Reclutamiento y Selección del Personal

Presentado por:Luis Bautista Erika GallegoCesar Marín

Jessica OviedoBriam Pineda

Wendy SánchezPSICOLOGÍA INDUSTRIAL

RECLUTAMIENTO

Puede ser:

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Interno

Es el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Externo

RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO

• Motiva el desarrollo profesional

• No requiere socialización organizacional.

• El costo financiero es mejor.

• Incentiva la permanencia de los empleados

• Favorece la rutina.• Mantiene y conserva

la cultura organizacional.

• Puede bloquear la entrada a nuevas ideas, experiencias y expectativas.

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RECLUTAMIENTO

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

• Enriquece el patrimonio humano.

• Aumenta el capital intelectual.

• Renueva la cultura organizacional.

• Introduce nuevas ideas en la organización.

• Reduce la fidelidad de los empleados.

• Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.

• Afecta negativamente la motivación de los empleados.

EXTERNO

RECLUTAMIENTO

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3) Contactos con escuelas o universidades

2) Agencias de reclutamiento1) Avisos en periódicos y

revistas especializadas

6) Consulta en los archivos de candidatos

5)Presentación de candidatos por recomendación de

empleados

4) Carteles o avisos en sitios visibles

7) Base de datos de candidatos

Técnicas de Reclutamiento Externo

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Criterios de evaluación orientados al método de

reclutamiento

Criterios de evaluación global , número o porcentaje

Criterios de evaluación orientados hacia el

reclutador

MEDIDAS PARA EVALUAR

EL RECLUTAMIENTO

Cargos cubiertos por personas que permanecen durante más de un año.

Cargos cubiertos por personas que están satisfechas.

Cargos cubiertos.

Cargos cubiertos en el tiempo normal

Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos.

Costo por entrevista.

Número de entrevistas realizadas.

Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores.

Número de candidatos que se presentaron.

Tiempo requerido para generar un candidato.

Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados.

Calidad de los candidatos admitidos

RECLUTAMIENTO

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

SELECCIÓN DEL

PERSONAL

Es el proceso de escoger los mejores candidatos para la organización.

La selección es un proceso de comparación, decisión y elección; así mismo, es responsabilidad de línea y función de staff.

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

• SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF.

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

MODELOS DE DECISIÓN SOBRE

CANDIDATOS

Modelo de clasificación

Modelo de admisión forzosa

Modelo de selección

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

• IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO:

SELECCIÓN DEL PERSONAL

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• RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO

1. Descripción y análisis del cargo

2. Técnica de los incidentes críticos

3. Solicitud de personal (SP)

4. Análisis del cargo en el mercado

5. Hipótesis de trabajo

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

• EJEMPLO FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL CARGO

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

• TÉCNICAS DE SELECCIÓN de PERSONAL

• ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.

CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTAa) Entrevista totalmente

estandarizadab) Entrevista estandarizada

solo en las preguntasc) Entrevista dirigidad) Entrevista no dirigida

SELECCIÓN DEL PERSONAL

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

• Focaliza el candidato como persona.• Permite evaluar el comportamiento y las reacciones

del candidato.• Permite contacto directo con el candidato.• Proporciona interacción directa con el candidato.

• No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista.

• Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas

• Técnica muy subjetiva• Difícil varios candidatos entre sí.• Exige entrenamiento del entrevistador.

• ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

• PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDADES

SELECCIÓN DEL PERSONAL

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Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, inglés, etc.

En cuanto a la forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de capacidad pueden ser orales, escritas o de realización.

En cuanto al alcance, las pruebas de conocimientos o capacidad pueden ser generales o específicas.

En cuanto a la organización, las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser tradicionales u objetivas

SELECCIÓN DEL PERSONAL

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• PRECISIÓN O PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

• PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a la misma persona. La precisión representa la consistencia de la medición y la ausencia a la misma persona

Exigen la intervención de un psicólogo, se denominan psicodiagnósticos cuando revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis global

Abren un campo interesante para la selección de personas, el candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñara en la organización, para dar una visión más real de su comportamiento en el futuro.

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

• PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS

Es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las etapas iniciales se aplican las técnicas más sencillas, económicas y fáciles; en las finales, se aplican las técnicas más costosas y sofisticadas.

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SELECCIÓN DEL PERSONAL

• Proceso De Selección Como Secuencia De Etapas.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL