Tema 2 - PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH (1).pdf

7/17/2019 Tema 2 - PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH (1).pdf

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DE LOS RR.HH.

Dirección de RR.HH.Grado de ADE y ADE-TURISMO

Prof.: Rocío Blanco Gregory



2 1 INTRODUCCIÓN.1. INTRODUCCIÓN

• Es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de ersonas hacia el interiorde la organización y hacia fuera.

PropósitoUtilizar recursos con tantaeficacia como sea posible,

donde y cuando se necesiten, y

alcanzar los objetivos.





e e e e u y e e

ocupados los puestos de trabajo conpersonas competentes para esos

uestos.

an car os recursos umanos es un

paso obligado posterior a la creación dela organización.





2.2 . LA PLANEACIÓN: OBJETIVO

POLÍTICA A SEGUIR Y CARACTERÍSTICASOLÍTICA A SEGUIR Y CARACTERÍSTICAS

• Realizar estudios para proyectar lafuturo:

. n s s e pues os.2. Estudios de osibilidades de desarrollode los trabajadores para ocupar los

uestos.3. Programas de capacitación y desarrollo.



. .



En definitiva:

El objetivo estratégico del departamento de

ecursos umanos es: o ar, esarro ary mantener las personas idóneas paracumplir con los objetivos y metas de la





antener a a as proyecc ones

tecnológicas y económicas de laorganización y del país

RECURSOS HUMANOS





LO HABITUAL EN LAS EMPRESAS• , ,

campañas publicitarias…

• Olvidan lanear la actualización de su PotencialHumano

En el mundo cambiante de nuestros días casi

nada permanece estático y este cambioTRANSICIÓN DE PERSONAS





fracasar si las personas no están preparadas, es, ,

interés adecuados para los Recursos Materiales y

. .el distanciamiento entre: los requerimientos

empresa y su inventario de RR.HH.





equer m en os

Inventario de RR.HH.





Igualmente se puede hablar de unpa s:

más lento que sus necesidades

No odrá com etir con otros aísesmás desarrollados





CARACTERÍSTICAS DE LA PLANEACIÓN

jerárquicos.

organización.

respecto a otros tipos de planeación.4.Generalmente cubre am lios eríodos. Cuanto

más largo el período, más irreversible será el

efecto de un lan más estraté ico. 5.Su parámetro es la eficiencia.





2.3. FINALIDAD DE LA

. .

• Optimizar el factor humano de la empresa.

• ,cualitativa y cuantitativa.

,actual, de acuerdo con las necesidades futuras

.

• Motivar al factor humano de la empresa.

• e orar e c ma a ora .

• Contribuir a maximizar el beneficio de la



empresa.



2.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE

LA PLANEACIÓNRENTABILIDAD

Objetivos de la

Recursoshumanos EFICACIAMOTIVACI N

COMPETITIVIDADCOORDINACIÓN





- Objetivo de rentabilidad. Se trata de reducir la

la compañía, dotando a la organización de los efectivosidóneos para el logro de sus objetivos .

- Objetivo de competitividad . Repercute en la cuenta de

resultado, precio de venta, por tanto, en la competitividad.- Objetivo de coordinación interna. Busca la congruencia

de las acciones desarrolladas por el departamento de

recursos humanos con los planes de las restantesunidades operativas.- .

desempeño de los puestos de trabajo .

- Ob etivo de com ortamiento motivacional. Busca laintegración y coherencia del progreso individual con eldesarrollo de la organización a través de la motivación.





2.5. ELEMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA DE RR.HH. ,ver cuales son los resultados que se persiguen y decidir la politica deprioridades. Por esto aparece el término de planificación estratégica,

porque permite la buena administracion de un proceso.

La planificación estratégica de RRHH se encarga de los siguienteselementos:

– Analisis, descripción y valoración de puestos – – Evaluar el desempeño del trabajo (evaluación del rendimiento). – Desarrollo de carreras. –

van a desarrollar para que las aptitudes de los trabajadores estende acuerdo.





,

Y VALORACIÓN DEPUESTOS

BÚSQUEDAPLANES RECLUTAMIENTO

DE Y SELECCIÓN DEFORMACIÓN PERSONAS

PLANIFICACIÓNESTRATÉGICADE LOS RR.H.

DE DEL

CARRERAS DESEMPEÑO





2.6. EVOLUCIÓN Y FASES DE LA

PLANEACI N

EVOLUCIÓNªexistencia de especialistas.

2ª ETAPA: valoran los recursos humanos pero sin ningún especialista

3ª ETAPA: se estudian un poco + a fondo los recursos humanos pero sin

intervenir especialistas.

4ª ETAPA: tienen en cuenta los recursos humanos con intervención de



espec a s as.



FASES DE LA PLANIFICACIÓN DE

RE UR HUMAN

a) Fases del análisis. Conocimiento exhaustivo de la

cada departamento.

. ,necesidades y cambios organizativos de la

.

c) Fase de programación. Se establecen lame o o og a y e proce m en o para a rea zac nde estudios del punto anterior.





d) Fase de realización. Fase en la que se ponen

en práctica todas las actividades indicadas enlas fases anteriores.

.desviaciones que se van produciendo a lo largo

.

ase e presen ac n e resu a os.

Información referente a los puestos de trabajo.a p an cac n e caz e os recursos umanoshace una adecuada descripción de los puestos



e ra a o e a empresa.



2.7. PASOS A SEGUIR PARA

UNA ADECUADANA ADECUADA

PLANIFICACIÓN DE RR.HH.

1. Definir a los responsables que llevarán a,

temporal que abarcará y la amplitud que

categorías.

2. Determinar el sistema de información depersonal del cual disponemos para servir debase a la planificación.





3. Fijación de objetivos: determinar que es lo que queremosconse uir en el futuro.

4. Análisis de la situación de la estructura del personal

conseguir analizaremos la situación actual, así obtendremos

una previsión de las necesidades.

5. Determinación de necesidades de RR.HH.: Estimaciónº,

trabajadores…) como cualitativas (motivación, aptitud...).

. eterm nac n e as categor as para cu r r asnecesidades de mano de obra: Se determinarán las

estrategias para cubrir las necesidades de mano de obra enel futuro. Esas estrategias delimitarán las líneas de actuaciónen determinados aspectos, tales como reclutamiento,rea uste de lantillas, lanes de romoción interna,



formación, etc.



2.8. FUENTES DE LA PLANEACIÓN

(I)

FUENTES EXTERNAS

1. Pronóstico de la economía nacional

Crecimiento del P.I.B., del ingreso, de la población, dela industria o del ramo donde se encuentre la actividad.

Demanda de nuestros productos o servicios

Pronóstico del orcenta e de ocu ación de lacomposición ocupacional de la población activa, de lacomposición por edades y de la demanda de mano deobra





2. Planes educativos a nivel nacional Conocer los planes de estudio que se pondrán envigencia para conocer las habilidades que tendrán en

educativos.

3. Planes educativos a nivel institucional

papel importante en la formación del capital humano. Hacer una estimación oportuna sobre estos planes de

educación. Hacer más hincapié en los fundamentos prácticos

las empresas.





2.9. FUENTES DE LA PLANEACIÓN

1. Objetivos de la organización.

objetivos cuantificados nos van a indicar los requerimientos futurosde RR.HH.

2. Pronósticos económicos de la organización Volumen de ventas

Penetración en el mercado

permitirán tener una idea de los recursos económicos necesarios adestinar para conservar y acrecentar nuestros RR.HH.





.

organización. Proyectar las necesidades tecnológicas es

indispensable para tener idea de los conocimientos yexper enc as con que po r n con ar en un u uro osmiembros de la propia organización





2.10. PRONÓSTICO DE RR.HH.

s a ase e a os que nos apor an as

Fuentes de la Planeación.

.

2. PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE MANODE OBRA





PRON STICO DE LOS REQUERIMIENTOS

• HABILIDADES•• APTITUDES

Que deberán tener en el futuro los miembros de laorganización en cada uno de los sectores yepar amen os e s a

ANÁLISIS DE PUESTOS





PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE

•• PRONÓSTICOS DE INCREMENTO DE LA

Darán una idea de los RR.HH. que puedan ser

localizados fuera de la empresa cuando senecesiten.





2.11. INVENTARIO DE RR.HH.

con sus inventarios de Recursos.administrativos para conocer:

• Materias primas• Productos Manufacturados• Papelería

•• Dinero





• Debe contener, al menos, los siguientesa os:

1. Nº de ersonas en cada cate oríapuesto

. e e e

3. Actitud de cada ersona hacia su traba oy hacia la organización

.acuerdo a las normas establecidas





5. Ob etivos personales de cada uno de los

miembros de la organización..

cada persona para su trabajo y parao ros ra a os.

7. Orientación rofesional vocacional de

cada una de las personas.

dentro de la organización.

9. Sustitutos potenciales para cada puesto



.



10.Tiempo necesario de capacitación paralos sustitutos otenciales internos.11.Tiempo necesario de capacitación para

.12.Índices de rotación para cada categoría

13.Índices de absentismo para cadacategoría y para cada puesto.

14.Movilidad ascendente de ersonal.15.Otros datos que se estimen necesarios.





2.12.2.12. PERIODOS DE

. .• Corto plazo. Plazo de 1 año. Análisis cuantitativo, existencia de

una plantilla con unas características determinadas y unasnecesidades u objetivos a cumplir. Elaboración de un plan de

selección y formación de los trabajadores.

• Medio plazo. No sobrepasa los 5 años. Profundiza en aspectoscualitativos de la futura lantilla ti o de uesto de traba o

cualidades necesarias). Incorpora además planes de formación,promoción y motivación de los recursos humanos e incidirá en elestablecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevosmodelos organizativos,…

• .acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción,en las cualidades profesionales que permitan definir la estructuraocu acional de futuro ue res onda a las exi encias de



competencias del sector..



2.13. BENEFICIOS Y CONCLUSIONES

DE LA PLANEACIÓNE LA PLANEACIÓN

Beneficios

tome parte activa, en lugar de reactiva, en la

configuración de su futuro.

• El mayor beneficio de la planeación estratégica ha

tengan mejores estrategias.

• El compromiso de los gerentes y empleados.

• .

•





onc us onesidentificar la visión de la organización, donde se

establece cual es el objeto de la misma y que es lo que,principales debilidades, oportunidades, fortalezas yamenazas para encaminar los esfuerzos de laorgan zac n en pro e esarro o y crec m en o, con

una proyección a largo plazo.

• Este tipo de planificación se concibe como el procesoque consiste en decidir sobre los objetivos de una

, ,las políticas generales que orientarán la adquisición yadministración de tales recursos, considerando a la



.

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