiento, que Tofler denomina cognotrabajo. Sin embargo las condiciones económicas dados por el capital persiste en incrementarlo a costa de la productividad del trabajador, sin un retorno proporcional en la gran masa de trabajadores, sobre todo de los países desarrollados.

CONCEPTOS DEL TRABAJO

Anteriormente mencionamos que provenían del latín tripalium que era un herramienta de tortura y el termino labor, se cree que provenía del griego labeo significa tambalearse o vacilar entre un gran peso. Que en cierta medida significa una especie de penalidad o sufrimiento de allí que la Biblia exprese la frase COMERAS CON EL SUDOR DE TU FRENTE. Desde otro ángulo el trabajo es una actividad humana consiente y libre y voluntaria que tiene por objeto la producción de bienes y servicios a cambio de una relación económica que te va permitir satisfacer tus necesidades.

Su desarrollo histórico lo podemos vislumbrar en las siguientes fases: Trabajo en apropiación, de agricultura y ganadería, trabajo en esclavitud, Servidumbre, trabajo artesanal y en época del maquinismo, producción en serie (fordismo) y el automatizado con microelectrónica y robótica.

CONCEPTO DE DERECHO

Según la etimología proviene de la voz latina directum, que significa que va directamente hacia un fin. Lo que esta conforme a la regla.

“Conjunto de normas de conducta humana dictadas por el Estado para organizar y regular la vida social del hombre”

CONCEPTO DE LEGISLACIÓN


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La legislación esta contenido en el concepto amplio del derecho que en su sentido sustantivo o de contenido representa la norma jurídica que en su sentido especifico denominaos legislación o disposición jurídica. Es la aplicación concreta del derecho o la norma jurídica para regular un sector de la realidad material. Nuestra realidad es el sector LABORAL en consecuencia estudiaremos el conjunto de normas laborales que reglan el trabajo. (Ver normativa Laboral Internacional y Nacional. Tratados Internacionales OIT, Leyes nacionales, Decretos Legislativos, Decretos supremos etc. )

El Derecho Laboral: Es una rama del derecho que esta integrada por un conjunto de normas y principio que regulan las relaciones laborales entre el empleador y los trabajadores y de uno y otro con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado y dependiente. Clases: Derecho Trabajo Individual y Derecho de Trabajo Colectivo. Se puede incluir el Derecho Procesal Laboral. Hacemos referencia que se debe tener en cuenta igualmente el Derecho Laboral Publico que regula las relaciones del Estado como empleador y los trabadores de la Administración Pública

RESUMEN No. 2 FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO. EVOLUCION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL PRINCIPIOS

FUENTES DEL DERECHO

Son los orígenes de donde emana la norma jurídica que se plasman en leyes que regulan concretamente un sector de la realidad social. Las fuentes del derecho laboral establecen el marco jurídico que regula las relaciones laborales , relaciones que tiene su origen en el contrato de trabajo

FUENTES FORMALES:

SISTEMA DE FUENTES

I.-CONSTITUCIONAL

CONSTITUCIÓN

TRATADO DE DERECHOS HUMANOS

II.-PRIMARIO, LEGAL O LEGISLATIVO

Es el derecho escrito o positivo que esta integrado por una gama de leyes de un ordenamiento jurídico, en este caso del ordenamiento jurídico del trabajo (Legislación Laboral).

TRATADO

LEY

DECRETO LEGISLATIVO

DECRETO DE URGENCIA


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III.-SECUNDARIO O REGLAMENTARIO

REGLAMENTO

IV.-TERCIARIO

CONVENIO COLECTIVO

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

LA COSTUMBRE.- Ley no escrita son comportamientos usos y practicas que tiene consecuencias jurídicas en un determinado lugar: comunidad, pueblos, país.

OTROS

LOS PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO.- Lineamientos generales orientadores e informadores de las normas jurídicas concretas

LA JURISPRUDENCIA.-Son las sentencias o fallos expedidos por la Corte Suprema y que se realizan en forma reiterada que luego sirven como modelos o antecedentes para otros casos.

LA DOCTRINA.- Conjunto de diferentes corrientes de pensamientos propuestos por tratadistas o investigadores y que puede ser tomado por el juez para entender y resolver un caso concreto.

FUENTES MATERIALES:

La tecnología, las revoluciones sociales etc.

LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO LABORAL

La de 1933 de corte liberal, la de 1979 intervencionista y la de 1993 neoliberal, en relación a estos últimos:

La del 1979 expresa: “Los derechos reconocidos de los trabajadores son irrenunciables...Todo pacto en contrario es nula”; la del 1993 prescribe el “carácter irrenunciable de los de los derechos” ya no menciona sobre la nulidad del pacto.

La de 1979 indica: “Ninguna ley tienen efectos retroactivos, salvo en materia, penal, laboral, tributaria cuando es mas favorable al reo, al trabajador o contribuyente”, la del 1993 dice “…Ninguna ley tiene fuerza ni efectos retroactivos salvo en materia penal, cuando favorece al reo”. Elimina la potestad de favorecer al trabajador.

La del 1979 expresa: “El trabajo es objeto de protección por el Estado”, la del texto de 1993 “El trabajo es objeto de atención prioritaria” No es tajante como el anterior.


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La del 1979 indica: “El trabajador tiene una remuneración justa”, la de 993 refiere “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente” Le quita la sagrada proyección de la justicia por sobre todas las cosas.

EL DERECHO DE TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN

La constitución lo trata en el capitulo II De los derechos sociales y económicos, Articulo 22 (naturaleza del trabajo), Artículo 23 (El estado y el trabajo), Artículo 24 (La remuneraciones) , articulo 25 (De la jornada de trabajo) Articulo 26 (Principio aplicado al trabajo), Artículo 27 (protección contra el despedido), Articulo 28 (Derecho de sindicación) artículo 29 (participación en las empresas).

LA LEY GENERAL DE TRABAJO EQUIVALE A:

Ley de fomento al empleo D.Leg No. 728 se consolida mediante el D.S. No. 002 y 003-97-TR, Textos Unicos Ordenados de la ley de Formación y Promoción Laboral y de la Ley de productividad respectivamente, de las cuales se derivan una serie de Leyes Laborales y Reglamentos que han modificado esta Ley. Actualmente se tiene en el congreso un Proyecto de Ley General de Trabajo que no se aprueba

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Son preceptos que sustentan y tipifican este derecho, ideas fundamentales y organizadoras de la institución jurídico-laboral. Es el verdadero fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo.

-Principio de Igualdad (Es un principio básico del orden jurídico que coordina en la igualdad a la ley, igualdad de trato e igualdad de oportunidades)

-Principio de primacía de la realidad (Lo declarado en el contrato o verbalmente queda subyugado a la realidad)

-Irrenunciabilidad de los derechos (Los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos laborales que le compete de acuerdo a la ley)

-Indubio pro-operario (En caso de duda insalvable sobre el sentido dela norma , se debe optar por la interpretación mas favorable)

-Norma mas favorable (Cuando mas de una norma es aplicable a una situación jurídica laboral, no todas se pueden aplicar en forma simultanea, por tanto se prefiere la quemas favorece al trabajador)

-La condición más beneficiosa para el trabajador (Si existe una nueva regulación que disminuye o elimina los derechos del trabajador, el trabajador mantiene los beneficios ganados con la anterior regulación, no


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aplicándose la nueva).

-El principio de la buena fe (Presupone que todos los actos previos a la relación laboral durante o después de esta son de buena fe)

Existe otros principios derivados de los derechos humanos y la Organización Internacional de trabajo.

RESUMEN No.3 CONTRATO DE TRABAJO, ELEMENTOS, CARACTERÍSTICAS, DIFERENCIA CON LA LOCACION DE SERVICIOS Y CONTRATO CON EXTRANJEROS

D. Leg No. 728, D.S. No. 002-TR y D.S. No. 003-97 –TR. .

CONTRATO DE TRABAJO

Base Legal: d. leg. 728 ley de la productividad y competitividad laboral y D.S. No. 003-97-tr (arts. 4 al 9)

Guillermo Cabanellas indica “El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de un disfrute o servirse , bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otro. De lo cual se resume que ambos suponen prestaciones, el trabajador su fuerza de trabajo (mental y físico) y el empleador como contraparte remunera al trabajador. Siendo la ley (art. 4 DS No 003 –TR) que al presumir la existencia de contrato de trabajo indica que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, lo que conlleva a reconocer las características de personal y de subordinación muy importantes para el reconocimiento del contrato de trabajo del de locación de servicios

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Los Sujetos.- El trabajador y el empleador

El vínculo.-Este elemento une al trabajador y al empleador a través de las voluntades coincidentes, respecto a las condiciones del trabajo

Objeto.-para el trabajador consiste una obligación de dar su fuerza de trabajo y para el empleador otorgar la contraprestación (remuneración).

Forma.-Puede ser consensual o formal

En este ultimo caso como todo contrato el trabajo puede ser verbal, escrito o con actos de denoten la acción o el hecho laboral consentido)

CARACTERÍSTICAS:


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-Es consensual.-Es decir el contrato se perfecciona con el mero consentimiento de las partes

-Es sinalagmático.-Las prestaciones de las partes son recíprocas y equivalentes

-Es bilateral.- Requiere que el contrato tengan dos partes para crear obligaciones

-Es oneroso.-No hay trabajo gratuito. Las partes se obligan por una prestación y correlativa contraprestación

-Es conmutativo.-Las partes saben con certeza la prestación que reciben y dan

-Es de ejecución continuada y periódica.-La prestación se dan sin interrupción en el tiempo.

-Es principal.-No depende de otro. Vales por si mismo.

-Es Personal.-es un contrato intuito personae es decir no puede delegarse a otro.

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN EL TIEMPO DE DURACION

Trabajo a tiempo indeterminado: No se encuentra sujeto a plazo especifico y vincula al empleador y al trabajador de manera continua en el tiempo.

Trabajo a tiempo a modalidad (antes se denominaba a plazo fijo): Es un contrato de trabajo a tiempo determinado


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CONTRATO A MODALIDAD

NATURALEZA MODALIDAD DESCRIPCION DURACIONTEMPORAL INCIO DE

ACTIVIDAD Inicio de actividades apertura de establecimiento ,nuevas actividades o incremento de la ya existentes

3 años

TEMPORAL NECESIDAD DEL MERCADO

Incremento coyuntural e imprevisible originado por el mercado

5 años

TEMPORAL RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Reorganización de actividades por causa tecnológicas productivas, organizaciones etc.

2 años

ACCIDENTAL OCASIONAL Actividades transitorias diferentes a la habituales

6 meses al año

ACCIDENTAL SUPLENCIA Remplazo del trabajador

Retorno del remplazado

ACCIDENTAL EMERGENCIA Caso fortuito o fuerza mayor

Fin de la obra (civil sanitaria, eléctrica)

OBRA O SERVICIO OBRA O SERVICO ESPECIFICO

Un servicio concreto u obra determinada

Fin de obra o servicio ; corte suprema máximo 8 años

OBRA O SERVICIO INTERMITENTE Necesidades permanente pero discontinuas

No plazo

OBRA O SERVICIO TEMPORADA Necesidades permanentes es enciertas épocas del año (cíclicas )

No plazo

OTROS NO RGULADOS

TODA CAUSA TEMPORAL

Duración en función dela existencia dela causa temporal o

Fin de l causa


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específica REQUISITOS PARA SU VALIDEZ

-Debe ser por escrito y por triplicado y debe consignarse en forma expresa su duración, las causas objetivas de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral)

-Una copia debe ser llevado a la AAT (Autoridad Administrativa del Trabajo) - Ministerio de Trabajo.

Presentación y registro ante la AAT dentro delos 15 días posteriores a su celebración

NORMAS COMUNES.-

-Plazo del contrato: Dentro de los establecido en las modalidades contractuales señaladas pudiendo celebrar contratos en menores periodos pero que sumados no excedan dichos límites. (Artículo 74)

-Periodo de prueba: Los previsto en la presente ley (artículo 75)

-Resolución arbitraria del contrato: Es decir cuando se despide en forma injusta el empleador deberá pagar como indemnización una remuneración equivalente a una remuneración y media mensual por cada mes dejado de trabajar” (articulo 76)

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS: (articulo 77)

Se consideraran de duración indeterminada, ocurre cuando

Concurre cuando no se cumple los requisitos tanto de forma como de fondo, los cuales serán considerados como contrato de duración indefinida, se presenta en las siguientes situaciones.

a)Si el trabajador continúa laborando después de la fecha del vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas y estas exceden el limite permisible

b)Cuando se trate de un contrato de obra determinada o de servicios específico si el trabajador continua prestando servicios efectivos luego de concluido el contrato de trabajo sin haber operado la renovación.

c)Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador continua trabajando.

d)Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas.

-DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES:

Similares a los de duración indefinida (articulo 79)


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CONTRATO TEMPORAL POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo SUJETO A MODALIDAD, que bajo la denominación de CONTRATO TEMPORAL POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD, celebramos por una parte, la Empresa…………………………………………………con Registro Unico de Contribuyente No…………………..,con domicilio en ………………………………., a la que en adelante se le denominará LA EMPRESA, debidamente representada por su Gerente General Don (a)………………………………………………identificado con D.N.I.No………………….., con poder inscrito en el Registro Público de Tacna en la Ficha No……………….., y por otra parte Don……………………………, identificado con D.N.I.No……………………., de Estado Civil…………, con domicilio real en……………………..a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, contrato que observando las formalidades legales, suscribimos en el ejercicio de nuestra libertad contractual, según las cláusulas y condiciones siguientes:

PRIMERA: La actividad económica principal de la EMPRESA, es el…………………..LA EMPRESA, por acuerdo de su directorio, debidamente inscrito en el Registro Público de la……………..Ficha No…………..acordó iniciar temporalmente y en forma experimental una nueva actividad empresarial consistente en prestar servicio de reparación de vehículos. Necesitando la EMPRESA cubrir el puesto de………………………..para el establecimiento.

SEGUNDA: La EMPRESA, de conformidad con lo dispuesto por el Art. 57 de la Ley de Productividad y competitividad laboral, contrata los servicios del Sr……………………………., para que ocupe el puesto de………………………en el…………………….., ubicado en……………………de la ciudad de………………………….

TERCERA: El plazo de contrato es de………………………se inicia el…………………y vence el…………….vencido el plazo, el contrato queda resuelto automáticamente, sin requerirse de aviso previo.

CUARTA: La Jornada Ordinaria de trabajo es de ocho horas de lunes a…………………….siendo horario de trabajo de……………….a…………………..horas.

QUINTA: El TRABAJADOR, percibirá una remuneración mensual de S/…………………., la misma que será abonada puntualmente. En casos justificados se podrá adelantar hasta el 30% de la remuneración, son más trámite que la suscripción de un vale.

SEXTA: Este contrato está normado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por D.S.No.003-97-TR.


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SETIMA El presente Contrato se suscribe por triplicado, obligándose el empleador a remitir una copia a la autoridad administrativa de trabajo para su conocimiento y registro.

Las partes debidamente enteradas del tenor del presente documento, en uso de sus facultades y derechos lo suscriben en la ciudad de ……………a los………días del mes de …………….de…….

……………………………………. …………………………………..

EMPRESA TRABAJADOR

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Trabajo a Tiempo Parcial: Es aquella relación laboral con una jornada inferior a la ordinaria en el centro de trabajo.

CARACTERÍSTICAS

-Jornada inferíos al a jornada a ordenada

-Debe hacerse por escrito y registrados ante AAT

-No tiene derecho a CTS, protección frente al despido tiene derecho solo a 7 días de vacaciones remuneradas por año completado.

DIFERENCIA ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA LOCACIÓN DE SERVICIOS

-El contrato de trabajo genera relación laboral el de servicios no

-El contrato de trabajo genera dependencia la locación de servicios no

-El contrato de trabajo es intuito personae la locación de servicios no

-En el contrato de trabajo el trabajador no es responsable por el producto en cambio en la locación de servicios si

EL PERIODO DE PRUEBA

Base Legal.- Art. 10 del DS 003-97-TR

Concepto.- Es la prestación de servicios que hace el trabajador en forma provisional durante un lapso durante el cual este demuestra su aptitud profesional y adaptación para la tarea encomendada.

Duración.- 3 meses, se puede prolongar hasta 6 meses incluyendo los tres iniciales en caso de trabajador calificado u de confianza y de un año si es personal de dirección.

Efectos.-

-No genera estabilidad laboral

-El trabajador no puede sindicalizarse


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-El trabajador tiene derecho a la Seguridad Social

-Sirve para computar el tiempo de servicios

PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR

CONCEPTO: Es la facultad del empleador en toda relación de trabajo por el cual este último esta facultado para dirigir, fiscalizar y sancionar la prestación del servicio del trabajador.

FUNDAMENTO: Se fundamenta en al libertad de empresa reconocido en el articulo 59 de la Constitución, que entre otras reconoce el derecho de los empresarios de organizar la empresa.

MECANISMO DE LA FACULTAD DE DIRIGIR

-Reglamento o manuales de organización de funciones

-Reglamento interno de trabajo

-Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo

-Directivas, políticas o guías

-Ordenes verbales

MECANISMO DE LA FACULTAD DE FISCALIZAR

-Registro de control de asistencia

-Reporte o informe s de trabajo

-Evaluaciones de desempeño

-Liquidaciones de caja sustento de gastos

-Auditoria o inspectorías internas

-Reuniones

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO

INCUMPLIMIENTO SANCIONES Faltas leves de poca relevancia y es razonable la continuación del vínculo laboral

Amonestación Verbal

Faltas leves relevantes y es razonable la continuación del vínculo laboral

Amonestación escrita


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Faltas graves y razonable la continuación del vinculo laboral

Suspensión

Falta muy graves y es insostenible continuar con la relación laboral

Despido (por motivos relacionados con la capacidad o la conducta del trabajador )

SANCIONES AL EMPLEADOR POR EXCEDER ELPODER DE DIRECCIÓN

De acuerdo al número 8 del artículo 24 y al numeral 14 del artículo 25 del reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo cuando el empleador no este facultado para ello, asimismo la comisión de actos de hostilidad, constituye infracción laboral muy grave.

LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Base Legal: Ley 29245 Ley de Tercerización, el decreto legislativo No. 1038 y el decreto supremo 006-2008-TR. La ley 29245, Ley de tercerización ha definido en su articulo segundo a la tercerización como “la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, materiales o técnicos; sean responsables por los resultados de sus actividades; sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación “

REQUÍSITOS DE LAS EMPRESAS TERCERIZADORAS

A) Las actividades contratadas deben ser especializadas

B) La empresa tercerizadora debes asumir las tareas por su cuenta y riego

C) La empresa tercerizadora debe contar con recursos financieros, técnicos o materiales propios

D) Los trabajadores de la empresa tercerizadora deben estar bajo su exclusiva subordinación.

ELEMENTOS DE LA AUTONOMÍA DE LA EMPRESA TERCERIZADORAS

-Contar con equipo propio

-Tiene pluralidad de clientes

-Otros


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TERCERIZACIÓN CON DESPLAZAMEINTO DE PERSONAL

Implica el desplazamiento de personal al centro de trabajo o al centro de operaciones de la empresa usuaria.

SUJETOS DE LA TERCERIZACIÓN CON DESPLAZAMIENTO DE PERSONAL

EMPRESA TERCERIZADORA: La empresa real que ejecuta la obra o presta los servicios de forma autónoma e independiente, constituida formalmente con la suficiente capacidad técnica que le permita bridar un servicios sin intervención de la principal, así como con su capital y patrimonio suficiente, además de una organización productiva administrativa y gestión diferenciada.

EMPRESA PRINCIPAL O USUARIA

Es la empres o persona natural que encarga aun tercero el desarrollo de una o mas partes integrantes de un proceso productivo que puede ser parte de su actividad principal.

TRABAJADORES DESPLAZADOS

Son los trabajadores desplazados por la empresa tercerizadora al centro de trabajo de la empresa usuaria o al centro de operaciones: los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen iguales derechos que el personal permanente de la empresa usuaria.

OBLIGACIONES PRINCIPALES EN LA TERCERIZACIÓN CON DESPLAZAMIENTO

-Solidaridad

-Deber de Información

-Contrato Escrito

DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

a) Falta de elementos esenciales

b) Subordinación de los desplazados de la empresa principal

c) Continúe prestando servicios de tercerización luego de trascurrido el plazo de vigencia

CONSECUENCIAS DE LA DESNATURALIZACIÓN

-Cancelación del registro de empresa tercerizadora

-Imputación de la existencia del vínculo laboral entre el trabajador y la empresa

-Obligación de la empresa principal de incorporar a su planilla

-Obligación de la empres principal reconocer el derechos de los trabajadores


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REGLAMENTO DE LA LEY Nº 29245 Y DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 1038,

QUE REGULAN LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN

DECRETO SUPREMO Nº 006-2008-TR 12/09/2008

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

CONSIDERANDO:

El artículo 1º de la Ley Nº 29245, Ley que regula los servicios de tercerización, que establece que el objeto de dicha norma es regular los casos en que procede la tercerización, los requisitos, derechos y obligaciones, así como las sanciones aplicables a las empresas que desnaturalizan el uso de este método desvinculación empresarial;

El Decreto Legislativo Nº 1038 que precisa los alcances de la Ley Nº 29245,especialmente en lo concerniente al tiempo requerido para adecuarse a los requisitos exigidos en el artículo 2º de la misma, así como en lo referido al origen legal de los derechos y beneficios que impone la solidaridad establecida en el artículo 9º de la referida Ley;

De conformidad con lo regulado en el numeral 8 del artículo 118º de la Constitución Política del Perú y en el numeral 3 del artículo 11º de la Ley Nº29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo;

DECRETA:

Artículo 1º.- Definiciones

Para los efectos de la Ley Nº 29245 y del Decreto Legislativo Nº 1038, se tendrán en cuenta las siguientes definiciones:

Actividades especializadas u obras.- Servicios u obras prestados en un contexto de tercerización, cuya ejecución no supone la simple provisión de personal.

Actividades principales.- Constituyen actividades principales aquellas a lasque se refiere el artículo 1º del Reglamento de la Ley Nº 27626, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR y sus normas modificatorias.

Centro de trabajo.- Es el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa principal a la que es desplazado el trabajador de la empresa tercerizadora, bajo las órdenes exclusivas de su empleador.

Centro de operaciones.- Es el lugar o lugares determinados por la empresa principal que se encuentran fuera del centro de trabajo de aquella, donde el trabajador desplazado realiza sus labores, bajo las órdenes exclusivas de su empleador.

Decreto Legislativo.- Decreto Legislativo Nº 1038, Decreto Legislativo que precisa los alcances de la Ley Nº 29245.

Desplazamiento de personal.- Es el traslado del trabajador o trabajadores de la empresa tercerizadora al centro de trabajo o de operaciones de la empresa principal, manteniéndose en todo momento bajo la exclusiva


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subordinación de aquélla.

Empresa principal.- Empresa que encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal a una empresa tercerizadora.

Empresa tercerizadora.- Empresa que lleva a cabo el servicio u obra contratado por la empresa principal, a través de sus propios trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva subordinación. Son consideradas como empresas tercerizadoras, tanto las empresas contratistas como las subcontratistas.

Ley.- Ley Nº 29245, Ley que regula los servicios de tercerización.

Simple provisión de personal.- Es la cesión de trabajadores, la cual es considerada como ilícita, con excepción del destaque de trabajadores que se encuentra regulado en la Ley Nº 27626, su Reglamento, aprobado por el DecretoSupremo Nº 003-2002-TR, y sus normas complementarias y modificatorias. No constituyen una simple provisión de personal el desplazamiento de los trabajadores de la empresa tercerizadora que se realiza en cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley, la tercerización sin desplazamiento continuo, el encargo integral a terceros de actividades complementarias, ni las provisiones de obras y servicios sin tercerización.

Tercerización.- Es una forma de organización empresarial por la que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal a una o más empresas tercerizadoras, que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a la misma.

Artículo 2º.- Ámbito de la tercerización

El ámbito de la Ley comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que tercerizan su actividad principal, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas. La tercerización de servicios en el sector público se rige por las normas de contrataciones y adquisiciones del Estado y normas especiales que se expidan sobre la materia.

Los contratos y figuras empresariales que se encuentran regulados en el artículo3º de la Ley configuran supuestos de tercerización cuando se realizan deacuerdo con las definiciones de la Ley y del presente reglamento.

Los mecanismos de vinculación empresarial como la tercerización sin desplazamiento continuo y las provisiones de bienes y servicios sin tercerización, se encuentran fuera del ámbito de la Ley.

Artículo 3º.- Requisitos

Para efectos de la Ley, los cuatro requisitos señalados en el primer párrafo del artículo 2º de la misma son copulativos. La inexistencia de uno, cualquiera de ellos, desvirtúa la tercerización.

Artículo 4º.- Elementos característicos

4.1. Los elementos propios de los servicios de tercerización que se


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encuentran regulados en el segundo párrafo artículo 2º de la Ley constituyen, entre otros, indicios de la existencia de autonomía empresarial, los cuales deben ser evaluados en cada caso concreto, considerando la actividad económica, los antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el tipo de actividad delegada y la dimensión de las empresas principal y tercerizadora.

4.2. De acuerdo con lo previsto por el artículo 1º del Decreto Legislativo, la pluralidad de clientes no será un indicio a valorar en los siguientes casos:

a) Cuando el servicio objeto de tercerización sólo sea requerido por un número reducido de empresas o entidades dentro del ámbito geográfico del mercado o del sector en que desarrolla sus actividades la empresa tercerizadora.

b) Cuando, en base a la naturaleza del servicio u obra, existan motivos atendibles para el establecimiento de pacto de exclusividad entre la empresa principal y la tercerizadora.

c) Cuando la empresa tercerizadora se encuentre acogida al régimen de la micro empresa.

4.3. Se entiende que la empresa tercerizadora cuenta con equipamiento cuando las herramientas o equipos que utilizan sus trabajadores son de su propiedad o se mantienen bajo la administración y responsabilidad deaquélla.

Cuando resulte razonable, la empresa tercerizadora podrá usar equipos o locales que no sean de su propiedad, siempre que los mismos se encuentren dentro de su ámbito de administración o formen parte componente o vinculada directamente a la actividad o instalación productiva que se le haya entregado para su operación integral.

4.4. Tanto la empresa tercerizadora como la empresa principal podrán aportarotros elementos de juicio o indicios destinados a demostrar que el servicioha sido prestado de manera autónoma y que no se trata de una simple provisión de personal, tales como la separación física y funcional de los trabajadores de una y otra empresa, la existencia de una organización autónoma de soporte a las actividades objeto de la tercerización, la tenencia y utilización por parte de la empresa tercerizadora de habilidades,experiencia, métodos, secretos industriales, certificaciones, calificaciones o, en general, activos intangibles volcados sobre la actividad objeto destercerización, con los que no cuente la empresa principal, y similares.

Artículo 5º.- Desnaturalización de la tercerización

Se produce la desnaturalización de la tercerización:

a) En caso que el análisis razonado de los elementos contemplados en los artículos 2º y 3º de la Ley y 4º del presente reglamento indique la ausencia de autonomía empresarial de la empresa tercerizadora.

b) Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora están bajo la subordinación de la empresa principal.

c) En caso que continúe la prestación de servicios luego de transcurrido el


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plazo al que se refiere el último párrafo del artículo 9º del presente reglamento, cuando se produce la cancelación del registro.

La desnaturalización tiene por efecto que la empresa principal sea el empleador del trabajador desplazado, desde el momento en que se produce la misma.

Artículo 6º.- Duración del desplazamiento

El desplazamiento continuo del trabajador al que se refiere el artículo 2º del Decreto Legislativo es aquel realizado de forma regular entre la empresa tercerizadora y la empresa principal. Se configura la continuidad cuando:

a) El desplazamiento ocurra cuando menos durante más de un tercio de los días laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización; o,b) Exceda de 420 horas o 52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.

Artículo 7º.- Alcances de la solidaridad

La extensión de responsabilidad a la que se refiere el artículo 9º de la Ley alcanza al empresario principal, al contratista y al subcontratista, quienes son deudores solidarios frente al trabajador impago o a la entidad de previsión social.

Las obligaciones laborales establecidas por norma legal incluyen el pago de las remuneraciones ordinarias y de los beneficios e indemnizaciones laborales previstas por ley.

Las obligaciones de previsión social incluyen las contribuciones y aportes que debe retener o pagar el empleador al Seguro Social de Salud, o a un sistema pensionario. La extensión de responsabilidad comprende a los incumplimientos que se produzcan durante el período de desplazamiento.

La solidaridad en materia de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se rige por lo dispuesto en el artículo 5º de las Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por el Decreto Supremo Nº003-98-SA.

El plazo de prescripción de la responsabilidad solidaria se inicia ocurrido el findel desplazamiento.

Artículo 8º.- Contenido de los contratos y derecho de información de los trabajadores desplazados. La información a la que se contrae el artículo 4º de la Ley se encuentra referida la actividad empresarial a ejecutar y a la unidad productiva o ámbito de la empresa principal en la que la misma será realizada. Dicha información podrá ser incluida en los contratos de trabajo o transmitida a los trabajadores de la empresa tercerizadora mediante comunicación escrita.

La obligación de informar de la empresa tercerizadora, a la que hace mención elartículo 6º de la Ley, se efectúa por escrito ante los trabajadores encargados dela ejecución de la obra o servicio, sus representantes y sus organizacionessindicales, antes del desplazamiento. En el caso de los trabajadores de laempresa principal, dicha obligación se cumple a través del empleador de losmismos.


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La empresa principal deberá informar a la organización sindical o, en su defecto,a los delegados que representen a sus trabajadores, acerca de la identidad de laempresa tercerizadora y de los trabajadores desplazados, así como lasactividades que éstos realizarán, dentro de los 5 días siguientes al mescalendario en que se produjo el desplazamiento o dentro de las 24 horas de lasolicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical.

Artículo 9º.- Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras

Se consideran inscritas en el registro al que hace referencia el artículo 8º de laLey las empresas tercerizadoras que, durante el período declarado, cumplen conregistrar el desplazamiento de su personal a empresas principales, en la planillaelectrónica que se encuentra regulada por el Decreto Supremo Nº 018-2007-TRy sus normas modificatorias y complementarias, con independencia de su fechade constitución.

Cuando se verifique alguna de las situaciones descritas en el artículo 5º delpresente reglamento, la inspección del trabajo propone la cancelación delregistro, además de la imputación de relaciones laborales a la empresa principal,y la Autoridad Administrativa de Trabajo en el procedimiento administrativosancionador declara la cancelación del registro y las relaciones laboralesexistentes.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora una lista pública deempresas tercerizadoras cuyo registro ha sido cancelado. Notificada lacancelación del registro la empresa de tercerización estará impedida dedesplazar trabajadores. Publicada la cancelación del registro en la página webdel Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la empresa principal deberáconcluir el contrato con la empresa de tercerización.

En caso de cancelación del registro, las empresas principales disponen de unplazo de 30 (treinta) días calendario a fin de efectuar la adecuacióncorrespondiente.

Artículo 10º.- Refrendo

El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo yPromoción del Empleo.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los once días del mes de setiembredel año dos mil ocho.

ALAN GARCÍA PÉREZ

Presidente Constitucional de la República

MARIO PASCO COSMÓPOLIS

Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo


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LA INTERMEDIACIÓN DE SERVICIOS O SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS

Ley de la Productividad y Competitividad Laboral DS No. 003-97-TR., Ley No. 27626 Ley que regula la actividad de las empresa especiales de servicios y de cooperativa de trabadores. (09.02.2002) Decreto Supremo Nº 003-2002-TR

CONCEPTOS

Es La actividad mediante la cual una persona (empresa que intermedia) que actúa formalmente como empleador, pone a disposición de otra empresa (empresa principal o usuaria) trabajadores con el propósito de que la segunda los dirija… De esta manera los trabajadores destacados, a pesar de tener formalmente como empleador la primera persona, quedara bajo la supervisión, control o y dirección dela otra (salvo los de especialización). Se realiza bajo los supuestos de temporalidad , complementariedad o especialización.

ENTIDADES QUE PRESTAN SERVICIOS DE INTERMEDIACION LABORAL

Las empresas de Servicios especiales o Services(ES)

-Empresas de Servicios Temporales

-Empresa de Servicios Complementarios

-Empresa de Servicios Especializados

-LOS SUBCONTRATAS

-las cooperativa de trabajadores


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Que comprende Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo y Cooperativa de trabajo Temporal.

ES= Empresa de S.

EU=Empresa usuaria

T=Trabajador

Ejemplo:

La EU hace un contrato de Locación de Servicios con una ES para que el T trabaje en su planta pagándole S/. 1,500 soles, luego la ES coloca al trabajador en esta EU, siendo que la ES sólo le paga al trabajador S/. 550. Habiendo la diferencia de S/. 950 que la gana la ES. Desde luego también gana la EU al no pagar beneficios sociales de los trabajadores.

RESUMEN No. 5.- JORNADA DE TRABAJO, DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO, DESCANSO EN DÍA FERIADO Y DESCANSO VACACIONAL

JORNADA DE TRABAJO

Base Legal.-Constitución el artículo 25, el Art. 1 D. Legislativo No. 854 Ley de Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre-tiempo. Ley No. 27671 Ley de Jornada de Trabajo aprobada por D.S. No. 007-2000-TR

CONCEPTO.-Tiene dos interpretaciones, el tiempo o duración de la prestación de la actividad del trabajador o también aquel tiempo que el empleador esta a disposición del empleador, siendo esta ultimo mas favorable al trabajador, dado que se computa aquellos periodos de inactividad del trabajador. Se debe entender a nivel de relación laboral que dicha prestación del trabajador tiene su correlativa contraprestación (La remuneración):

JORNADA ORDINARIA: Es la que establece el empleador, es decir puede ser menso de 8 horas si así se establece.

JORNADA MÁXIMA: De acuerdo a ley la duración máxima es de 8 horas o cuarenta y ocho semanales como, siendo el que fija el horario el empleador.

Trabajadores excluidos de la jornada máxima:

i) Personal de dirección


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ii) Trabajadores no sujeto a fiscalización inmediata iii) Trabajadores que prestan servicios de carácter

intermitente, de vigilancia o custodia

JORNADA TÍPICA: Supone una distribución normal de la jornada ordinaria de trabajo durante la semana

JORNADA ATÍPICA: Supone jornada de trabajo distribuidas en unidades de tiempo (horas, días, semanas, meses) poco frecuente en el mercado laboral

JORNADA EXTRAORDINARIA.-

Base Legal.- Art. 10 D. Legislativo No. 854, Artículos 9 y 12 y su reglamento, la ley No. 27671 que modifica a la Ley No. 854

CONCEPTO.- Es el tiempo que excede la jornada laboral diaria son las denominadas horas extras. Se paga para las dos primeras horas el 25% sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor de la hora correspondiente y treinta y cinco (35%) por ciento para las horas restantes y se incluye en el sueldo vacacional e indemnización.

Caso de un trabajador que gana una Jornada diaria S/. 32.00 nuevos soles, por hora ganara S/. 4 soles, desarrollemos según las horas trabajadas depués de la jornada laboral cuanto gana

25% 25% 35% 35%

1 hora extra 2 hora extra 3 hora extra 4 hora extra

S./ 5.00 S/. 5.00 S/. 5.40 S/. 5.40

De acuerdo al número de horas trabadas se incrementará a su jornada diaria normal.

HORARIO DE TRABAJO

Es el periodo dentro del cual se ubica la jornada diaria que el trabajador debe cumplir. Se computa desde el momento de ingreso y el momento de salida del trabajador de su puesto o centro de trabajo.

HORARIO DE REFRIGERIO

Es el periodo o tiempo establecido por ley, que el trabajador hace uso para la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad de sus desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, o al descanso. Cuando el horario es corrido no podrá ser inferior a 45 minutos y no se encuentra comprendido dentro de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que se establezca lo contrario sin perjudicar al trabajador.

HORARIO NOCTURNO


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Base legal.- D. Leg. No. 854, articulo 8 y su reglamento. Ley No. 27671 que modifica el D. Leg. No. 854.

El horario nocturno se considera desde las 10 de la noche, es decir a partir de esa hora comprende los porcentajes anotados y en proporción a las 8 horas siguientes, es decir desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Se recomienda que estos periodos laborales nocturnos (OIT), deban ser rotativos o sea en forma periódica puedan cambiar a diurno o vespertino a fin de no perjudicarla salud de los trabajadores. Aquellas personas que laboren en jornada nocturna tendrán derecho al pago de una sobretasa de 35% .

Caso del trabajador anterior que gana S/ 32.00 nuevos soles de jornada diaria normal (S/. 4.00 por cada hora de hora de trabajo) y que le toca en la siguiente periodo laboral semanal trabajador en el horario nocturno

Si trabaja las 8 horas el primer día de su jornada nocturna ganará s/.4 soles mas 35% de 4 o sea S/. 5.40

10-11 11-12 12-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6

S/. 5.40 S/. 5.40 S/. 5.40 S/. 5.40 S/. 5.40 S/. 5.40 S/. 5.40 S/. 5.40

8 x S/. 5.40 = S/. 43.20 nuevos soles ganara como jornada

LOS DESCANSOS REMUNERADOS

Es un derecho a todo ser humano dado que no es una máquina, para recuperar su equilibrio físico y psíquico. Esto corresponde al descanso semanal obligatorio, el descanso en los días feriados y las vacaciones anuales

Base Legal: Decreto legislativo No. 713 (08.11.91) los artículos del 5 al 9 del reglamento respectivo

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO)

El empleador esta obligado a conceder a los trabajadores un periodo de descanso semanal remunerado no menor de 24 horas continuas. Así a todo trabajador que trabaja 6 días a la semana le corresponde 1 día de descanso o sea el 7 día, existiendo mejores beneficios en los trabajadores que trabajen el sábado al medio día y tienen el domingo igualmente libre o de descanso, son igualmente favorecidos los que trabajan 5 días y descansa 7 días como es el caso de alguna empresa estatal con el régimen privado.

El caso del cuadro es teniendo una remuneración de S/. 500.00 soles mensual, haciendo el calculo, resulta por cada día de trabajo la suma de S/.16.6 aproximadamente

Lunes 28 Martes Miérc. 1 Jueves 2 Viernes Sábado Domin. 5


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Trabaja

S/.16.6

29

Trabaja

S/. 16.6

Trabaja

S/.16.6

Trabaja

S/. 16.6

3

Trabaja

S/. 16.6

4

Trabaja

S/. 16.6

Descansa

S/. 16.6

Observamos el caso común de seis días de trabajo y uno de descaso donde necesariamente no puede ser exclusivamente domingo es decir puede ser otro día de la semana. También debe existir en forma simétrica y equitativa cuando corresponde día y medio o dos días de descanso semanal.

Con Remuneración Mínima Vital 500 y falta el día lunes

Lunes 28

No

Trabaja

S/.00.0

Martes 29

Trabaja

S/. 16.6

Miérc. 1

Trabaja

S/.16.6

Jueves 2

Trabaja

S/. 16.6

Viernes 3

Trabaja

S/. 16.6

Sábado 4

Trabaja

S/. 16.6

Domin. 5

Descansa

S/. 14.0

El día compensable sin trabajar (domingo) disminuye su pago en forma proporcional a los días trabajados.

DESCANSO EN FERIADOS NO LABORABLES

Base Legal: D. Leg. No. 713 los artículos 5 y 9

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados en la ley, así como los que se determinen en dispositivo legal específico

Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo

Remuneración Mínima Vital: 500

Lunes 28

S/.16.6

Martes 29

S/. 16.6

Miérc. 1 Feriado

S/.16.6

Jueves 2

S/. 16.6

Viernes 3

S/. 16.6

Sábado 4

S/. 16.6

Domin. 5

S/. 16.6

El trabajador realizado en feriado no laborable, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuado con una sobre tasa del 100%

Lunes 28

S/.16.6

Martes 29

S/. 16.6

Miérc. 1

S/.16.6

Jueves 2

S/. 16.6

Viernes 3

S/. 16.6

Sábado 4

S/. 16.6

Domin. 5

S/. 16.6


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S/.16.6

S/.16.6

En relación al miércoles feriado trabajado el trabajador recibe:

S/.16.6 ganado por día feriado sin necesidad de trabajar

S/. 16.6 ganado por el trabajado efectivo realizado

S/. 16.6. ganado por indemnización o sobre tasa por trabajar en día feriado

DESCANSO VACACIONAL

Base legal: Constitución Política del Perú , articulo 25 , el D. Leg. No. 713 los artículos 10 al 23 y su reglamento.

Por vacaciones el trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones calendario de descanso vacacional por cada año de servicios. Dicho derecho esta condicionado al cumplimiento del record vacacional.

RECORD VACACIONAL

Jornada de seis días a la semana 260 días en dicho periodo

Jornada de 5 días a la semana 210 días en dicho periodo

Jornada de 4 o 3 días a la semana hasta 10 faltas

DIAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS QUE SE CONSIDERAN PARA EL COMPUTO VACAIONAL

-La jornada mínima de 4 horas

-La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laboradas

-Las horas de sobre tiempo en número de cuatro o mas de un día

-Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley convenio individual o colectivo o decisión del empleador

-El periodo vacacional correspondiente al periodo anterior

-Los días de huelga, salvo que hay sido declarado improcedente

-Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional en todos los casos siempre que no supere 60 días al año

-El descanso pre y post natal


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-El permiso sindical

LA REMUNERACION COMPUTABLE VACACIONAL

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera recibido habitualmente en caso de continuar trabajando.

ACTOS DE DISPOSICIÓN EN RELACION AL DERECHO VACACIONAL

-Puede gozarlas en forma integral los 30 días

-Venderlas hasta 15 días

-Fraccionarla hasta un mínimo de 7

-Acumularlas hasta un mínimo de 7

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL

El descanso efectivo debe hacerse al año siguiente a aquel en que se generó el derecho. No podrá ser otorgado cuando este incapacitado por enfermedad o accidente.

DESCANSO VACACIONAL NO DISFRUTADO O DISFRUTADO FUERA DE LA OPORTUNIDAD

Cuando el trabajador no disfruta de sus vacaciones en el año inmediato posterior al año en el cual se gana este derecho, se genera a su favor “el triple vacacional”.

El trabajo tiene derecho a:

1 -Una remuneración por el trabajo realizado

1 -Una remuneración por el descanso físico adquirido y no gozado

1 -Una remuneración por indemnización o tasa por haber trabajado en vacaciones.


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CLASE No. 6: LA REMUNERACIONES, GRATIFICACIONES, LA ASIGNACION FAMILIAR REMUNERACION MINIMA, PLANILLAS DE PAGO Y CASO REAL DE DERECHOS LABORALES QUE INCLUYE COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS EXPEDIDO POR EL MINISTERIO DE TRABAJO

REMUNERACIÓN

Base Legal.- Constitución Política art. 23, Artículo 24 de la Constitución / Artículo 6 al 8 D. S. No. 003-97-TR. Reglamento de la ley de Fomento al empleo.

Concepto.- Son los pagos periódicos abonados al trabajador por el empleador en ciertos periodos que pueden ser semanales, quincenales, mensuales, semestrales o anuales. Puede comprender otros rubros otorgado por la ley por una sólo vez como el CTS (remuneración diferida) y o el empleador tal como beneficios. Leer artículo 6.-

LA REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA REMUNERACION MÍNIMA VITAL


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Base Legal: Art. 24 de la Constitución.D.Legl No. 650. Ley No. 23707 23707 y 25223 sobre ingreso mínimo vital.

REMUNERACION BÁSICA: Es la retribución principal, fija o de base, de carácter remunerativo que el trabajador percibe periodicamente. Además de esta recibe remuneraciones complementarias, que puede tener, a diferencia de la básica , carácter aleatorio.

REMUNERACION MINIMA VITAL: Es aquella fijada por el Estado, de tal manera que nadie puede pagar un monto menor salvo las empleadas del hogar. Representa el mínimo legal bajo el cual no puede pagarse as remuneraciones de los trabajadores son fijados por ley cada cierto periodo de conformidad con la norma constitucional. Es de S/. 675 nuevos soles a partir de agosto del 2011.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS: Son aquellas que efectivamente no son remuneraciones porque no cumplen con las características de la remuneración ( libre disponibilidad y ventaja patrimonial) o que cumpliéndolos se ha optado por no ser remunerativos. NO SE TOMAN EN CUENTA PARA LOS CALCULOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES, TAL COMO GRATIFICACIONES, COMPENSACIONPRO TIEMPO DE SERVICOS ETC.

Condiciones de trabajo

Valor del transporte o movilidad

Gratificación Extraordinaria

Participación en las utilidades

Asignaciones personales o por festividades

Escolaridad, refrigerio, canasta de navidad, ración de bienes

LOS BENFICIOS SOCIALES

Son aquellos percepciones económicas que tiene como fin el reconocimiento social del trabajador y su familia. Puede provenir de la ley o de la autonomía privada (convencional o autónoma)

GRATIFICACIONES:

Base Legal: Ley No. 25139 artículos 1 al 4. Ley No. 27735 Ley que regula las gratificación de los trabajadores. modif.. DS No. 017 -2002-TR

Son dado por el empleador a sus trabajadores adicionalmente a sus remuneraciones ordinarias.

ASIGNACION FAMILIAR:

Base legal: Ley No. 25129 a través de su reglamento.


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Se entregan por las empresas de la actividad privada a los que tiene hijos menores o siendo mayores no puedan valerse por si mismo.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

(CTS)

Base legal.-D.S. No. 001-97-TR

Concepto.- Es una remuneración que el empleador abona al trabajador por el lapso de servicios prestados constituye por lo tanto un derecho patrimonial del trabajador generado por su trabajo cuyo abono sólo procede al cese del trabajador, cualquiera sea la causa que lo motiva.

Se calcula una remuneración indemnizable por año de servicio o 1/12 (dozavos)en caso de menos de 1 año. Asimismo 1/30 (treintavos) cuando se tenga que computar indemnización días por mes. Se computa a partir de un mes de trabajo.

REGIMEN DE DEPOSITOS

OBLIGACIÓN Y OPORTUNIDAD:Debe ser depositado cada 6 meses en mayo y en noviembre de cada año.

DESIGNACIÓN:Primero al opción es del trabajador de informar en caso contrario el empleador

CAMBIO DE DEPOSITARIO.-Es potestad del trabajador

ENTREGA DE LIQUIDACIÓN.-Cada vez que haya deposito tiene 5 días para informarle la liquidación.

ENTREGA DE CONSTANCIA.-Debe entregar una constancia cada vez que efectúe el empleador

RETIROS PARCIALES.-Se hace de acuerdo a ley a fin de no desnaturalizar este depósito compensatorio.

INEMBARGABILIDAD. No es embargable salvo por alimentos hasta el 60%

RESUMEN DE BENEFICIOS LABORALES

-UNA REMUNERACIÓN MENSUAL AL AÑO POR CONCEPTO DE CTS

-Dos remuneraciones mensuales al año por concepto de gratificaciones legales (una por fiestas patria y otra por navidad

-Participación legal en las utilidades de la empresa del ser el caso

-Vacaciones

-Derechos a seguro de vida una vez cumplido 4 años


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-El pago de horas extras

-Protección contra el despido arbitrario

-Derecho a la seguridad social

CONTRIBUCIONES SOCIALES

REGIMENES PENSIONARIOS

SNP A CARGO DE ONP O SISTEMA PRIVADO AFP

SNP 13%

SPP-AFP 10% del aporte obligatorio

COMPROBANTES DE PAGO: PLANILLASY BOLETA DE PAGO:

Base Legal: DS No, 001-98-TR (22.01.98) Articulo 1 al 23 y otras normas recientes.

Son documentos de uso obligatorio de parte del empleador, en los que se registra el nombre de los trabajadores, el tiempo laborado, la remuneración pagada, las retenciones aportaciones de parte del empleador a al seguridad Social y al Estado.

BOLETA DE PAGO:

Es el documento que entrega el trabajador y que contiene todos los detalles de su remuneración.

RESUMEN No. 7.-SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO. DESPIDO POR CAUSA JUSTA Y DESPIDO NULO

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Base legal.- Arts. 11 al 15 D.S, No. 003-97-TR

Concepto.- Es la cesación temporal de la actividad laboral por el trabajador, por una causa legalmente admitida, vinculado al trabajador (Ejemplo. por enfermedad del trabajador), al empleador (Ejemplo trabajo discontinuo se paga los días trabajados). Es perfecta cuando se suspende el trabajo y el pago y es imperfecta cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de parte del trabajador. En este caso el vínculo laboral permanece.

Causas.- Lectura del artículo 12


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-La invalidez temporal

-La enfermedad y el accidente

-La maternidad durante el descanso pre y post natal

-El descanso vacacional

-Licencia para desempeñar cargo cívico y cumplir el servicio militar obligatorio

-Permisos y licencias para el desempeño de Cargos Sindicales

-Las sanciones disciplinarias

-El ejercicio del derecho de huelga

-La detención del trabajador

-La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses

-Los permisos o licencias concedidos por el empleador

-Le caso fortuito y la fuerza mayor.

Efectos.-

-Se suspende el vínculo laboral

-Imposibilidad legal de despido del trabajador

-Obligación de continuar con la causa una vez cesada la causa que lo origino

-Suspensión de la remuneración (relativo)

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Base legal.- Arts. 16 al 28 D.S. No. 003-97-TR

Concepto.- Consiste en la cesación definitiva de la relación laboral motivadas por causas que están señaladas en el artículo 16. El vínculo laboral se extingue.

Esto ha dado lugar a cierta polémica doctrinal dentro de los especialistas de derecho laboral en el sentido de que ambas posiciones son en cierta medida opuestas pero puede llegarse a un punto medio armónico. Así los defensores de la estabilidad laboral lo fundamentan en la necesidad básica de subsistencia de una persona como son salud, estudio, alimentación y vestido y de otro lado, los otros expresan su desacuerdo en el sentido de que se estaría protegiendo a malos trabajadores, de tal manera que puede ver estabilidad del puesto pero no la persona.

Estabilidad absoluta: El trabajador después de pasar el periodo de prueba


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no puede ser despedido por el empleador.

Estabilidad relativa: Se produce cuando el empleador esta facultado para resolver el vinculo laboral sin causa justificada.

Causales.- Lectura del Art. 16 y sgtes.

Por muerte (Art. 17)

Renuncia o retiro voluntario (Art. 18)

Se termino al trabajo

Mutuo disenso (Art. 19)

Invalidez absoluta Permanente (Art. 20)

Por jubilación (Art. 21)

Por despido por causa justa (caso permitidos por la ley)

Por causa objetiva de la empresa ( Art. 46 - caso permitido por la ley)

DESPIDO POR CAUSA JUSTA<casos permitidos por la ley>

Base Legal.- Arts. 22 al 27 D.S. No. 003-97-TR

Concepto.- Es la causal en la que incurre un trabajador y es el motivo por lo que puede ser despedido en forma justa.-

Condiciones legales.- Art. 22

1)CAUSA JUSTA POR INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR (Arts. 23)

a)El detrimento de la facultad física o mental

b)El rendimiento deficiente

c)La negativa del trabajador a someterse a examen médico

2)CAUSA JUSTA POR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR (Arts. 24 al 26)

a)La comisión de falta grave (articulo 25)

b)La condena penal por delito doloso (artículo 27)<sentencia por robo, homicidio, narcotráfico>

c)La inhabilitación del trabajador por autoridad judicial o administrativa (Art. 28)

NULIDAD DE DESPIDO

Base legal.- Articulo 29 D.S. No. 003-97

Concepto.- Es aquel que tiene lugar cuando el trabajador ha sido despedido


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por motivo injusto en consecuencia tiene expedito para demandar a su empleador por NULIDAD DE DESPIDO .

Causas.- (Lectura Art. 29)

a)La afiliación...

b)Ser candidato...

c)Presentar una queja...

d)Discriminación...

e)Embarazo..

<f> Actos de hostilidad equiparables (Art. 30)

LA HOSTILIZACION DEL EMPLEADOR Y EL DESPIDO INDIRECTO

Son acto u omisiones del empleador o sus representante que perjudican al trabajador incumpliendo los derechos y beneficios laborales y actuando contra ello actos discriminatorios

Estos de acuerdo a la ley pueden ser:

-Falta de pago en la oportunidad correspondiente

-Reducción inmotivada del la remuneración

-El traslado del trabajador a un lugar distinto para ocasionarle perjuicio

-Inobservancia de medidas de higiene y seguridad industrial

-Acto de violencia o faltamiento grave al trabajador o su familia

-Actos de discriminación

-Los actos contra la moral o la dignidad del trabajador.

Caso LABORAL administrativo Y JUDICIAL.


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LECTURA Y CASO PRACTICO

PRIVACIDAD DEL CORREO ELECTRÓNICO PARA EL TRABAJADOR Y LA INVASIÓN DEL EMPLEADOR A ESTE

ANTECEDENTES

Diariamente el avance de la tecnología crea la necesidad de estar informado, es así que el Internet se ha convertido en el pan de cada día, de grandes y chicos. La intimidad sola no se puso en peligro, sino que un concepto más general corría riesgo, la privacidad.

Conocer nuestros derechos humanos en el ciberespacio, darles un adecuado tratamiento en la “Era de la Información”, resulta fundamental para que éstos no sean vulnerados. Existen dos temas puntuales que giran en torno a la información que se encuentra en internet. Por un lado, la protección de la vida privada; y por el otro, el interés de la sociedad en que circule cierta información. Ambas perspectivas están relacionadas con el derecho a la libre expresión y al acceso a la información, así como la seguridad de nuestras comunicaciones, y las herramientas que utilizamos para ello.

Desde hace mucho las empresas han tenido que lidiar con problemas laborales como el robo, sabotaje o el espionaje de información, etc, por parte de sus trabajadores, utilizando como medio la información informatizada o correos electrónicos, como son los e-mails.

Por ejemplo:

un gerente de mercadeo de una organización cualquiera, puede enviar una carta digital a un subordinado o a un colaborador para indicarle expresamente cual estrategia es la que va a aplicar para obtener éxito en el próximo lanzamiento de sus productos. Para ese gerente, el hecho de que sus competidores conozcan de antemano esa información podría resultar desastroso

surge el problema del espionaje industrial o el de los gobiernos que espían a otros gobiernos, a organizaciones y hasta a ciudadanos para obtener alguna ventaja que le permita aumentar o mantener el control que sobre los mismos poseen.

también se presenta que una empresa comercial se entera, incorrectamente, de un balance financiero negativo de su competidor. Entonces en vez de revelar públicamente


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esa información, la competencia analiza cuidadosamente el balance y decide aplicar una estrategia de competencia que maximice los problemas financieros de su par. Ello podría originar así la quiebra de su competidor bajo la apariencia de que todo fue una competencia leal y digna.

Casos como estos se presentan muy seguido es por eso que algunas empresas han tomado como medida preventiva el espiar la información electrónica de la cual hacen uso sus trabajadores para así asegurarse que ninguno de los trabajadores se atreva a sabotear a la empresa para la cual trabajan, en los países de Europa esta táctica se practica en casi todas la empresas.

Pero analicemos las cosas desde el punto de vista del Perú que es un país sub.-desarrollado y que en algunas empresas nacionales se han presentado los casos ya mencionados; entonces tenemos la siguiente pregunta ¿el correo electrónico del trabajador podría ser fiscalizado por el empleador? Este podría ser el punto de partida para llegar a una conclusión con respecto a la privacidad informática.

Por útiles y/o herramientas de trabajo puede entenderse a todos los elementos puestos a disposición del trabajador por la empresa, ya sea el e-mail laboral, directamente vinculados con la prestación de servicios, bien por resultar imprescindibles para su desenvolvimiento o bien por facilitarla.

Resulta perfectamente claro que una cuenta de correo solicitada directamente por el trabajador a un proveedor de e-mail (con costo o no) y cuya dirección electrónica contenga un dominio diferente al del empleador, por ejemplo el popular Hotmail, es sin lugar a dudas- un e-mail personal al que por ninguna razón podría tener acceso el empleador (ni en los datos externos del e-mail ni mucho menos en su contenido).

Sin embargo, la cuenta de correo que la empresa asigna a sus trabajadores por ejemplo [email protected] no es, ni puede ser considerada, una cuenta de correo personal, por el contrario esta es una herramienta de trabajo, propiedad del empleador, a la que se llamara cuenta de correo o e-mail “laboral”, que utiliza el dominio de la empresa y que –por lo tanto- se entiende que cualquier mensaje se envía en nombre y representación de la empresa empleadora, comprometiéndola con el contenido de los e-mails.

Si bien es indiscutible que el e-mail laboral es una herramienta de trabajo y por ello esta sujeta a fiscalización del empleador el conflicto jurídico aparece cuando ese e-mail que no debió usarse para fines personales, en efecto se mal uso y contiene –o podría contener- información “personal” del trabajador, ante lo cuál aparecen varias interrogantes ¿como puede el empleador definir si un e-mail realmente contiene información personal o no sin acceder a su contenido? y ante la duda ¿como puede entonces el empleador ejercer su facultad fiscalizadora sobre la herramienta de trabajo?.

En Europa se utilizan los programas como "Echelon" o "Carnivore" que son sofisticados sistemas tecnológicos que sirven para inspeccionar las comunicaciones electrónicas que viajan por la red. Así mantienen ellos un control de los e-mails que viajan por el ciberespacio.

Las empresas pueden disponer de cámaras de televisión en circuito cerrado e, incluso, registrar casilleros, bolsos y carteras para evitar hurtos o robos. Esto último es más cotidiano en aquellos lugares donde se usan o elaboran insumos o productos altamente costosos o de utilización


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restringida. Mas el empleador no podría hacer uso del correo personal del trabajador puesto que es información sumamente personal.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Todo trabajador esta obligado a dar un uso adecuado a los útiles y/o herramientas de trabajo que su empleador le proporcione. La legislación nacional –sin embargo- sí contempla la posibilidad de sanción, sea en virtud al inciso a) y/o al inciso c) del Art. 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

El derecho a ejercer su facultad de dirección y control (recogido por el Art. 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) derivado del derecho a la libertad de empresa (Art. 59° de la Constitución).

El empleador cuenta con las facultades que le permiten regular, reglamentar, dirigir, modificar, adecuar, complementar, reemplazar y extinguir las condiciones de trabajo dentro de determinados límites que suelen contraerse en derechos adquiridos por los trabajadores o prohibiciones establecidas en normas legales

Y al secreto de las comunicaciones (Art. 2° inc. 10 de la Constitución y Art. 16° del Código Civil)DERECHOS DEL TRABAJADOR

La legislación nacional no hace mayores referencias sobre los útiles y/o herramientas de trabajo, aunque el Proyecto de Ley General del Trabajo establecería explícitamente entre los deberes del trabajador el de cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le hubieren proporcionado para ejecutar sus labores.

La Constitución Política de Perú de 1993 en su artículo 2 inciso 10 consagra el derecho a la inviolabilidad de la correspondencia: "Toda persona tiene su derecho: Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen." El mismo que establece que: “Toda persona tiene derecho “Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del Juez, con las garantías previstas en la ley. (...) Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen efecto legal (...)”.

PROYECTO LEY

PERU· Sigue pendiente un proyecto de ley de protección de datos basada en la Directiva Europea de Protección de Datos.

PROBLEMAS Y SOLUCIONES

PROBLEMAS:


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a) La constante supervisión del empleador hacia el trabajador ocasionaría un ambiente sumamente tenso para el trabajador y por ende una insuficiencia productiva.

b) El costo del software de control podrían traer desastibilidad económica.c) Al no tomar las medidas preventivas necesarias la empresa podría ser victima de

sabotaje.d) La información expuesta a la competencia podría ser de sumo peligro lo cual traería

desventajas a la empresa Etc.

SOLUCIONES

a) Establecer entre el empresario y los trabajadores acuerdos relativos al uso del correo electrónico.

b) Dar a los trabajadores una información clara sobre el uso correcto del uso del correo electrónico y sobre el sistema y características de su eventual control por parte del empresario.

c) Regularlo en los Convenios Colectivosd) Incorporación en las cláusulas de los contratos de las obligaciones y posibles

responsabilidades, así como directrices a seguir por los empleados, siempre y cuando sean consensuadas con los representantes de los trabajadores.

CONCLUSIONES

1. No existe una norma laboral explícita que disponga una protección al trabajador con respecto a la reserva de correspondencia electrónica pero si se puede presumir que hay una protección que nace de una interpretación constitucional, ya que todo derecho fundamental se sustenta en una norma constitucional y nos tenemos que remitir a ella, en este caso se sustentaría en el artículo 2 inciso 10 de la Constitución Política del Perú cuya aplicación variaría dependiendo del caso concreto de violación de correspondencia electrónica específicamente en torno a los derechos conexos que está vinculado. Por lo tanto el empresario debería limitarse a impedir su uso, pero no a controlar su contenido, que sería ilegítimo.

2. El empleador tiene derecho a ejercer un control sobre las herramientas de trabajo que pone a disposición de sus trabajadores y el e-mail seria una de ellas, claro si fuera otorgado exclusivamente como herramienta por la empresa, por lo que debe estar sometido a algún tipo de control sobre su adecuado uso. No cabe alegar un derecho a la “privacidad o secreto de las comunicaciones” allí donde estaba prohibido dar tal uso a una herramienta de trabajo, ni realizar comunicaciones intimas, secretas o personales y por tanto no existía una valida expectativa de privacidad, una interpretación contraria estaría amparando un Abuso de Derecho por parte del trabajador a fin de apañar una falta laboral.

3. El uso incorrecto del e-mail institucional o laboral implica no sólo un aprovechamiento desleal de los recursos de la empresa, sino que también significa horas de improductividad por la dedicación de tiempo dentro de la jornada laboral.

4. Pese a estas conclusiones, que debemos considerar como eventuales, lo cierto es que no se puede dejar al consenso de las partes determinados temas especialmente sensibles como el de la privacidad, ya que en la práctica el consenso solicitado y alcanzado no es más que, en la mayoría de las veces, un simple mecanismo de adhesión impuesto de manera unilateral por el empresario.

5. El límite entre lo privado y lo público, cuando se está en el propio hogar, se encuentra bastante definido y regulado por las ordenanzas municipales, pero se vuelve muchas veces difuso cuando se trata del lugar de trabajo.


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RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO CLASE No. 10

EL DERECHO COLETIVO DE TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN SINDICAL, CONCEPTO, FINES, PRINCIPIOS, CLASES, CONSTITUCIÓN Y DISOLUCIÓN

EL DERECHO COLETIVO DE TRABAJO: Es una rama del derecho de trabajo que contiene normas que rigen las relaciones entre agrupaciones de trabajadores y empleadores. Los sujetos de estas relaciones son los órganos sindicales y el acto fundamental la convención colectiva

EL SINDICATO

Base legal: TUO - DS No. 10-2003-TR Etimología.-Deriva del romano SINDICUS que era un procurador que defendía y representaba los intereses de una corporación

CONCEPTO.-Todas las definiciones parten de:


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El sindicato es una asociación libre de personas de la misma condición y de la misma profesión o de profesiones y oficios similares o conexos, constituídas para el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses comunes.”

La OIT lo defines como “Organización de trabajadores o empleadores cuyo objeto es fomentar o defender los intereses de los trabajadores”

FINES (Art. 8) A.-Representar a su afiliados ante el empleador u autoridades competentes

B.-Celebrar convenios colectivos de trabajo, ejercer los derechos y acciones que de ellas emanen.

C.-Defender a los miembros en las contraversias judiciales y de otro tipo.

D.-Fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y promover la condición social de sus miembros.

E.-Buscar el mejoramiento cultural , educacional, técnico y gremial de sus miembros y otros que no se opongan a la ley

PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL

Son los siguientes:

A.-LIBERTAD SINDICAL: Nadie està obligado a formar parte de un sindicato, ni impedido a formar parte de el. (artículos 2 al 4)

De otro lado se puede verificar a través de la auto organización y la autorregulación, así como la autotutela

B.-AUTONOMIA SINDICAL: Cada sindicato se rige por sus propios estatutos, elige sus representantes y administra sus recursos. Fija libremente su programa de acción

C.-DEMOCRACIA SINDICAL. Es la aplicación de los derechos democráticos al interior del sindicato. Elegir y ser elegidos libremente como dirigentes. Adoptar acuerdos en asamblea general.

CLASES Y MODALIDADES DE SINDICATOS.-Ver artìculos del 14 al 18

REQUISITOS PARA PERTENECER UN SINDICATO: Leer artículo 12

CONSTITUCIÓN E INSCRIPCCIÓN DEL SINDICATO.- leer artículos 14 al 18

Deberá ser en Asamblea(se indica lugar y fecha y denominación, nombre de quienes preside la asamblea y quien ejerció el cargo de secretario) donde se aprobará estatuto(copia del acta del Asamblea) eligiéndose a la Junta directiva. debidamente registrada en acta y refrendada por el Notario público o Juez de Paz


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DISOLUCIÓN DE UNA ORGANIZACION SINDICAL (art. 33)POR FUSION O ABOSORCION: Se trata de reorganización o transformación de empresas

ESTATUTARIA.-Se prevé en el mismo estatuto. DISOLUCIÓN SINDICAL (Por resolución en ultima instancia por la Corte suprema. POR LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA(se disuelve ella se disuelve el sindicato).

CLASE No.11

PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES

¿QUE ES UN CONFLICTO?

ETIMOLOGIA.-Deriva del latín “conflictus” equivalente a chocar, tropiezo, contrariedad, dificultad. La labor deriva igualmente “laboral”: trabajo, fatiga, faena, labranza. Uniendo los dos términos significaría “contrariedad en el labor”

CONCEPTO.-Es toda contraversia, antoganismo, diferencia o pugna laboral entre el capital y el trabajo, es decir entre el empresariado y el trabajador.

CLASES:

Por el número de persona en conflicto

-INDIVIDUALES (Empresa y trabajador individual). COLECTIVOS (Empresa o sindicato o sindicatos)

Por el ámbito en que producen -A NIVEL EMPRESARIAL (Pueden ser económicos y/o jurídicos) y a nivel del Estado (económico, jurídico y político)

SOLUCION DE CONFLICTOS

-CON PERSONAL DE LA MISMA EMPRESA

A través del departamento o área de relaciones industriales y Asistencia Social

Por negociación

-CON TERCEROS FUERA DEL AMBITO EMPRESARIAL

Mediación

Arbitraje

Ante la Autoridad de Trabajo.-Ante el Ministerio de Trabajo promoviendo la conciliación entre empleadores y trabajadores o ex trabajadores.

Ante el Poder Judicial.-Juez de Paz, Juez laboral, Sala Laboral y la Corte


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Suprema de Justicia.

DERECHO DE TRABAJO PROCESAL. Rama del derecho de trabajo que se ocupa de las relaciones de carácter contencioso par hacer valer los derechos infringidos, es decir para dar soluciones a los conflictos laborales. El Perú tiene una ley procesal de trabajo desde el 23 de septiembre de 1996 que rige la ley No. 26636. Esquema de un proceso laboral

SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIALES DE LA CORTE SUPREMA

SALAS LABORALES O MIXTAS

JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE TRABAJO

El alumno hará un diagrama de flujo de las etapas de un proceso judicial laboral

CLASE No. 12

NEGOCIACIÓN COLECTIVA, REQUISITOS, ETAPAS Y CADUCIDAD.CONCEPTO.-

Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás concernientes a las relaciones de los trabajadores y empleadores ... (articulo 41) <<Ley General de Relaciones Laborales de los trabajadores de la Actividad privada Ley No. 25593 ADECUADO AL TUO D.S. No- 010-2003-TR>>

OBJETIVOS.-

El objetivo es de que es de que el pliego de reclamos presentado por los trabajadores se plasme en forma definitivo en un convenio colectivo

REQUISITOS.-


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La existencia de la partes.-Son el trabajador o los trabajadores representados por los Sindicatos de trabajadores y el empleador o grupo de empleadores quienes negocian el pliego de reclamos (Leer los artículos 47 y 48)

El pliego de reclamos.-Es el documento que tiene las condiciones o puntos que conforman la petición de la organización sindical o de parte de los trabajadores (Leer los artículos del 51 a 55)

La intervención de las autoridades administrativas de trabajo

La intervención del estado es permanente y determinante por la importancia que tiene para la vida económica y social

ETAPAS.-_

El trato o negociación directa.-En esta etapa se discute el pliego de reclamos de los trabajadores entre las partes (Leer y revisar el artículo 57)

La conciliación Es la reunión de las partes bajo la presencia de un conciliador

Mediación

Arbitraje

Huelga

(Leer y revisar los artículos del 56 al 66)

El alumno hará un diagrama de flujo del proceso de negociación colectiva.


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CLASE No. 13


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MERCADO DUAL DE TRABAJO, PRECARIZACIÓN DEL EMPLEO Y EL PARO. LA HUELGA. ASPECTOS LEGALES

Mercado dual de trabajoEl trabajo actual presente existe en dos sectores, el sector primario selecto (gran empleabilidad del trabajador) y el sector secundario precarizado (subempleo, trabajador no calificado) .

Precarización del empleo

El mercado es variable e incierto, siendo el trabajo un factor dela producción, este igualmente será variable por tanto se puede contratar y despedir libremente de acuerdo a las fluctuaciones de la actividad productiva.

El Paro o huelga

Es la tendencia de los sectores secundarios quienes se ven relajados con bajos sueldos, escasa formación no pudiendo alcanzar el acceso al mercado de trabajo.

LA HUELGA.-

Concepto.-Es una paralización colectiva y concertada del trabajo realizado por los trabajadores agrupados en una organización de defensa (sindicatos) para lograr de los empleadores o de las autoridades la restitución de un derecho conculcado, mejorar lascondiciones económicas, de seguridad entre otras relacionado a la actividad laboral.

Fines.-

En relación al Empleador.-

Persigue en lo básico ventajas económicas en sueldos, mejorar los horarios de trabajo. Ejemplo peticionar un aumento de sueldo en un 30% o extender el tiempo de refrigerio por razones de mejor alimentación.

En relación al Estado.-

Se persigue el reconocimiento jurídicos delos derechos que son inherentes, esto es la positivización de derechos. Ejemplo la gratificación que proporcione las empresas por día del padre quede permanente y no a título de gracia través de la expedición de una norma.

Clasificación

Por su duración.-

Puede ser a tiempo indeterminado (huelga) o indefinida y por tiempo determinable (Paro de 24 y 48 horas)

Por su extensión.-

Puede comprender una empresa o grupo de empresas.

DEFINICIÓN DE HUELGA

(Leer artículo 72)

REQUISITOS PARA LA DECLARACIÓN DE HUELGA

(Leer y revisar el artículo 73)


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Artículo 73.- Para la declaración de huelga se requiere:a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos oprofesionales de los trabajadores en ella comprendidos.b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen losestatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de lostrabajadores comprendidos en su ámbito.c) El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta deéste, por el Juez de Paz de la localidad.Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformadapor delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente yratificada por las bases.d) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menoscon cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de serviciospúblicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

EECTOS DE LA HUELGA

(Leer artículos 77)

MODALIDADES IRREGULARES DE LA HUELGA


HULEGA ILEGAL


FINALIZACIÓN O TERMINACIÓN DE LA HUELGA


ASPECTOS DEL DERECHO PENAL EMPRESARIAL LABORAL

DELITO CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO

BIEN JURÍDICO: Se protege el orden social y la paz pública

Artículo 168.- Atentado contra la libertad de trabajo y asociación

Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguiente

1. Integrar o no un sindicato.

2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.

3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona éste para extinguir las relaciones laborales.(*)

(*)Artículo vigente conforme a la modificación establecida por la Tercera Disposición Derogatoria y Final del Decreto Supremo N° 001-97-TR, publicado el 01-03-97.

Nota: este artículo fue inicialmente modificado por la Tercera Disposición Derogatoria y Final del Decreto Legislativo N° 857, publicado el 04-10-96.

LOS SISTEMAS PENSIONARIOS EN EL PERU


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Contenido • Evolución y situación actual de los sistemas depensiones peruanos:– Régimen de Cesantía a cargo del Estado– Sistema Nacional de Pensiones– Sistema Privado de Pensiones• Analizar diseño del Sistema de Pensiones Sociales(micro empresa).• Importancia, pertinencia y posibilidad de implementaciónde un sistema de pensiones no contributivas como partede una Política de Protección de los adultos mayores

Situación de actuales sistemas• Deficiencia de cobertura y de cuantía deprestaciones:– Tasa de cobertura global del SNP y SPPasciende a un 22% de la PEA ocupada– Respecto de las prestaciones:• La pensión de jubilación promedio en el SNP esde S/. 555 (US$ 191)• En el SPP de S/. 796 (US$ 274)• En el RCE la pensión promedio al año 2004ascendía a S/. 1,267 (US$ 437)

Caracterización de los sistemas depensiones peruanos• Origen de sistemas de pensiones:Si consideramos la clasificación de los sistemas de protecciónsocial en sistemas corporativos, residuales y universales (EspingAndersen), los primeros sistemas de pensiones peruanos fueroncorporativos, es decir diseñados considerando criterios de estatuscomo ser funcionario público o personal militar y policial.• Situación de tránsito:Actualmente estamos transitando de un modelo de protección socialexcluyente a uno segmentado o estratificado (modelo paralelosegún Carmelo Mesa Lago).• Estratificación:En materia de pensiones la estratificación se estaría consolidandocon la coexistencia del SNP, SPP y SPS como regímenesalternativos, en detrimento de la conformación de un sistema depilares múltiples.Transición demográfica• El Perú se encuentra en un proceso detransición demográfica.• Entre el año 1,993 y el 2,007 la población adultomayor paso del 4.7% al 6.4% del total de lapoblación, mientras que según algunos estudiosen el 2,040 este porcentaje se duplicará y en el2,050 representará el 16% (6.2 millones depersonas).• Bono demográfico: ¿problema o posibilidad?

Régimen de Cesantía del Estado• Primer intento de cierre: 26 de febrero de 1962 mediante elReglamento de la Caja de Pensiones del Seguro Social delEmpleado, disponiéndose que los empleados que ingresaran a laadministración pública luego de esa fecha serían comprendidos enla referida Caja.• Segundo intento: Decreto Ley N° 20530 de 1974 dictado con laintención de reordenar definitivamente este régimen, permitir alEstado conocer la cuantía de sus egresos por este concepto, asícomo reducir su campo de aplicación.• La ampliación de los trabajadores estatales cubiertos por el RCE semanifiesta en que mientras en 1962, año en que se debió cerrareste régimen, existían treinta mil inscritos, al año 2,004 los inscritosse habían multiplicado prácticamente por diez.

Inequidad del RCE• La planilla total del SNP, con 388,293pensionistas, ascendía a S/. 2,785 millones en2003, mientras que la del RCE con 295,331pensionistas, bordeaba los S/. 4,588 millones.• El costo previsional se estimaba en US$ 15,151millones para el SNP y en $ 24,415 millonespara el RCE, pese a la mayor población delprimero frente al segundo.Derechos adquiridosConstitución establecía que “Los nuevosregímenes sociales obligatorios, quesobre materia de pensiones de lostrabajadores públicos, se establezcan, noafectan los


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derechos legalmenteobtenidos, en particular el correspondientea los regímenes de los decretos leyes19990 y 20530 y sus modificatorias”.

Reforma Constitucional• Ley de Reforma Constitucional N° 28389 (Noviembre de2004) dispuso que los trabajadores que no cumplan conlos requisitos para obtener una pensión del RCE debenelegir entre SNP y SPP.En el caso de quienes si tienen los requisitos paraacceder al RCE se deberán sujetar a las siguientesreglas:– Prohibición del ajuste automático de las pensiones con lasremuneraciones.– Prohibición de la reducción del monto de las pensionesinferiores a una unidad impositiva tributaria.– Aplicación progresiva de límites a las pensiones que excedan deuna unidad impositiva tributaria.– El ahorro derivado de estas nuevas reglas será aplicado amejorar las pensiones más bajas.

Sentencia TC• La reforma implementada “constituye la alternativa más adecuada, yconstitucionalmente legítima, para reducir y eliminar la brechaexistente entre quienes perciben una pensión bastante elevada ylos que perciben una pensión ínfima” Fundamento 112 STCExpedientes. 50 y 51-2004-AI/TC y 4, 7 y 9-2005-AI/TC.• Resulta imperativo que los montos ahorrados con la reforma delRCE sean destinados a mejorar el sistema de seguridad social.Fundamento 159.• En tanto todos los regímenes previsionales administrados por elEstado comparten el objeto de proveer a los pensionistas o a sussobrevivientes de los recursos necesarios para su mantenimiento osustento, la reforma implementada debe ser tomada como unprimer paso para su unificación progresiva. Fundamento 163 de lamisma sentencia.CIDDHH• Comisión Interamericana de DerechosHumanos respecto de las denuncias contra elEstado peruano que cuestionaban la reforma,se ha pronunciado señalando que “mantener laestabilidad financiera del Estado, así comoasegurar que todo el régimen de seguridadsocial se encuentre basado en principios deequidad, constituye un interés social y por lotanto, fines legítimos a ser perseguidos por elEstado en una sociedad democrática”

Fundamento 116 del Informe 38/09 respecto delcaso 12,670Evolución de aportes• D. Ley 20530 (1974)– Hasta 10,000 8%– Más de 10,000 hasta 20,000 12%– Por el exceso de 20,000 15%• D. Ley 22595 (1979)– Empleador 6%– Trabajador 6%• Reforma– A partir de agosto 2003 13%– A partir de agosto 2006 20%– A partir de agosto 2009 27%

Conclusiones Reforma RCE• La reforma del RCE era necesaria pero resultaincompleta desde la perspectiva de laconstrucción de un sistema de seguridad socialuniversal y sostenible.• Entre sus fundamentos, destacó la búsqueda deun ahorro estatal con el objeto de mejorar laspensiones más reducidas y establecer unsistema de seguridad social más equitativo(pensiones no contributivas).

Sistema Nacional de Pensiones


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• Fue creado el 1° de mayo de 1973 mediante el DecretoLey Nº 19990 sobre la base de los regímenespensionarios de los trabajadores obreros y empleados.• En agosto de 1990 existían 3,702,600 asegurados y260,000 pensionistas (relación de 14 a 1); mientras queen julio de 1993, 1,868,000 asegurados y 304,000pensionistas (relación de 6 a 1).• Hay quienes señalan que la crisis del SNP no se debió aun problema de diseño sino de gestión y cumplimientode obligaciones de los distintos participantes,empezando por el Estado. Abona en este sentido quelos ingresos reales por aportaciones cayeron de 2,5millones de soles en 1980 a un millón de soles en 1993.Relación cotizante/pensionistaSNP• La relación entre cotizantes y pensionistasen el SNP luego de ser de 14/1 en 1980 y6/1 en 1993, a partir del año 1995 se hamantenido en una relación que oscilaalrededor 1.7 cotizantes por pensionista,luego de haber caído hasta un cotizantepor pensionista en el 2,005.

Financiamiento SNP• El SNP en la actualidad además de los aportesde los afiliados se financia mayoritariamente conrecursos del tesoro público y el rendimiento delFondo Consolidado de Reserva, adscrito alMinisterio de Economía y Finanzas.• En el año 1995 la recaudación brutarepresentaba el 85% de lo ejecutado enpensiones, mientras que al 2,009 solamenterepresentó el 42%.

Gestión SNP• Cuestionamientos vinculados con– Dificultades que enfrentan los afiliados para accedera información relevante.– Exigencias documentarias para que demuestren quecumplen con los requisitos para obtener una pensión.– Demora en los trámites y la necesidad de iniciarprocesos judiciales para hacer valer derechos.– Algunos estudios han enfatizado que el modelo detercerización de actividades implementado por laONP no ha aportado mayor eficiencia sino que por elcontrario ha generado mayores costos y dificultadesen el otorgamiento de derechos pensionarios(Informe Defensorial N° 135).

Sentencia TC sobre actuación ONP• Criterios sobre la actuación de la ONP en la tramitación de losprocesos judiciales referidos al otorgamiento de derechospensionarios (Sentencia del 24 de marzo de 2,010 recaída en elExpediente N° 05561-2007-PA/TC).– Se ha comprobado la actuación sistemática, temeraria y dilatoria de losabogados contratados por la ONP con el objeto de no reconocer elotorgamiento de derechos pensionarios, incluso cuando existe uncriterio jurisprudencial inequívoco (otorgamiento de intereses ydevengados).– Ello contradice los objetivos de la ONP, genera frustración en lospensionistas que no cuentan con los recursos para hacer frente a las“estrategias legales” del propio Estado, y abarrota los despachosjudiciales, “distrayendo la atención que merecen los casos querealmente requieren la actuación inmediata y oportuna de los órganosjurisdiccionales en defensa de los derechos fundamentales”.• TC requiere una reorganización del sistema de tercerización deservicios judiciales utilizado por la ONP, además de establecermedidas sancionatorias y exigir el allanamiento o desistimiento enprocesos judiciales en los que existe un criterio jurisprudencialinequívoco.

Conclusiones SNP• La situación actual del SNP se debe a factores internos, perotambién a la relación paralela o alternativa que mantiene con elSPP. A partir de las modificaciones normativas aplicadas desde lacreación del SPP se verifica una clara vocación del Estado deincentivar el traslado de los trabajadores al nuevo sistema. Laimposibilidad de retornar al SNP es sólo una muestra de ello.


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• El desarrollo de un sistema de pilares múltiples, requerirá de unareforma integral del SNP que incluya mejoras sustanciales en:– la gestión de los derechos pensionarios,– el acceso transparente y oportuno a información relevante,– la implementación de un registro eficiente de los aportes de losafiliados,– estudio, actuariales periódicos para determinar la adecuada relaciónentre recursos financieros y obligaciones pensionarias.

Sistema Privado de Pensiones• El SPP fue implementado en 1993 mediante elDecreto Ley N° 25967.•El nuevo sistema de capitalización individual fueestablecido sin el debate parlamentario ypúblico necesario. La norma de creación delSPP se dictó durante el período en que elCongreso fue disuelto y fue objeto de uncuestionamiento constitucional debido a que nose enmarcaba dentro de lo dispuesto por laConstitución de 1979.

Afiliación SPP• Los desincentivos para mantenerse en el SNPcondujeron a un masivo ingreso de trabajadores al SPP.• A finales de 1993 el 30% del total de trabajadorescubiertos por algún sistema previsional –aproximadamente 600,000- se encontraba en el nuevosistema y en 1995 la cifra llegaba al 50%.• En la actualidad el SPP es el régimen previsional conmayor cantidad de afiliados, sin embargo existe unadiferencia importante entre cotizantes y afiliados.

Financiamiento SPP• El SPP se financia principalmente con aportes de lostrabajadores. Adicionalmente con recursos del Estadodestinados a reconocer los aportes al SNP a través de los“bonos de reconocimiento” y a financiar las pensionesmínimas mediante los “bonos complementarios”.• Al mes de Enero de 2,010 la cartera administrada por lascuatro AFP que conforman el sistema ascendía a S/. 67,210millones (aproximadamente US$ 23,175 millones). Esimportante considerar que como consecuencia de la crisisfinanciera internacional los fondos de pensiones cayeron aS/. 49 mil millones (US$ 16,896 millones) en diciembre del2,008 luego de haber llegado a los S/. 64 mil millones (US$22,068 millones) en mayo del 2,008.

Conclusiones SPP• El papel que ha cumplido el SPP en el país comodinamizador de la actividad económica y mecanismo deahorro interno ha sido fundamental.• Las AFP constituyen los principales inversionistasinstitucionales en la Bolsa de Valores de Lima. El SPPha cumplido un importante rol a nivel macroeconómico,sin embargo, no viene cumpliendo con igual eficacia losobjetivos esperados de un sistema previsional,específicamente la ampliación de la cobertura y lageneración de pensiones adecuadas.

Sistema de Pensiones Sociales• Este nuevo régimen pensionario ha sido regulado peroaún no implementado como sistema facultativo para lamicro empresa.• Los trabajadores y conductores que presten servicios enempresas de esta categoría y no hayan estadopreviamente afiliados a un sistema pensionario puedenoptar por afiliarse a este nuevo régimen.• Se entiende por micro empresas a aquellas que tenganentre uno y diez trabajadores y sus ventas anuales nosuperen el máximo de 150 unidades impositivastributarias. Es decir, para el año 2,010 aquellas cuyasventas no excedan de S/. 540,000 (US$ 186,206).

Principales características• Sistema voluntario.• Cofinanciamiento estatal.


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Aporte mensual hasta un máximo de 4% de la RMV sobre la basede 12 aportaciones al año. El aporte del Estado anualmente hastapor una suma equivalente a los aportes mínimos mensuales querealice efectivamente el afiliado (de conformidad con previsionespresupuestarias)• Capitalización individual.• Administración privada.• Prestaciones con 65 años de edad y 300aportaciones.• Renta vitalicia o retiro total.

Conclusiones SPS• Aún cuando tiene como importante incentivo elcofinanciamiento estatal no estaría cumpliendo concondiciones básicas exigidas a un sistema de pensionesde la seguridad social, como son su obligatoriedad, labúsqueda de universalidad y la garantía de un ingresohasta el fallecimiento.• Será fundamental medir el impacto real de laimplementación del nuevo sistema en la tasa deafiliación, cuantía de las pensiones y cobertura efectiva.• Evaluar modelos alternativos que podrían aplicarse conel mismo nivel de inversión de recursos públicos.• No considera participación de afiliados en la gestión(Informe CEACR OIT).

TC: Principios de progresividad yuniversalidad• TC ha definido a la Seguridad Social como la garantíainstitucional que expresa por excelencia la función socialdel Estado. Esta se concreta en un complejo normativoestructurado al amparo de la doctrina de la contingencia yla calidad de vida. Por ello, requiere de la presencia de unsupuesto fáctico al que acompaña una presunción deestado de necesidad (cese en el empleo, viudez,orfandad, invalidez, entre otras) que condiciona elotorgamiento de una prestación pecuniaria o asistencial,“regida por los principios de progresividad, universalidad ysolidaridad, y fundada en la exigencia no sólo delmantenimiento, sino en la elevación de la calidad de vida”(Sentencia recaída en el Expediente N° 1417-2005-AA/TC)

Observaciones de la CEACR OIT• Los diferentes componentes del sistema deseguridad social peruano no cumplen con losprincipios comunes de los conveniosinternacionales de seguridad social comoi) la financiación colectiva de las prestaciones;ii) la gestión democrática y transparente de lasinstituciones de la seguridad social;iii) el abono de las prestaciones durante toda lacontingencia; y,la garantía de una tasa mínima de prestacionesCEACR OIT Recomienda• Necesidad de una estrategia nacional para la aplicaciónintegral del derecho a la seguridad social.• Pensión social básica no contributiva.• Deber de garantizar la afiliación obligatoria.• SPS creado para micro empresas como solucióntransitoria.• Participación democrática de las instituciones deseguridad socialAmplio sustento constitucional e internacional deun sistema de pensiones no contributivas• El reconocimiento del principio de universalidad constituye unmandato para la ampliación de la cobertura de los sistemas depensiones.• La reforma del RCE se sustentó en la búsqueda de mayores nivelesde equidad en el acceso a pensiones y el propio TC considerópertinente esta reforma como primer paso para la construcción deun sistema de seguridad social más equitativo.• En el mismo sentido la Comisión Interamericana de DerechosHumanos la consideró pertinente en la búsqueda de una mayorequidad y un fin legítimo en una sociedad democrática.• El reciente informe de la CEACR de la OIT destaca la necesidad deexaminar las ventajas que conllevaría ofrecer una pensión socialbásica no contributiva para todos los ciudadanos a partir de los 65años de edad.


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OTROS TEMAS

LA INSPECCION DE TRABAJO Y EL PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR

BASE LEGAL: Ley 28806 (19/06/06) y Rgto. D.S. 0190-2006-TR (30/10/06)

LA INSPECCION DE TRABAJOOBJETO.-Regular el sistema de inspección de trabajo, composición, estructura organica , facultades y competencias

CONCEPTO.-Conjunto de normas, órganos, servidores públicos y medios que contribuyen al adecuado cumplimiento de la normativa laboral .

PRINCIPIOS.-Leer y evaluar el artículo 2 de la ley

-Legalidad

-Primacía de la realidad

-Imparcialidad y Objetividad

-Equidad

-Autonomía técnica y funcional

-Jerarquía

-Eficacia

-Unidad de funcional y de actuación

-Confidencialidad

-Lealtad

-Probidad

-Sigilo profesional

-Honestidad, -Celeridad


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FACULTADES

1.-Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, sin previo aviso

2.-Hacerse acompañara en las visitas de inspección por los trabajadores, representantes, peritos, técnicos o aquellos designados oficialmente.

3.-Proceder a para cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario.

a)Requerir información

b)Exigir en el centro de trabajo la documentación de la empresa

c)Tomar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados

4.-Recabar u obtener información, datos, antecedentes de la función inspectiva

5.-Adaptar una vez finalizada las diligencias inspectivas, las siguientes medidas

-Aconsejar y recomendar medidas para el mejor cumplimiento

-Dar una advertencia al sujeto responsable

-Requerir al sujeto responsable

-Iniciar procedimiento sancionador

-Ordenar la paralización o prohibición inmediata

-Proponer seguro complementario del trabajo

-Comunicar organismo competente si los hechos constituyen infracción

-Otras medidas que deriven de la legislación vigente

TIPOS DE PROCEDIMIENTOS INSPECTIVOS

INSPECCIÓN PROGRAMADA O DE OFICIO

INSPECCION DE PARTE

VALOR DEL ACTA INSPECTIVA

Tiene carácter de documento público

INFRACCIONES Y MULTAS

Leer e interpretar los artículo del 26 al 46 del reglamento

SANCIONES: Leer e interpretar los artículos del 46 al 48


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