INVESTIGACION SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA Y EQUIDAD DE GENERO EN

MEXICO TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS.

Ancelmo García Pineda.Consultor

Organización Internacional del Trabajo

Contratos colectivos y condiciones generales de trabajo que no observan a

las mujeres

El presente informe busca aportar los hallazgos que en la materia de equidad de género y negociación colectiva podemos observar en el caso de México desde su perspectiva de contenidos y alcance en los contratos colectivos de trabajo seleccionados.

La importancia de revisar la situación que guarda el enfoque de género en la contratación colectiva tiene que ver también con la búsqueda en el mediano plazo de institucionalizar este enfoque en el marco de la negociación colectiva y su beneficio directo que para las mujeres puede traer en el marco de las relaciones laborales.

Al inicio del proyecto se estableció que ... “es indispensable que las mujeres puedan ejercer su derecho a afiliarse a un sindicato y que sus intereses estén representados en un plano de igualdad con los hombres. No solamente deberían estar presentes en la mesa de negociación, sino que también será menester precisar más claramente sus intereses propios durante la negociación colectiva, para tener la seguridad de que en todo convenio colectivo, se tomen en consideración las prioridades y aspiraciones de unas y otras”.

INTRODUCCIÓN 

1.      LEGISLACIÓN LABORAL NACIONAL COMO MARCO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 2.      MARCO LEGISLATIVO DE LA MUJER TRABAJADORA EN MÉXICO

 3.      APROXIMACIÓN AL NUMERO DE TRABAJADORES/AS BENEFICIADOS POR LA

CONTRATACIÓN COLECTIVA

4.      CONTRATACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GENERO: HALLAZGOS DE LAS CLAUSULAS Y CONTRATOS COLECTIVOS ESTUDIADOS

Cláusulas identificadas en los Contratos Colectivos de TrabajoCláusulas relativas al trabajo femenino y relaciones de género según los sectores de

actividad Cláusulas relativas al trabajo femenino por tipo de cláusula identificada

Tipo de cláusula en relación con el sector productivoContenidos temáticos relevantes en cláusulas del sector manufacturero y en servicios

Cláusulas en relación al tema específico de equidad y género 

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Objetivo principal de la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de

Género”

1. Analizar la incorporación de los temas relativos a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo a los procesos de negociación colectiva y demandas sindicales en tres vertientes específicas:

• Identificar cláusulas referentes a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo en el marco de los Contratos colectivos de trabajo.

• Analizar la importancia de cláusulas referentes a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo en los pliegos de peticiones presentados por los sindicatos en el proceso de negociación

• Identificar la capacidad y prioridades que se dan a las demandas de la mujer trabajadora y de relaciones de género en la negociación colectiva.

Los derechos que tienen las mujeres trabajadoras, o de las mujeres que trabajan, son exactamente los mismos que tienen los

varones.

Estos derechos se contienen principalmente en:

Constitución PolíticaLey Federal del trabajo.La Ley de trabajadores del servicio público.Ley del Instituto Mexicano del Seguro SocialLey del Instituto de Seguridad Social de Trabajadores del Estado.

En México, la Ley obliga a los patrones a proteger a las trabajadoras embarazadas.

En torno a la maternidad y las mujeres quedan establecidas las siguientes obligaciones para los patrones: 

Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos.

Para el reparto de utilidades, las trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, serán consideradas como trabajadores en servicio activo.

Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales... durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadoras en servicio activo.

Y prohibe la prestación de servicios en los centros de trabajo donde;

        Se manejen, transporten o almacenen sustancias teratogénicas[1] o mutagénicas;        Existan radiaciones ionizantes que pudiesen contaminar el centro de labores, de acuerdo a las normas aplicables vigentes;        Existan presiones ambientales y condiciones térmicas anormales        Se desarrollen esfuerzos físicos que pudiesen dañar al producto de la concepción;        Se realice el trabajo en lugares confinados;        Se lleven a cabo labores peligrosas o insalubres, consideradas así por la legislación laboral y normas aplicables, así como los trabajos de soldadura;        Exista exposición a sustancias químicas que pudiesen causar daños al producto de la concepción.

Ocupaciones más masculinizadas

Ocupaciones que guardan mayor equilibrio entre hombres y mujeres

Ocupaciones más feminizadas

99.7% Operadores de maquinaria agropecuaria99.7% Operadores de transportes95.9% Protección y vigilancia95.3% Administradores agropecuarios85.6% Agricultores82.5% Ayudantes de obreros79% Supervisores y capataces industriales78.8% Funcionarios públicos, gerentes y directivos del sector privado77.7% Trabajadores del arte

 Oficinistas Comerciantes. Vendedores, dependientes.  Vendedores ambulantes  Técnicos y personal especializado

hombres

47.5%   

48.2%  

55%    

56.5%

Mujeres

52.5%   

51.8%  

45%    

43.5%

Trabajadoras domésticas

89.2% 

Maestras y afines 60.8%.

 

 El derecho de subsidio de la madre trabajadora

Duración Cantidad Requisitos

Seis semanas antes del parto

Pago de salario integro a.  Que haya cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio.

b. que se haya certificado por el Instituto el embarazo y la fecha probable del parto

c. Que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durante los períodos anteriores y posteriores al parto.

Seis semanas después del parto

Pago de salario integro

Después de seis semanas y hasta por sesenta días

Pago de 50% del salario

Después de seis semanas y hasta por un año

No se cubre el salario, pero se conserva el derecho a regresar al mismo puesto

Protección de la maternidad y paternidad

Condiciones de trabajo de la mujer y las relaciones de género

Equidad de género y no discriminación

         Salud de la trabajadora embarazada         Licencia de maternidad, estabilidad prenatal y postnatal         Licencia de paternidad         Condiciones de trabajo, embarazo y posparto         Lactancia         Guarderías         Licencia por hijo enfermo         Licencia por adopción         Compensaciones parentales.

         Remuneración         Jornadas y descansos         Licencias especiales         Capacitación y formación profesional         Salud, seguridad higiene y medio ambiente de trabajo         Organización del trabajo         Beneficios sociales

         Prohibición de examen de embarazo         Preferencia por ser madre para jubilarse         Preferencia para descansos         Bonificación por no embarazarse         Lenguaje de equidad         Derechos de viudos         Imagen de la mujer y el hombre en puestos específicos         Garantía de no discriminación ---------------------------         Sanción económica por maternidad[1] 

De acuerdo a la clasificación de cláusulas establecida por la dirección del proyecto de OIT, se consideraron los siguientes

rubros:

Principales aspectos en la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de Género”

1. Los puntos más importantes relacionados con el tema del proyecto, Negociación Colectiva y Equidad de Género; se clasifican de acuerdo con la propuesta de sistematización del mismo proyecto ETM-OIT; los cuales se agrupan en los tres apartados de:

a)     Protección de la maternidad y paternidad

b)     Condiciones de trabajo de la mujer y las relaciones de género

c)     Cláusulas relativas a la equidad de género y NO discriminación.

 En la investigación se logró identificar y analizar contratos colectivos tanto del área de manufacturas, tales como alimentos, textiles y confecciones, petroquímica, y electrónica y maquiladoras, por una parte: así como del servicio de salud; telecomunicaciones, transporte aéreo, servicio eléctrico, financiero y de seguros para el caso del sector servicios, incluido entre ellos el servicio público (salud y electricidad).

Principales aspectos en la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de Género”

La pertinencia de la selección de los contratos colectivos seleccionados de los sectores señalados, está dada por las siguientes consideraciones:

 

• La legislación mexicana tiene un alcance global y general, por lo que todos y todas las trabajadoras sindicalizadas son beneficiadas por dicha legislación, de ahí, que toda trabajadora que sea protegida por un contrato colectivo y también sindicalizada es protegida por dichas leyes.

    La mujer ocupa espacios muy relevantes en el sector servicios, por lo cual se incorporó al estudio las condiciones de mujeres trabajadoras, plasmadas en cláusulas identificadas en convenios del sector de servicio público y sector servicios privado.

    Resultó pertinente y revelador seleccionar contratos colectivos que reunieran las características de trabajadoras del sector servicios y de la manufactura, lo cual se logró al analizar contratos de manufactura en un 42% y del sector servicios en un 58%, del total de los contratos estudiados.

 

Principales aspectos en la investigación “Negociación Colectiva y Equidad de Género”

    Se estudiaron aquellos contratos colectivos que fueron obtenidos a partir de un compromiso de participación de las organizaciones sindicales, pues los contratos colectivos no son del entero dominio público.

     Es preciso aclarar que fueron descartados algunos contratos colectivos que tienen limitada incidencia en los temas y objetivos de esta investigación; es decir en la búsqueda de evidencias de equidad de género en el marco de la contratación colectiva, lo cual llevó a desechar contratos colectivos de ramas o empresas que no dan empleo a mujeres o lo hacen en una cantidad menor o en áreas no cubiertas por la contratación colectiva; y por lo tanto con nula o limitada expresión del tema de mujeres y de la equidad de género en dicha contratación colectiva.

Cuadro1Total de cláusulas estudiadas y cláusulas relativas al trabajo de mujeres y a las relaciones

de género. Periodo 2001-2003

Total de convenios colectivos revisados 60 convenios

Total de Cláusulas contenidas en todos los Convenios colectivos revisados

3529 cláusulas

Promedio de cláusulas por convenio 58.8

   

Total de Convenios con Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y las Relaciones de Género

56 convenios

Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género

415 cláusulas

Porcentaje de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género del total de cláusulas.

11.75%

Promedio de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género por Convenio

7.5 cláusulas por convenio

 CLAUSULAS RELATIVAS AL TRABAJO FEMENINO Y A LAS RELACIONES DE GÉNERO SEGÚN EL

SECTOR DE ACTIVIDAD

 Sector

Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género

Total Porcentaje

Servicios 241 58 %

Telecomunicaciones 37 8.9%

Servicio de salud 87 20.9%

Servicio de transporte aéreo 43 10.3%

Servicio eléctrico 32 7.7%

Financiero y de seguros 42 10.1%

Manufactura 174 42 %

Automotriz y metalmecánica 77 18.6%

Alimentos 33 8.0%

Petróleo y Petroquímica 11 2.7%

Textiles y confecciones 18 4.3%

Electrónica y maquiladoras 35 8.4%

Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género 415 100

Total de Convenios 60 100

Cuadro 3Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género

Total de cláusulas

Número Porcentaje

1. Protección de la maternidad / paternidad 190 45.7 %

Salud de la trabajadora embarazada 21 5 %

Licencia de maternidad, estabilidad pre y postnatal. 33 7.9 %

Licencia de paternidad 34 8.2 %

Condiciones de trabajo embarazo y posparto 6 1.4 %

Lactancia 18 4,3 %

Guarderías 25 6 %

Licencia por hijo enfermo 4 0.9 %

Licencia por adopción 0 0.0 %

Compensaciones parentales 49 11.8 %

2. Condiciones de trabajo de la mujer y las rel. de género 192 46.3%

Remuneración 3 0.7 %

Jornadas y descansos 9 2.2 %

Licencias especiales 70 16.8 %

Capacitación y formación profesional 6 1.4 %

Salud, seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo 60 14.4 %

Organización del trabajo 4 0.9 %

Beneficios sociales 40 9.6 %

3. Equidad de género y no discriminación 33 8%

Prohibición de examen de embarazo 2 0.48 %

Preferencia por ser madre para jubilarse 5 1.20 %

Preferencia por ser madre para descansos 4 0.96 %

Sanción o descuentos por maternidad 6 1.44 %

Prima por no embarazarse 1 0.24 %

Incorpora lenguaje de equidad 5 1.20 %

Imagen de mujer y varón en el puesto 2 0.48 %

Derechos de viudos varones 4 0.96 %

Obligación del servicio militar en varones 1 0.24 %

Garantía de no discriminación en general 3 0.72%

Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las Relaciones de Género

41511.75 %

Total de Convenios con Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y las Relaciones de Género

5693.3 %

Total de Convenios revisados60 100 %

Respecto al tipo de cláusulas en relación con el sector:   Por tipo de cláusulas, relacionadas con la protección de maternidad y paternidad,

tenemos que en el sector servicios se ubican el 29.8% (124 del total de 415), mientras que en las manufacturas el porcentaje es significativamente menor, pues alcanza el 15.9% (66 del total de 415).

En el sector de manufacturas destaca por tipo de cláusulas, las ramas de compensaciones parentales con el 5.78%; seguido de licencia por paternidad con el 5.3% y de protección de la trabajadora embarazada con el 2.6%. En este tipo de cláusulas los servicios que destacan son al igual que en manifacturas, las compensaciones parentales con el 25%; en segundo lugar el rubro de guarderías con el 6.0%; y en tercer lugar las relativas a licencia por maternidad y estabilidad pre y postnatal, con el 6.7%.

Algunos de los contrastes que se notan en nuestro análisis cuantitativo de los resultados tanto desde el enfoque de tipo de cláusulas, como de los sectores a los que pertenecen: sobresale el alto índice del sector servicios y su desequilibrio con las manufacturas en las siguientes rubros:

• Guarderías, sector servicios con 25 cláusulas; Sector de manufacturas sin cláusulas;

• Lactancia; servicios 15 cláusulas; manufactura 3;

• Licencia de paternidad, de las cuales encontramos 22 en manufacturas y 12 en servicios.

Resultados “Negociación Colectiva y Equidad de Género”

Prima por no embarazarse

Cláusula: La empresa otorgará a sus trabajadores una ayuda en calidad de extra equivalente a 12 días de salario tabulado para aquellas trabajadoras que no hayan utilizado en un periodo de dos años, la licencia de maternidad.

 

Sanción a la maternidad.

Cláusula: La empresa otorgará un bono de asistencia y puntualidad consistente en el pago de nueve días de salario tabulado, a aquellos trabajadores o trabajadoras que durante 6 meses continuos no incurran en retardo(s), falta(s) de asistencia, día(s) de incapacidad por enfermedad y/o maternidad, suspensión(es), ni permisos totales solicitados por el trabajador.

Total de cláusulas en manufactura174 (42%) del total

Con mayores o mejores condiciones que la

legislación. 

140 cláusulas

Con iguales condiciones que la

legislación. 

34 cláusulas

1.      Protección de la maternidad y paternidad

 66

(15.9% del total)

 

 55 cláusulas

 

 11 cláusulas

2.      Condiciones de trabajo de la mujer  

 98

( 23.6% del total)

 

 82 cláusulas

 16 cláusulas

3.      Equidad de género y no discriminación

10 (2.4% del total)

 3 cláusulas

 0 cláusulas

Destacan las siguientes mejorías laborales que van más allá de lo legislado en los siguientes aspectos:

 Pprohibición expresa de examen de embarazo, con lo que se refuerza la prohibición implícita de la Legislación del sector público.

Garantía contra la discriminación por embarazo para ser contratada

Permisos limitados con goce de salario para consultas médicas durante el embarazo.

Trabajos y turnos especiales para mujeres embarazadas.

Garantía de sueldo completo por licencia de maternidad pagado por la empresa.

Protección física de la trabajadora embarazada.

Ayuda por aborto accidental

Bonificaciones por alumbramiento entre 50 y 150 dólares usa.

Preferencia de turno a trabajadoras que son madres.

Licencia con salario íntegro para cuidar de hijo enfermo

Ayuda para gastos escolares y becas de hijos/as de trabajadores

Bonificación para juguetes de los hijos/as de trabajadores/as

Bono económico y licencia por celebración del día de la madre

Licencia con salario, para atención médica de la trabajadora

Licencia con salario, para acompañar a un familiar enfermo

Licencia por fallecimiento de familiar en primer grado (esposa/o, padre, madre, hijo) y ayuda para gastos con el mismo motivo

Garantía de participación de mujeres en la comisión de capacitación

Apoyos económicos par el desarrollo de actividades deportivas y socialespor igual de hombres y mujeres

Permiso de hasta siete días, por matrimonio y ayuda económica, de 150 dólares

Cláusulas que únicamente retoman iguales condiciones establecidas por la legislación:

En manufacturas es de destacarse que en lo que respecta a guarderías y esquemas de remuneración, queda también como lo mínimo entendiéndose lo que la ley señala para esos casos, ya que no se hallaron cláusulas que mejoren ambos aspectos. 

Cláusulas más limitadas

 Total de cláusulas en Servicios

241 (58%) del total

Con mayores o mejores condiciones que la

legislación. 

196 cláusulas

Con o iguales condiciones que la

legislación. 

45 cláusulas

1.      Protección de la maternidad y paternidad

 124

(29.8% del total)

 

 97 cláusulas

 

 27 cláusulas

2.      Condiciones de trabajo de la mujer  

 94

( 22.6% del total)

 

 82 cláusulas

 12 cláusulas

3.      Equidad de género y no discriminación

23 (5.5% del

total)

 17 cláusulas

 0 cláusulas

De las cláusulas anotadas, los temas que superan a la legislación son los siguientes:

  Ampliación temporal y monetaria de la licencia prenatal

Compensación extraordinaria para gastos de alumbramiento

Opción de retiro preferencial posterior al embarazo

Ampliación y flexibilidad de la licencia antes y después del parto

Subsidio para trabajadoras/es con hijos que padezcan síndromes neurológicos

No mezclar ni condicionar la licencia de parto con ninguna otra prestación

Licencia por paternidad con goce de salario integro; puede ser desde uno, hasta casos de siete días

Licencia en caso de aborto de la esposa

Descansos extraordinarios preferenciales para madres trabajadoras dentro o fuera de la jornada de trabajo

Ampliación de periodos de descanso para lactancia

Licencia para periodo de adaptación del hijo en la guardería

Permisos y bonificación económica por falta de guardería

Ampliación del servicio de guardería hasta por seis años.

Licencia para atender enfermedades de los hijos/as

Bono o becas para apoyo de gastos escolares de hijos/as.

Becas para educación especial de hijos con problemas de desarrollo.

Apoyo para compra de juguetes para hijos/as de trabajadores/as.

Preferencia para permutar puestos de trabajo para atender a los hijos.

Remuneración mayor a la de hombres a las mujeres que laboran tiempo extra.

Descanso extraordinario por celebración de día de la madre.

Comisión especial para garantizar equidad en formación de mujeres.

Ayuda para gastos deportivos y sociales.

Bono adicional para mujeres que son despedidas por reajustes.

Bonificación de tiempo para adelanto de jubilación de mujeres

Protección de la trabajadora embarazada en su puesto de trabajo

 Garantizar asistencia médica durante el embarazo

Salario y licencia antes y después del parto

Garantía de conservar el empleo después de licencia por parto

Descansos durante la jornada para amamantar al hijo/a

Servicio de guardería

Servicio de guardería para varones viudos y/o divorciados

Garantía de no discriminación salarial por características sexuales

Dotación de ropa y equipo adecuado

Ratificación del reglamento de prohibición de trabajos para mujeres.

Los temas tratados en las cláusulas que no van más allá de lo legislado son los siguientes

En cuanto a los mayores contrastes encontramos:

organización del trabajo con cero cláusulas en manufactura y apenas 4 en servicios; en el reducido número de cláusulas referidas específicamente a la capacitación y formación de la mujer; pues en ambos se cuenta con apenas tres cláusulas; remuneración, en donde sólo se hallaron tres cláusulas, todas ellas en el sector servicios.

Para el caso del sector servicios sobresale el número de cláusulas relacionadas con preferencia por ser madre para obtener descansos y jubilación anticipada (5 cláusulas cada uno);

Finalmente respecto a las cláusulas de equidad de género y no discriminación, encontramos en servicios 23; es decir, casi el doble que en manufactura donde encontramos 10 cláusulas

 Encontramos una sola cláusula con el tema de prohibición expresa de examen de embarazo a las mujeres trabajadoras

 

Resultados “Negociación Colectiva y Equidad de Género”

En relación con la equidad de género algunas cláusulas que se han incorporado tiene que ver con

• Prohibir el examen de gravidez.

• Preferencia por ser madre para adelantar jubilación

• Preferencia por ser madre para obtener descansos y ordenamientos de jornada (vacaciones, rol de turnos)

• Derechos de viudos varones

• Garantía de no discriminación en general (ascensos, capacitación) representación en comisiones mixtas

• Reconocimiento de la mujer como jefa de familia

Existe importante experiencia acumulada en algunas organizaciones sindicale; que al contar con una estructura de organización con mujeres puede desarrollar rapidamente la formación de mujeres para multiplicar sus recursos, atención y esfuerzos hacia las mismas mujeres para atender de manera específica sus necesidades y problemática desde las estrcutura interna de las organizaciones sindicales en el marco de la contratación colectiva.

Principales conclusiones

La incorporación de las mujeres en el mercado laboral es irreversible, y su impacto en todos los ámbitos de la convivencia entre hombres y mujeres aun no se ha analizado del todo; el porcentaje de mujeres en el mercado laboral crece y exige una definición más clara de su articulación con el mundo del trabajo y sus repercusiones económicas y sociales, en torno a la equidad de género. Algunas ocupaciones que antes fueron consideradas eminentemente masculinas, y que hoy son ocupadas por mujeres, confirman la necesaria reflexión y análisis acerca de las aspiraciones y expectativas de las mujeres que podrían ser abordadas en el marco de la contratación colectiva desde una perspectiva de equidad de género.

Existe la realidad evidente de que la mujer no puede participar en el sindicato de la misma forma que el hombre; se debe ayudar y coadyuvar para lograr cambios en su situación en relación al trabajo doméstico, al cuidado de los hijos, la necesidad de guarderías, a generar otro tipo de horarios, entre otros aspectos. La política laboral y sindical para la igualdad de género no parece tener una fuerte influencia en el mercado de trabajo.

Aunque se ha llegado a mencionar, en algunos estudios, la característica o cualidad femenina de alta productividad, destreza manual y sentido de responsabilidad, también se ha descubierto que se prefieren mujeres jóvenes, solteras, sin criaturas y sin intenciones de siquiera embarazarse; ejemplo de ello es la sanción económica que existe en algunos contratos para las mujeres que han decidido embarazarse o el premio económico para quienes no lo hacen. Detrás de estas expresiones se encuentra un estereotipo cultural y de género que repercute severamente en los contratos colectivos de trabajo. Al contener una insuficiente promoción de la igualdad.

El marco jurídico aparece como insuficiente. Aunque esta prohibido, incluso de manera expresa en algunos contratos colectivos de trabajo, tanto en el sector privado como en el sector público, se sigue exigiendo el certificado de prueba de embarazo y de no gravidez como requisito indispensable para dar empleo y en algunos caso para conservarlo (Sobre todo en las empresas maquiladoras del Norte de México.). Un hecho importante es que en el caso de México como en otros países de la región de América Latina, es indudable que se ha avanzado de manera importante en la equidad de género desde la esfera de lo social y político; quizás un poco más que en el marco de la contratación colectiva

Es muy probable que se pueda afirmar que la inequidad salarial, la discriminación ocupacional, y el hostigamiento sexual, así como la sobrecarga por exigencias familiares, forman una cadena inseparable de la condiciones de inequidad de las mujeres trabajadoras, toda vez que estos aspectos de la situación laboral están interrelacionados e incluso comparten causas y orígenes

Una interpretación de los resultados nos permite elaborar la hipótesis de que existe una débil política sindical en materia de equidad de género, que ha repercutido en un escaso espacio del mismo tema en las cláusulas que se concertan con los empleadores y el gobierno. Hemos observado también que la cobertura de la negociación colectiva es reducida en general y en particular para las mujeres, ya que los temas de atención siguen siendo escasos y limitados, aun encontramos débil participación y escaso empoderamiento. Desde la perspectiva de la negociación colectiva, la desigualdad en las relaciones intrasindicales y laborales son una constante

A decir de algunas mujeres representantes sindicales, en algunos varones con los que comparten acciones sindicales, también se enfrentan con la incomprensión, la falta de sensibilidad y en ocasiones con la indiferencia ante las propuestas de equidad de género; por lo que se debe fortalecer la identidad de unidad en torno al tema de equidad de género. Se debe seguir construyendo la agenda de contenidos y prioridades acerca de Intereses propios, prioridades y aspiraciones por género.  Es muy importante avanzar en la definición y conquista de cláusulas igualitarias de acción específica respecto a selección, ascensos escalafonarios y remuneración y mejora de condiciones de trabajo de las mujeres trabajadoras.

Un hecho incontrovertible, es que el costo de las acciones discriminatorias femeninas lo pagaremos todos; la justicia e inequidad resulta en un déficit de participación y de talento de las mujeres desde la empresa hasta la sociedad con el consiguiente desequilibrio y surgimiento de tensiones sociales políticas y familiares, en lo individual y en lo colectivo.

Respecto a las organizaciones sindicales y sus estructuras, resulta esencial incorporar lo que podríamos llamar prioridad de equidad de género; lo que al parecer se encuentra lejos de la visión actual de las direcciones sindicales por lo que se demuestra una fuerte tensión que deberá ser desahogada por medio de nuevos espacios para las mujeres trabajadoras sindicalizadas. Si reconocemos que el déficit de equidad de género es un asunto de carácter social, político y económico, entonces debemos buscar multiplicar los esfuerzos de la comunidad, el gobierno y las empresas que emplean a las mujeres; esto, si es que queremos afirmar que la contratación colectiva es uno más y quizás el más importante instrumento de búsqueda de equidad de género en el mundo del trabajo, de la empresa generadora de bienes y servicios, sea esta pública o privada.

• Profundizar en la opinión y conocimiento del tema desde la perspectiva de las organizaciones sindicales

• Continuar el análisis con las y los representantes sindicales de los temas de Equidad de Género para mejorar la Agenda de las mujeres en el merco de la Contratación Colectiva.

• Se pueden utilizar los resultados del estudio para la realización de talleres de formación sindical con perspectiva de equidad de género•Continuar en el estudio de identificar las más sentidas demandas de las mujeres en las áreas de:

•Capacitación•Condiciones de trabajo

•Organización del trabajo•Remuneración

•Demandas específicas de género

Sugerencias para nuestra agenda pendiente respecto a “Negociación Colectiva y Equidad de Género”

Elementos para una agenda de género y contratación colectiva

Ancelmo García Pineda.

Organización Internacional del Trabajo

consultor

OIT 52 50 32 24Cel. 044 55 54 54 25 88