TODO LO QUE DEBO SABER COMO EMPRESARIO O COMO

EMPLEADO.

LEGISLACION LABORAL

CAMARA DE COMERCIOMatricula.Registro libros.

SECRETARIA DE HACIENDA

Industria y Comercio

DIANInscribir IVASolicitar NITFacturación.

ORDENAM.TERRITORIAL

Uso de suelo.

EMPRESA DE FUMIGACIÓNCertificado de Fumigación

SECRETARIA DE SALUDConcepto Sanitario

SAYCO ACIMPROCancelar derechos

CUERPO DE BOMBEROSVisita técnica

MIN. PROTECCIÓN SOCIAL

Autorización para laborar horas extras

SEGURIDAD SOCIALInscripción en sistema: pensión, salud, riesgos.

SENAContratación aprendices

PASOS PARA LA LEGALIZACION DE UNA EMPRESA EN COLOMB IA

NORMAS VIGENTES

SEGURIDAD SOCIAL

MATERIA PENSIONAL

ASPECTOS LABORALES

2008

CONTRATO DE TRABAJO

Relación de labor en que una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra natural o jurídica, cumpliendo unas órdenes y recibiendo remuneración por su labor.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Prestación deun ServicioPersonal

Remuneraciónrecibida por lalabor ejecutada

SubordinaciónJurídica

1 2

3

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

POR LA FORMAPOR LA

DURACIÓN

POR DURACIÓN

DE LA OBRA

O LABOR

Verbal

Escrito

Inferior a un mes

DuraciónIndefinida

Término fijoInferior a 1 añode 1 a 3 años

Terminación supeditada

al tiempo deduración

de la obra o labor

PERÍODO DE PRUEBA

Período de tiempo pactado por escrito, en la etap a inicial del contrato de trabajo, durante el cual un a delas partes puede dar por finalizado el contrato enforma inmediata, sin tener que indemnizar a la otra .

Duración

En contratos a término fijo inferior a 1 año,no puede ser superior a la quinta parte de la duración del contrato.

En contratos a término fijo de 1 a 3 años yen contratos a término indefinido, no debeexceder de 60 días.

JORNADA DE TRABAJO

Jornada de Trabajo es la cantidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas al día o de 48 horas a la semana.

No se sujetan a Jornada de Trabajo:

1. Cargos de dirección, confianza o manejo.2. Personal de servicio doméstico.3. Actividades discontinuas o intermitentes4. Vigilancia cuando residan en el sitio vigilado

JORNADA DE TRABAJO

Formas de Variar la jornada máxima de labor :

� Repartir las 48 horas de lunes a viernes� Establecer turnos de trabajo.� Jornadas flexibles por acuerdo entre el

trabajador y el empleador.� Jornada variable durante la semana que

puede ser mínimo de cuatro (4) horas y hasta diez (10) horas diarias continuas.

NOTAS� En cualquier caso, la jornada no debe exceder de cuarenta y

ocho (48) horas semanales.� Esta consideración es válida en la jornada ordinaria: de 6 AM. a 10 PM.

� Los tiempos de descansos no se computan en la jornada de trabajo.

Trabajo ordinario:Se realiza entre las 6:00 AM. y las 10:00 PM.

Trabajo nocturno:Se realiza entre las 10:00 PM: y las 6:00 AM.

Horas extras:Se desarrollan mas allá de la jornada ordinaria.

El trabajo extra se remunera así:Hora extra ordinaria: recargo del 25%.Hora extra nocturna: recargo del 75%.Recargo Nocturno: recargo del 35%.(Dentro de la jornada normal, pero en horas nocturnas10 PM. a 6 AM.)

CLASIFICACIÓN HORARIA

SALARIO

Constituye salario todo tipo de

remuneración ordinaria, fija o

variable, que recibe el trabajador

en dinero o en especie como

contraprestación directa al

servicio que presta, cualquiera

sea la forma o denominación que

se adopte.

Modelo de GestiModelo de Gesti óón porn por

CompetenciasCompetencias

Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de una función laboral

ompetenciasompetenciasCC

Definición

SaberSaber Hacer

Individuo Competente

ndividuo CalificadoI

Saber Ser

Introducción

El tipo o nivel de una competencia trae implicaciones prácticas en la planeación de recursos humanos.

El modelo del iceberg ilustra que el conocimiento y la habilidad tienden a ser visibles.

Las competencias de auto-concepto, rasgos y motivación son más ocultas, profundas y centrales en la personalidad.

COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

HabilidadConocimiento

Auto-conceptoRasgosMotivos

Habilidad

Auto-concepto

RasgosMotivos

ActitudesValores

Conocimiento

Visible

Oculto

El Modelo Iceberg

Modelo COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

Las competencias siempre incluyen una intención, la cual es el motivo o fuerza del carácter que causa la acción hacia un resultado.

Una característica no es una competencia a menos que prediga algo significativo en el mundo real.

Investigaciones COMPETENCIAS TÉCNICASINSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

A lcances Competencias

ImportanciaImportancia

EFICIENTAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL

IDENTIFICAR

NECESIDADESDE CAPACITACIÓN

REDUCCIÓN DE COSTOS DE CAPACITACIÓN

PERSONAL SUSCEPTIBLE DE SER PROMOVIDO

ESTABLECER INDICADORES DE DESEMPEÑO

GESTION POR COMPETENCIASGESTION POR COMPETENCIAS

TRABAJADORES

ORGANIZACIÓN

Adquirir y aplicar Habilidades y Conocimientos

eneficiosB

Obtener un Certificado oficial avalado por las altas autoridades de la Organización, que reconozca sus Competencias

Posibilidad para transferir su competencia hacia otras áreas de la Organización

Orientar sus procesos de capacitación y desarrollo personal en convergencia con las Competencias

Elevar la productividad y calidad, es decir, ser mas competitiva

Mejorar el aprovechamiento de sus recursos

Promover entre sus trabajadores una cultura laboral sustentada en su desarrollo personal

Contar con información confiable sobre el nivel de competencia de sus trabajadores

Sistema de Competencias

Se aplican a los procesos sociales de carácter gen eral como son: el trabajo enequipo, la comunicación, el servicio al cliente, e l “SABER” Y “SABER HACER”

ORGANIZACIONAORGANIZACIONALESLES

Integradas por los principios, valores, creencias p olíticas y filosofía del Servicio de Administración Tributaria, el “SABER SER” entendid o como aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del pers onal.

INSTITUCIONALEINSTITUCIONALESS

Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para desempeñar funciones y trabajos relativos a las dif erentes áreas laborales“SABER” Y “SABER HACER”

TECNICASTECNICAS

El Modelo de Gestión y Desarrollo de Recursos Human os tiene como eje las competencias entendiéndose estas como: el c onjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee un a persona y que son requeridos para ejecutar con calidad las funcio nes productivas. Las competencias se encuentran definidas en tres g randes categorías

C

CRITERIO DE DESEMPEÑOEstablece los requisitos que deberán cumplirse en un desempeño competente. Expresa el qué y el cómo se espera que sea el resultado

CAMPO DE APLICACIONDefine las circunstancias y contextos en donde el candidato debe demostrar el desempeño que conduce a lograr el resultado requerido en la competencia

COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes

C

EVIDENCIAS POR DESEMPEÑOEstablece aquellas características específicas que se requieren para llevar a cabo la función de manera exitosa.

EVIDENCIA POR PRODUCTODeberá expresar el resultado donde el candidato requiera producir algo.

COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes

C

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOHacen referencia a la teoría, principios, técnicas y métodos que se requieren para el desempeño de la función.

EVIDENCIA DE ACTITUDESSe refiere a aquellas actitudes que se manifiestan durante el desempeño de la función laboral.

COMPETENCIAS TÉCNICASomponentes

C

COMPORTAMIENTO ÉTICOCreencias y valores con los cuales todos sus miembros se identifican.Principios que todos aspiran a defender y que les dan unidad.

ORIENTACIÓN AL LOGRONecesidad personal que permite llevar a cabo cambios en las metas y proyectos para alcanzar un desempeño de excelencia.

COMPETENCIAS INSTITUCIONALESlasificación

COMPROMISO ORGANIZACIONALHabilidad y disposición del individuo para alinear su conducta con las necesidades, prioridades y transformación de la organización.

HABILIDADES DIRECTIVASHabilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organización y que posee la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos

C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESlasificación

COMPORTAMIENTO ETICOCreencias y valores con

los cuales todos sus miembros se identifican.Principios que todos aspiran a defender y que les dan unidad.

ORIENTACION AL LOGRONecesidad personal que permite llevar a cabo cambios en las metas y proyectos para alcanzar un desempeño de excelencia.

•Fortalecimiento de los valores institucionales.

•Confianza en sí mismo•Desarrollo Personal•Manejo del estrés

C COMPETENCIAS INSTITUCIONALESlasificación

COMPETENCIAS BASICAS

COMPROMISO ORGANIZACIONALHabilidad y disposición del individuo para alinear su conducta con las necesidades, prioridades y transformación de la organización.

HABILIDADES DIRECTIVAS

Habilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organización y que posee la versatilidad

•Calidad en el servicio•Comunicación efectiva•Pensamiento analítico•Trato con situaciones difíciles•Orientación al orden, la calidad y la exactitud•Aprendizaje Organizacional•Fortalecimiento de las Relaciones Laborales•Conciencia Organizacional•Adaptabilidad•Iniciativa•Trabajo en Equipo

•Panorama y alineamiento de la Estrategia•Liderazgo de Equipo•Pensamiento Creativo•Desarrollo de los subordinados•Administración del Conflicto•Promotor del cambio•Toma de decisiones•Impacto e Influencia•Enfrentar riesgos•Asertividad y uso del poder otorgado por el puesto

C COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESlasificación

SALARIOSalario Mínimo Mensual Legal Vigente 461.500

Valor día s.m.m.l.v. 15.383

Auxilio de transporte 55.000

Valor día auxilio de transporte 1.833

Auxilio de transporte y dotación < 2 smmlv 923.000

Subsidio Familiar < 4 smmlv 1.846.000

Salario Integral 10 smmlv + 30 Factor Prestac. 5.999.500

Retención a asalariados Según Tabla Sueldos <

2.095.000

Cotización Máxima a Seguridad Social 11.537.500

SALARIOVALOR HORAS EXTRASVALOR HORAS EXTRAS . % Valor

Hora normal Hasta las 10 pm 100 % 1.923

Hora extra diurna 125 2.404

Hora extra nocturna 175 3.365

Hora festiva sin compensatorio 175 3.365

Hora festiva con compensatorio 75 1.442

Hora extra festiva diurna 200 3.846

Hora extra festiva nocturna 250 4.807

Recargo Nocturno. > 10 pm 35 673

Recargo nocturno festivo 210 4.038

Yo

SALARIO

PROVISION MENSUAL PRESTACIONES SOCIALESPROVISION MENSUAL PRESTACIONES SOCIALES

% % MES MES AAÑÑOO

CESANTIAS 8.33 38.459 461.500CESANTIAS 8.33 38.459 461.500

INTERESES DE CESANTIAS 1 4.615 55.380INTERESES DE CESANTIAS 1 4.615 55.380

VACACIONES 4.165 19.221 230.658VACACIONES 4.165 19.221 230.658

PRIMA SEMESTRAL 8.33 38.459 461.500 PRIMA SEMESTRAL 8.33 38.459 461.500

CLASES DE SALARIO

POR LA

DURACION

POR EL

CONTENIDO

� En dinero� En especie� Mixto

POR LA

FORMA

� Básico

� Variable� Unidad de tiempo

� Unidad de obra

� Por tarea

� Al destajoEstos salarios son básicos porque se define un factor de multiplicación

por la cantidad de trabajo o el número de obras elaboradas o el avance sobre determinada tarea.

Si es por unidad de tiempo, se remunera la cantidad de tiempo laborada.

SALARIO INTEGRAL

Es el monto de salario que resulta de retribuir el trabajo ordinario, sus prestaciones de ley y losrecargos y beneficios como el trabajo nocturno, extraordinario, festivo y primas.

El factor prestacional pactado, no podrá ser inferior al 30% delsalario.

La base salarial para liquidar aportes a la Seguridad Social y los Parafiscales, es el 70% del valor total.

INGRESO LABORAL vs. SALARIO

INGRESO LABORAL SALARIO

La suma de dinero que recibeel trabajador a cambio de suactividad laboral.

Forma parte del Ingreso Laboral:

Salario

Toda remuneración ordinaria, fija o variable, que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa al servicio prestado.

No forman parte del salario:• Remuneración en festivos• Gastos de transporte• Viáticos ocasionales• Gastos de representación• Bonificaciones ocasionales• Remuneración de vacaciones

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador:

Primas, Bonificaciones Gratificaciones ocasionales, Participación de utilidades, Excedentes de las empresas de economía solidaria,Lo que recibe para desempeñar sus funciones;Beneficios o auxilios ocasionales.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

Lo mas importante es que por vía del acuerdo se pacte que estos pagos, no son salario base para liquidar prestaciones sociales.

Pueden haber deducciones por:OBLIGATORIOS:

Aportes a la seguridad social, Retención en la fuen te•Embargos

Es inembargable el salario mínimo.Solo se puede embargar lo que exceda

del mínimo en una quinta parte; Todo salario puede ser embargado hasta un 50% en favor de cooperativas o por pensión alimenticia.

VOLUNTARIOS :• Son permitidas los descuentos por Cooperativas, sindicatos,

Sanciones disciplinarias, (multas)., ahorro programadoPréstamos (autorizados por el trabajador (orden suscrita)

DEDUCCCIONES

EMPLEADOR EMPLEADOSALUD (EGM) 8.5 % 4 %

PENSION (IVM) 12 % 4 %

FONDO SOLIDARIDAD > 4 SMMLV 1 %

APORTE SENA 2 %

APORTE ICBF 3 %

CAJA DE COMPENSACION 4 %

ARP (Cinco categorías) 0.378 a 8.7 %

APORTES ( Salario – Auxilio de transporte )

PENSIONES

JUBILACIÓN (A cargo de los empleadores)

Requisitos:

1. Haber laborado 20 años o más en la misma empresa

2. Edad: hombres, 55 años; mujeres, 50 años.

3. Empresa con capital superior a $800.000.

4. Calculo: 75% del salario promedio mensual del último año de servicio. (Continuo o no).

5. A partir de enero de 1967 se reemplazó por la pensión de vejez

PENSIONES

PENSION DE VEJEZ (A cargo de Seguro Social)

Requisitos:1. Rige a partir de enero de 1967.2. Trabajadores que a esa fecha llevaran menos de 10 años.3. Edad: hombres, 60 años; mujeres, 55 años.4. Semanas de cotización: 1000 en cualquier tiempo o 500

en los 20 años anteriores al cumplimiento de la edad.5. Calculo: 45% del salario promedio base, durante las 150

semanas anteriores.6. Más 14% del 45%, si hay cónyuge superviviente.7. Más 7% por cada hijo menor de 18 años.8. Más 1,2% por cada 50 semanas de cotización superior

a lo establecido.

Está compuesto por los regímenes solidarios excluyentes (prima media, ahorro individual. Traslado a otro régimen cada tres años).

PENSIONES

Sistema General de Pensiones(Ley 100 de 1993)

Requisitos en el Sistema Prima media :

1. 1000 semanas2. Edad hasta el 2004: hombres, 60 años; Mujeres, 55 años.3. 65% del ingreso base de liquidación de los últimos

10 años de cotización.(+) 2% por cada 50 semanas entre 1000 y 1200 sem(+) 3% por cada 50 semanas entre 1200 y 1400 sem

Requisitos en el Sistema de Ahorro Individual :

1. 1150 semanas

2. Edad: Hombres, 62 años; Mujeres, 57 años.

3. Se pueden efectuar aportes voluntarios a los fond os de pensiones.

4. El monto de la pensión depende del ahorro, la tas a de interés que genere, el tiempo de cotización y l eda d.

5. En ambos sistemas el aporte para pensión es igu al.

PENSIONES

Sistema General de Pensiones(Ley 100 de 1993)

Requisitos desde 2005 :1. 1050 semanas y 25 semanas adicionales por año sub-

siguiente al 2005, hasta llegar a 1300 semanas en el 2015. 2. Edad: hombres, 62 años; mujeres, 57 años, desde el 2014.3. Monto de la pensión: entre un 55% y un 65% del ingreso base. 4. Los aportes para pensión son:

14,5% del salario promedio en el 2004; 15,0% del salario promedio en el 2005; 15,5% del salario promedio en el 2006, 16,0% del salario promedio en el 2008,

5. Traslado de un sistema a otro: cada 5 años (prima media, ahorro individual).

PENSIONES

Reforma al Sistema General de Pensiones(Ley 797 de 2003.)

CONVENIOS

Empresas de Servicios Temporales

Las Empresas de Servicios Temporales (EST) contratan apersonas naturales para colaborar temporalmente a travésde contratos, en las actividades que otras empresas deseano necesitan y tienen carácter de empleadores.

Las EST. Ofrecen a nuestro servicio, dos categorías deTrabajadores:

a. Trabajadores de plantab. Trabajadores en misión

Aspectos sobre las EST que conviene verificar:

a. Cumplimiento de requisitos de constitución.

b. Cumplimiento de parámetros de funcionamiento.

c. Cumplir con las obligaciones que exige el régimen laboral.

d. Remunerar con un salario equivalente al del trabajador de la empresa usuaria que desempeña la misma actividad.

e. Cotizar a la Seguridad Social y a Caja de Compensación, SENA, ICBF.

CONVENIOS

Empresas de Servicios Temporales

PRESTACIONES SOCIALES

En la ley colombiana existen un conjunto de beneficios

y garantías adicionales al salario, consagradas, a favor

de los trabajadores, con el fin de cubrir los riesgos

inherentes al trabajo, que se conocen con el nombre

de PRESTACIONES SOCIALES.

PRESTACIONES SOCIALES

1. Prima de servicios

2. Cesantía.

3. Intereses sobre cesantía.

4. Vacaciones. (Descanso).

5. Descanso remunerado durante

la lactancia.

6. Calzado y vestido de labor.

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

1. Enfermedad común.2. Maternidad.3. Enfermedad profesional.4. Accidentes de trabajo.5. Pensiones (Vejez, Invalidez).6. Prestaciones por muerte.7. Asignaciones médicas a familiares.8. Atención inicial de urgencias.9. Subsidio de alimentación.

PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DE ENTIDADES DE SEGURIDAD SOCIAL

1. Subsidio familiar, conocido hoy como cuota monetaria.

2. Auxilio de Desempleo.

PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR