INTRODUCCIÓN

Hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la calidad, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y selección de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional correcto.

Por tal motivo, altos directivos de organizaciones se realizan un llamado para encontrar a las personas más idóneas en desempeñar diferentes puestos de trabajo.

¿Quién es la persona idónea para ocupar el puesto? Esta es la pregunta que el área de recursos humanos se hace siempre que recibe una requisición de personal.

¿Cómo es posible encontrarla? Esto es posible a través de la correcta puesta en práctica del proceso de reclutamiento y selección.

Dicho proceso permite escoger de entre varios candidatos, al más adecuado para desempeñar las actividades de cada puesto.

El proceso de reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta una vacante dentro de una empresa y necesario ocuparla lo más pronto posible cumpliendo con los requerimientos.

Primeramente se debe definir el perfil del postulante, e iniciar la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a través de la revisión de solicitudes, entrevista, la evaluación de éstos, la selección y contratación del que cumpla con todas las expectativas, continuando con la inducción y finalmente con la capacitación.

¿Qué es Convocatoria?

“Consiste en asegurar que la persona adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona” (Dunnette, 1974)

Chiavenato, (1993) define: “la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”.

Alfredo Guth (2001), Afirma que el reclutamiento o convocatoria de personal es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección.

Es por ello, podemos obtener un concepto más preciso en base a lo referido anteriormente. Donde afirmamos:

Es un proceso dinámico donde cuyo objetivo principal es encontrar a la persona idónea para desempeñar labores dentro de una organización. Afirmamos también que es un llamado o aviso que se hace generalmente a un grupo determinado de personas para que asistan o participen en un acto específico que se realizará a una hora y en un lugar prefijado. Así también por medio de ella, se promueve la participación democrática en donde los individuos asisten a un llamado para ser parte e incidir en la toma de decisiones.

Tipos de Convocatoria

Convocatoria Anticipada: Es un llamado que se da con un determinado tiempo de anticipación, ya sea un mes o incluso por la separación de puestos de trabajo (guarda de plazas)

Convocatoria General: Es realizada para todo público en general.

Convocatoria Extraordinaria: Se realiza después del tiempo ya fijado para la convocatoria, es decir luego de ser realizada. Se da por emergencia.

Convocatoria Nacional: Realizada a nivel nacional, departamentos, donde las municipalidades se encargan de hacerla llegar eficazmente.

Convocatoria Internacional:Es realizada a nivel nacional e internacional, buscando personas de mayor nivel competitivo empresarialmente.

Convocatorias Abiertas y Cerradas

Abierta: este tipo de convocatoria no hay un determinado grupo en específico la invitación es para todas las personas en asistir a cualquier tipo de información importante.

Carrada: están convocan solo a un grupo de personas en específico y no es para todas las personas interesadas. Por ende las invitaciones son más delimitadas y personales.

Clases de convocatorias: Convocatoria ordinaria: Es la que se encuentra en los

parámetros establecidos para el periodo de ejecución.

Convocatoria temporal: Es la que dura un corto tiempo para asistir a aplicar en tiempo determinado sin exceder el periodo estipulado.

Convocatoria formal: Es la que se realiza en parámetros y requerimientos para la aceptación y aplicación.

Convocatoria escritas y publicas: Son las que se realizan por diferentes medios de difusión como lo es la de medios escritos, televisivos, radiales y páginas de web.

Convocatoria individual social: Es la que se dirige a líderes comunitarios y organizaciones de diferentes regiones.

FinalidadConseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.

Contar con los RH disponibles en el momento oportuno

ImportanciaEs importante ya que a través de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.

Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o como también franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

Ventajas de convocatorias

Promoción de la participación democrática. Utilización de los medios de comunicación para convocar. Afluencia de personas en la convocatoria abierta y por ello es

incluyente. Especificación de personas en la convocatoria cerrada, es más objetiva la información.

En la convocatoria anticipada se prevé con anticipación las actividades, tiende ser más organizada.

En la convocatoria Extraoficial se preverá con los recursos de auditivos, radiales e internet para alcanzar el objetivo.

Convocatoria Nacional se propicia la participación ciudadana.

Desventajas de Convocatorias

Participación manipulada. Inadecuado uso de los medios de comunicación. Debido a la afluencia de personas se pierde el objetivo.

Se tiende a excluir un poco a las personas en la convocatoria cerrada

Proceso de convocatoria

Planeación de Recursos Humanos

Es una actividad altamente prioritaria Consiste en determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización. Permite al departamento de personal suministrar a la organización el

personal adecuado en el momento adecuado.

Necesidad de Recursos Humanos

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

Requisición

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar.

Análisis de puestos

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Fuentes de reclutamiento

Son los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

Solicitud de empleo

El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos

Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a descartar al aspirante o aceptarlo.

Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están aplicando.

Es deseable tener tres formas diferentes:

Para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los requerimientos de cada uno.

Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa:

Un inventario biográfico del aspirante. Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que está

estructurada de acuerdo a un orden lógico. Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la

planeación del mismo.

Entrevista inicial.

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos de los puestos; por ejemplo:

Apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos candidatos que no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.

Pautas para realizar exitosamente la convocatoria de personal

Para realizar un proceso de reclutamiento es necesario elaborar una convocatoria que contenga toda la información pertinente al puesto solicitado.

Consta de cuatro (04) pautas:

Verificación de requerimientos técnicos mínimos (Perfil)Evaluación CurricularEvaluación de conocimientosEntrevista personal

1. Etapa de Verificación y Evaluación

En esta etapa, se verificará lo informado por el postulante en la FICHA RESUMEN, en términos de si cumple o no con los requerimientos técnicos mínimos.

2. Etapa de Evaluación Curricular

Los postulantes calificados en la Etapa anterior remitirán su Currículum Vitae a fin de sustentar lo informado en la FICHA RESUMEN. El Currículum Vitae deberá estar documentado (fotocopia simple), ordenado de acuerdo a los requisitos mínimos solicitados y foliado y presentado en la fecha establecida

3. Etapa de Examen de Competencias Específicas

Consiste en la evaluación de conocimientos del postulante.

4. Etapa de Entrevista Personal

La entrevista personal será realizada por los miembros del Comité de Selección en la que se evaluarán criterios y competencias del postulante que se hayan indicado en el requerimiento de contratación

Ejemplo de Convocatoria

CONVOCATORIA 01/08

A515TE: EDUCACIÓN ASISTIDA POR COMPUTADORA

CONVOCA

A LOS INTERESADOS EN PARTICIPAR PARA OCUPAR LA PLAZA DE:

INSTRUCTOR INTERNO  EN LOS CURSOS DEL ÁREA DE  ADMINISTRACIÓN,  EDUCACIÓN, INGLÉS Y COMPUTACIÓN.

PUESTO Instructor Interno

SALARIO $10,000.00 mensuales

ADSCRIPCIÓN. Dirección General de Recursos Humanos, Edificio de Capacitación. Joaquín Amaro 408, Col. Figueroa. Oaxaca, Oaxaca

HORARIO 9:00 a 16:00 horas

FUNCIONES GENERALES Planear, ejecutar y evaluar las actividades de enseñanza de las materias que imparta

REQUISITOS  

A)CONOCIMIENTOS Fundamentos filosóficos de la educación

Modelos de sistematización de la enseñanza

B) HABILIDADES NECESARIAS

 

Elaboración de objetivos de aprendizaje

Elaboración de instrumentos de evaluación

Diseñar experiencias de aprendizaje

Habilidades de exposición.

Elaboración de cartas descriptivas y planes de clase

Habilidades de manejo de grupos educativos

Elaboración y manejo de recursos didácticos.

C) ESCOLARIDAD Al menos Licenciatura en  áreas a fines y

capacitación en habilidades docentes

D) MANEJO DE EQUIPO Preferentemente manejo del equipo de cómputo y audiovisual (proyector de acetatos, proyector de cañón,  cámara de video, DVD)

E) IDIOMAS Lectura de textos técnicos en inglés

F) EXPERIENCIA Al menos un año en actividades de docencia y un año de experiencia profesional

G)OTROS REQUISITOS Participación en eventos de educación continua: cursos, congresos, etc.

AGENCIAS DE EMPLEO

Una agencia de empleo es una organización que ayuda a las empresas a reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a las personas en su búsqueda de trabajo.

Francisco Alburquerque (1997), apunta en uno de sus primeros tratados sobre desarrollo local que “la creación de entornos territoriales innovadores junto con la capacidad de gestión empresarial son, elementos fundamentales para el desarrollo local. Todo ello debía concretarse en la elaboración de una estrategia territorial de desarrollo local consensuada por los principales actores locales, donde el objetivo fundamental debía orientarse hacia la mayor utilización de los recursos endógenos de la localidad”.

En opinión del profesor Valcárcel-Resalt, es proceso de desarrollo local, debe orientarse a satisfacer las necesidades básicas de la población. La participación de instituciones y asociaciones locales como entidades auxiliares contribuirá sin lugar a ninguna duda al desarrollo local. Dicha participación de todos los actores sociales de la población, es la clave del éxito

Las agencias de desarrollo local, se caracterizan por:

Tener objetivos relacionados con el desarrollo económico y social en el municipio o territorio en cuestión (el ámbito local se refiere a veces a un grupo de municipios con situación socioeconómica homogénea).

Incorporar o ser el resultado de la concertación de intereses de actores públicos y privados territoriales por el desarrollo local y la generación de empleo.

Actuar directamente, en algunos casos facilitando información y asesoramiento tecnológico, financiero, legislativo, etc.

Asegurar el acceso a los servicios avanzados de apoyo a la producción. Incidir de una manera especial en la rentabilidad social, además de la

rentabilidad económica.

Leyenda:

En el primer grupo, el fomento del empleo es el fin social perseguido principalmente por este tipo de programas, tanto desde la perspectiva de la constitución de su propio puesto de trabajo

En el segundo, el objetivo social pretendido es el de mejorar la empleabilidad de los individuos a través de programas de formación. Entendida esta en su sentido más literal, como en algunos casos combinando la formación con las prácticas o el desarrollo de una actividad laboral como tal o generando una situación formativa para colectivos con dificultades específicas similar a un puesto de trabajo.

En el tercero, la orientación y la intermediación entre la oferta y la demanda a través de un proceso personalizado establecido en un itinerario individualizado ajustado a las necesidades particulares del desempleado.

Por último, otros programas sociales que son desarrollados por las Agencias en el ámbito local, que aun no estando directamente vinculados con el empleo, suponen una actividad necesaria para el municipio, tales como programas de animación sociocultural, organización de eventos a nivel local, etc.

Agencias de empleo privadas: Ofrecen un servicio de candidatos calificados con puestos vacantes, estas empresas pagan las tarifas, y muestran los empleos que se encuentran disponibles a través de ellas.

Agencias de empleo públicas: Se dedican a reclutar y colocar personas en empleos operativos, participan cada vez más en la colocación de puestos técnicos, profesionales y gerenciales. Ofrecen sus servicios si cargo para el empleador n para el empleado en potencial.

Agencia de colocación en el empleo: Agencia que entrevista a las personas que buscan empleo y que trata de relacionar sus cualificaciones y competencias con los requisitos expresados por los empleadores para proveer determinados puestos de trabajo vacantes.

Agencia de empleo temporal y eventual:

Agencia que proporciona trabajadores temporales a las empresas usuarias para suplir las ausencias de sus empleados, subsanar la escasez de personal cualificado y paliar las variaciones estacionales de la carga de trabajo. Si bien los trabajadores son contratados y retribuidos por la agencia, son subcontratados a un cliente para el que han de trabajar ya sea por un importe fijado con antelación, o bien por una tarifa convenida por hora.

Conclusión Podemos decir que las relaciones externas de la agencia local de promoción

del empleo se convierten en una necesidad que la actividad diaria y futura de ésta, que debería establecer a través de contactos formales o informales con organismos y entidades públicas o privadas a nivel local, y también desarrollar convenios y participar en distintos programas con asociaciones y redes sociales de cooperación.

Desde el ámbito local debe optarse por pensar estratégicamente y por apoyar a quienes proponen y alientan buenas ideas para la promoción socio-económica, siempre y cuando antes de llevarlas a cabo se organicen y pongan a prueba a través de una fase de planificación y diseño que estudie y analice todos los aspectos que intervendrán en la misma. De este modo podrán detectar las ventajas y los inconvenientes de cada uno de los proyectos.