FACULTAD CIENCIAS SOCIALES

Asignatura

Psicología Empresarial PSEM-V

Catedrático

Licda. Ligia Evelyn Henríquez

Tema

Proceso de Reclutamiento, selección de personal y elaboración del puesto.

Integrantes Carnet:

Gerson Alejandro Fuentes 03-6138-2013

Santos López López 54-5019-2015

San salvador 28 de Marzo del 2016

INDICE

Pág.

INDICE ………………………………….………………………….

OBJETIVOS…………………………………………………………

INTRODUCCION…………………………………………………..

MARCO TEORICO CONCEPTUAL…………………………….

ANEXOS

DESARROLLO DE SELECCIÓN.……………….……………..

MATERIAL APORTADO PERFIL DE PUESTO…………..…

I. IDENTIFICACION DEL PUESTO

II. DESCRIPCION DEL PUESTO

III. REQUERIMIENTO DEL PUESTO

IV. REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS

CARTA FONSOCIAL PARA LA VIVIENDA ……………….

ANÁLISIS DEL EQUIPO ………………………………………

RECOMENDACIONES……………………………………………

CONCLUSIONES…………………………………………………….

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Fundamentar una base teórica para el proceso de selección y elaboración

de un puesto de trabajo, pues con esto se podrá definir y delimitar las

responsabilidades que un trabajador debe realizar y a la vez tener la

certeza de las características que debe poseer una persona que quiera

aplicar a una nueva plaza dentro de un departamento o gerencia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Conocer el proceso de selección y reclutamiento de personal en las

empresas.

Comprender la definición del perfil de un puesto, el cual deberá estar

redactado de tal manera que construya un vínculo entre los objetivos de la

empresa, jefe inmediato de área del puesto y el del desenvolvimiento del

personal que tiene a cargo. Teniendo definida la descripción de puestos es

más fácil para la empresa la consecución de metas organizacionales, pues

cada colaborador y/o jefes tienen definidas sus responsabilidades y

competencias a desarrollar para el éxito de esta.

INTRODUCCION

Sabemos que toda empresa utiliza fuentes internas para presentar a los

colaboradores la oportunidad de ocupar nuevos puestos o plazas vacantes,

mediante concursos que motiven no solo a llenar las plazas sino a encontrar a los

más capaces y habilidosos y que buscan el crecimiento dentro de la empresa.

El análisis del puesto de trabajo está orientado a la selección de personal, es el

procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto

de trabajo y el perfil de la persona que se debe contratar , así como los

conocimientos y condiciones que debe reunir la persona ocupante; para poder

desempeñar dichas tareas; los puestos de trabajo constituyen la esencia misma

de la productividad de la organización.

Es por eso que cada perfil de puesto, existe para identificar las funciones

esenciales y la responsabilidad de cada cargo en la institución. Al mismo tiempo

permite la integración de Recursos Humanos, asegurando así, que los propósitos

y objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.

MARCO TEORICO

Como hemos mencionado todo proceso de selección de personal para toda

empresa es el diseño de pasos que buscan garantizar la forma de elegir al o a los

candidatos idóneos dentro de todos los concursantes para las plazas vacantes

dentro de una empresa, que además ayuden a que el candidato que ocupe el

puesto se identifique con las políticas, misión y visión de la empresa para

garantizar incluso su porcentaje de estadía dentro de esta y de su puesto de

trabajo. Por eso la mayoría de empresas cuando aprueban una plaza ponen como

regla el esperar un lapso de un año y medio para que el nuevo empleado pueda

aplicar a otras plazas dentro de la empresa.

Es así como el proceso de reclutamiento y selección como tal dependerá de la

organización, su naturaleza, la estabilidad económica que se tenga, así como el

tipo de tecnología con que se cuenta ya que hoy en día las redes sociales juegan

un papel muy importante en este tipo de procesos de reclutamiento y en las

pruebas psicométricas que las compañías y empresas pueden colocar en estas

redes para ir filtrando y agilizando los resultados para dicha selección.

Lo que debemos comprender es que el reclutamiento y la selección de personal

son dos fases de un mismo proceso que lo que buscan es la consecución de

recursos humanos para la organización.

Donde el reclutamiento, es una actividad de divulgación e invitación que busca de

una forma positiva recibir todo la información necesaria de cada postulante.

Además otro factor a tomar en cuenta es que el reclutamiento es que este puede

ser realizado de manera interna y o externa.

Y el proceso de selección, es el que analiza si el proceso interno no llena las

expectativas, realizar el reclutamiento de forma externa, ya que es el que se

encarga de filtrar toda la información recibida de cada postulante, para clasificar y

posteriormente entrevistar y decidir por los candidatos idóneos para las vacantes.

Es por eso que al realizarlo de forma externa debe hacer uso de técnicas

adicionales que ayuden a mitigar el riesgo en la contratación de candidatos

externos, como la investigación de redes sociales, otras compañías para las que

haya laborado, antecedentes penales, información académica en universidades,

etc.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Reclutamiento de personal

a) ConceptoEl proceso de reclutamiento o pre-selección de personal se entiende como las

actividades sucesivas y previamente definidas orientadas a atraer a los posibles

candidatos que reúnan características actitudinales y aptitudinales para cubrir una

plaza vacante dentro de la empresa.

Es una actividad que implica divulgar, al mercado de recursos humanos, la

existencia de una plaza vacante dentro de la empresa

A nuestro entender, el reclutamiento de personal una acción comunicativa que

implica atraer personal capacitado para someterse a un proceso de selección

cuando ocurre al momento en que se identifica una necesidad de personal, ya sea

como consecuencia de la cesantía en un puesto existente y cuya ocupación es

indispensable o por la creación de un nuevo puesto previamente planificado.

b) La requisición de personal

El proceso de reclutamiento de personal inicia al momento en que se identifica

una plaza vacante o se decide la creación de un nuevo puesto. La requisición de

personal es “el medio por el cual la persona encargada del área o unidad da a

conocer al responsable de la selección de personal la existencia de una vacante,

para que este inicie con los pasos subsiguientes del proceso para cubrir el

puesto”.

En la requisición de personal se especifican los aspectos que identifican al puesto

(nombre, funciones, cargo al que se reportará, número de personas a supervisar,

rango salarial), al perfil de los candidatos (rango de edad, género, profesión,

áreas de experiencia y competencias), así como aspectos relacionados con la

empresa, tal como plan de beneficios, políticas de revisión de salarios, etc.

La efectividad de la requisición de personal dependerá del grado en que la

empresa cuente con la información precisa y continúa respecto a la cantidad y

calificaciones de los individuos necesarios para desempeñar los diversos puestos

de una organización. La requisición de personal deberá contener como

mínimo los aspectos señalados en el ejemplo que sigue:

c) Fuentes y medios de captación

Las fuentes de reclutamiento suponen “los lugares donde se esperaría encontrar

los candidatos que reúnan las características deseadas”. Los medios, por su

parte, comprenden “los mecanismos de comunicación por los cuales la empresa

dará a conocer la vacante”.

Entenderemos como fuentes internas cuando la búsqueda de candidatos se

realiza entre el personal activo en la empresa, ya sea para ser promovido desde

una posición de menor jerarquía, transferido desde una posición de igual jerarquía

pero de un área distinta, o una combinación entre ambas.

Realizar un proceso de reclutamiento por fuentes internas incrementa la

probabilidad de encontrar candidatos que conocen el funcionamiento de la

empresa y que se encuentran previamente identificados con la cultura

empresarial; así como promueve la retención de trabajadores capacitados.

De igual forma, las fuentes externas, pueden involucran al personal convocados

por una comunicación desde la empresa hacia terceras partes.

Dentro de las fuentes externas se incluyen los candidatos cuya información se

recopile alguno de los medios siguientes:

Bases de datos de curriculums recibidos espontáneamente,

Recomendaciones de empleados, proveedores, clientes u otros contactos,

Universidades, escuelas de negocios y centros de formación profesional,

Ferias de trabajo, bolsas de trabajo y oficinas de pre-selección, entre otras.

Selección de personal

Tomando en cuenta que con el reclutamiento puede llegar a recibirse una gran

cantidad de candidatos, la selección de personal conlleva decisión de elegir entre

ellos, únicamente a los que son aptos para formar parte de la empresa.

a) Concepto de selección

Selección de personal se define como “el proceso por el que una organización

escoge en una lista de solicitantes a la persona o personas que cumplen mejor

con los criterios para ocupar un puesto vacante, considerando las condiciones

ambientales del momento”.

El proceso de selección es entonces, una acción de comparación entre dos

variables: los requisitos del puesto y las características de los candidatos a

ocuparlo.

b) Proceso de selección

El proceso de selección de personal supone una serie de pasos, secuenciales y

previamente identificados, que tienen por objeto único evaluar si el candidato

cumple con los requisitos del puesto.

Proceso de selección de personalFigura

Entradas Procesamiento Salidas

Técnicas de selección

Candidatos atraídos por el reclutamiento

EntrevistasPruebas de conocimient osPruebas Psicométricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación

Candidatos seleccionados

A nuestro entender, el esquema de anterior identifica los elementos del proceso y

los ubica como entradas, transformación y salidas.

Al considerar el proceso de selección como un sistema se tiene que las entradas

son los candidatos que, por medio de la acción comunicativa del reclutamiento,

son atraídos al proceso. Asimismo, la transformación ocurre en la medida en que

se discriminan los candidatos que no se apegan a las necesidades del puesto.

Esta transformación de la información ocurre por medio de herramientas como

entrevistas, pruebas de conocimientos, psicométricas, de personalidad y técnicas

de simulación.

Finalmente, las salidas del sistema son los candidatos seleccionados o sugeridos

como los que más se apegan a las características requeridas para la plaza.

La ocurrencia de dichos pasos o etapas estará determinada por la empresa, de

acuerdo con sus políticas, presupuestos y grado el de tecnificación de la empresa,

así como con factores relacionados directamente con el puesto para el cual se

está seleccionando, tal como el perfil del puesto, la cantidad de personas

disponibles en el mercado de trabajo para ejecutar el puesto.

Reconocimiento o entrevista preliminar

El objetivo de esta etapa es, identificar, de una forma preliminar, características

básicas de los candidatos, con el objeto de considerar únicamente a aquellos que

se aproximen a los requerimientos del puesto a cubrir.

En el reconocimiento preliminar, el encargado de realizarla brinda al candidato la

información básica sobre el puesto, tal como información del horario del puesto a

cubrir, remuneración ofrecida, con el fin que el candidato si se somete al proceso.

Una práctica común es el uso de un formulario o solicitud de empleo. En ella el

candidato detalla aspectos tales como, edad, género, grado académico, empleos

anteriores. De esta forma, en caso de continuar a una segunda entrevista, esta

pueda centrarse otros aspectos fundamentales de la persona, tal como

personalidad y competencias.

La solicitud de empleo puede complementarse con el “formulario de información

personal (FIP) y el formulario con comentarios del seleccionador”44. En el caso

de un FIP, se profundiza en información relacionada con las actitudes y

experiencias, tal como materias de mayor dominio durante la formación

académica, intereses personales y otros que permitan pronosticar

comportamientos futuros.

Por su parte, el formulario con comentarios del seleccionador se califican

sistemáticamente las características del candidato en relación a las variaciones

con el perfil del puesto.

Entrevista de selección

Constituye “un proceso de comunicación verbal y no verbal entre el candidato y el

entrevistador que tiene por objeto validar y profundizar sobre la información

personal previamente suministrada por el candidato, así como, conocer sus

reacciones ante ciertos estímulos de forma que pueda predecirse su

comportamiento”.

Etapas de la entrevista

Esta etapa del proceso de selección tiene por objeto evaluar la idoneidad que el

candidato posea para el puesto. Lo que evidencia su importancia ya que facilita y

hace más objetiva la selección de trabajadores eficientes, reduciendo la

posibilidad de cometer errores en la decisión de contratación.

La entrevista de selección se fracciona en 5 etapas46, las cuales se definen a

continuación:

Pre-entrevista: La preparación previa a la entrevista de selección es decisiva ya

que define aspectos que deben de conocerse en la entrevista y el método que

esta debe seguir.

Se comienza obteniendo el antecedente informativo del candidato, incluye el currículo, la solicitud, pruebas de selección entre otros.

Posteriormente se prepara el plan de entrevista, el cual se realiza basándose en un cuestionario o con preguntas abiertas, las define el lugar, la fecha y la hora exacta en la que se realizará la entrevista.

Concluye con la notificación al candidato del lugar, la fecha y la hora en la que se programo la entrevista.

Apertura: Denominada también como “Rapport”, termino que significa simpatía o

concordancia. Es en esta parte de la entrevista donde se busca crear un ambiente

de comodidad para el candidato, para disminuir las tensiones que la persona

pueda tener.

Desarrollo: Es el segmento fundamental de la entrevista de selección. El

entrevistador obtiene información del candidato, tal como la experiencia laboral,

los estudios y formación profesional, intereses, planea futuro entre otra. Así

mismo el candidato adquiere la información necesaria acerca de la empresa y del

puesto de trabajo.

Es en el desarrollo de la entrevista cuando el entrevistador considera si la persona

reúne o no los requisitos que el puesto solicita, y dar por terminada la entrevista o

determinar que se puede reubicar a la persona en otro puesto dentro de la

empresa.

Cierre de la entrevista: Se concluye la entrevista en el momento en el que el

entrevistador lo estime conveniente. Despidiendo al candidato con frases

cordiales que resuman el resultado de la entrevista, más no así, la decisión del

entrevistador si considera o no apto al candidato para el puesto.

Post-entrevista: Es la etapa final de la entrevista de sección y radica en hacer

evaluaciones y conclusiones acerca de los datos obtenidos en el transcurso de

esta.

Tipos de entrevistaLas entrevistas pueden clasificarse de acuerdo con su estructura y a su finalidad:

Entrevista sin estructura: La entrevista es libre, las preguntas formuladas

quedan a criterio del entrevistador y, por tanto, las respuestas serán espontáneas

por parte del candidato. Pueden ofrecer información valiosa, sin embargo

requieren de mayor experiencia y tienden a ser subjetivas, así como pueden

omitirse aspectos importantes.

Entrevista estructurada: Sigue un guión previamente establecido y uniforme a

todos los candidatos. Las preguntas se formulan a manera que las respuestas

brinden la información específica deseada, por tanto tiende a perder flexibilidad.

Entrevista de descripción conductual: El entrevistado relata experiencias

reales, sean estas académicas o laborales, que sean relevantes para el puesto y

sea posible conocer cómo ha actuado ante diversas situaciones.

Entrevista situacional: Buscan explorar la forma en que el candidato se

desenvolvería ante una situación hipotética y luego, las respuestas son calificadas

en la medida en que sean apropiadas para el desarrollo del puesto.

Entrevista por competencias: El entrevistador se centra en los logros

profesionales y académicos alcanzados por el candidato y en el desempeño

realizado en experiencias previas

Pruebas de selección

El grupo de pruebas realizadas durante el proceso de selección puede variar de

acuerdo al puesto al que se esté aplicando y representan un mecanismo de apoyo

para validar la decisión de contratar a un candidato.

Existe un gran número de pruebas y formas de clasificarlas, sin embargo, es

importante señalar que la aplicación de una o varias de ellas, dependerá de

factores como el tamaño de la empresa, la complejidad y responsabilidad del

puesto, las fuentes de abastecimiento utilizadas, restricciones presupuestarias,

entre otras.

Las pruebas de selección de personal mayormente utilizadas, pueden agruparse

en pruebas de conocimiento, psicométricas, de personalidad y técnicas de

simulación48:

Pruebas de conocimiento: “son instrumentos que evalúan el nivel de

conocimiento que tiene el candidato sobre temas generales y específicos al

cargo vacante”. Esto implica que, más que una medición de los

conocimientos profesionales y técnico que posea la persona estas pruebas

se enfocan en el grado de capacidad o habilidad para la ejecución de

tareas que serán desarrolladas en el puesto, tales como manejo de

computadoras, conducción de equipo pesado, etc.

Pruebas psicométricas: son una medida objetiva y estandarizada del

comportamiento de una persona ante una situación específica, se basan en

la comparación de resultados obtenidos por el candidato con estándares

previamente determinados, y buscan la diagnosticar la actitud del candidato

para desempeñas un cargo.

Pruebas de personalidad: buscan identificar los rasgos de personalidad

adquiridos e innatos de una persona, los cuales revelan ciertas

características superficiales del ser humano que están determinadas por el

carácter y por el temperamento.

Técnicas de simulación: tienen como punto de partida el drama, o sea

reconstruir en un escenario o contexto dramático en el presente el evento

que se pretende analizar y estudiar, de modo que esté lo más cerca posible

de la realidad, con el objeto de analizar y diagnosticar el esquema de

comportamiento del candidato.

Existe otra clasificación de las pruebas de acuerdo a diferentes factores

mencionados continuación:

1. Por su área:

Inteligencia.

Aptitud.

Conocimiento.

Personalidad.

2. Por la forma en que se operan:

Proyectiva.

No proyectiva.

Factoriales.

No factoriales.

3. De acuerdo al procedimiento de cómo se administran:

Individual.

Colectiva.

4. Por su composición

Únicas.

Baterías.

5. Por su procedimiento de administración

Ejecución.

Oral.

Escritas.

Exámenes médicos

Los exámenes médicos permiten identificar si el candidato se encuentra con las

condiciones físicas necesarias para desarrollar el trabajo de forma eficiente y sin

poner en riesgo la salud del trabajador mismo y de los otros miembros de la

empresa.

El número y tipo de exámenes solicitados dependerá de la empresa, de las

condiciones en que se desarrolla el trabajo; por ejemplo, condiciones de polvo,

calor extremo, así como otros factores a consideración del patrono.

Los exámenes médicos comúnmente solicitado por empresas salvadoreñas son la

Bacíloscopia con el cual se determina si una persona esta infectada con la

bacteria Mycobacterium tuberculosis, la causante de la tuberculosis.

Otro de los exámenes generalmente solicitados es la serología, este es un

examen de sangre utilizado para detectar la presencia de anticuerpos y con ello

descartar la sospecha sobre algunas infecciones. Siendo más específicos las

enfermedades detectables con la serología son: Sarampión, Rubéola, Carbunco

Hepatitis viral, Brucelosis, Amibiasis, Infección micótica, VSR, Tularemia o Sífilis.

Sin embargo, es importante tomar en cuenta que existen consideraciones legales,

respecto a la solicitud de exámenes médicos, en las cuales se prohíbe

condicionar la contratación al resultado de exámenes tales como:

Prueba de gravidez en mujeres,

Contratación de personas con discapacidad física

Prueba de VIH.

Formulación de la decisión final

Con la información obtenida por medio del proceso de selección, el encargado de

personal sugiere una terna de candidatos que suponen ser quienes cumplen con

las características deseadas y es entonces, responsabilidad del jefe encargado

del área donde se desarrollará el puesto tomar la decisión final sobre el candidato

que formará parte de la empresa.

Considerando que los candidatos sugeridos suponen cumplir con los requisitos

del puesto, es importante que, al momento de la decisión final los jefes de área,

contemplen las competencias individuales de cada persona y la incidencia que

tendrían estas con el entorno del trabajo.

Contrato de trabajo

Una vez se ha seleccionado a la persona para desempeñar el cargo, la última

etapa del proceso corresponde a la formalización de la relación laboral entre el

contratante y el patrono por medio del Contrato Individual de Trabajo.

El Contrato Individual se define como “aquél que por virtud del cual una o varias

personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios

patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia

de éstos y mediante un salario”51. La ausencia de un escrito y una vez probada la

existencia de una relación laboral presume la contratación de forma verbal.

De acuerdo con el Artículo 23 del Código de Trabajo, el contenido de un contrato

individual de trabajo deberá comprender los catorce aspectos siguientes:

Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil, profesión u oficio,

domicilio, residencia y nacionalidad de cada contratante;

Número, lugar y fecha de expedición del documento único de identidad de

los contratantes; y, cuando no estuvieren obligados a tenerla, se hará

mención de cualquier documento fehaciente o se comprobará la identidad

mediante dos testigos que también firmarán el contrato;

El trabajo que bajo la dependencia del patrono, se desempeñará,

procurando determinarlo con la mayor precisión posible;

El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en el

primer caso deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que

motivan el contrato a plazo;

La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios

haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la

fecha en que el trabajador inició la prestación de servicios;

El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que deberá

habitar el trabajador, si el patrono se obliga a proporcionarle alojamiento.

El horario de trabajo;

El salario que recibirá el trabajador por sus servicios;

Forma, período y lugar de pago;

La cantidad, calidad y estado de las

herramientasy materiales proporcionados por el patrono;

Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente

del trabajador;

Las demás estipulaciones en que convengan las partes;

Lugar y fecha de la celebración del contrato;

Firma de los contratantes.

c) Aplicación del enfoque por competencias al proceso de selección

El enfoque por competencias en el proceso de selección de personal supone la

identificación previa, por medio del análisis ocupacional, de las competencias

necesarias para la ejecución del puesto; para luego realizar la evaluación del

candidato en función de las mismas.

La selección por competencias no implica la desestimación del proceso como tal,

sino más bien, representa un cambio en el énfasis de los elementos a esperar de

un candidato, diferenciar las competencias técnicas y personales, y la evaluación

por medios que permitan estimar comportamientos futuros ante circunstancias

comunes y críticas en el puesto.

En síntesis, el proceso de selección conlleva cuatro elementos:

Identificar, en función del pensamiento estratégico de la organización

(declaración de misión, visión, objetivos, cultura empresarial), las

competencias clave del puesto por medio de un análisis ocupacional.

Identificar en los candidatos las características que suponen una relación

causal con desempeño superior en el trabajo.

Utilización de herramientas tales como: perfiles de puesto por

competencias, entrevistas por competencias, dinámicas grupales para la

evaluación de los candidatos.

Seguimiento de las competencias observadas en la selección.

ANEXOS

INFORMACIÓN PROPORCIONADA POR DEPARTAMENTO DE RRHH RECTEX DE EL SALVADOR S.A DE C.V.

DESARROLLO DE SELECCIÓN

I. OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer los pasos que se llevan a cabo dentro del proceso de selección y

reclutamiento, así como las distintas metodologías que utiliza RECTEX para seleccionar a la persona idónea para cubrir el puesto de Analista de

Seguridad Informática.

II. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conocer el proceso y el objetivo de selección, así como las etapas de las que

consta desde el momento en el que se detecta una necesidad en un área de la

empresa, hasta contratar a la persona seleccionada.

Identificar los motivos que llevan a la empresa a poner en práctica un proceso de

selección de personal y las actuaciones que lleva a cabo para definir el puesto de

trabajo y delimitar los requisitos que deben cumplir los candidatos a ocupar el

puesto vacante.

Diferenciar entre los requisitos establecidos como imprescindibles para los

candidatos, así como el procedimiento y finalidad de la selección.

Profundizar en el concepto y objetivos de la realización de pruebas en un proceso

de selección, los diferentes tipos que se suelen utilizar, qué elementos evalúan y

cuándo se aplican, en un puesto designado dentro de RECTEX.

OBJETIVOCon el propósito de acompañar a nuestros líderes en la definición de las normas y

Criterios que regulen los movimientos internos de personal, se presenta el

contenido De las políticas de Selección y Rotación Interna, de modo tal que exista

un equilibrio Entre el objetivo de seleccionar el talento adecuado para cada cargo,

viendo a RECTEX como un todo; y por otro lado, el propósito de favorecer el

Crecimiento y satisfacción del personal de la Institución, así como su desarrollo

Profesional.

III. DEFINICIONES

A. El proceso de selección se define como el conjunto de actividades a

realizar para identificar al nuevo ocupante de un cargo o plaza que está

vacante; el objetivo de este proceso es identificar el candidato apropiado

para desempeñar un cargo o plaza en un momento específico, de acuerdo

al modelo de competencias definido y a la Estrategia Corporativa.

B. Entrevista de preselección: Se define como el espacio previo a someter a

consideración a un candidato al área de selección, que el Jefe realiza para

conocer a los candidatos que tendría en cuenta en el proceso; en ella debe

validar la posibilidad de que el candidato se ajuste al equipo y que cumpla

con los conocimientos técnicos requeridos.

C. Promoción o ascenso: Movimiento hacia una posición que está al menos

un nivel por encima que el puesto actual en el mapa de cargos.

D. Traslado Horizontal: Movimiento hacia una posición que está en el mismo

nivel que el puesto actual, en el mapa de cargos. Este movimiento no

genera cambios en la asignación salarial.

E. Descenso: Movimiento hacia una posición que está al menos un nivel por

debajo que el puesto actual en el mapa de cargos. En el RECTEX Social

estos movimientos no aplican por generar condiciones de inequidad salarial

y desmejora de las Condiciones básicas de la relación laboral.

IV. POLITICA GENERAL

A. Todo candidato aspirante a un cargo deberá someterse al debido proceso de

selección administrado por RRHH y solamente podrá acceder a dicho cargo si

este proceso es favorable.

Será responsabilidad del Jefe directo que nombre a un colaborador en un cargo

sin seguir el debido proceso, asumir las consecuencias de esta falta y comunicar

al empleado la nulidad del nombramiento. RECTEX bajo ninguna circunstancia

refrendará nombramientos dados en estas condiciones.

Para todo proceso de selección, se requiere que el jefe responsable de la vacante

valide si procederá a cubrir dicha vacante y notifique a RRHH su decisión.

B. Para qué un candidato pueda aplicar a una vacante, debe asegurarse de

cumplir los requisitos que se hayan comunicado en la postulación, si no cumple

con esta condición no será tenido en cuenta en el proceso.

SELECCIÓN INTERNA Y ROTACION

C. Se establece que un empleado no podrá participar al mismo tiempo en más de

un proceso; ni en más de (3) tres procesos de selección al año.

D. Durante la entrevista de pre-selección, el jefe podrá validar las aspiraciones

salariales del candidato sin embargo no deberá hacer ofrecimientos, ni acuerdos,

ni comprometer incrementos o anticiparle los resultados del proceso. Cualquier

compromiso adquirido en contravía a este punto o de la política identificada con el

código GGH-POL-001 de administración de salarios, quedará sin efecto.

E. En todo proceso de selección el jefe presentará dos (2) candidatos para

evaluación; A partir del concepto RRHH el jefe selecciona al candidato favorecido

para ocupar la plaza. En el caso de que ninguno de los dos (2) candidatos tenga

un resultado favorable el Jefe podrá reiniciar el proceso hasta que el resultado

obtenido sea positivo.

F. Corresponde al jefe que contratar y tomar la decisión final de selección en

el marco de esta política y las disposiciones de RRHH.

Sin embargo, la facultad consagrada en el numeral anterior no es absoluta. La

decisión de selección del Jefe, como cualquier decisión administrativa, tiene que

ajustarse a las políticas Institucionales y por lo tanto RRHH deberá asegurar que

se tome la decisión más apropiada en materia de selección de personal. En

consecuencia, dicha Gerencia podrá vetar la decisión del Jefe cuando observe

que la misma no sea acorde a los principios y normas de RRHH en esta materia.

G. Las pruebas sicotécnicas serán obligatorias solo en los casos en que para el

trabajador haya un cambio de perfil por competencias y exigencias

cualitativamente diferentes a las ya demostradas en su desempeño actual. RRHH

definirá en qué casos no se aplica lo anterior.

H. Por ningún motivo deben tomarse decisiones en materia de selección que

incluyan a empleados de otras dependencias hasta no verificar previamente la

disponibilidad de los candidatos con sus respectivos Jefes o a través de Gestión

Humana.

I. Cuando un empleado es seleccionado para llenar una vacante de un área

diferente a la suya, es responsabilidad del Jefe actual y del jefe nuevo, llegar a un

acuerdo en cuanto a las condiciones de modo y tiempo del traslado. Siempre

deberá buscarse un equilibrio entre el tiempo que ambos cargos estén vacantes,

prevaleciendo el interés general de RECTEX sobre el particular de las

dependencias.

Es recomendable que una vez se haya seleccionado un candidato no pasen más

de 20 días calendario para el traslado a su nuevo cargo o posición.

PARA SELECCIÓN INTERNA Y ROTACION

J. Como regla general, los movimientos se autorizan por Gestión Humana

teniendo en cuenta las siguientes condiciones:

Traslados Horizontales: En los casos en que un colaborador realice un traslado

horizontal (en donde no cambia de nivel en el mapa de cargos), deberá

permanecer en el puesto por al menos 6 meses. Siempre y cuando sea dentro de

la misma Dirección o Vicepresidencia. Si el traslado es hacia otra área, el

movimiento horizontal se podrá realizar luego de 12 meses en el puesto actual.

Ascensos: Tomará 12 meses de adaptación antes de proponerse para un nuevo

cargo. Estas disposiciones son definidas, con el propósito de atender las

necesidades de las áreas y a la capacitación invertida para cada puesto; con el fin

de asegurar a RECTEX la productividad prevista en los cargos, en consonancia

con los objetivos generales de la Institución.

K. Las pruebas sicotécnicas son un insumo al proceso de selección; son

confidenciales; por sí mismas no son suficientes ni concluyentes y por lo tanto no

deben ser interpretadas de manera aislada del proceso de análisis que es

realizado por un profesional de la rama de la Sicología Organizacional. Por esta

razón sólo podrán ser utilizadas o aplicadas por la area de Selección

L. Una vez seleccionado el candidato, RRHH, en coordinación con el Jefe

responsable de la vacante le presentará las características de la compensación al

candidato.

M. Es responsabilidad del Jefe que contratar y comunicar a los candidatos que no

fueron favorecidos en el proceso de selección; esta actividad se realizara única y

exclusivamente al cerrar el proceso de manera definitiva. Donde el área de

Gestión Humana podrá apoyar esta comunicación a solicitud del Jefe Directo.

PERFIL DE PUESTO

RECTEX DE EL SALVADOR

FORMULARIO DE ANALISIS DEL PUESTO ANALISTA SEGURIDAD

Código:PSEM-V

Vigencia a partir de:

01/04/2014Revisión:

01 Página 96 de 5

I. IDENTIFICACION DEL PUESTO

Nombre del Puesto según funciones: Analista de Seguridad Informática (Lic. Nelson Colorado)

Qué otro nombre suele dársele a su puesto: Analista de control de accesos

Dirección a la que pertenece: Vice Presidencia de Operaciones (Lic.Víctor Deras)

Gerencia a la que pertenece: Riesgo Operativo (Licda. María Orantes)

Departamento: Seguridad Informática, Ubicado en: RECTEX agencia central

Puesto del Jefe inmediato superior: Gerente de Seguridad Informática

Nombre del Jefe inmediato superior: Ing. José Díaz

Puesto inmediato superior: Licda. María Orantes

A qué otros puestos se reporta? Tipo de Reporte:Gerente de Seguridad Informatica Informativo, estadísticas y procesos.

Reportes sobre incidencias en horas y/o días hábiles o no hábiles

a. Descripción Genérica

1. ¿Cuál es el objetivo o razón de ser del puesto de trabajo? Brindar Soporte a los técnicos de Mesa de Apoyo Tecnológico en la ubicación de

la solución a lo reportado por los usuarios finales.

Dar seguimiento a lo escalado al Depto. Infraestructura en los casos de fallas de

comunicación, servidores Linux, caducidad de certificados de correo, servidor de

remesas, servidor antivirus, etc.

Brindar Soporte, asesoría técnica y operativa a los usuarios en el uso correcto

de los aplicativos en producción de los distintos sistemas utilizados en el

servicio, Portal WEB, Dominio, Microsoft Outlook, Sistema de ventanillas,

Sistemas de servicio al cliente, Intranet y servidores web. Windows y Linux,

configuraciones de dispositivos de entrada y salida y otros aplicativos de

RECTEX.

Soporte a sucursales RECTEX para completar jornada, que por fallas en la

comunicación digital, quedan incompletas.

2. Describa en forma general cuáles son las responsabilidades del Puesto:

II. DESCRIPCION DEL PUESTO

Atención a los usuarios finales en Agencias y otras unidades operativas del RECTEX

para el uso correcto de las opciones en los diferente módulos de sistemas utilizados en

área ejecutiva, comercial, ventanilla, etc.

Soporte al personal de Agencias cuando deben, por razones de contingencia, terminar

el día en otra ubicación física. (Con apoyo de Infraestructura y/o Operaciones de

Agencias)

Soporte usuarios cuentas dominio RECTEX (crear nuevas cuentas, activación,

inactivación, cambio de clave o modificación nombres o cargos)

Soporte técnico para el manejo de software o aplicativos instalados en agencias y

departamentos

ANALISIS E INTERPRETACION

1. Describa el tipo de análisis que realiza en su puesto. Explique qué situaciones o

datos tiene que analizar.

Análisis de problemas operativos, realizadas por los usuarios de las agencias que piden asesoría a Mesa de Apoyo TecnológicoAnálisis de las incidencias antes de ser escaladas a otras unidades reportadas por los usuarios de RECTEX. Análisis de las incidencias que se convierten en problema para poder generar un reporte especifico de la problemática y así, poder reportar para aplicar acciones correctivas

2. ¿Cómo realiza el análisis?, Explique la forma y frecuencia de presentación.

Con base en la información que contienen los diferentes registros de ‘’Log’’ o transacciones tomar acciones correctivas para homologarlos y permitir así regularizar la operatividad.

PLANEACION

III. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

3. Para que el puesto sea efectuado con eficiencia, se necesita una planeación de actividades. Explicar el tipo y forma de esa planeación.

De tipo general:Con base en el Calendario de servicio al público en agencias, se designan los responsables de atender en horas anteriores a la jornada normal, mediodía y final de cada día.Especial:Además de calendarizar la atención en días festivos o no hábiles, con base en el calendario de servicio al público en agencias. También puede referirse a instalaciones de equipos y/o software nuevos, lo que generalmente implica hacerla conjuntamente con el proveedor, incluso coordinación con proveedores de servicios que vienen del extranjero.

4. ¿Por qué se necesita planear?

Para poder, una vez identificadas todas las actividades necesarias, coordinarlas, designando los responsables para cada una de ellas, su fecha y hora de ejecución (si aplica), y de ser necesario, obtener autorización superior para ejecutarlas en las fechas y horas propuestas. Además, evitar que se queden algunas sin atender, al igual que distribuir la carga de trabajo entre todos.

CONOCIMIENTOS

5. ¿Explique qué nivel académico se debe tener para desempeñar el puesto satisfactoriamente?De preferencia con educación superior o nivel técnico en computación pero sobre

todo que tenga un amplio conocimiento de los servicios de cara a la Tecnología

de la Información y sus implicaciones de Confidencialidad y Seguridad.

Conocimientos especiales necesarios (especificar):

Sistemas Operativos de PC y Servidores Windows, Linux, Seguridad de Acceso,

Topologías de Redes, Aplicativos Bancarios y Familiaridad con el uso de recursos

de AS/400 (Dispositivos, Controladores de Comunicaciones y Utilitarios de acceso

a las Bases de Datos.) Será además una fortaleza el conocimiento de protocolos

de comunicación, etc.

IDIOMAS6. ¿Qué idiomas considera necesarios para el desempeño adecuado del puesto?

IDIOMA ACTIVIDAD DE SU PUESTO EN LA QUE LO UTILIZA

Hablar Escribir Traducir

B R B R B REspañol Interacción con los usuarios él y el otros X X

InglésLectura de material técnico y uso de

comandos.Sistemas Operativos

X X X

HABILIDAD MANUAL

7. Mencione los útiles, herramientas, instrumentos y equipos que sean fundamentales para el buen desempeño del puesto:

Nombre de la Herramienta o Equipo Tiempo necesario de entrenamiento

Amplio conocimiento de Sistema Operativo de PC y Servidores

Permanente

Facilidad para el uso de computadora personal de escritorio y portátil

Permanente

Aplicativos Bancarios en producción PermanenteSoftware de Monitoreo para Comunicaciones Digitales (Red)

Permanente

Correo Electrónico, Microsoft Office (completo). PermanenteSoftware especifico de los equipos de comunicaciones Permanente

IV. REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS

C O N O C I M I E N T O S:TEORÍA DE COMUNICACIÓN, USO DE COMPUTADORAS, TÉCNICAS DE

REDACCIÓN, ATENCIÓN AL PÚBLICO Y CONOCIMIENTOS TÉCNICOS PARA

EL PUESTO.

H A B I L I D A D E S:CREATIVIDAD, PERSUASIÓN, DESTREZA EN EL MANEJO DE EQUIPOS

ESPECÍFICOS, TOMA DE DECISIONES, COMUNICACIÓN, RELACIONES

INTERPERSONALES, INTERPRETACION, ANALISIS, ORGANIZACIÓN,

DIAGNOSTICO Y DETECCION DE FALLAS, ASERTIVIDAD, ACTUAR BAJO

PRESION, ADMINISTRACION DEL TIEMPO, TRABAJO EN EQUIPO.

A C T I T U D E S:

HONESTIDAD, ORDEN, BUENA DISPOSICION, RECEPTIVIDAD, TENACIDAD,

AMABILIDAD, ENTUSIASMO, SOCIABILIDAD, FRANQUEZA, SEGURIDAD EN SI

MISMO, SERVICIO, MADUREZ, APERTURA Y POSITIVIDAD HACIA LA

CALIDAD.

ELABORÓ: REVISÓ: AUTORIZÓ: VALIDÓ:PUESTO Analista de

Seguridad y Control de Acceso

Gerente de Seguridad Informática

Gerente de Riesgo Operativo

Vicepresidente de

Operaciones

Nombre y Firma

Lic. Nelson Colorado

Lic. José Díaz

Licda. María Palacios

Lic. Víctor Valenzuela

Fecha de aceptación : 28 de Marzo del 2016

RECTEX DE EL SALVADOR

CARTA DE LA EMPRESA VA AQUI

ANALISIS DEL EQUIO DE TRABAJO

El método utilizado para esta tarea fue desarrollado en base al material de apoyo

en clases del diseño y análisis de cargos y además de datos proporcionados

por la empresa por el departamento de Recursos Humanos que nos brindó la

información pertinente utilizada para este proceso de selección de personal de

acuerdo a especificaciones del puesto.

Es así que con la estructura suministrada por la empresa podría utilizarse a futuro

como guía para elaborar nuestro propio formato, para el puesto que se tratara

tratando de suplir para las necesidades de cualquier sucursal de la institución

(RECTEX).

Describimos los elementos y modelo de especificaciones para el perfil que se

requiere, tanto las habilidades, como el conocimiento específico, para poder suplir

las necesidades del puesto.

Pero será siempre necesaria e imprescindible la revisión constante de los

procesos de selección de personal con el fin de hacer correcciones que ayuden

siempre en la búsqueda idónea de candidatos para las plazas vacantes.

Para todo esto es necesario recordar que las redes sociales son una realidad

muy importante, por lo que se vuelven necesarias para la búsqueda de

aspirantes, pero manteniendo la debida seguridad y privacidad en la información

que se llegara a compartir.

RECOMENDACIONES.

Al inicio de la selección del personal, primordialmente hay que adaptar bien

el puesto de trabajo a las necesidades y requerimientos que necesite la

empresa.

Actualizar los sistemas tradicionales de selección de personal por unos

más profesionalizados.

Al personal recién incorporado en la empresa siempre hay que integrarlo y

formarlo, en las áreas que va a desempeñar, lo que exige tiempo, esfuerzo

y gastos para la empresa.

Al final del proceso de selección, hay que brindarle la confianza y los

instrumentos necesarios para su desenvolvimiento, motivación entre otros

a la persona seleccionada.

Tener bien definidos los resultados que desea conseguir con la

incorporación del nuevo profesional seleccionado y apuntar siempre en esa

dirección.

Como recomendación final en toda aplicación a la selección del personal es

necesario aumentar el nivel de inglés para mayor eficacia, por las

especificaciones de cada puesto.

CONCLUSIONES

FUENTES CONSULTADAS Chiavenato, Adalberto. 1998. Administración de Recursos Humanos, 2a.ed.

Bogota: : McGraw – Hill.

PARTE #1: Pasos para un efectivo Reclutamiento de Personal

PARTE #2: Cómo formalizar la contratación de un nuevo colaborador

PARTE #3: Consejos para el proceso de inducción y entrenamiento de un

nuevo colaborador -Por Enrique Núñez Montenegro, Fundador de FundaPymes

Consultor de Empresas y Conferencista Internacional http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html- Reclutamiento y

selección de personal