ACTIVIDADES RR.HH

TEMA 3

1. Me parece que solamente una entrevista, no es suficiente para poder valorar si

una persona es apta o no para trabajar en una empresa. Con la primera impresión no es suficiente aunque nos diga mucho por la apariencia, la forma de comportarse o hablar.

Habría que tener en cuenta ciertos aspectos antes de contratar a alguien en la primera entrevista, por ejemplo, no se puede saber como se desenvuelve trabajando en equipo, ni si tiene una personalidad agresiva o por el contrario es empática y asertiva.

Hay unas herramientas de selección que son muy interesantes para la correcta selección de candidatos, si yo fuese la entrevistadora utilizaría el “role playing” y la dinámica de grupos sobre todo, porque creo que para un hotel o similar es muy importante conocer y realizar bien el trabajo, para que ningún cliente tenga quejas por alguna deficiencia en el trabajo o en el funcionamiento, y la dinámica de grupos, puesto que en alojamientos el trabajo nunca depende solo de una persona y esta debería saber estar en un equipo de trabajo.

Pruebas de simulación o role playing: Son planteadas situaciones reales que para solucionarlas se han tenido que tomar decisiones complejas, analizando que hubiera hecho el candidato de encontrarse en esta situación. Este tipo de pruebas permiten conseguir información directa del candidato sobre su posible potencial en el puesto.

La dinámica de grupos, Es una práctica de creciente importancia en la selección de personal. Permite observar a los entrevistados interactuando con otros miembros del proceso de selección. Se forman grupos y se les informa de un caso que no es real para que lo resuelvan entre ellos en un tiempo determinado. El evaluador analiza a los candidatos, para observar como se desenvuelven, quien ayuda a los demás compañeros, quien no escucha, quien facilita tomar decisiones, quien no participa, quien intenta imponerse…

3. Al mirar las páginas de trabajos relacionados con el turismo, las que más me han

gustado son, Turiempleo e infoempleo. Me han parecido cómodas para manejarlas y bien organizadas por secciones y contenidos, a la par que muy completas.

4. Planes de desarrollo de alto potencial para puestos clave

Los objetivos que pretenden alcanzar con este proyecto son los siguientes:

Quieren retener con este proyecto, el talento de sus trabajadores dentro de la organización, mediante un traspaso de funciones entre los integrantes de la empresa, con esto consiguen también aumentar la rentabilidad y ahorrar costes de contrataciones externas.

Evitan que puestos importantes en la Compañía sean ocupados arbitrariamente, aunando rigor y objetividad, tanto en el establecimiento de puestos clave como en la elección de los posibles postulantes.

El participante debe ser una persona capaz de implementar nuevas conductas, que son necesarias para aceptar nuevas y mayores competencias, a través de un plan de desarrollo que le permita alcanzar y fomentar nuevos conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes requeridas en la Compañía.

Estos programas tienen como objetivo esencial la ampliación de sus aptitudes y competencias clave en las áreas de gestión: estrategia, negocio, gestión de personas y valor humano, con una puesta en práctica de itinerarios, proyectos y acciones de formación y perfeccionamiento.

La inversión en los planes Avanza y Avanza2 fue de 131.128 € en 2009.

Programas de desarrollo en las unidades de negocio

Programa de Dirección Interno: Forma a un total de 10 futuros directores de hotel, además de la formación que consiguen en cada uno de los departamentos de los hoteles de destino, también asisten a dos cursos de una semana de duración cada uno sobre conocimientos y habilidades gerenciales básicas.

Desarrollo directivo

En la categoría de directivos se han creado 4 Ciclos de Desarrollo Directivo en Liderazgo y Dirección de Personas para Directores y Subdirectores y se han elaborado 22 Planes de Desarrollo de Subdirectores de Hotel.

Desarrollo mandos medios

Se ha continuado con la instauración del curso formativo para mandos medios y personal base.

El propósito es el de crecimiento de estos profesionales, la empresa les proporciona un total de 198 Planes de Desarrollo y se han proyectado acciones formativas para 108 personas, que en esta ocasión han sido encaminadas al desarrollo de las funciones dedicadas a la gestión de equipos.

5. -L’Oréal: Follow-up and Integration Track (FIT)

Este es el nombre del plan de bienvenida que L’Oréal tiene implantando desde finales de 2006.

En palabras de la directora de formación de la firma en España, "es un programa de acompañamiento personalizado de dos años para lograr la plena integración del colaborador en la compañía".

El FIT consta de seis iniciativas: la primera, Discovery L’Oréal es un seminario de cuatro días donde los nuevos conocen de la mano de más de veinticinco managers las actividades de sus respectivas divisiones.

Las otras cinco acciones tienen lugar sin orden determinado y son: cursos de formación sobre productos y recursos humanos, también mesas redondas, entrevistas individuales con directivos de distintas áreas, aprendizaje en situación con un mando que orienta y transmite los valores del grupo, mentoring, tutorización y seguimiento de recursos humanos, además de contacto con el terreno y los productos.

En esta última fase, el nuevo colaborador, al margen de su puesto y durante un período mínimo de seis meses, rota hacia puestos comerciales, lo que le permite conocer de primera mano la distribución, los productos, el cliente y la dinámica de ventas.

Las claves para una correcta integración :

La duración: un mínimo de dos años si incluye formación.

El seguimiento: La compañía asigna al profesional un tutor, (ejecutivo con experiencia en la compañía) que hace un seguimiento de la evolución del candidato y le apoya en su adaptación.

El programa: incluye formación teórica, sobre la actividad de la organización, también práctica donde se desarrollan las habilidades del candidato.

El lugar: universidades corporativas y las propias.

6. La implementación de personal en Slagterra

El número de personas que he contratado son 20, con un grado de habilidad y conocimientos similar sobre parques temáticos, además de relación y atención al cliente, a todos se les capacitará con formación específica.

El primer día en la empresa está planificado y dividido entre las diversas zonas que deben visitar para conocer el parque. La parte exterior de este es muy importante,

donde se encuentran los visitantes, deben conocer perfectamente la ubicación de los servicios que ofrecemos para, si surge la ocasión, saber asesorarlos en cualquier duda.

Los nuevos aprendices van a ser entrenados para ciertos cargos dentro de la empresa

El primer mes estarán acompañados en todo momento por un Compañero-Tutor, los irán entrenando en las tareas que tienen que desempeñar.

Cuando lleven un tiempo y dominen las funciones del puesto rotarán de cargo, para aprender a desenvolverse en los diversos departamentos, con lo que obtendrán un enriquecimiento formativo específico de cada departamento al que pueden optar.

Llevados a cabo los primeros trámites de ubicación de los nuevos empleados, y habiéndolos estudiado por separado en los diferentes departamentos por los que han ido rotando, se llevara a cabo la elección del puesto concreto para cada uno de ellos, dependiendo de las habilidades demostradas en cada actividad.

En general, como complemento del entrenamiento se ofrecen diversos cursos, talleres y otros tipos de formación e información a lo largo del año siguiente, de este deben hacer un mínimo de 500 horas totales, de las cuales, un mínimo de 300 debe estar relacionada con el departamento al que pertenezca cada empleado y el resto de libre elección.

Las principales ofertas formativas son:

Aulas de exposición Diapositivas, videos y diverso material audiovisual Método de casos (Estudio pormenorizado de posibles accidentes en el parque y en

relación a estos, curso de primeros auxilios) Discusiones en grupo, debates, etc (Para intercambiar impresiones, ofrecer consejo…) Definición y determinación clara de los objetivos de una empresa orientada al ocio. Talleres de recursos, máquinas, equipos o herramientas necesarias para la actividad

general, materiales y manuales.

Por último queda evaluación de los resultados, considerando los puntos críticos que puedan darse, y que cualquier empleado puede volver atrás en la formación si no cumple con unos requisitos mínimos exigidos, aquí termina el manual del parque temático Slagterra.

7.   GUIÓN DE ENTREVISTA LABORAL

Buenos días, pase adelante, tome asiento.

Mi nombre es…….y soy parte del un equipo de trabajo de selección de personal de este hotel.

Actualmente estamos en la selección de personal para cubrir la plaza vacante en el área de recepción

Primero agradezco su interés por la plaza para la cual le estamos entrevistando.

He estado revisando su currículum y quisiera que habláramos un poco más a fondo de la información proporcionada, por lo que le agradeceré me responda claro y con sinceridad a las preguntas que yo le vaya haciendo

1. ¿Tiene alguna inquietud sobre lo que le acabo de explicar?

2. Bueno, primeramente ¿cuál es su nombre completo?

3. Quiero confirmar la información de sus datos personales. ¿Cuál es el lugar de residencia en donde vive actualmente?

4. ¿Cuáles son sus números telefónicos?(La primera parte es para verificar datos, tales como los mencionados, si ésta casado (da), tiene hijos, etc.)

En algunos formatos de currículum no se incluye el estado civil o si tiene hijos, esto lo sondeará el reclutador personal al momento de la entrevista

5¿Qué le interesó de ésta empresa hotelera para que la haya considerado como posible lugar de trabajo?

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Aspectos de preparación profesional:

¿Me puede hablar sobre sus estudios por favor?, (lo más reciente, carrera universitaria o alguna otra especialización)

¿Por qué decidió estudiar esto?

¿Qué problemas encontraste en tu más reciente experiencia educativa o de capacitación? ¿Cómo lo superaste?

¿Qué es lo que más le gusta de su profesión o cuáles considera son sus puntos más fuertes?(Hacer exploración de preguntas, según respuestas que permiten no guiarse tanto en el guión para que no sea tan leído)

¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

Ocio

¿Cómo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida?

¿Cuál es el título del libro más importante que usted ha leído? 

¿En qué tipo de actividades le gusta tomar parte cuando no está trabajando?

¿Es usted miembro o líder de algún grupo?

Aspectos de experiencias laborales:

¿En qué otros hoteles ha trabajado?

¿Qué puestos ha desempeñado?

¿Cuánto ha durado en cada uno de sus anteriores empleos?

¿Qué valora en sus compañeros?

¿Le gusta escuchar o prefiere dirigir una conversación?

¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?

¿Qué tal fue la experiencia?

¿Ha estado en otros trabajos aún aquellos que no tienen que ver con su profesión? Coméntemelos a grandes rasgos.

Dentro de su experiencia laboral ¿cuál ha sido la más difícil? ¿y la más satisfactoria?

¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

8.a)

Primero atendería la queja de la señora, intentando averiguar de dónde viene el ruido, asegurarnos si hay alguien molestando en la habitación de al lado, si por el contrario esta vacía, deberíamos llamar a mantenimiento para que lo miren, ya que puede ser un problema técnico, ellos son los profesionales del hotel que se dedican a los posibles desperfectos.

Si mantenimiento no puede arreglarlo y la señora sigue oyendo el ruido y aún le molesta, una opción podría ser invitarla a cambiar de habitación para que pueda descansar tranquila y si acepta, ya está solucionado.

Todo esto debe ser hecho con buenas maneras y educación, porque el cliente siempre tiene razón.

b)

No sirve de nada alterarnos y perder las formas con el cliente. Primero intentamos razonar con él, si no se puede hay que dejarlo ir, sin llamar la

atención, siendo discretos. Más tarde si podemos demostrar que en verdad gastó el mini bar(al encontrar botellas

vacías en su habitación al limpiarla por ejemplo). En los hoteles toman los datos y ahora es extraño que no se pague con tarjeta, así que

tenemos sus datos y su número de tarjeta, con eso ya podemos hacernos cargo de la factura impagada.

c) Si tenemos en el hotel alguna habitación libre con unas vistas que le agraden más, sin

ningún problema cambiamos al cliente de habitación, para que esté todo lo cómodo que pueda durante su estancia.

 

10)La interpretación de los movimientos no verbales se hace en cuanto a su congruencia con la comunicación verbal. Normalmente la intención emocional se deja traslucir por los movimientos no verbales, e intuitivamente somos capaces de sentir la incongruencia entre estos y lo que verbalmente se nos dice.

La comunicación no verbal necesita ser congruente con la comunicación verbal y viceversa, para que la comunicación total resulte comprensible y sincera. El último criterio de interpretación del sentido de la comunicación no verbal, es la necesidad de situar cada comportamiento no verbal en su contexto comunicacional. Existen tres ámbitos de estudio de la comunicación no verbal:

KINESIA

Postura corporal

La postura es la disposición del cuerpo o sus partes en relación con un sistema de referencia que puede ser, bien la orientación de un elemento del cuerpo con otro elemento o con el cuerpo en su conjunto, bien en relación con otro cuerpo.

Los gestos

La expresión facial sirve para comunicar otras muchas cosas no tan universales, y que dependen del contexto y del estado emocional de la interacción. Así se ha observado que la expresión facial la utilizamos para comunicar cosas como:

Expresar nuestro actual estado de ánimo.  Indicar atención a otros que estamos de broma…

La mirada regula el acto comunicativo. Con la mirada podemos indicar que el contenido de una interacción nos interesa, evitando el silencio. Fuente de información. La mirada se utiliza para obtener información. Las personas miran mientras escuchan para obtener una información visual que complemente la información auditiva.

Expresión de emociones. Podemos leer el rostro de otra persona sin mirarla a los ojos, pero cuando los ojos se encuentran, no solamente sabemos cómo se siente el otro, sino que él sabe que nosotros conocemos su estado de ánimo. 

Comunicadora de la naturaleza de la relación interpersonal . Al encontrarse las miradas se dice el tipo de relación que mantienen, del mismo modo que la intención de que no se encuentren.

La sonrisa

La sonrisa se utiliza para expresar simpatía, alegría o felicidad. La sonrisa puede utilizarse para hacer que las situaciones de tensión sean más llevaderas. Una sonrisa atrae la sonrisa de los demás y es una forma de relajar la tensión.

PARALINGÜÍSTICA     El comportamiento lingüístico está determinado por dos factores: el código y el contenido que se pretende comunicar. Sin embargo, estos dos factores no constituyen la totalidad del comportamiento ni verbal ni comunicativo, variaciones no lingüísticas como el ritmo, el tono y el volumen de la voz.

PROXÉMICA c onjunto de comportamientos no verbales relacionados con la utilización y estructuración del  espacio inmediato  de  la  persona

Estudios acerca del espacio personal: Se define como el espacio que nos rodea, al que no dejamos que otros entren a no ser que les invitemos a hacerlo o se den circunstancias especiales.

Conducta territorial humana: Estudios sobre el tipo de espacio que necesita la gente para vivir razonablemente, se ha observado que ciertos diseños de casas favorecen más que otras las disputas entre vecinos. De este tipo de estudios ha surgido el concepto de ‘espacio defendible’, que es el espacio que cada uno de nosotros necesita para vivir y que defendemos contra toda intrusión no deseada.

9)

ALABANZA

 

OBJETIVO

Desarrollar la conciencia de nuestros propios logros

Practicar mediante el reconocimiento público de otros.

Concientizarse de sus propias respuestas en reconocimiento de otros

TIEMPO:MATERIAL

Duración: 120 Minutos

TAMAÑO DEL GRUPO:

Divididos en subgrupos compuestos por 2 participantes

LUGAR:

Aula amplia

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos

Fácil Adquisic

ión

Hojas blancas y lápices para cada participante

Hojas de papel y marcador

es.

 

DESARROLLO

I. El instructor explica los objetivos del ejercicio. Discute la importancia del reconocimiento de otros y el efecto de estos factores en el concepto que se tiene de uno mismo, en la motivación y comportamientos.II. Cada participante se le provee de Hojas blancas y un lápiz y se les pide que hagan una lista de:1.- Dos cosas que hago bien.2.- Un logro reciente.3.- Una pequeña frase que me gustaría que se hubiera dicho.

III. Los participantes se juntarán en parejas para intercambiar la información que tienen en sus listas, aclarando y explicando lo que sea necesario.

IV. Cada miembro elaborará una carta de reconocimiento para su pareja, basándose en la información recibida en el paso III. La carta será escrita directamente a su pareja, no a una tercera parte.

V. Se intercambiarán las cartas para leerlas y reflexionar su contenido sin hablar.VI. Se reúne nuevamente todo el grupo, y se les dice a los participantes que tendrán la oportunidad de presentar y recomendar a su pareja ante el grupo. Cada miembro por turno, se parará atrás de su compañero con sus manos puestas en los hombros del otro, y presenta a su pareja ante el grupo. La persona que está siendo introducida no comenta nada en ese momento.

VII. Después de que todos los miembros hayan sido presentados, las personas podrán aclarar cualquier información dada acerca de ellos.

VIII. El instructor brevemente explica la idea que lo que una persona dice que otra habla mucho de ella y sugiere a los participantes que también reflejaron sus valores mediante la presentación de sus compañeros.

IX. El instructor reúne a las parejas y les pide que resuman la actividad mediante la discusión de sus comportamientos, como sus sentimientos acerca de sus presentaciones orales y la carta.X. El instructor pide a los participantes que discutan lo que han aprendido acerca de ellos durante el ejercicio.

XI. Se reúne el grupo entero y el instructor les pide que opinen acerca de los factores que tienen influencia en dar y recibir elogios.XII. Se invita a los miembros del grupo a relacionar esta experiencia de sus relaciones con otros, y sugerirán aplicaciones prácticas de sus aprendizajes en situaciones de trabajo.XIII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.