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TEMA 1: La aproximación psicológica al trabajo

El estudio del trabajo desde la psicología.

Evolución histórica y delimitación del objeto de estudio de la Psicología del trabajo. Quintanilla (1993) ha señalado que aunque la psicología del trabajo proviene del tronco más general de la Psicología, las definiciones de la misma en algunas ocasiones presentan matices distintos. Por ejemplo, señala que para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981) la Psicología del trabajo es “una parte de la psicología industrial que trata del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción”. Otros autores como Katz y Khan (1977) y Jun y Storm (1980) la consideran un área casi independiente, preveniente de la psicología industrial y la psicología social, pero en todo caso con una metodología ajustada a sí misma y unos objetivos de interés bien diferenciados. Este autor señala que más que aproximaciones distintas y opuestas entre sí, son enfoques complementarios. También Quintanilla (1993) señala la influencia histórica en los cambios acaecidos en la denominación de la disciplina, así “lo que en un principio fue estrictamente psicología industrial, consecuencia directa del desarrollo tecnológico que se produjo en las primeras décadas del presente siglo, afianzada en una psicología de las diferencias humanas y de la ingeniería psicológica, ha tenido que dejar paso, no a una evolución natural en el área, sino a nuevos objetivos de interés. En función de los modernos desarrollos de la psicología social y ciencias afines a un estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho más en los fenómenos estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones sociocognitivas de la conducta en las organizaciones”. No obstante, hay que tener en cuenta que también se utilizan otros conceptos para denominar algunas partes de esta disciplina, entre los que cabe mencionar el de P. vocacional, P. de la dirección o P. del personal. Estos términos designan al trabajo que hacen los psicólogos de este campo en los niveles: individual, grupal u organizacional. La psicología del trabajo puede considerarse como un gran área de contenidos de la disciplina. En términos generales, su objeto de estudio lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos contextos, así como prevenir y solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. En primer lugar, estudia la conducta y la experiencia humana. En este sentido, su objeto de estudio es similar al objeto de estudio de la Psicología, pero orientado a contextos laborales específicos. En segundo lugar, el contexto laboral que más se ha estudiado en el ámbito de esta disciplina es el “organizacional”. En tercer lugar, estudia el fenómeno desde dos perspectivas: individual y social o grupal. Esto es, tiene una doble unidad de análisis que va desde el individuo (nivel micro) al grupo (nivel macro). A nivel micro, la Psicología del Trabajo se interesa por los procesos y la conducta del individuo (habilidades, satisfacción estrés, el rendimiento, entre otros). A nivel macro, se interesa por los procesos y la conducta del grupo, la interacción individuo-grupo, y los fenómenos relacionados con la conducta y los procesos individuales ante los estímulos sociales del trabajo. Así, se interesa por la actividad laboral grupal, el liderazgo, los roles en el grupo de trabajo, el clima grupal y las relaciones interpersonal entre otros. Es necesario señalar la gran influencia de la Psicología Social ha tenido en la adquisición de conocimientos sobre los fenómenos sociales y grupales en contextos de trabajo, el trasvase de

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conocimientos que ha habido a lo largo del desarrollo histórico de ambas disciplinas. Otras disciplinas científicas relevantes para el conocimientos del funcionamiento de los grupos y de los aspectos sociales en el trabajo son la Sociología del Trabajo y al Antropología Cultural, la Etología o la Sociobiología, entre otras. En último lugar, conviene recordar que la Psicología del trabajo es una disciplina básica y aplicada. Básica porque el psicólogo del trabajo está interesada es la descripción, explicación y predicción mediante teorías científicamente contrastadas de los fenómenos que acontecen en contextos laborales, tanto a nivel individual como social o grupal. Es también aplicada porque el psicólogo del trabajo está interesado en aplicar los conocimientos que ha ido acumulando esta disciplina a los problemas reales que se producen en el trabajo.

Modelo de referencia respecto a los ámbitos de contenido de la Psicología del trabajo y de las organizaciones. En 1990 la Red Europea de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP) puso en marcha un proyecto que tenía como finalidad la harmonización de la formación de profesionales en esta disciplina. Desde esta perspectiva, se delimitan tres grandes áreas o ámbitos de contenido, cada una de las cuales se centra sobre diferentes partes y aspectos de la actividad laboral. Estas áreas son la psicología del trabajo, la psicología de las organizaciones y la psicología de los recursos humanos. La psicología del trabajo se ocupa de la actividad laboral de las personas. En este ámbito, se considera a las personas como “trabajadores”. Los principales temas de interés en esta área son las tareas, el ambiente laboral, los esquemas temporales que regulan el trabajo, el rendimiento, el error humano, la carga, la fatiga, etc. La psicología de las organizaciones aborda la conducta (colectiva) de las personas en relación a las estructuras socio-técnicas denominadas organizaciones. Las personas implicadas en dicha estructura son consideradas “miembros organizacionales”. Temas importantes en esta área son: la comunicación, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el conflicto, la cultura organizacional, etc. La psicología de los recursos humanos se centra en las relaciones entre las personas y la organización; en particular en el establecimiento de las relaciones, su desarrollo y finalización. En este ámbito, se considera a las personas como “empleados”. Los temas importantes en esta área son: los procesos de elección entre individuos y organización, las habilidades y capacidades, las necesidades, las pagas e incentivos, etc.

El ambiente laboral como construcción social. Con el fin de analizar el ambiente laboral en sus niveles más generales cabe distinguir dos amplias categorías. Las que contempla su realidad micro estaría relacionada con las condiciones de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes de estrés, el ajuste personal-puesto, la estructura y diseño de unidades colectivas de trabajo, las características organizacionales, etc. Por otra parte, la que considera su realidad macro , se plantea cuestiones como la estructura de las ocupaciones y del mercado laboral y sus segmentos, al análisis de las condiciones económico laborales de un determinado país, etc. Desde otra perspectiva, Sundstrom (1987), a partir del enfoque de la Psicología Ambiental, ha elaborado una conceptualización del ambiente laboral en la que distingue tres niveles: el ambiente individual, constituido por elementos físicos del entorno del trabajo; el ambiente social, formado por el conjunto de relaciones interpersonales, y el ambiente organizacional que incluye aspectos de estructuración de unidades de trabajo, grupos, etc. Según este autor, cada uno de esos niveles está relacionado con diferentes resultados tanto individuales (satisfacción) como organizacionales (rendimiento, etc). La aproximación desde un paradigma realista y objetivista plantea la delimitación conceptual de fenómenos que se asumen como existentes y, en ese caso, el reto fundamental consiste en formular la conceptualización de forma que desvele y refleje adecuadamente ese supuesta realidad. Sin embargo, si se parte de un paradigma constructivista y socicognitivo, la identificación de ese ambiente y su dimensionalización pasa por la identificación de los sistemas

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de significados y creencias compartidos por el colectivo que configura la organización y de otros colectivos relevantes que son quienes construyen sociocognitivamente esa realidad.

Percepción y subjetivación del ambiente laboral: el concepto de clima organizacional. Una cuestión relevante en este punto es la que se plantea si el ambiente debe ser considerado en sus características objetivas o en cuanto es percibido por las personas que actúan en él. Las organizaciones laborales, contextos más habituales del trabajo de las personas, constituyen entornos psicológicamente significativos para sus miembros. Este hecho ha sido ampliamente reconocido por los estudios sobre clima organizacional. La importancia de las distintas dimensiones del clima organizacional que han sido aisladas radica en su influencia sobre la conducta laboral individual y grupal de los trabajadores en términos de capacidad de toma de decisiones y autonomía, relación supervisor-subordinado, orientación hacia el logro y la recompensa, etc.

La construcción sociocognitiva del ambiente laboral. Ya hemos señalado que la aproximación al estudio del ambiente laboral desde el paradigma sociocognitivo requiere identificar y desvelar las percepciones y creencias compartidas de los miembros de esas unidades sociales. El análisis de las representaciones sociales ha abordado esta problemática y proporciona una marco conceptual y una metodología útiles para identificar e investigar dimensiones relevantes de ese ambiente.

Perspectiva psicosocial del trabajo.

La interpretación cultural del trabajo. El trabajo representa uno de los pilares fundamentales en los que se asienta la sociedad actual y constituye una de las principales actividades de las sociedades industrializadas. En los países industrializados, las personas adultas dedican una tercera parte de su tiempo a actividades laborales o relacionadas con el trabajo. Al respecto, Claes (1987) destaca la importancia del trabajo en relación a su interpretación social en función de tres importantes argumentos. En primer lugar, el trabajo exige una importante inversión de tiempo y esfuerzo. En segundo lugar, el trabajo proporciona la satisfacción tanto de necesidades económicas como psicológicas y sociales. Finalmente, la evolución de las concepciones legales, sociales y culturales respecto de los derechos de los grupos sociales más desaventajados (mujeres, minorías étnicas, etc.), ha tenido como consecuencia un cambio en las políticas y prácticas de empleo. Por otra parte y siguiendo a Wilpert (1994), a la hora de analizar el sentido cultural del trabajo se pueden distinguir, el menos cuatro perspectivas: a) el sentido filosófico-antropológico del trabajo, b) el significado social objetivo, c) el papel económico, d) el significado psicológico individual. Respecto al significado filosófico-antropológico del trabajo, cabe señalar que la historia del pensamiento humano ha conducido a que la actual sociedad se haya transformado en una sociedad laboral. La “necesidad de trabajar” se ha transformado en el “deseo de trabajar”, precisamente en un momento en el que el pleno empleo no existe. El significado social objetivo representa el principal medio a través del cual las sociedades crean y mantienen la cultura. Las tendencias observadas en estos últimos años indicarían una cultura que cada vez se va orientando en mayor medida hacia el tiempo libre, constatándose una disminución global del tiempo total de dedicación a actividades laborales remuneradas. El papel económico que el trabajo desempeña en la sociedad está especialmente representado por su importancia como mecanismo regulador de la distribución de bienes y oportunidades sociales. Finalmente, el significado subjetivo y psicológico del trabajo, desarrollado a través de un complejo y múltiple proceso de socialización, proporciona a los individuos identidad social. Es de destacar su importancia a la hora de responder a la cuestión de ¿por qué trabajamos?, son las actitudes y valores, la importancia que otorgamos al trabajo, el nivel de internalización de las

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normas sociales respecto a la actividad laboral y los motivos que nos conducen a trabajar, los elementos básicos que influyen en las conductas laborales.

Valores laborales. Varios autores han constatado un cambio en los valores del trabajo y en su significado en una sociedad post-industrial. Inglehart (1977) apuntó, hace casi dos décadas, una polarización que refleja un cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializada, entre los que predominan los económicos y los de seguridad, hacia otros post-materialistas o post-industriales con mayor preocupación por la calidad de vida. Además, un estudio transcultural realizado por el equipo internacional de investigación MOW acerca del significado del trabajo ha constatado una evolución que va desde un predominio de la concepción del trabajo como obligación (ética protestante del trabajo) hacia otra que lo concibe como derecho (más próximo a una concepción post-industrial). Así, a lo largo de la última década han ido apareciendo nuevos valores laborales (nueva forma de percibir la autoridad, menos confianza ciega), nuevos significados del trabajo, una reducción de la ética protestante, nuevos valores post-materialistas, cambios en los valores relativos a la familia y a la participación en la vida social pública. Un estudio reciente que compara los valores laborares de los mayores de 40 años con los menores de esa misma edad sugiere una serie de cambios que las organizaciones han de tener en cuenta. Por ejemplo, los empleados de las generaciones más jóvenes no confían en la autoridad como lo hacen los miembros de las generaciones más mayores. La generación más joven piensa que el trabajo debe ser divertido, mientras que la más mayor piensa que es un deber y un medio para obtener los recursos económicos. La gente joven piensa que las personas deberían progresar tan rápido como sus competencias lo permitan, mientras que la gente mayor piensa que la experiencia es la vía necesaria de promoción. Finalmente, este estudio puso de manifiesto que para la generación más joven ‘justo’ significa permitir que la gente sea diferente, mientras que para la gente mayor significa tratar a la gente de forma equitativa.

El futuro del trabajo. La conexión entre el mundo del trabajo y la población laboral puede ser abordado desde distintos planos. Distinguiremos cuatro posibles planos: El plano del empleo hace referencia al grado de congruencia entre el contexto laboral y las capacidades necesidades personales, así como las posibles consecuencias para el rendimiento y el bienestar. A nivel de empleo, el planteamiento básico consiste en la relación entre la demanda y la oferta en términos del número de puestos de trabajo y la cantidad de horas laborables. El plano ocupacional hace referencia al grado de congruencia entre el tipo de puestos de trabajo ofertados y los perfiles profesionales que van a desempeñarlos. El plano de responsabilidad se refiere al grado de autonomía e influencia de los puestos de trabajo ofertados y demandados por los trabajadores. El plano de contenido del trabajo plantea la cuestión de las características específicas del trabajo y la carga que representa para el trabajador. En todo caso, existiría un plano o dimensión transversal a todos los anteriores, que considera la dimensión de cambio, que básicamente se refiere a la cuestión de la adaptabilidad de las personas.

El plano del empleo. La posesión de un empleo remunerado es percibida en casi cualquier parte como la forma más adecuada y habitual de realización personal, de alcanzar una posición social y de configurar la propia identidad. El empleo proporciona ingresos económicos, regula la actividad, estructura el tiempo, produce contactos sociales, provee status y ofrece la oportunidad de autorrealización. Además, el empleo cumple importantes funciones sociales al generar sentimientos de comunidad, mejora de la capacidad productiva y creación de orden social. Debido a su gran importancia, los gobiernos de todos los países desarrollan políticas activas de consecución del

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pleno empleo. Sin embargo, este objetivo está lejos de ser logrado en la mayoría de países del mundo. Desempleo; cabe afirmar que, en tanto que el desempleo puede ser considerado como una situación a la que algunas personas pueden adaptarse, representa una amenaza a la integridad personal y a la satisfacción vital de la mayoría. La experiencia de desempleo continuado suele ser una circunstancia dramática que posee un amplio efecto sobre todas las esferas de la vida personal. Empleo reducido o limitado; aunque no existe suficientes datos provenientes de estudios empíricos, puede afirmarse que la respuesta de los trabajadores ente el empleo reducido es generalmente neutra o positiva. En el caso del empleo a tiempo parcial puede deberse a que posibilita la combinación de roles laborales y no laborales. En todo caso, la valoración de este tipo de situaciones dependerá de su incidencia en los ingresos saláriales y de las diferentes situaciones y circunstancias de las personas a las que afecta. De modo similar, la desventaja percibida en los contratos temporales consiste en su menor estabilidad laboral. Empleo flexible; se podría afirmar que la flexibilidad tendrá efectos sustánciales sobre los patrones de la vida cotidiana en los períodos en que se exige una mayor dedicación al trabajo y mayores niveles de movilidad. También la vida familiar y la crianza de los hijos podrían verse afectadas. Incluso el desarrollo de la carrera laboral podría quedar alterada en situaciones prolongadas de empleo flexible. Otro tipo de efectos que podrían derivarse del empleo flexible hacen referencia a las relaciones entre el empleado y la organización. Empleo concentrado; de modo simultáneo a la aparición de los cambios anteriormente descritos, que muestran una tendencia en la dirección de la reducción del nivel de empleo, existe una tendencia en la dirección opuesta, esta tendencia se refiere al incremento en el número de horas trabajadas por persona. Después de más de un siglo de declive en el número de horas trabajadas en la jornada laboral, el menos entre los empleados a tiempo completo, actualmente se observa un incremento en la misma. Estos datos revelan la presencia de un nuevo fenómeno: la concentración del trabajo en una parte determinada de la población laboral. Un minucioso análisis ha revelado que esta concentración ocurre principalmente entre las personas cuyas edades están comprendidas entre los 30 y los 50 años, particularmente varones. Así, se podría afirmar que mientras unos trabajan en exceso, otros apenas encuentran trabajo.

El plano de la ocupación. Si consideramos las dimensiones del trabajo del acuerdo con el “Análisis funcional de Puestos”, el cambio hacia los puestos del sector servicios implica un declive del trabajo con cosas y un incremento del trabajo con personas y/o información. En el trabajo de Roe et sal. (1993), se ha identificado la emergencia de un nuevo tipo de trabajo cuyo perfil característico es la manipulación de datos, al que se la ha denominado “trabajo de información mental”. Por otra parte, el libro blanco sobre la educación y la formación, recientemente publicado por la Comisión Europea, constata una marcha progresiva acelerada hacia una sociedad cognitiva en la que los trabajos requieren cada vez una mayor capacidad de elaboración y representación mental de las situaciones y de procesamiento de la información, lo que requiere también transformaciones importantes en la formación y en la preparación de las personas. Por otra parte, las habilidades sociales y la inteligencia social son cada vez más importantes en un buen número de trabajos, especialmente en aquellos relacionados con el sector servicios que está teniendo un fuerte desarrollo y expansión en la estructura global de la actividad productiva. Podrían aparecer algunos problemas de desajuste en aquellas personas con niveles bajos de cualificación, que tienden a preferir trabajos de carácter manual, o bien personas de edad más avanzada cuyos intereses y valores se han configurado en una época de trabajo tradicional.

El plano de la responsabilidad y de las relaciones sociales en el trabajo. En las relaciones laborales tradicionales, caracterizadas por una distinción clasista, ha existido una clara división entre propietarios y mandos por un lado, y trabajadores por otro. Durante la fase de expansión burocrática, el número de niveles jerárquicos se ha incrementado constantemente en las empresas, especialmente en las grandes firmas y en la administración

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publica. Sin embargo, en años recientes las organizaciones han reducido considerablemente el número de niveles jerárquicos, de acuerdo con la noción normativa de “organización plana” (flat organitazation). En suma, teniedo en cuenta el icnremento en la demanda de puestos de trabajo que permite asumir un grado elevado de responsabilidad y la disminución global de este tipo de puestos, parece plausible que la discrepancia entre ambas tendencias no permita satisfacer las necesidades de la población activa.

El plano del contenido del trabajo. Las definiciones más recientes del trabajo lo consdieran desde la perspectiva de la actividad desempeñada en interacción conel entorno físico y social, el contexto de trabajo, mediante la utilización de determinadas herramientas, llevado a cabo conjuntamente con otros colegas, bajo la supervisión de un jefe, con la finalidad de producir un bien o servicio destinado a posibles clientes o consumidores. En el pasodo los principales problemas relacionados con la motivación y el rendimiento laboral se debieron a la aplicación de los principios de la denominada “administración científica del trabajo”. Durante las últimas décadas, un número importante de empresas europeas han modificado o abolido gradualmente la fragmentación de tareas y la separación de las funciones de planificación, ejecución y control, del modo prescrito por la administración científica. Las tareas rutinarias han sido asumidas por los ordenadores y las personas han pasado a desempeñar tareas más amplias y de mayor responsabilidad. De modo frecuente, el trabajo es organizado en grupos semi-autónomos o auto-regulads en los que la interdependencia ha de ser gestionada y regulada por el propio grupo, en una dinámica que posibilite su eficacia en el logro de los resultados y la satisfacción de los miembros. En definitva, se observa una clara tendecia a reducir la fuerza laboral al mínimo,a ajustar el tamaño de la organización a sus necesidades, a eliminar las actividades no productivas y a maximizar la calidad,la capacidad de respuesta y la eficiencia. En términos generales, la tendencia hacia la integración de tareas puede ser considerada como favorable, pero la introducción de mayor cantidad de demandas de carácter cognitivo, especialmente en combinación con una mayor exigencia de velocidad y precisión, podría producir efectos desfavorables. Algunos estudios han señalado la creciente dificultad que las personas experimentan para trabajar bajo presión. Resulta importante considerar todos estos cambios en el contenido del trabajo en conexión con los cambios en la población laboral. Las demandas surgidas del trabajo moderno podrían ser satisfechas por los jóvenes trabajadores, aunque existen ciertas razones para dudar de ello. En todo caso, parece evidente que este tipo de nuevas demandas serán difíciles de satisfacer por los trabajadores de edad más avanzada. Algunos estudios relativos al efecto sobre los trabajadores de edad más avanzada han mostrado que se pueden ser bastante eficaces en situaciones que exigen competencias específicas relacionadas con su experiencia, pero que su capacidad de procesar información y de trabajar bajo presión es reducida.

El plano del cambio. La disponibilidad de un empleo estable, una actividad ocupacional duradera, una crrera laboral predecible y un trabajo relativamente estable con demandas bien conocidas, son todos los aspecos de la vida laboral que parecen pertenecer cada vez en mayor grado al pasado. El nivel de cambio no afecta de igual modo a todos los segmentos ocupacionales. Existen ocupaciones que todavía apenas los han experimentado, ahora bien, existen otras donde el ritmo de cambio es muy fuerte y se habla de existencia de “mutaciones”. En sí mismo, el fenómeno del cambio no e snuevo para los trabajadores. Las generaciones anteriores han afrontado con éxito los cambios sufridos en su momento. Sin embargo, la situación actual parece ser diferente. En primer lugar, el cambio tiene un carácter recurrente más que continuo y, en segundo lugar, el curso del cambio parece bastante impredecible.

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TEMA 2: Significado del trabajo y valores laborales.

Trabajo, ocio y tiempo libre. Las relaciones y la delimitación entre lo que se entiende por trabajo y por tiempo libre no resulta tan clara. Veamos algunas de las dificultades de su conceptualziación y los principales esfuerzos para superarlas. En primer lugar, es interesante reslatar las diferente importancia dada a cada una de estas esferas antes y después de la industrialización, que a su vez permite señalar algunas diferencias entre los términos ocio y tiempo libre. Como afirma De Gracia (1966), para los griegos de la época de Sócrates y Platón, así como para los romanos de los días de Séneca, la palabra para designar ´trabajo’ era ‘no ocio’. En esta época, el fin supremo de la vida era el ocio, entendido como oportunidad para la creación libre y el ejercicio de las más altas facultades del hombre; para ellos, la actividad obligatoria, el trabajo era sencillamente falta de ocio. Formulado en este sentido, el ocio es un ideal, una forma de ser que no todo el mundo desea ni puede alcanzar. Con ello entramos en una importante diferenciación entre ocio y tiempo libre, ya que aunque todos podemos tener tiempo libre no todos podemos tener ocio. La actividad que se lleva a cabo en el ocio tiene su fín en si misma. Por otra parte, la idea de tiempo libre surge con el tiempo del reloj del mundo industrial y en cambio el ocio como ideal raramente aparece en el mundo industrial. Además, como en el mundo industrial el trabajo está medida en unidades de tiempo cuantitativas, el tiempo libre sigue los mismos pasos. Así existen horas fuera del trabajo, fines de semana y vacaciones. De este modo, el trabajo rompe en fragmentos al tiempo libre, el comienzo o fin de una actividad es intrínseco del propio interés, es una actividad mental.

Delimitación conceptual entre trabajo y tiempo libre. Entendemos por trabajo el conjunto de tareas prescritas para un puesto que la persona ha de desempeñar habitualmente en una organización. Así, podemos decir que el trabajo se produce en un espacio y un tiempo y está estructurado en roles bien definidos y de fácil identificación. Mientras las definiciones de trabajo suelen recoger por lo general los mismos contenidos no ocurre lo mismo con las definiciones de tiempo libre. Como señala Kabanoff (1980), estas definiciones son de carácter general y subjetivo, en algunos casos implican uan devaluación de lo que no es trabajo, y además dejan fuera una serie de actividades como las labores de la casa, ir al médico, etc., que no tienen cabida ni en el cocepto de trabajo ni en el de tiempo libre. Una forma de superar las limitaciones de estas definiciones de tiempo libre consiste en definirlo en relación a las tareas o actividades que se realzian durante ese tiempo. Esta es la denominada aproximación centrada en las tareas y proporciona una orientación conductual del timepo libre, esto es de las acciones que se llevana cabo y la satisfacción con las mismas. Así, se define el tiempo libre como “un conjunto de actividades que el individuo desarrolla fuera de su contexto laboral y excluye las funciones de mantenimiento esenciales. Estas actividades, incluyen algún elemento de referencia, una elección implica al actor en el desempeño de un conjunto de tareas u operaciones prescritas. Pero a diferencia del trabajo,las actividades de tiempo libre son llevadas a cabo siguiendo metas personales o con la expectativa de satisfacer necesidades individuales más que para lograr una recompensa monetaria. No obstante, las actividades de tiempo libre pueden estar relacionadas con el trabajo si el actor percibe tales actividades como significativas personalmente, sin tener en cuenta el dinero obtenido por dichas actividades”. Como señala el autor, esta definición de tiempo libre se caracteriza por seis elementos:

1. su contexto no laboral. 2. Su status como actividades de no mantenimiento. 3. El elemento de preferencia implicado. 4. El conjunto de tareas u operaciones prescritas que comprenden las actividades.

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5. La fuente de motivación personal o individualista. 6. La ausencia de recompensa monetaria como principal factor motivacional.

Ahora bien, como han señalado algunos autores dado que las actividades de tiempo libre son elegidas personalmente y dirigidas hacia el propio individuo pueden tener significados diferentes personas. Así, describiendo el trabajo como un conjunto de tareas perscritas y el tiempo libre como un conjunto de tareas prescritas y preferidas, la continuidad entre las dos esferas está clara.

Algunos modelos sobre trabajo y tiempo libre. Wilensky (1961) a partir de los escritos de dos filósofos sociales clásicos (Engels, 1892 y Tocqueville, 1954) distinguió dos hipótesis sobre la relación entre trabajo y tiempo libre: la hipótesis del tiempo llibre compensatorio “compensatory leisure” y la hipótesis de la generalización “spillover”. Según la hipótesis del tiempo libre compensatorio, el tiempo libre cumple la función de compensar los déficti experimentados en el trabajo, así, las personas que no están satisfechas con su trabajo encontrarán compensaciones en otras actividades de su vida y según la hipótesis de la generalización el tiempo libre es una extensión o generalización del trabajo de tal forma que, la satisfacción o insatisfacción con algún elemento de la vida laboral causará satisfacción respectivamente en los otros elementos de la vida. Así, como señalan algunos autores desd ela hipótesis de generalización la relación entre trabajo y tiempo libre es de doble sentido y negativa. En esta línea, Seeman (1971) se propuso estudiar los efectos del trabajo alienante sobre el tiempo libre. Con este fin propuso tras principios sobre la generalización para predecir los efectos del trabajo alienante sobre el no-trabajo:

1. El principio de frustración y agresión, según el cual, el trabajo alienante crea frustración que se manifiesta a través de hsotilidades étnicas, relaciones familaires punitivas, etc.

2. El principio de aprendizaje social, según el cual, el trabajo alienante enseña a las personas a comportarse pasivamente, dependientemente, a no implicarse en las modas y manifestar implicaciones sociales y políticas bajas.

3. El principio de sustitución, según el cual, el trabajo alienante falla en proporcionar satisfacciones intrínsecas en las personas y les llevará a buscar sustitutos en el no-trabajo.

Como señala Bacon (1975), diversos estudios realizados no dieron apoyo a ninguno de estos principios. Sino que más bien existe una segmentación entre las esferas del trabajo y tiempo libre. Muchas de las cosas que las personas eligen hacer en su tiempo libre no están relacionadas con sus experiencias ocupacionales. Como respuesta a las críticas que sufrieron los trabajos previos, surgió una nueva hipótesis sobre las relaciones entre trabajo y tiempo libre. La hipótesis segmentalista. Dubin ha sido el autor que más ha desarrollado esta hipótesis y mantiene que las esferas del trabajo y del tiempo libre estáns eparadas psicológicamente y cada segmento sobrevive más o menos independiente del otro. Esta posición se apoya en cinco puntos básicos:

1. En primer lugar, el axioma de que las experiencias sociales dentro de una sociedad industrial están segmentadas para la mayoría de los individuos.

2. La premisa de que la participación social puede ser necesaria en uno o más sectores de la experiencia social de los individuos pero no ser importante para ellos.

3. La conducta social puede aparecer en sectores de la experiencia social que son obligatorios, pero no valorados como importantes por el individuo.

4. En situaciones en las que no se considera importante la participación social, la características más obvias de la situación llegan a ser la base para el apego a la situación.

5. Las relaciones sociales importantes tienen lugar sólo en situaciones en las que la experiencia social en valorada por el individuo.

Desde la formulación de estas hipótesis han sido muchos los autores que han estudiado las relaciones entre trabajo y tiempo libre tratando de probar una u otra hipótesis. Estos resultados sugieren que tanto el trabajo como el no trabajo son necesarios para el bienestar y que sirven para propósitos diferentes y complementarios. También se ha sugerido que el trabajo y el tiempo libre no son conceptos unidimensionales ni tienen una relación unívoca, es plausible que la generalización y la compensación operen simultaneamente.

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Otros autores han tratado de probar la hipótesis segmentalista en el estudio de las relaciones entre trabajo y tiempo libre. Como señalan Van de Vliert y Girodo, existen algunos tipos de trabajo que se pueden llevar a cabo fuera del tiempo y lugar de trabajo como también es común ver actividades de no-trabajo o tiempo libre que invaden el tiempo del trabajo. Los resultados mostraron que los sujetos frecuentemente tenían pensamientos sobre la actividad de tiempo libre mientras trabajanban y también se llevaban pensamientos de su trabajo y desempeños fuera del lugar de trabajo. Por todo los visto, estamos de acuerdo con Kabanoff (1980) en que, en función de la evidencia empírica disponible, no existe apoyo inequívoco para ninguna de las tres hipótesis sobre trabajo y tiempo libre. Se ha sugerido que la relación entre trabajo y tiempo libre puede ser compensatoria generalizable o segmentatoria, todo al mismo tiempo dependiendo de que faceta del trabajo y del tiempo libre está siendo considerada. En este sentido Parker (1971) propuso el modelo tripartito basado en tres tipos de relación entre trabajo y no-trabajo: la extensión (actividades de tiempo libre que son similars en contenido a las actividades de trabajo) en línea con al hipótesis de generalización, la neutralidad (actividades de tiempo libre que son diferentes al trabajo aunque no contrapuestas) y la oposición (las actividades de tiempo libre opuestas al trabajo) en línea con la hipótesis de compensación. La diferencia que Parker encontró entre estas tres formas de relación es que las personas que se identifican con la extensión y la oposición tendían a ver los aspectos positivos y negativos, respectivamente, hacia el trabajo, mientras que las personas que ven el modelo de neutralidad, ni generalizaban sus experiencias del trabajo, ni intentaban compensarlas. Otro de los modelos (modelo de los dos factores de Kelly, 1972) ha propuesto dos dimensiones del tiempo libre para cocneptualziar la interacción entre trabajo y no trabajo. La discreción (grado hasta el cual el tiempo libre puede ser libremente elegido o determinado por las obligaciones del trabajo o por las normas d ela sociedad) y la relación con el trabajo “work relation” (en que medida el tiempo libre es idnependiente o dependiente del trabajo, ya que la relación con el trabajo incluye, no sólo las recompensas económicas, sino también la preparación, relaciones con la comunidad, residencia, conductas requeridas, recompensas por la posición en el trabajo, etc). Según el autor, estas dos dimensiones conforman un modelo de cuatro celdillas sobre el trabajo y el tiempo libre:

1. Actividades que son elegidas e independientes del trabajo. 2. Actividades de tiempo libre que son elegidas y también relacionadas con el trabajo. 3. Actividades determinadas por factores sociales estructurales o simbólicos y

complementarias al trabajo. 4. Actividades de no trabajo determinadas determinadas socialmente y relacionadas en

forma y contenido con el trabajo. Otro modelo es el propuesto por Neulinger (1974) que también utiliza dos dimensiones, pero a diferencia del modelo de Kelly, no considera el trabajo como variable principal sino el tiempo libre. Así, el modelo postula dos dimensiones para la categorizar la conducta de tiempo libre y de no-tiempo libre: la motivación (intrínseca o extrínseca) y las metas de las actividades (final o instrumental). Estos tres modelos han sido criticados por su excesiva simplicidad y por la dificultad para ser usados en cualquier investigación. Poseen el inconveniente de crear un tipo de categorías de conducta ideales sobre la relación entre trabajo y tiempo libre y no de conductas reales. Ninguno d elos modleos afrece una explicación del proceso, ni evidencia empírica alguna que apoye las categorías presentadas. Por ello, Kabanoff (1980) ha propuesto un modelo alternativo que supere estos inconvenientes. De esta forma distinguieron cuatro posibles agrupaciones de trabajo y tiempo libre:

1. Generlización pasiva, que reflaj bajos niveles de los atributos de trabajo y tiempo libre. 2. Compensación suplementaria, que representa bajo nivel de un atributo de trabajo pero

alto en el tiempo libre. 3. Generalziación activa, que refleja altos niveles de ambos atributos de trabajo y tiempo

libre. 4. Compensación reactiva, que refleja altos niveles de un atributo del trabajo y bajo nivel

de un atributo del tiempo libre. Los resultados, utilizando estos modelos de agrupaciones de las relaciones entre trabajo y tiempo libre, mostraron que la generalización pasiva aparecía sobre todo en varones con bajos

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niveles de educación, bajos ingresos económicos, y baja motivación laboral intrinseca pero con alta motivación laboral extrínseca. Los que utilizaban compensación suplementaria eran mujeres mayores, internamente controladas, de bajos ingresos económicos y baja motivación laboral extrínseca. También entran dentro de esta categoría las personas jóvenes, que trabajaban pocas horas, con alta motivación laboral intrísneca y que tenían actividades de tiempo libre con alta presión y habilidades. Por su parte, dentro d ela categoría de generalización activa se incluía las personas con altos ingresos económicos, una motivación laboral intrísneca, y mayors niveles de educación. Por últio, los que presentaban compensación reactiva, eran sobre todo hombres, centrados en el trabajo, con motivación laboral económica y control extrno. Por último, existen modelos que desde el punto de vista centrado en el nivel de compromiso y desempeño de los individuos en su trabajo u otras facetas de su vida, explican las relaciones entre trabajo y no trabajo. Los más representativos son el mdoelo de escasez de los recursos personales (scarcity) y el modelo de expansión (expansión) propuestos por Marks (1977). Según el modelo de escasez, la participación en múltiples camps o dominios es disfuncional ya que los individuos poseen recursos personales limitados, tales como el tiempo, la energía y la lealtad. De tal forma que a mayores dominios o roles acumulados existe un mayor riesgo en la reducción de recursos, sobrecarga de rol y conflicto interdominios. Así, a mayor dedicación de recursos en un dominio, menores recursos disponibles para los otros. Algunos de los trabajos en los que se estudian los conflictos interdominios apoyan los argumentos del modelo de escasez. Ahora bien, como Randall ha señalado “los compromisos con la organziación pueden ser agilizados y facilitados cuando los individuos no tienen relaciones de fuerte comeptición fuera del trabajo”. Parece pues, que la generalización desde el no-trabajo al trabajo puede ser positiva en su naturaleza. Así, la participación en el no-trabajo puede “apoyar, facilitar o realzar la vida del trabajo”. Estos resultados y planteamientos condujeron hacia un modleo alternativo al modelo de la escasez, el modelo de expansión, que consdiera que los recursos personales son abundantes y expandibles. Así, “algunos roles pueden ser desarrollados sin la pérdida de ninguna energía; incluso pueden crear energía por su uso o por el desempeño de otros roles”. El modelo de expansión ha sido desarrollado por Sieber 81974). Para este autor, los beneficios de participar en múltiples roles tiene que ver con cuatro dimensiones: la ganancia de privilegios, el estatus de seguridad, el incremento de estatus y el enriquecimiento de la personalidad. La ganancia de privilegios viene dada porque dentro de cada rol pueden existir ciertos privilegios o derechos institucionalizados, así, a mayor número de roles acumulados mayor número de privilegios pueden ser disfrutados. El status de seguridad surge dela idea de que la tensión de un rol puede ser amortiguada por la participación en otros roles. El icnremento de status surge por el hehco de que los productos de un rol pueden ser invertidos en otros roles y hacer al individuo más valiso en roles asociados. Por último, todas las dimensiones tiene como consecuencia directa el desarrollo y enriquecimiento de la personalidad. En un trabajo empírico en el que se ha examinado tanto el modelod e escasez como el de expansión porpuesto por Marks (1977), los resultados no dieron apoyo al modelo de escasez de recursos y los sujetos no sólo fueron activos en diferentes dominios del no-trabajo sino que sus niveles de compromiso organizacional y satisfacción laboral nos e vieron reducidos por el incremento del tiempo dedicado fuera del trabajo. En general, los recursos personales fueron abundantes e incluso expandibles. En su conjunto, sus resultados dieron apoyo al modelo de expansión y sugirieron que el tiempo gastado en los roles desempeñados en ciertos dominios de no-trabajo pueden ser expanidos para facilitar los recursos necesarios para el dominio del trabajo.

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Significado del trabajo y valores laborales.

Concepto de trabajo. La delimitación del concepto de trabajo es una tarea difícil, por varias razones. En primer lugar, debido a su naturaleza compleja y multifacética. Ale studiar el trabajo podemos estar haciendo referencia al trabajo como actividad o conducta, al trabajo como situación o contexto, es decir, los aspectos físico-ambientales del trabajo y al trabajo como un fenómeno con significado psicosocial. En segundo lugar, cada disciplina intenta explicar y describir el “trabajo”, en base a sus fundamentaciones teóricas y empíricas. En tercer lugar, tanto en el lenguaje coloquial, como en la literatura d elas Ciencias Sociales, se tiende a identificar el trabajo con otros términos similares tales como empleo, ocupación o puesto. Por último el contenido y las representaciones sociales del trabajo, han sido diferentes a través de las diversas culturas y épocas históricas. El trabajo es, en general, una actividad humana. Ahora bien, el propósito u objetivo que pretende esa actividad, los resultados, significados y funciones que desempeña, son relevantes para la definición del término. Otra cuestión importante que ayuda a clarificar este fenómeno es el tipo de aproximación con que se aborda. Drenth (1991) agrupa esas aproximaciones en dos tipos: la aproximación conceptual y la aproximación empírica. La primera hace referencia al esfuerzo teórico de algunos autores por delimitar el concepto; mientras que al segunda se basa en los resultados de la investigación empírica sobre las descripciones de qué entiende la gente por “trabajo”, las representaciones mentales de ese fenómeno. Aproximación teórica; desde una aproximación teórica, el trabajo es definido principalmente como una actividad propositiva e intencional. En trabajo se define como una actividad que no tiene un fin en sí misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener algo a cambio, siendo este ebenficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este modo el aspecto extrínseco o instrumental del trabajo. Un primer tipo de definiciones propositivas o instrumentales destacan la actividad económica o los ingresos que el individuo obtiene a cambio de su trabajo. Un segundo tipo de definiciones propositivas o instrumentales resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y servicios de valor. Se consdiera así el trabajo, como un instrumento para contribuir a la sociedad aportaron beneficios y servicios. Otras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales que peude proporcionar el trabajo, la satisfacción intrínseca derivada de su ejecución, el hecho de que nos mantiene en un nivel mínimo de actividad necesario para una decuado desarrollo físico y psíquico. Un ejemplo de estas definiciones excesivamente amplias es la de Parker y Smith (1976) quiene slo definen como lo opuesto al descanso. Trabajo sería actividad, y no-trabajo sería no actividad. Frente a estas definiciones que resaltan diversos aspectos del tranajo, algunos autores han tratado de ofrecer una definición del trabajo que englobe las diferentes dimensiones del mismo. Un ejemplo de este tipo de definiciones, que tiene en cuenta la naturaleza compleja del trabajo ha sido planteada por Peiró, quien define el trabajo como “aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponiblers permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energías, habilidades, conocimientos, y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”. Aproximación empírica; La delimitación conceptual del “trabajo” ha sido también analizada a aprtir de la investigación empírica. Se formulan así conceptos del trabajo “a posteriori” una vez obtenidas las opiniones de diversas muestras de sujetos. Aquí se define también el trabajo fundamentalmente como una actividad instrumental. Un estudio pionero fue llevado a cabo por Weiss y Kahn (1960). El objetivo fue explorar qué criterios utilizan los varones para distinguir una tarea laboral de otra no-laboral, cómo definen la actividad de trabajo, y cómo esos criterios se relacionan con la ocupación. Uno de los estudios inspirados, por las investigaciones de Weiss y Kahn, es el proyecto MOW (1981, 1987, 1991), en donde, además de otros aspectos, se exploran las definiciones que la

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gente atribuye al trabajo. A través del análisis de la literatura, los autores identifican 14 conceptos del trabajo, que psoteriormente utilizan en su estudio, preguntando a los sujetos cuántos ellos consdieran que una actividad es “trabajo”. Además mediante análisis cluster los autores identifican cuatro categorías definitorias del trabajo:

1. Definición concreta del trabajo: La gente que defiende el trabajo de esta manera destacarían los aspectos más objetivos y tangibles de la actividad laboral.

2. Definición social: las personas que definen el trabajo de esta manera resaltan los aspectos o funciones de carácter social que el trabajo cumple para los individuos, tales como el hacerles sentirse miembros de grupos o colectivos más amplios o el de contribuir a la marcha d ela sociedad a través del trabajo.

3. Definición del trabajo como una carga: El trabajo es visto por algunas personas como una carga en la medida en que implica el desarrollo de un gran esfuerzo físico y/o mental.

4. Definición del trabajo como deber: Las personas que definen el trabajo de esta forma resaltan el carácter obligatorio de dicha actividad.

Funciones psicosociales del trabajo. Once funciones positivas puede proveer el trabajo a la persona; en primer lugar está la función integrativa o significativa que cumple el trabajo. Esta función se refeire al trabajo como una fuente que puede dar sentido a la vida en la medida en que se permite a las personas relaizarse personalmente a través del mismo. El trabajo puede suponer una “experiencia vital significativa”. En segundo lugar el trabajo cumple la función de proporcionar estatus y prestigio social. El estatus social de una persona está determinado, en parte, por el trabajo que desempeña. El trabajo es también una fuente de identidad personal, en cuarto lugar el trabajo cumple una función económica, con doble significado para el individuo: mantener un mínimo de sueprvivencia, y cosneguir bienes de consumo. En quinto lugar, también el trabajo puede ser una fuente de oportunidades para la interacción y los cotactos sociales. Gran parte de las interacciones con otros se dan en el contexto laboral. Ens exto lugar el trabajo tiene la función de estructurar el tiempo. En séptimo lugar, el trabajo tiene una función de mantener al individuo bajo un actividad más o menos obligatoria. En octavo lugar, también el trabajo cumple la función de ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. En noveno lugar, el trabajo cumple la función de trasmitir normas, creencias, y expectativas sociales. En décimo lugar, el trabajo cumple también una función de proporcionar poder y control. En último lugar, también el trabajo puede cumplir una función de comodidad. En este sentido las personas pueden tener en el trabajo la oportunidad de disfrutar de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de trabajo. Sin embargo, el trabajo pude ser también disfuncional para el individuo en función de las características que presente. Cuando el trabajo es repetitivo, deshumanizante, humillante, monótono y no potencia la autonomía, puede ser disfuncional para la persona y conllevar cosnecuencias negativas para la misma. Como señaló Marx (1844), el hombre puede empezar a estar “alienado” por la deshumanización del trabajo, que predonimó en las sociedades capitalistas industrializadas.

Concepto de significado del trabajo. La división de clases, aunque claramente establecida en la antigua Grecia, existe desde mucho antes y obliga a las clases más bajas a ocuparse del trabajo. Cómo veremos más adelante, la consideración del trabajo como algo indigno en función d ela clase social a la que se pertenece continuará al menos hasta la Edad Media. Junto a estos factores, un segundo hecho que para Heller, acaba con la naturalidad del trabajo se produce cuando la gente tiene que ir lejos de us hogar, a un lugar especialmente diseñado, para que se realice el trabajo. Este hecho ocurre de forma típica en la Revolución Industrial, pero su origen puede remontarse incluso a la China Antigua. De todos modos, afirmar, como la hace Heller, que en las épocas precivilizadas el trabajo como actividad forzada o de carácter obligatorio no existía es una aseveración un tanto arriesgada, y sobre la que debemos manifestarnos en desacuerdo al menos en los Términos en que se plantea. En nuestra opinión, el carácter de obligación del trabajo es algo inherente a su

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naturaleza, desde el momento en que la realización de ciertas actividades es necesaria para la supervivencia. En la Grecia clásica, el trabajo es consdierado como una maldición. Los antiguos griegos consdieraban el trabajo diario como una deshonra o descrédito, especialmente el trabajo físico, que era percibido como una tarea rutinaria despreciable y propia de esclavos. La esclavitud sigue moldeando la ideología del trabajo en Roma, sin embargo, aparecen tres factores que hacen que se diferencie su concepción de la desarrollada en la Grecia clásica:

1. El aumento desorbitado del número de esclavos hace que se constituya en mano de obra barata y a la vez en pilar básico del sistema romano de producción y consumo.

2. La influencia del pensamiento estoico y el consecuente auge de una mentalidad preigualitaria en claro contraste con el sistema esclavista.

3. El desarrollo del derecho romano que sienta las bases para una posible implantación de uan estructura de derechos globales para un marco político universal, anticipo de las posteriores formulaciones del derecho universal.

Como vemos, se estaban poniendo las bases para la desaparición posterior de la esclavitud. Con la reforma portestante se inicia la consideración del trabajo como una obligación o deber de valor particular debido a su contribución a la creación del Reino de Dios. A través de Lutero, el trabajo llegó a considerarse como un sendero hacia la salvación. Calvino perfeccionó la doctrina de Lutero, argumetnando que el trabajo era la voluntad de Dios, y que la acumulación de riqueza personal era un signo de virtud; aunque esa riqueza debía ser compartida con los pobres y no utilizada como fuente de placer personal. Esta ideología –la Ética Protestante del Trabajo- conformó, según Weber, el reclutamiento y la educación de uan fuerza del trabajo dispuesta al sacrificio y, más importante, la aparición de una vida económica racional y de carácter burgués desd eel trabajo duro y la vida frugal producen el ahorro y la acumulación de capital. En suma, con la Reforma Protestante adquiere relevancia el carácter instrumental del trabajo y la percepción del mismo como una obligación, ya que cada persona debe trabajar para conseguir la salvación o incluso para la acumulación de riqueza personal que debía ser compartida con los pobres. En la Revolución Industrial, el trabajo se convirtió en el medio dominante de adquisición de bienes y servicios. Con el capitalismo la actividad económica, el éxito, las ganancias materiales, se vuelven fines en si mismas. La suboridnación del individuo como medio para fines económicos, se funda en las características del modo de producción capitalista, que hace de la acumulación del capital el objetivo de la actividad económica. Definiciones y dimensiones; desde una aproximación individual, y prestando atención a las reacciones emocionales. Steers y Porter (1975) consideran el significado del trabajo como un indicador de la motivación laboral. El significado del trabajo también peude consdierarse como una representación social. En este sentido, Ruiz Quitanilla considera el significado del trabajo, como un sistema evaluativo de representaciones sociales o “mapas subjetivos” del ambiente individual, las actividades a realizar y la propia persona que las realiza, incluyendo atribuciones, evaluaciones basadas en normas y estados emocionales. Considerando el significado del trabajo como una representación social, Fineman (1991) manifiesta que una teoría psicosociológica de gran relevancia para estudiar el significado del trabajo es el “Construccionismo social”. Fineman, critica duramente el paradigma cuantitativo en el estudio del significado del trabajo y de las actitudes en general, señalando la necesidad de una aproximación cualitativa que haga posible un análisis del significado del trabajo desde el construccionismo social. Este enfoque se centra en la clarficación de los procesos de construcción de nuestras realidades, desde la itnerpretación personal de las acciones, interacciones y eventos. Desde una aproximación situacionalista, O´Brien considera que el significado del trabajo es un producto de la experiencia laboral. La consideración del significado del trabajo como una variable de personalidad o como un producto de la experiencia laboral guarda estrecha relación con la controversia existente respecto a la estabilidad de ese significado. Son dos las tesis que se mantienen por esta cuestión. Los defensores de la tesis de la estabilidad plantean que el significado del trabajo se adquiere relativamente pronto en la vida y que una vez adquirido apenas cambia a lo largo del tiempo.

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Por el contrario, los defensores de la tesis de la modificación plantean que el significado del trabajo en general, y los valores laborales más concretamente, van a variar a lo largo de la vida sujetos a la influencia de diversas variables situacionales y de las etapas por las que pasan y los diferentes roles que adoptan los sujetos a lo largo del ciclo vital. El estudio más importante realizado hasta la fecha sobre el significado del trabajo ha sido el realizado por el grupo MOW (1987). Estos autores apuntan algunas características definitorias del constructo. Concretamente, se considera como un constructo psicológico multidimensional y definido en témrinos de cinco dimensiones:

1. Centralidad del trabajo como un rol de vida. 2. Normas societales sobre el trabajo. 3. Resultados valorados del trabajo. 4. Importancia de las metas laborales. 5. Identificación con el rol laboral.

Se trata de un rol dinámico. Por último, las distintas dimensiones que componen el significado del trabajo no están codificadas por las personas d emodo independiente sino que se configuran en patrones. Conceptualizando de este modo el significado del trabajo se considera como un conjunto de dimensiones cognitivas, afectivas y predisposicionales, que configuran dos grandes conjuntos de patrones: patrones por-trabajo que conciben este fenómeno como una actividad importante para las personas, y patrones anti-trabajo, según las cuales el trabajo tiene poca o ninguna importancia en la vida de las personas.

Centralidad e importancia del trabajo y su relación con los conceptos de implicación y compromiso en el trabajo. La centralidad del trabajo se refiere el grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de las personas. Es definida por el MOW como “una creencia general acerca del valor del trabajar en al vida de una persona” y como “el grado de importancia general que el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado de tiempo”. Para medir tal concepto estos autores utilizan dos procedimientos distintos que permiten diferenciar entre centralidad absoluta y centralidad relativa del trabajo. Los dos procedimientos de medida son neutrales, es decir, miden la importancia que los individuos conceden al trabajo en sus vidas en un momento dado con independencia de las razones por las cuales el trabajo es importante para ellos. Veamos cada una de las medidas mencionadas:

1. Centralidad absoluta del trabajo. Este componente implica un valor o creencia general de la importancs del trabajar en términos globales o absolutos. Se trata de un componente evaluativo, y hace referencia al valor que atribimos al trabajo como rol a desempeñar en la vida.

2. Centralidad relativa del trabajo. Se trata de la importancia que una persona le concede al trabajo en relación a la que concede a otras áreas relevantes de la vida como el tiempo libre, la familia, la religión y la comunidad.

En la literatura se han desarrollado dos conceptos con el de centralidad del trabajo que conviene tomar en cosideración. Se trata delcocnepto de “implicación laboral” y el de “compromiso con el trabajo”. El primero fue introducido por Lodahl y Kejner (1965) y en su origen, ofrecía una cierta confusión. Esta se mantuvo hasta que Kanungo sentó las bases para una mayor elaboración y clarificación. En primer lugar, no se debe confundir la implicación con el puesto de trabajo con la motivación intrínseca. En segundo lugar, no se debe confundir el estado de implicación con el trabajo, con sus antecedentes. En tercer lugar, la implicación con el trabajo es el componente cognitivo, pero no afectivo de la actitud. Una persona puede estar o no implicada con el trabajo concreto que realiza en un momento dado, pero estarlo con el trabajo en general. El primero se conoce como “implicación con el trabajo actual” (job involvement), mientras que el segundo correspondería a la “implicación con el trabajo en general” (work involvement). Kanugo (1982) planteó la necesidad de desarrollar medidas más fiables tanto para ambos construtos. Así, esta autora formuló tres tipos de medida para cada constructo: cuestionarios, escalas gráficas y diferencial semántico. Posteriores estudios se han decantado por la utilización

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de los cuestionarios. El cuestionario de “implicación con el trabajoa ctual” (Job Involvement) Questionnaire; JIQ) está formado por 10 ítems y el de “implicación con el trabajo en general” consta de 6 ítems. El segundo concepto a considerar en relación con al centralidad del trabajo es el de “compromiso con el trabajo”. En su conceptualización ha resultado especialmente útil las aportaciones de Morrow (1983). Para esta autora, el compromiso con el trabajo abarcaba originalmente cinco focos de interés o facetas: el valor del trabajo en sí mismo, la carrera, el trabajo actual, la organización y el sindicato, y hace referencia al grado de lealtad de una persona en relación con cada una de esas facetas. Para su evaluación Morrow elaboró una escala para cada faceta.

Normas societales y creencias sobre el trabajo. Se trata pues, de creencias que la gente mantiene sobre las obligaciones de la sociedad respecto al mundo del trabajo. En definitiva, se refieren a la mayor o menor orientación de la gente hacia la consideración del trabajo como derecho o como deber. Cabe resaltar que estas dos orientaciones normativas son independientes, es decir, que una misma persona puede estar de acuerdo con la consideración del trabajo como derecho y también con su consideración como deber. Creencias sobre el trabajo como obligación; la ética protestante del trabajo ha tenido una fuerte influencia en esta orientación normativa. Los individuos con estas creencias consideran el trabajo como “bueno” mientras que el no-trabajo es algo “malo”. Esta visión moral del trabajo considera además que todos los individuos tienen la obligación de contribuir a la sociedad mediante su trabajo, de guardar y ahorrar para su propio futuro y el deber de valorar su trabajo sea cual sea su naturaleza. Aunque se ha reconocido la multidimensionalidad del constructo, quizás la sido Furham (1990) uno de los pocos autores que han sistematizado las dimensiones de la ética protestante del trabajo, aportando evidencia empírica de cada una de ellas. Para Furham, estos componentes son al necesidad de realización; el autoritarismo con sus aspectos de convencionalismo; el locus de control interno; la capacidad para posponer las recompensas; valores humanos como seguridad, salvación, obediencia, etc.; y las conductas propias del patrón de personalidad tipo-A. Una característica relevante de las personas con niveles elevados en la ética protestante del trabajo es su alta necesidad de realización (logro). Estas actitudes y conductas son propias también de las personas que tienen un patrón de conducta tipo-A, caracterizadas por una alta necesidad de realización. Otras características de estas personas son la competitividad, la urgencia del tiempo, la agresividad, la necesidad de realización, etc. Estas actitudes y conductas son aprendidas, y se constatan en las personas que viven en sociedades altamente competitivas. Creencias sobre el trabajo como derecho; en los últimos 15-20 años se ha producido un cambio de valores, caracterizado como el paso de valores materialistas a post-materialistas. Este cambio también ha tenido su repercusión en el mundo del trabajo. Frente al papel predominante que durante muchos años ha tenido trabajo, numerosos fenómenos han conducido a que actualmente predomine una orientación hacia el ocio o tiempo libre y la autorrealización.

Valores laborales. Veamos por separado cada una de las variables que hemos mencionado, y posteriormente explicaremos por qué hemos señalado que ambas pueden ser consideradas como valores laborales:

1. Resultados valorados del trabajo. En el MOW (1987) esta variable es definida como el conjunto de productos que los individuos buscan del trabajo. Se refiere a los resultados del trabajo que una persona determinada valora más y prefiere si los compara con otros. En última instancia, se trata d las funciones que el trabajo cumple para el individuo o las necesidades que el trabajo permite satisfacer.

2. Importancia de aspectos laborales. Esta variable es similar a la anterior, pero este caso se pretende determinar las características preferidas por una persona para su trabajo.

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Krau (1987) realiza una disitnción fundamental entre el “contenido principal o básico” y el “contenido específico” de los valores laborales. Esta distinción también se observa en el MOW. Para estos autores , existe un nivel general que identifica las razones básicas por las cuales los individuos trabajan. Dentro de este nivel general, la razón económica sería la más importante. Este nivel menos general parece más cercano que la realidad del día a día de la vida laboral. Valores humanos y valores laborales; tradicionalmente se ha considerado que los valores humanos son motivadores de la conducta. En este sentido, Kluckhohn define un valor como “una concepción, explícita o implícita, característica de un individuo o de un grupo, de los aspectos deseables que influyen en la selección de modos, medios y fines disponibles de acción”. Rockeach (1973) da una definición de los valores humanos similar a la de kluckhohm. Presenta, además, un conjunto de características que poseen los valores:

• Son aprendidos. • Difieren ampliamente en intensidad y contenido, en función de individuos y grupos

sociales. • Determinan las elecciones o decisiones, así como las reacciones emocionales

consiguientes. • Constituyen un nivel más básico que el de las actitudes, y en cierta medida las regula,

siendo un concepto más central para el individuo que aquellas. • Tienen carácter normativo y trascienden objetos y situaciones específicas.

Los valores presentan dos atributos: a) contenido esto es, lo que se quiere o se valora; y b) intensidad, esto es, lo más querido o valorado. Así es como se llega a que un sujeto integre todos sus valores en un sistema jerárquico de prioridad. Otro aspecto relevante de los valores es su ordenación jerárquica, esto hace posible que una persona solucione el conflicto de respuestas en una situación dada al elegir el valor que más importancia tenga en su sistema jerárquico. Por su parte los valores laborales, han sido definidos por Super, Zytowski, Prior y el grupo MOW, entre otros, como cualidades que:

• Las personas desean de su trabajo, siendo estos más fundamentales que los intereses. • Que reflejan una relación entre necesidad activada y satisfacción de la misma. • Son indicativos de las preferencias laborales y no imperativas de moral. • Contienen información sistemática de qué resultados buscan las personas del hecho de

trabajar. Los autores del MOW señalan además dos propiedades básicas de los valores laborales:

• En primer lugar, los valores tienen un contenido, que se refiere a lo que una persona quiere obtener.

• En segundo lugar, los valores tienen un equilibrio y un punto óptimo. Valores laborales extrínseco e intrínsecos; autores como De Charms y Broedling, han resaltado el papel del locus de causalidad que perciben las personas de los refuerzos, recompensas e incentivos que controlan su conducta, como las principales referencias para diferenciar entre una orientación intrínseca y extrínseca. De este modo, la valoración intrínseca, es provocada en el individuo por los aspectos característicos de la propia actividad, motivadores por sí mismos, y que caen bajo el control del sujeto (locus de causalidad interno). Otro criterio de diferenciación es la consideración del compromiso con la actividad y la satisfacción de necesidades. En relación con la persistencia en la acción, Deci y Ryan (1985) hacen referencia a la valoración intrínseca como la probabilidad de elegir una actividad laboral en un período de tiempo libre. En suma, podemos afirmar que la valoración intrínseca se centra en al propia actividad laboral del sujeto, y de los cuales la persona experimenta un control interno. Esa actividad es un fin en sí mismo y es una actividad expresiva, valorada y satisfactoria para la persona. Por el contrario, la valoración extrínseca no se centra en la actividad laboral que realiza la persona , sino en los aspectos relacionados con el contexto del trabajo, de los cuales experimenta un control externo, ya que cae bajo al atención de objetos, eventos o situaciones externas a la propia persona. Desde una valoración extrínseca, el trabajar se considera como un medio para conseguir otros fines.

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Cambio de valores laborales en la sociedad actual; un aspecto a resaltar en los estudios sobre valores laborales es la polémica sobre el cambio de valores presentes y futuros en las sociedades industrializadas. Muchos han sido los estudios empíricos relacionados con esta problemática. Sin embargo, la investigación empírica no presenta resultados congruentes. Tal incongruencia en los resultados puede deberse a múltiples razones. En primer lugar, a los instrumentos utilizados. En segundo lugar, hay que tener presente las características de los sujetos que estamos evaluando, ya que existen diferencias en lo que las personas valoran en el trabajo en función de variables socio-demográficas y laborales.

TEMA 3: Condiciones de trabajo. En sentido amplio, son condiciones de trabajo todos aquellos elementos que se sitúan en torno al trabajo si ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven.

El concepto de condiciones de trabajo. No resulta fácil encontrar una definición precisa de lo que son “condiciones del trabajo”. Si bien bajo este término se considera un gran número de variables que hacen referencia al medio ambiente donde el trabajo se desarrolla, y puede llegar a comprender cualquier elemento que permite caracterizar el trabajo sin ser el trabajo mismo, las variables que se incluyen en cada estudio concreto varían mucho de unos a otros. Por ello conviene citar diversos ejemplos y considerar en cada caso las variables que incluyen. LaClerc al definir “condiciones y medio ambiente del trabajo”, incluye la seguridad e higiene en el trabajo y las condiciones generales del trabajo. Estos son los elementos que determinan la situación que vive el trabajador, incluyendo la duración del trabajo, la organización y el contenido del mismo, los servicios sociales y la remuneración. Para el INS e Higiene en el Trabajo, las condiciones de trabajo “son el conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en que ésta se realiza, en cuanto que estas variables determinarán la salud en la triple dimensión de la OMS (física, psíquica y social)”. Las relaciones laborales, la evolución del mercado laboral y los cambios en la estructuración social son los aspectos que han centrado los estudios sociológicos sobre condiciones de trabajo, junto a variables que los psicólogos del trabajo y las organizaciones denominamos “dimensiones del contenido de la tarea”. No obstante, a pesar de esos intereses preferentes, Prieto (1994) recoge una tabla clasificatoria de las condiciones del trabajo en la que distingue las condiciones del ambiente físico, la carga física, la carga mental del trabajo, aspectos psicosociales y los aspectos temporales del trabajo. Una forma alternativa de concretar lo que se entiende por “condiciones de trabajo” procede del Derecho del Trabajo, identificando los aspectos de la actividad laboral que han sido regulados a través de la legislación laboral. Por último, otra conceptualización del medio ambiente laboral puede encontrarse en al investigación internacional sobre socialización juvenil conocida como Proyecto WOSY. El objeto básico de este proyecto consiste en determinar los resultados de la interacción entre la persona y el ambiente, en especial los referidos a la socialización laboral.

Taxonomía de las condiciones de trabajo. A continuación se propone una clasificación de las condiciones de trabajo que intenta recoger los diferentes aspectos que han sido estudiados desde distintas perspectivas disciplinares, el mismo tiempo que establece diversos grupos relevantes desde un punto de vista psicosocial. Condiciones de empleo; un primer grupo de condiciones de trabajo puede referirse a las condiciones bajo las cuales los trabajadores prestan sus servicios laborales en una organización. Muchinsky (1993) recoge varias de ellas bajo la etiqueta de condiciones de empleo. Aquí se incluyen las condiciones de contratación, condiciones salariales, estabilidad y seguridad en el empleo y otros aspectos relacionados con la situación del mercado laboral. Condiciones ambientales; comprenden al menos tres tipos de aspectos diferenciados: ambiente físico, variables espacio-geográficas y diseño espacial-arquitectónico, el ambiente físico se refiere a magnitudes como la temperatura, humedad, existencia de vibraciones y cond.

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de limpieza e higiene en el trabajo. Las variables espacio-geográficas tienen que ver principalmente con la existencia de suficiente espacio para poder desarrollar la actividad laboral,la distribución de ese espacio, su configuración y las relaciones que se establecen entre el espacio y los trabajadores. Los aspectos de diseño espacial-arquitectónico del lugar de trabajo, referidos tanto al espacio como a los materiales y equipamiento necesario para desempeñar el trabajo. Condiciones de seguridad; este ámbito de estudio incluye tanto aquellos aspectos del trabajo que pueden suponer tanto un riesgo físico, químico o mecánico, como aquellos agentes que pueden provocarlo de modo indirecto. También se incluyen las medidas de prevención y las condiciones de seguridad, incluyendo variables de tipo psicosocial. Las condiciones de seguridad son las que resultan más complejas de diferenciar, por las implicaciones que cualquier aspecto de trabajo puede presentar sobre la salud de los trabajadores. Características de la tarea; bajo esta definición se han incluido variables como el conflictos y la ambigüedad de rol, la sobrecarga, el grado de autonomía del trabajo, la responsabilidad sobre personas y cosas, el grado y la importancia de la toma de decisiones, las habilidades puestas en juego en el trabajo, las expectativas de promoción y desarrollo personal. Muchas de estas variables tienen que ver con el rediseño del puesto de trabajo y afectan directamente al contenido de la actividad laboral. Procesos de trabajo; se refiere a la organización y división del trabajo, los aspectos temporales y la secuenciación del trabajo. Condiciones sociales y/o organizacionales; hace referencia a las condiciones sociales y/o organizacionales relacionales relacionadas con la interacción; las relaciones interpersonales en el contexto laboral, dimensiones del clima laboral, aspectos relacionados con la participación y el control de los trabajadores sobre su entorno. Como puede apreciarse, la distinción entre unos bloques y otros no es precisa, y muchas de las variables mencionadas podrían ubicarse en más de uno.

Influencia del entorno sobre la actividad laboral. En el estudio de las condiciones ambientales pueden destacarse dos revisiones que presentan algún tipo de modelo integrado respecto a la influencia del entorno sobre la actividad laboral: la de Sundstrom y la de Ornstein. La revisión llevada a cabo por Sundstrom (1987) presenta un marco de análisis centrado en tres niveles diferentes. En cada uno de ello se dan una serie de facetas del ambiente que a través de unos procesos clave afectan a diversos resultados. A disposición de otras áreas en el trabajo afectan al desempeño y a la satisfacción a través de procesos como la adaptación, el “arousal”, la sobrecarga, el estrés o la fatiga. A nivel grupal, el espacio de trabajo, la disposición de asientos y mobiliario, la proximidad de los puestos y la diferenciación respecto a otras secciones; a través de procesos como la auto-identidad, la regulación de la interacción, la auto-presentación o las elecciones relativas a la comunicación. Por último, a nivel organizacional se considerado la influencia de la separación y diferenciación de las unidades de trabajo sobre distintos indicadores de la efectividad organizacional a través de procesos como la congruencia entre la estructura organizacional y el ambiente físico. De modo similar el trabajo de Ornstein (1990) se refiere a la consideración detallada de los procesos responsables de que distintos factores ambientales influyan sobre la conducta de las personas en el trabajo. Ornstein se centra exclusivamente en el nivel individual de análisis, atendiendo a las condiciones físicas, las espacio-geográficas y a la configuración del espacio de trabajo. Esta autora propone un modelo general sobre estrés ambiental para considerar el efecto negativo que una serie de condiciones físicas puede tener sobre los trabajadores. Ciertas características del ambiente tienen el potencial de causar estrés a los individuos, es decir, de producir una experiencia de desequilibrio entre las demandas del ambiente y las capacidades del organismo. La probabilidad de experimentar estrés está moderada por diversas variables como la notoriedad perceptual. Las pesonas relaizan acciones para reducir el estrés, reestableciendo el equilibrio entre las demandas ambientales y su capacidad para adaptarse a ellas.

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Antes de presentar una síntesis sobre la influencia concreta de las diferentes variables encuadradas bajo el término condiciones físicas y ambientales, conviene remarcar tres notas fundamentales sobre dichos efectos. En primer lugar, la complejidad, los efectos de cada una de las variables implicadas son en numerosas ocasiones interdependientes y multiplicativos. Luczak (1991) denomina a este fenómeno superposición. El impacto negativo que puede tener condiciones físicas adversas puede verse potenciado cuando varias de esas condiciones se dan simultáneamente de forma que su efecto conjunto es mayor que la suma de las consecuencias por separado. En segundo lugar, los resultados de los estudios empíricos que tratan de determinar los efectos de distintas condiciones físicas y ambientales son por lo general bastante contradictorios. Respecto al primer punto, ya se ha mencionado de que la gran cantidad de factores implicados hace difícil delimitar los efectos concretos de una variable, por lo que los estudios de campo en situaciones de trabajo reales, resultan poco apropiados para explicar por qué determinadas condiciones físicas tienen unos u otros efectos. Pero de manera contraria, los estudios experimentales rara vez son plenamente generalizables a situaciones laborales normales, al menos por tres razones: el tipo de tareas utilizadas en los experimentos tienen poco que ver con las tareas presentes en situaciones reales, la duración de los experimentos es generalmente mucho más breve que la jornada de trabajo, y se limita por lo general a unos pocos períodos de estudio y los experimentos, por propia definición, no tienen en cuenta una serie de características contextuales que ocurren en situaciones reales. Además, el propio objeto de estudio contribuye a que existan resultados inconsistentes. La coexistencia de enormes diferencias individuales respecto a las condiciones físico-ambientales, los diferentes niveles de variabilidad ambiental necesarios para producir un efecto determinado según la tarea realizada o la multiplicidad de parámetros que pueden ser considerados para cada condición física, son algunas de las razones que contribuyen a dificultar la consolidación de teorías explicativas acerca de los efectos que las condiciones físico-ambientales tienen para los trabajadores. Sundstrom considera que las consecuencias de las condiciones físico-ambientales se producen a través de los procesos de activación o arousal, estrés, distracción, sobrecarga y fatiga. Orntein, basándose en los estudios de Sundstrom, destaca de las condiciones físico-ambientales producen un cierto nivel de activación en los individuos, lo que se relaciona de manera muy importante con el desempeño de su trabajo. En función de las diferencias individuales y las características de la tarea, y siguiendo la Ley de Yerkes-Dodson, el nivel de activación resultante mejorará el rendimiento laboral o lo dificultará.

Condiciones ambientales del trabajo. Los próximos apartados tratan acerca de los principales elementos del ambiente de trabajo que pueden influir sobre la actividad laboral: las condiciones físicas del lugar de trabajo; las condiciones espacio-geográficas del lugar de trabajo y la disposición ambiental del puesto de trabajo. Condiciones físicas del lugar de trabajo. Ruido y condiciones acústicas el nivel sonoro en entornos laborales viene definido por varias magnitudes físicas: la intensidad del sonido medida en decibelios, su frecuencia o tono medida en hertzios, y su timbre o composición espectral. Por lo general, el ruido se ha considerado como el sonido no deseado, y esta es la definición seguida por casi todos los autores. La diferencia entre sonido y ruido no es física sino subjetiva. Además de la intensidad y el tono del ruido, resultan de interés la duración, la periodicidad y la posibilidad de prevenirlos. Por regla general la comunicación oral resulta fácil hasta niveles de unos 30 decibelios, es posible entre 30-60 dB y se ve prácticamente imposibilitada entre los 70 y los 90dB. La encuesta nacional sobre condiciones de trabajo señala que un 10% de los trabajadores españoles están sometidos a ruidos altos o muy altos, siendo mucho mayor la proporción entre los trabajadores industriales que en los trabajadores de servicios. El nivel de ruido puede afectar en primer lugar a la propia salud de los trabajadores. En espacial los ruidos más agudos son más peligrosos ya que son captados por un menor número de células auditivas, por lo que su deterioro resulta más grave. En particular se considera que el riesgo para la salud aparece a partir de los 85 decibelios y existe un riesgo importante por encima de los cien. Asimismo, los ruidos repentinos son más peligrosos porque impiden que el sistema auditivo ponga en funcionamiento un reflejo de protección del oído medio, conocido como reflejo estapediano. La permanencia prolongada

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en ambientes muy ruidosos pueden producir dos tipos de lesiones fundamentamentalmente. El umbral auditivo de las personas aumenta considerablemente tras un período de tiempo sometido a un ambiente ruidoso. A este proceso se le conoce como fatiga auditiva. Sin embargo, como se trata de un proceso revesible, tras un corto período de recuperación el umbral auditivo de cada persona se restablece a su nivel habitual. Sin embargo, con el paso del tiempo se va perdiendo y se produce así, la sordera profesional, consistente en la elevación de forma permanente e irreversible del umbral auditivo. Además de estos efectos sobre el aparato auditivo, los niveles de ruido elevados presentan otras repercusiones fisiológicas, entre las que pueden destacar el aumento del ritmo cardiaco, la constricción de los vasos sanguíneos, etc. Otras consecuencias de índole psicológica tienen que ver con modificaciones del carácter o el comportamiento: agresividad, ansiedad, disminución de la atención y de la memoria inmediata, etc. Noweir (1984) examinó el efecto del ruido en trabajadores del sector textil y encontró que aquellos con mayores exposiciones al ruido tenían más sanciones disciplinarias, más accidentes y más absentismo laboral que el resto. Según la revisión efectuada por Sundstrom, el ruido continuo o repetitivo (predecible) no aparece afectar a tareas mentales ni administrativas, ni siquiera por encima de los 90 a 100 dB. El ruido impredecible, sin embargo, resulta más perjudicial para el rendimiento. Las tareas administrativas no se ven apenas afectadas, pero el desempeño motor, incluso con demandas moderadas, se ve afectado por un mayor número de errores. También ocurre en tareas de vigilancia difíciles y prolongadas, ya que se producen “despistes” momentáneos, y en tareas simultáneas Sundstrom sugiere además que puede haber efectos diferidos, a largo plazo. Sundstrom (1987) recoge varios estudios que señalan que el ruido es uno de los aspectos más molestos para los trabajadores en relación con su entorno. Los efectos de la música sobre el rendimiento laboral no son consistentes. El desempeño de tareas de vigilancia parece mejorar en presencia de música, y parece tanto más deseable cuando más rutinarias son las tareas desempeñadas. Tanto Sundstrom como Ornstein aluden a la hipótesis de un incremento de la activación para explicar estos resultados, en unión de la existencia de capacidades no cubiertas totalmente por las tareas realizadas. En las intervenciones a realizar para reducir el nivel de ruido a que están expuestos los trabajadores, cabe distinguir entre medidas individuales y medidas de carácter general. Iluminación y condiciones visuales la existencia de una iluminación adecuada es un requisito fundamental para la realización de cualquier actividad. La fatiga visual de origen muscular proviene a la vez de la disposición del puesto y de las exigencias temporales del trabajo. Así, entre los principales factores susceptibles de provocar este tipo de fatiga se encuentran una necesidad de alternar diferentes distancias de acomodación visual, un elevado nivel de precisión de la tarea y una duración excesiva de la recogida de información. Para permitir el descanso de la mirada conviene disponer de una distancia de reposo de al menos tres metros, que permita la visión de lejos al levantar la vista de la tarea. La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, contempla los valores mínimos de iluminación de las distintas tareas a realizar. La iluminación incorrecta y la realización constante de tareas que exigen un esfuerzo visual elevado pueden producir molestias y trastornos como irritación y cansancio ocular, o dolores de cabeza. Existen escasos trabajos que hayan relacionado directamente la iluminación con la satisfacción laboral. En España, sólo un 7,6% de los trabajadores manifiestan carácter de iluminación adecuada en su puesto de trabajo. En general, los trabajadores prefieren luces brillantes, aunque un brillo extremo puede producir incomodidad. La incomodidad de la iluminación parece ser un factor de distracción importante respecto a esta problemática. Temperatura y condiciones térmicas, La sensación de comodidad térmica está relacionada con diversos factores además de la propia temperatura. La humedad, la temperatura de aire y la ventilación y la existencia de corrientes de aire afectan igualmente a la sensación de calor. Paoli (1992) señala que un 13% de los trabajadores pasan calor o frío en sus trabajos durante la mayor parte de la jornada, junto a casi el 25% que menciona condiciones de humedad inadecuadas. La sensación de incomodidad con respecto a la temperatura, además de por los factores mencionados anteriormente tiene que ver con factores psicológicos, como la sugestión. El trabajo en ambientes calurosos provoca una aceleración cardíaca, un aumento de la temperatura rectal y un mayor consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoración. Es necesario el consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoración. El exceso de

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sudor puede provocar una tasa mayor de accidentes, deshidratación o sofocos, hace más difícil el trabajo físico e intelectual, e incrementa la tasa de errores. La sensación de frío está afectada por variables físicas y psíquicas, si bien hay evidencia de que las personas se adaptan al frío con el tiempo. El efecto sobre el organismo de prolongadas exposiciones a temperaturas frías, aparte de otros riesgos para la salud como los resfriados, consiste en la constricción de los vasos sanguíneos, con la consiguiente reducción del flujo sanguíneo que llega a la piel, la disminución de la temperatura subcutánea y la pérdida de sensibilidad en las extremidades. Bajo estas condiciones , la piel expuesta al frío y las extremidades se entumecen. Se observa por tanto una incidencia desfavorable del frío sobre la seguridad, aunque esta incidencia es mayor en ambientes demasiado calurosos. Cuando se trabaja al aire libre, el frío puede ser la variable que más afecte a los trabajadores y en estos casos hay que tener en cuenta la interacción con otras variables como el viento, que pueden agravar aún más la situación. Otras circunstancia destacable que tiene que ver con al temperatura son los cambios frecuentes de zonas frías a zonas cálidas, que forman parte habitual del desempeño en diversos trabajos. En ocasiones además, el paso de una zona a otra se realiza en pocos segundos, por lo que los trabajadores no suelen tomar precauciones. El proyecto BOSTI (1981) encontró relaciones significativas entre la incomodidad con al temperatura y la satisfacción laboral, en especial respecto a fluctuaciones no deseadas. Los experimentos con tareas de vigilancia han mostrado resultados diversos. Son menos comunes los estudios sobre la relación entre el frío y el rendimiento. Diversos estudios han mostrado peores resultados en distintas tareas, cuando éstas se realizan a temperaturas más bajas de lo que resulta confortable. Actividad laboral sometida a vibraciones; Una vibración se puede definir como la oscilación de partículas alrededor de un punto, y esa oscilación se transmite a través de un medio físico cualquiera. Crespy (1987) señala la diferencia entre las vibraciones transmitidas por un medio aéreo, que afectan de manera selectiva a los órganos sensoriales especializados, y las vibraciones transmitidas a través de un medio mecánico, que afectan a diversos receptores y tienen efectos más variados. Los trabajos expuestos a vibraciones continuadas, muy numerosos en diferentes sectores de actividad, suponen un importante factor de riesgo para al salud de quienes los desempeñan. Las vibraciones han sido clasificadas en tres tipos distintos según su frecuencia de onda. Las vibraciones de baja frecuencia son las comprendidas entre 0 y 2Hz, proceden en su mayoría de medios de transporte aéreo o marítimo, y hacen sentir su efecto en el aparato vestibular del oído. Pueden causar el llamado “mal del transporte” (mareos). Las vibraciones de frecuencia media de 2 a 20 Hz, procedentes de medio de transporte terrestre pueden producir el enlentecimiento del tiempo de reacción y patologías en al columna vertebral. Las vibraciones de alta frecuencia tienen entre 20 Hz y 500 Hz son producidos por aparatos vibratorios y pueden provocar lesiones osteo-articulatorias, problemas vasomotores, dolores, edemas locales y lesiones artrósicas. Polución atmosférica; la relevancia de la polución del aire en el lugar de trabajo de trabajo está bien documentada, pero los estudios sobre las implicaciones psicológicas de la claridad de aire son poco numerosas, abundando más los relacionados con la seguridad e higiene del trabajo. La calidad del aire puede verse afectada por numerosos factores, en especial productos más o menos contaminantes, pero también por falta de ventilación, la presencia de olores desagradables, etc. Los efectos sobre la salud dependen de la causa concreta de la baja calidad del aire y de la intensidad del problema. Paoli (1992) señala que un 10% de los trabajadores europeos encuestados pasan casi toda su jornada laboral expuestos a vapores, humos, polvo a sustancias peligrosas, más un 16% que afirma estar expuesto la mitad de su jornada. Condiciones espacio-geográficas del lugar de trabajo. Bajo esta denominación se pueden incluir básicamente tres variables: la masificación o el hacinamiento, la privacidad y la territorialidad. Estos tres conceptos enfatizan la interacción entre las personas y el ambiente entendido como espacio. Por su parte, Sundstrom (1987) incluye en el nivel interpersonal de análisis del ambiente laboral o el valor simbólico del trabajo. El modelo de activación y sobrecarga estimular considera que la activación, el estrés y la sobrecarga actúan de modo similar que en el caso de las condiciones físicas. Es decir, las dimensiones espacio-geográficas pueden motivar un aumento del nivel de activación del individuo, pueden contribuir a la sobrecarga estimular a que se ven sometidos y pueden

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requerir demandas que pueden ser percibidas como estresantes por los trabajadores. Todos estos procesos pueden afectar a las percepciones individuales de la situación y producir acciones destinadas a recobrar un cierto equilibrio. Por su parte, el modelo de densidad-intensidad plantea que las situaciones de alta densidad estimular tienden a intensificar las relaciones típicas de las personas ante situaciones similares. El modelo de las restricciones comportamentales señala que las personas desean determinar por sí mismas sus interacciones con el ambiente, de modo que están dispuestas a cambiar las circunstancias para recuperar el tipo de interacción que prefieren. Por último, el modelo del control personal trata de explicar las respuestas a la invasión de la intimidad y el territorio. El control personal es la capacidad de establecer correspondencia entre las intenciones y las consecuencias de la propia acción, de manera que la pérdida de control lleva a las personas a buscar esa correspondencia y a experimentar estrés si ello no se consigue. Condiciones de densidad y hacinamiento; conviene distinguir entre la densidad, que es la variable objetiva referida ala cantidad de gente en un determinado espacio, y el hacinamiento o masificación, que consiste en la percepción que cada persona tiene acerca de la densidad en un lugar determinado. Esto significa que la masificación o hacinamiento es un fenómeno fundamentalmente subjetivo, influido por la cultura y que difiere entre personas, pero también según el momento y la situación por el mismo individuo. En contextos no específicamente laborales la densidad y el hacinamiento parecen tener efectos notables sobre la conducta de las personas: la falta de espacio y la escasez de recursos parecen aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre las personas, produciéndose un número menor de contactos sociales y reduciéndose la comunicación interpersonal. Cabe esperar efectos similares en situaciones laborales en las que un gran número de personas comparte un espacio limitado o se aprecia una escasez de recursos materiales. Junto a ello, parece haber un descenso de la productividad además de un incremento sustancial de los accidentes laborales de pequeña importancia y un mayor deterioro del material y los instrumentos de trabajo. No obstante, los resultados de la investigación no son completamente consistentes. Condiciones de privacidad; la privacidad se define como el control selectivo del acceso de otros a uno mismo o al propio grupo, lo que supone aclarar las necesidades y deseos de privacidad para poder actuar y alcanzar esas preferencias. Para Van Hoogdalem (1984), se refiere a la necesidad de identidad de un individuo, grupo o estructura social, por medio del control de los límites con los otros. Ornstein (1990) amplia el significado personal de estos mecanismos, atribuyendo cuatro funciones distintas a la privacidad en contextos organizacionales:

1. La autonomía personal entendida como la necesidad de mantener la propia identidad. 2. El descanso emocional (no estar observado por otros). 3. La autoevaluación o necesidad de mantener oportunidades para planificar, tomar

decisiones, etc. 4. La protección de las comunicaciones.

Ciertas características del trabajo pueden aumentar la importancia concedida a la privacidad, como es el caso de puestos directivos o tareas que necesitan reflexión y concentración elevada. Territorialidad y percepción del espacio; la territorialidad hace referencia a la percepción de un espacio como algo propio, y ha sido definida desde dos perspectivas claramente diferenciadas. La primera se centra en determinantes instintivos relacionados con al demarcación, defensa y control del espacio. La segunda perspectiva en al definición de la territorialidad enfatiza el valor del espacio como representación del estatus y poder. Para Ornstein (1990), ambas perspectivas (control del espacio y valor simbólico del mismo) suponen una relación entre la propia identidad y la territorialidad. La demarcación territorial en el trabajo, con objeto de mantener y definir la propia identidad, cubriría diferentes funciones:

1. Muestra tanto la intención de apropiarse del espacio como el compromiso organizacional.

2. Refuerza diversos aspectos de la propia identidad. 3. Supone un aumento del control del espacio, lo que puede suponer un menor estrés

producido por otras interferencias ambientales no controlables. 4. Señaliza a otras personas para que no interfieran en ese territorio.

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La personalización tendría un efecto señalizador del territorio, tanto de cara a los demás al dar información sobre uno mismo, como para sí mismo, al reforzar la propia individualidad. La capacidad de personalizar el puesto de trabajo depende de las normas organizacionales, de las decisiones de los superiores y de las propias limitaciones físicas del puesto, y es un componente de la territorialidad. Como resulta más fácil influir en las decisiones en el territorio propio que en el de la otra parte, el control del espacio es una manera en la que los superiores controlan las interacciones grupales de forma sutil. En esta misma línea, Van Hoogdalem (1984) recoge diversos estudios en los que los líderes del grupo muestran ciertos patrones de control del espacio, como por ejemplo sentarse en al cabecera de la mesa. Todo ello puede favorecer en determinadas situaciones una mayor efectividad laboral. Del mismo modo, en tanto que favorece la diferenciación personal respecto al grupo, la personalización y la territorialidad pueden incrementar la satisfacción con el ambiente. La disposición ambiental del puesto de trabajo. Ornstein (1990) se refiere a elementos arquitectónicos, y destaca el significado simbólico que muchos de estos elementos pueden tener en contextos organizacionales. Por su parte, Sundstrom (1987) utiliza la denominación puesto de trabajo para referirse de modo conjunto a gran parte de los aspectos que Ornstein considera arquitectónicos. Sundstrom incluye esta característica del ambiente laboral en el nivel individual separándola de aquellos aspectos del espacio que tienen in valor sinbólico de estatus y de poder, que incluyó en el nivel interpersonal de análisis. Este autor destaca entre los dievrsos elementos el suelo disponible, el equipamiento y el mobiliario, y subraya la importancia del efecto del puesto sobre la comodidad, la economía de movimientos y la fatiga. Configuración espacial. Se ha distinguido entre configuraciones cerradas (puestos de trabajo individuales, cada uno de ellos aislada del resto) y configuraciones abiertas (los trabajadores no están completamente aislados, aunque puede haber mamparas y separadores entre ellos). La frecuente transformación de las primeras a las segundas (corriente en los últimos años) está basada en la asunción de que las configuraciones abiertas favorecen la comunicación, la productividad y la satisfacción, son más fáciles de mantener y permten una mayor flexibilidad. Carlopio y Gardner encontraron diferencias entre los ocupantes de entornos tradicionales y los dos tipos de configuraciones abiertas, con una mayor satisfacción con el lugar de trabajo, mayor privacidad y menor masificación por parte de los primeros. Sin embargo, los estudios empíricos presentan resultados contradictorios. Esta autora alude a cuatro posibles razones para explicar esa inconsistencia de resultados. En primer lugar, el tipo de tarea desempeñada puede estar relacionada con la configuración espacial que resulta más aconsejable en cada caso. Otra razón puede ser la relación que la configuración espacial tiene con los patrones de comunicación en el trabajo, lo que podría afectar a la satisfacción y al rendimiento en el trabajo. En tercer lugar, el valor simbólico de la configuración espacial y otros aspectos del diseño del lugar de trabajo, puede contribuir a la diversidad de resultados. Finalmente, otras razones podrían ser las responsables de las variaciones en los resultados como un cambio en la configuración espacial que podría alterar la percepción de los trabajadores sobre la territorialidad, etc. Diseño interior. Incluye la distribución de muebles, su estilo, los materiales utilizados, su acabado y onjetos decorativos. Estos elementos también tienen un valor simbólico para los miembros de la organización, simbolizando especialmente el nivel de estatus y la accesibilidad. La presencia de ventanas es, quizá, el elemento más mencionado en la identificación de ambientes de trabajo favorables y cómodos, al menos en lo que se refeire a oficinas. Además de su posible valor simbólico, las ventajas parecen relacionarse con una mayor satisfacción laboral, un mayor interés laboral y menor desacuerdo con las condiciones del trabajo. Una cuestión de enorme transcendencia es la referida al diseño ergonómico del mobiliario del lugar de trabajo, y a los posibles cambios que el uso de determinadas tecnologías puede producir en el desempeño del trabajo.

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Condiciones temporales del trabajo. A pesar de las excepciones, la parte sustantiva d elas retribuciones de una gran mayoría de los trabajadores por cuenta ajena está basada en la duración de la jornada laboral. Dada su importancia, las condiciones temporales de trabajo han sido objeto de consdieración por parte de los legisladores, que en la mayoría de los países han delimitado diversos parámetros en cuanto a la regulación temporal de la prestación laboral, número de horas anuales, semanales, calendario laboral, etc. Las diferencias entre las legislaciones de diversos países son notables. Como regla más general la legislación es más detallada en los países desarrollados que en los que se encuentran en vías de desarrollo, a la vez que son más estrictas y garantizan mayores derechos laborales a los trabajadores. La duración de la jornada laboral tiene implicaciones sobre la salud, la seguridad del trabajador y su calidad de vida. Determinados colectivos (sobre todo, jóveness y mujeres) suelen tener una protección especial en la duración de su jornada, que supone reconocer de hecho los riesgos potenciales de largas jornadas de trabajo. El tiempo que las personas pasan trabajando tiene una consecuencia directa para su desarrollo personal, familiar, social, etc. Por otra parte, la jornada laboral tiene una implicación directa para la salud, a través del cansancio y fatiga. Todo ello puede además facilitar la aparición de riesgos profesionales, tanto en relación con trastornos y enfermedades profesionales como por un aumento de la siniestralidad laboral. Una buena distribución tiene consecuencias importantes para el bienestar de los trabajadores. Una situación frecuente en España es modificar la jornada laboral en verano. En muchos puestos de trabajo los días de descanso no coinciden con el período generalizado, que es el fin de semana lo que puede dificultar el desarrollo de diversas facetas sociales de los trabajadores en estas situaciones. La tendencia es a que cada vez más personas experimenten este hecho lo que puede reducir sus efectos adversos. Por lo que respecta a las horas extraordinarias, cabe destacar tres efectos. Primero el efecto directo de la remuneración, en segundo lugar, la medida en que tal práctica es realmente “extraordinaria”, es decir, poco habitual y aplicada sólo ocasionalmente. En tercer lugar, la libertad de los trabajadores para aceptar o rechazar voluntariamente la realización de horas extraordinarias. Estos tres aspectos deben ser contemplados, además a la luz de la situación personal de cada trabajador y de las características de cada puesto en concreto. A pesar de la situación de desempleo en la sociedad actual, las horas extraordinarias son un fenómeno frecuente, yendo en ocasiones más allá de la adaptación flexible a una situación imprevista.

Condiciones de demanda y carga de trabajo. Esas demandas pueden ser expresadas en función de parámetros muy diversos. El trabajo desde una perspectiva sistemática supone la existencia de unos procesos para transformar inputs en outputs. Desde esta perspectiva, la carga de trabajo hacer eferencia a las capacidades del sistema que se ven movilizadas en el procesamiento. En principio puede distinguirse entre carga física y carga mental. El fenómeno de la sobrecarga ha ocupado la mayor atención. A partir de las definiciones anteriores de carga de trabajo, la sobrecarga se produce cuando las demandas de la tarea exceden las capacidades del trabajador. La noción de sobrecarga aparece estrechamente relacionada con el concepto de desajuste entre lo que se requiere del trabajador y lo que este es capaz de cumplir. En primer lugar, que la sobrecarga debe ser considerada desde la perspectiva individual. La segunda consecuencia consiste en el fenómeno contrario “carga insuficiente” (work underload). La carga física del trabajo. Se refiere a la actividad fisiológica y muscular requerida para realizar cualquier esfuerzo. El esfuerzo puede ser estático y dinámico, si bien la distinción no es sencilla. Si la contracción muscular es continua y se mantiene durante un cierto tiempo se trata de esfuerzo estático, mientras que es dinámico si se produce una sucesión periódica de contracciones y relajaciones musculares con cierta frecuencia, que son de corta duración. La principal diferencia entre ambos consiste en el equilibrio entre irrigación sanguínea necesaria y al realmente producida. En reposo y en esfuerzos dinámicos, el aporte sanguíneo que se produce es más o menos equivalente al necesario para desarrollar la actividad, si bien el ritmo respiratorio y cardiaco es

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más elevado cuanto mayor es el esfuerzo. En esfuerzos estáticos, la contracción muscular continuada dificulta el aporte sanguíneo, produciéndose un rápido desequilibrio entre la sangre

Que resulta necesaria y la que realmente llega. Si este esfuerzo continúa realizándose, los músculos recurren a sus reservas de glucógeno para continuar la actividad muscular, ante la insuficiencia de glucosa, a la vez que los residuos de esa combustión muscular no pueden ser eliminados y se van acumulando. Es por ello que aparece la fatiga muscular localizada, que se caracteriza por incomodidad y dolor, y con frecuencia obliga a interrumpir el trabajo. Por el contrario, en los esfuerzos dinámicos, los problemas suelen aparecer por el descenso de la energía fisiológica por debajo de unos límites de reserva. Pueden establecerse así diversos indicadores de la carga de trabajo y de su penosidad. El consumo energético por la actividad laboral y el ritmo cardíaco suelen ser los criterios más utilizados para determinar el grado de sobre carga física del trabajo, vinculando los aspectos objetivos y subjetivos de las demandas de las tareas. El consumo energético destinado a la actividad laboral no debe superar las 2000-2500 kcal./día para un desempeño profesional repetido durante varios años, por encima de esos valores el trabajo se considera muy penoso. Del mismo modo, la frecuencia cardiaca no debe superar las 130-135 pulsaciones por minuto, y en una jornada de 8 horas las pulsaciones no deben superar en más de 30 a la frecuencia cardiaca en reposo. Kumar (1994) señala que la sobre-ejecución es una función de la interacción entre tres variables: la cantidad de fuerza ejercida, la duración de la exposición a esa situación y el rango de movimientos ejercido. Este autor señala la importancia del estrés físico causado por la contracción muscular en el origen de problemas locales y regionales. Las lesiones acumulativas representaron el 48% de las enfermedades y lesiones profesionales en 1988 en EEUU. Este tipo de lesiones parecen deberse a la postura, la fuerza ejercida y la repetición de la postura y/o la fuerza ejercida. Por todo ello, las pausas y los descansos constituyen un elemento de prevención de la fatiga y las lesiones de primer orden, tanto en esfuerzos estáticos como dinámicos. Del mismo modo, resulta muy importante diseñar los puestos de trabajo de manera que puedan alternarse movimientos, evitando realizar la misma secuencia de movimientos durante demasiado tiempo y permitiendo cambiar de postura. Además las peculiaridades de cada trabajador han de ser tenidas en cuenta. La carga mental del trabajo. La carga física puede ser medida objetivamente, lo mismo que la fatiga que produce, y resulta en un descenso reversible del desempeño laboral. Ello no ocurre en el caso de la carga mental. Por lo general, la carga mental del trabajo ha sido definida en términos de procesamiento de la información. Las demandas mentales de las tareas pueden referirse a la información recibida, al análisis de dicha información y a las respuestas que deben seguir. El tiempo puede ser una dimensión de gran importancia para caracterizar las tareas mentales. El factor tiempo se convierte en una de las condiciones de dificultad de la tarea, sin limitación temporal no habría lugar para la sobrecarga mental, ya que cualquier cantidad de información acabaría siendo procesada, sería sólo una cuestión de tiempo, aunque en ocasiones puede hablarse de sobrecarga cualitativa, en la que el exceso de demandas se refiere a información que no puede ser procesada como consecuencia de la dificultad inherente a la información. A partir de los modelos de procesamiento de canal único cuya capacidad está limitada, la carga mental se ve asociada a la frecuencia de las decisiones seriales que tienen lugar en el curso de la tarea. Cuanto mayor sea la frecuencia de las decisiones que debe tomar el operador durante

Modificable también por el diseño del trabajo Influencia por selección de personal

Constante a lo largo del ciclo vital

Variable, pero no modificable

Modificable por procesos a largo plazo

Modificable por intervenciones CP

Género Tipo Físico Tipo Étnico Origen/Contexto Factores Hereditarios

Edad Peso Estado de Salud Influencia de los ritmos biológicos

Capacidades Energía Personal Experiencia Conocimiento Educación

Tensión Fatiga Activación Motivación Concentración

Características constitucionales

Características disposicionales

Características de cualificación

Características de adaptación

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la realización de las tareas, mayor será la carga mental experimentada. A pesar de que estos modelos han sido rechazados, tal relación parece contar con un cierto acuerdo entre los investigadores. Por el contrario, diferentes modelos teóricos postulan la existencia de múltiples canales de procesamiento de la información. Desde esta perspectiva, se distingue el procesamiento controlado del procesamiento automático, según la información procesada sea trasferida a la memoria activa a corto plazo o no lo sea. El procesamiento automático aparentemente requiere una menor proporción de las capacidades cerebrales. Determinadas tareas pueden ser ejecutadas de manera similar a como se realizan las funciones de regulación en el ser humano. La práctica repetida, posibilita que determinadas tareas se puedan desempeñar de forma automática sin involucrar la memoria a corto plazo. Kahneman (1973) propuso una variante de estos modelos, en las cuales se aprecia una limitación en la capacidad del sistema, pero existe una variación en la capacidad disponible a lo largo del tiempo. Esa variación tiene que ver con el nivel de activación del organismo. A mayor nivel de activación, la capacidad de procesamiento será mayor. Sin embargo, las propias demandas de la tarea pueden influir sobre el nivel de activación, de manera que las demandas mayores tienden a elevar la activación. Esto tiene dos implicaciones; en primer lugar, no se puede asignar a una tarea ni mayor capacidad de la requerida, ni tampoco menor de la necesaria; en segundo lugar, esto permite explicar por qué ciertas tareas de demandas muy bajas pueden producir sobrecarga, como consecuencia de que la activación desciende por debajo del nivel mínimo exigible para un desempeño aceptable de la tarea. Desde esta perspectiva, la carga mental es la cantidad de capacidad usada con respecto a la cantidad disponible en un determinado momento. Las demandas de la tarea, el estado de activación del operador, la motivación, el entorno, y sobre todo la experiencia, son factores que tienen que ver con el cambio en las estrategias utilizadas, y que influyen en los resultados como consecuencia de los cambios de estrategia de procesamiento. Además de las relaciones con el rendimiento de las tareas, la sobrecarga de información se ha relacionado con la satisfacción con las decisiones. Griffeth, Carson y Marin (1992) citan diversos estudios en los que la sobrecarga de información es considerada como una barrera para la comunicación organizacional efectiva. La evidencia empírica es menos consistente. Al parecer la mayor cantidad de información no siempre produce los mejores resultados, pero sí que aumenta la satisfacción de las decisiones, tal vez como consecuencia de disminuir el grado de incertidumbre. En su estudio empírico, Griffeth et al. (1992) hipotetizan una relación curvilínea en forma de U invertida, entre la sobrecarga percibida de información y la satisfacción laboral, la satisfacción con la comunicación, el apoyo del supervisor, el trabajo en equipo, la presión del trabajo y la exactitud de la información. Las relaciones de la sobrecarga de información son significativas con todas las variables excepto la presión laboral, y aunque los autores señalan que en algunos casos la relación curvilínea explica mayor varianza que la relación lineal, la diferencia se sitúa en el 1%. Otro aspecto muy relacionado con al carga mental del trabajo hace referencia al control de la tarea. Amick y Celentano (1991) encuentran que el control del proceso de trabajo no presenta efectos directos sobre la satisfacción, sino que la relación se establece a través de la forma en la que se estructura el trabajo. Del mismo modo, sólo las demandas del puesto (la sobrecarga percibida) y la satisfacción laboral tienen un efecto sobre la salud de los trabajadores, pero no lo tiene el tipo de control del proceso. Según los autores esto significa que la tecnología no tiene un efecto directo, sino que actúa a través de la modificación de las demandas de la tarea. El fenómeno del aburrimiento o hastía no ha sido estudiado en profundidad. Las consecuencias del aburrimiento laboral incluyen a corto plazo, lapsos atencionales, retrasos en la detección y corrección de errores, mayor accidentabilidad laboral, malestar emocional, estrés, hostilidad o incluso consumo de drogas. A más largo plazo, el aburrimiento parece estar asociado con la satisfacción laboral y el absentismo. Fisher define el aburrimiento como un estado afectivo o emoción pasajera, cuyo ciclo de vida es más corto que la satisfacción y las actitudes en el trabajo. Los trabajadores experimentan desinterés y dificultad para concentrarse en su actividad. Esta autora señala que en la aparición del aburrimiento laboral influyen tanto variables personales como condiciones ambientales y de la tarea. De la tarea, Fisher (1993), destaca diversos aspectos: la reducción de las demandas de la tarea, en especial tras un período de altas demandas, la infracarga cualitativa, la sobrecarga

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cualitativa y la variabilidad en la carga de trabajo. Diversas dimensiones del entorno pueden intensificar el aburrimiento o reducirlo: en especial la estimulación proveniente de otras personas y el grado de control sobre la conducta personal. Por lo que respecta a la propia persona, Fisher pone de manifiesto el papel de la capacidad personal y la personalidad pueden desempeñar. La misma tarea puede ser catalogada de manera diferente en función de las capacidades personales, de manera que representará mayores demandas para aquellos trabajadores de menor capacitación. Los más capacitados percibirán una falta de desafío por parte de la tarea. Las personas extravertidas, en cuanto parecen requerir una mayor activación externa para mantener niveles óptimos de activación tienen mayor probabilidad en experimentar aburrimiento en tareas monótonas que las personas introvertidas. La fatiga; es un fenómeno fisiológico que implica la reducción de la capacidad de ejecución que puede contrarrestarse con el descanso. A diferencia del aburrimiento o del cansancio, que son sensaciones cortas y recuperables a muy corto plazo, la fatiga supone más generalizado y duradero. Se han tratado de diferenciar diversos tipos de fatiga. Parecen existir cuatro variedades principales:

1. Fatiga muscular: producida por una prolongada actividad física. 2. Fatiga mental: similar al aburrimiento y asociada a trabajos monótonos. 3. Fatiga emocional: producida por un fuerte estrés y caracterizada generalmente por una

disminución o embotamiento de las respuestas emocionales. 4. Fatiga de las habilidades: asociada a un declinar de la atención hacia ciertas tareas, de

forma que la ejecución y la precisión en la realización de las tareas disminuye progresivamente, pudiendo ser causa de accidentes.

Los cuatro tipos de fatiga han sido asociados a cambios en las sustancias químicas de la sangre que actúan inhibiendo la activación de las personas. Ello retarda las funciones mentales, físicas y emocionales. De esta forma, nuestro mecanismo fisiológico nos protege de la sobreestimulación que precipita la fatiga. La habilidad para reaccionar con normalidad ante nuestro contexto laboral se ve retardada ante la aparición de la fatiga. La exactitud y vigilancia disminuyen. Cada tipo de fatiga requiere estrategias de afrontamiento distintas. La fatiga muscular suele recuperarse con facilidad si se cambia el proceso de trabajo y los individuos no necesitan sobreesforzarse para realizarlo. La fatiga mental se contrarresta con el rediseño del puesto de trabajo, ajustándolo en términos de variedad u estímulo. La fatiga emocional se reduce a través de factores externos al trabajo, por ello cada vez más las organizaciones disponen de un servicio de asesoramiento al que pueden acudir los trabajadores con problemas. La fatiga de las habilidades suele afectar a aquellos trabajadores cuyos trabajos admiten un margen de error muy pequeño, por que de los errores podrían derivarse consecuencias graves. A estos trabajadores se les controla periódicamente este tipo de fatiga y se les permite tener tantas pausas como precisen. Parece claro que la fatiga es el resultado de un desajuste entre las habilidades del trabajador y las demandas del ambiente.

Condiciones sociales, clima laboral y dimensiones del ambiente organizacional. Rousseau 81988) señala la relación que hay entre el ambiente laboral y el constructo de clima organizacional. Una de las escalas de uso más generalizado en nuestro país para la medida del clima laboral se denomina precisamente “Escala del Ambiente Laboral” (Moos, 1986). No obstante, le constructo de clima presenta una gran complejidad que hace peligroso tomar a la ligera ambos términos como sinónimos. Por tanto, conviene tratar de clarificar algunos puntos en relación con el clima laboral. El clima laboral (cuyo nivel de medida es el individuo) hace referencia a un nivel de agregación que puede ser grupal u organizacional, y que puede situarse a diferente altura en el organigrama de una organización. El nivel focal de la investigación sobre clima parece ser doble; por una parte, las percepciones del individuo se conocen como “clima psicológico”, por otro lado, el mismo concepto de clima se refiere a la existencia de un cierto grado de acuerdo entre las percepciones de clima, bajo el supuesto que el clima trasciende al mero individuo, y que es un atributo del grupo, departamento u organización a la que se refiere. Se habla por

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tanto de “clima agregado”, en referencia a unas dimensiones del entorno laboral, en este contexto, el clima psicológico podría ser entendido como una forma específica de operacionalizar las percepciones del entorno laboral, mientras que el clima agregado sería algo distinto, al presentar un diferente nivel focal. A partir de la consideración del clima como un constructo colectivo aparece la segunda controversia. Por una parte, un grupo de investigadores defiende el clima como una dimensión que resulta propia de las organizaciones, real en sí misma de igual modo que lo es la estructura organizacional. La postura “realista” es defendida entre otros por Glick (1985). Frente a esta postura, existe la “operacionista”, en ocasiones llamada “fenomenológica”, que considera el clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización. No es un constructo individual sino grupal-organizacional, que entronca con al visión sociocognitiva de las organizaciones. A partir de este punto se ha originado una segunda polémica, relacionada con la anterior. Hace referencia a la naturaleza de los procesos que dan lugar al clima colectivo y que tiene que ver con su propia esencia. Hasta el momento, los diferentes estudios realizados, muestran escasa evidencia que apoye la teoría interaccionista, ya que los grupos de trabajadores que comparten percepciones del entorno no concuerdan con aquellos que presentan la mayor interacción entre sí. Esto parece apoyar la idea de que la obtención de climas colectivos sólo permite identificar personas que comparten su visión de la organización, si bien ello podría deberse a cualquier causa, que de no poder determinarse, restaría utilidad al constructo del clima. En numerosos estudios se ha operacionalizado el clima de una manera muy parcial, atendiendo a un tipo de actividad muy concreta. No obstante, en la investigación sobre clima han predominado los estudios que emplean escalas multidimensionales, aunque el número de dimensiones también ha variado sensiblemente. Ante tal diversidad de dimensiones, se han propuesto diversas agrupaciones que pretenden sintetizar y clasificar las variables en función de la similaridad de contenidos. En prácticamente todos los casos las relaciones sociales constituyen unos de los focos principales, ya sea a través de dimensiones llamadas apoyo, cohesión, relaciones con los compañeros, calidez o amistosidad. El grado de control sobre el trabajo y su reveso, la autonomía, son frecuentemente tomados en cuenta. Un tercer bloque de dimensiones parece referirse a respuestas personales de vinculación con el trabajo, como el desarrollo personal y la motivación. Otros tres bloques se han identificado aunque no de manera tan generalizada como son las recompensas, la comunicación y la innovación y creatividad en el trabajo. Numerosos estudios han encontrado relaciones significativas entre diversas dimensiones del clima laboral y la satisfacción en el trabajo, tanto evaluada a nivel global como en diferentes facetas del trabajo. En menor medida, se ha encontrado relaciones significativas entre el clima laboral y otras experiencias resultantes del trabajo. Son las dimensiones de interacción (con compañeros y superiores) y las de la estructura del trabajo las que mayores relaciones presentan con el proceso de burnout.

TEMA 4: Trabajo y nuevas tecnologías de la información.

Aplicaciones tecnológicas en los procesos de trabajo.

Las tecnologías avanzadas de la producción. Las tecnologías de la información pueden aplicarse a los procesos de producción y fabricación de forma directa e indirecta. Los sistemas de automatización de la producción se denominan genéricamente como Tecnologías avanzadas de la Producción (AMT). Las aplicaciones directas comprenden las aplicaciones a la ingeniería de producción. Por un lado, los sistemas de Diseño Asistido por Ordenador (CAD) facilitan tanto programas de diseño de ingeniería de producto como de comercialización y marketing del mismo. Por otro lado, los

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sistemas de manipulación de los procesos de producción, Producción Asistida por Ordenador (CAM). Las aplicaciones indirectas, sistemas de Gestión de Producción Asistida por Ordenador (CAPM). En este caso, la gestión de la producción automatizada estaría integrada por funciones como el control de la producción, el control de procesos de producción y los datos de gestión de la empresa, que serían tratados y procesados por aplicaciones de carácter ofimático. La integración global de los sistemas aplicados a las distintas funciones de producción configurarían la producción Integrada por Ordenador (CIM), que representa una clara aproximación a factorías o líneas de producción totalmente automatizadas. La actual generación de tecnologías de la producción se basa en la interconexión de todas las herramientas, maquinarias y servicios anteriormente descritos. Se trata de un sistema de Producción Flexible (FMS), que incluye tanto elementos de manipulación y transporte de materiales como de transmisión de datos e información entre los mismos.

El trabajo de oficina y la ofimática. La ofimática o los sistemas de información de la oficina ha sido definida por Hirschheim (1985) como “la aplicación de las tecnologías integradas del ordenador, la comunicación y los productos de oficina a los conocimientos de la ciencia social para apoyar la miríada de actividades y funciones en una oficina o en el entorno. En este sentido, se está produciendo actualmente una elevada integración de ordenadores, software, redes de comunicación y bases de datos para el tratamiento y transporte de la información en sus cuatro medios principales. De acuerdo con esta tendencia, se está produciendo una progresiva automatización de carácter complejo y sofisticado para llevar a cabo las tareas de oficina. Este tipo de aplicaciones se basa tanto en el desarrollo de ordenadores con mayor capacidad de procesamiento y almacenamiento, software multimedia, etc. Giuliano (1982) identifica este nivel de automatización del trabajo de oficina como configuración post-industrial caracterizada por la integración electrónica en los diferentes niveles de tratamiento de la información.

El factor tecnológico en el trabajo: principales enfoques teóricos. En el plano concreto del factor tecnológico en el trabajo, las propuestas llevadas a cabo han estado dominadas durante décadas por dos aproximaciones o paradigmas teóricos diametralmente opuestos. Ambas aproximaciones o paradigmas surgen desde una perspectiva sociológica basada incluso en axiomas procedentes del marxismo. La automatización de entornos laborales que reflejan polos opuestos de un continuo: una mayor alineación frente a una mayor humanización del trabajo. Desde la perspectiva organizacional, cabe situar otro debate de gran alcance que ha sido denominado la escena de la investigación en este ámbito. Se trata del papel que realmente desempeña el factor tecnológico como causa de los cambios en el trabajo. Desde este punto de vista, los planteamientos alternativos pasan por al consideración de un determinismo tecnológico frente a posturas sociotécnicas, que incluyen otras variables personales y organizacionales. Finalmente, cabe destacar los enfoques no deterministas han postulado por el desarrollo de opciones de diseño orientadas hacia el usuario que permitan diseñar o seleccionar la “tecnología apropiada” que optimice la humanización del trabajo. Alineación vs. Humanización del trabajo. La perspectiva de la alineación, conocida también como tesis de la descualificación, fue desarrollada básicamente por Braverman 81974). Desde este planteamiento se mantiene que, a pesar del potencial emancipador que poseen las nuevas tecnologías, son sistemáticamente utilizadas para expropiar las habilidades de los trabajadores, reduciendo el control sobre su trabajo. Este hecho tendría como consecuencia una subordinación del trabajador a los medios de producción, en concordancia con la tesis marxista de la alineación. La explicación de este hecho se debería a la capacidad virtual del sistema tecnológico para ser programado y relevar al operario del control sobre la tarea.

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Blauner (1964) identificó 4 componentes de alienación asociados a la automatización del trabajo:

1. Pérdida de poder y control sobre el trabajo. 2. Pérdida de significatividad de las actividades laborales. 3. Aislamiento o pérdida del sentido de membrecía. 4. Pérdida de la identidad personal y del sentido del trabajo como un elemento central en

la vida. En el polo opuesto, la perspectiva de la humanización, denominada como tesis de la recualificación, pronostica que la automatización del puesto de trabajo produce un incremento de la autonomía y la complejidad de la tarea, reduciendo drásticamente la alineación. Desde este planteamiento, se postula un trabajo más humanizado que libera al trabajador de tareas auxiliares y rutinarias, permitiéndole llevar a cabo tareas más especializadas y significativas. La evidencia obtenida en numerosos estudios de caso muestra que conforme se incrementa la complejidad d la tecnología se produce un incremento paralelo de la capacidad del control del operario. Por tanto, a pesar del peligro potencial que se advierte en los postulados basados en la descualificación, no parece que este hecho se esté produciendo realmente. Determinismo tecnológico vs. Enfoque sociotécnico. Según este enfoque, el factor tecnológico prevalece sobre otros, ambientales o contextuales, para determinar la estructura, características y desempeño organizacional, siendo la causa básica del cambio organizacional. Sin embargo, cada vez se pone de manifiesto con mayor frecuencia que la relación entre tecnología y trabajo no tiene una naturaleza determinista. Frente a esta posición, los investigadores del Instituto Tavistock, defienden una elección organizacional basado en una teoría de contingencias que considere diversas opciones de diseño. De este modo, la tecnología ha de ser considerada junto con el sistema de las relaciones humanas con el fin de optimizar el ajuste entre ambos subsistemas organizacionales. El enfoque sociotécnico, propone considerar la tecnología en interacción con el subsistema social de la organización. Diseño centrado en la tecnología vs. Diseño centrado en el usuario. La posición que asigna una mayor responsabilidad en el proceso a la tecnología, en detrimento del operador, se denomina diseño centrado en la tecnología, la posición alternativa es defendida por científicos sociales, es conocida como diseño centrado en el usuario. La primera de estas opciones, es actualmente dominante, la principal consecuencia ya ha sido señalada en la tesis de la descualificación, los operadores e convierten en agentes pasivos que desarrollan tareas auxiliares.

Transformaciones en el objeto de trabajo en contextos laborales automatizados. Los cambios en las características del trabajo debido al uso de sistemas basados en el control mediante equipos informatizados deben ser revisados desde la perspectiva de representar una nueva etapa de la evolución del trabajo humano, aunque de alcance y profundidad altamente complejos si lo comparamos con otras etapas anteriores.

La naturaleza del trabajo en la sociedad post-industrial. El análisis requiere un cierto énfasis en los puesto de trabajo en contextos de producción. La sociedad pre-industrial se basaba en un sistema de producción por unidades y una tecnología de carácter manual, la naturaleza del trabajo era considerada en términos de “trabajo artesanal”. La Revolución Industrial introdujo una mecanización del sistema productivo y un incremento masivo de la producción, en este caso la naturaleza predominante era la de “trabajo en cadena”. Por analogía, las actuales transformaciones de la sociedad post-industrial hacia un auge del sector servicios y una automatización de los procesos laborales mediante tecnologías de la información, están provocando un profundo cambio en la naturaleza del trabajo. En este sentido, las nuevas metáforas respecto al trabajo tratan de representar este cambio: “trabajo mediado por ordenador” y “trabajo de información mental”. Trabajo mediado por ordenador. Una de las consecuencias de la introducción de nuevos sistemas productivos organizados en torno a tecnologías basadas en el ordenador consiste en un incremento de la mediación entre la

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persona y su objeto de trabajo. En definitiva, este hecho significa que una persona lleva a cabo una tarea mediante un ordenador en lugar de hacerlo mediante contacto físico con el objeto, este trabajo puede ser definido como una manipulación electrónica de símbolos. La propuesta de Kubicek (1983) enfatiza los siguientes aspectos como característicos de la relación entre el trabajador y el objeto de trabajo en entornos automatizados:

1. Se reduce el contacto con el objeto de trabajo. 2. Se cuantifican o se pierden los aspectos cualitativos del trabajo. 3. La forma pasa a ser más importante que el contenido. 4. Los ordenadores reemplazan la mente humana como base del conocimiento experto. 5. Disminuye la necesidad de tomar decisiones personales respecto al objeto de trabajo. 6. La ambigüedad es reemplazada por aspectos formales y no ambiguos. 7. Se fuerza a pensar en términos de una lógica binaria secuencial.

Trabajo de información mental. Recientemente se ha adoptado la perspectiva de que los principales cambios que afectan a la naturaleza del trabajo, como consecuencia de la introducción de tecnologías de la información, reflejan un incremento de la “mentalización” de las actividades laborales, en detrimento de las actividades de carácter físico. Este nuevo tipo de trabajo ha sido acuñado con la metáfora de “Trabajo de información mental”.

El significado del trabajo en entornos laborales. Para poder considerar con mayor precisión los cambios en las nuevas tecnologías habría que considerar previamente que las nuevas tecnologías implican cambios en las condiciones laborales y en los requerimientos del trabajo. De este modo, el trabajo se hace menos contingente y comprensible. Por otro lado, los requisitos exigidos para la ejecución de las tareas del puesto de trabajo son concomitantes cambiantes en función de las demandas de las nuevas tecnologías implantadas en el puesto. Se produce, por tanto, un incremento de las necesidades de aprendizaje continuo como parte integral del trabajo. Son previsibles dos importantes cambios en el significado del trabajo. En este sentido se esperan cambios en la orientación y en al centralidad del trabajo. Respecto hacia la orientación hacia el trabajo (grado en el que el trabajo es importante en la vida de la persona), puede aparecer tanto un incremento de la aversividad debido a la experiencia de pérdida de control, como una valoración más positiva del trabajo debido a la integración de actividades anteriormente fragmentadas. Por lo que respecta a la centralidad del trabajo, grado en el que es importante en al vida de una persona, cabe esperar un incremento de la misma debido a que el trabajo se convierte en un importante ámbito de aprendizaje.

Características del puesto de trabajo en entornos tecnológicos. Para describir la relación entre el operador humano y la tecnología puede resultar útil el concepto de “integración” que permite determinar el nivel de conexión entre la intención y la acción. Precisamente, el impacto tecnológico sobre el puesto consiste genéricamente en la alteración del nivel de acoplamiento entre intención y acción. De modo más concreto, se ha afirmado que las nuevas tecnologías de la información introducen un rígida programación de la acción, produciendo sistemas altamente acoplados e integrados de tecnología-operador. En este tipo d contextos, las reacciones psicológicas del operador han sido habitualmente menospreciadas generando importantes problemas de tipo conductual, cognitivos y afectivos. Este nuevo escenario del puesto de trabajo genera la aparición de múltiples estresares que han de ser adecuadamente identificados y reducidos, eliminados o neutralizados. En los próximos párrafos se describen con mayor detalle algunos de los posibles cambios que se pueden producir con al tendencia a una mayor integración tecnología-operador, tanto en entornos de producción como de oficina.

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Cambios en las líneas de producción. El modelo teórico elaborado por Wall et al. (1990) trata de recoger las principales aportaciones hechas por numerosos estudios empíricos sobre las implicaciones de las tecnologías avanzadas de producción (AMT) en relación a los contenidos del puesto de trabajo. En base a dicho modelo, se describen las consecuencias de la automatización de procesos de producción sobre el control del trabajo, las demandas cognitivas, la responsabilidad de la producción y la interacción social. Control del trabajo. La mayor preocupación de los investigadores respecto a las implicaciones de la AMT sobre el contenido del puesto de trabajo se refiere al grado de control que el trabajador tienen sobre la tarea. En todo caso, dado el carácter central del control en un puesto de trabajo y la gran variedad de significados que a este constructo se le ha atribuido en al literatura, conviene revisar con mayor detalle algunos aspectos más específicos del mismo. En concreto prestaremos atención al control de tiempos, control de métodos y control de límites. El control de tiempos hace referencia al grado de discreción que posee el operador acerca de los aspectos temporales de su conducta laboral. Así que las máquinas programadas para detener la producción en los momentos en los que es más previsible la ocurrencia de errores otorga una mayor capacidad de control temporal a los operarios, que la programación continúa de producción sin posibles detenciones en momentos críticos. El control de métodos está relacionado con la capacidad del operario para decidir cómo completar una tarea determinada. Finalmente, el control de límites define el grado de responsabilidad del operario sobre determinadas actividades secundarias de apoyo para el desempeño de sus tareas principales. Los efectos de la AMT sobre el control de límites están ampliamente documentados y muestran importantes variaciones en función del tipo de tecnología empleado. Demandas cognitivas. Con frecuencia se ha sugerido que las tecnologías avanzadas de producción AMT representan un importante cambio en el tipo de actividad laboral, poniendo un mayor énfasis en las demandas de carácter mental y cognitivo que en las de carácter físico. En este contexto, las demandas cognitivas principalmente estudiadas han sido las demandas atencionales y la resolución de problemas. En el caso de las demandas atencionales (monitoring), diversos estudios de caso muestran una tendencia al incremento del papel atencional que desempeña el operario como simple monitor de las actividades del sistema; reduciendo, por tanto, su puesto a tareas simples y rutinarias. Las características de determinados sistemas de producción exigen, por otra parte, un papel mucho más activo por parte del operario para manejarlos adecuadamente, exigiendo capacidad de resolución de problemas con el fin de prevenir o corregir errores. Interacción social. Los principales aspectos o dimensiones que han sido tenidos en cuenta en su análisis han sido el contacto social y el apoyo social. La cantidad de contacto social que los operarios de producción experimentan en el puesto de trabajo puede ser intensamente afectada por la incorporación de AMT. Algunas aplicaciones de dicha tecnología pueden restringir la interacción social, mientras que otras pueden potenciarlas. Este tipo de efecto deriva del diseño de las líneas de producción que provocan el aislamiento entre operarios, la responsabilidad sobre el manejo de varias máquinas, las elevadas demandas atencionales, etc. Por lo que se refiere a la calidad de la interacción social, este tipo de tecnología puede promover prácticas de trabajo que acentúan normas implícitas de reducción del apoyo social por parte de los supervisores: una mayor evidencia de los ritmos y resultados de la producción, el acceso a la información más abundante. En este caso, en evidente que el sistema pone en manos de los supervisores oportunidades de utilizar este tipo de feedback del sistema para incrementar tanto el control negativo sobre el operario como la presión sobre el ritmo de la

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producción. Las orientaciones del diseño, en este caso, apuntan hacia la redefinición del rol de los supervisores para que actúen más como asesores y permiten así, una mayor autonomía de los operarios. Los efectos que el cambio de la actividad laboral convencional al trabajo asistido por ordenador pueda producir en el puesto de trabajo administrativo o de oficina son muy ambiguos, mostrando resultados que respaldan una descalificación, una recalificación e incluso un enriquecimiento de los puestos de trabajo. Demandas cognitivas. Este tipo de demandas están relacionadas con:

1. Un incremento del uso de la memoria a corto plazo. 2. Una mayor complejidad de los procesos atencionales. 3. Alteraciones del ritmo de suministro de información. 4. Simultaneidad de tareas. 5. Un aumento de las demandas de planificación y toma de decisiones.

Características de la tarea. Además del incremento de las demandas cognitivas, el uso de ordenadores requiere el ajuste a un amplio rango de factores relacionados con la tarea, especialmente cambios en su variedad, ritmo, estructura y control.

1. Variedad en la tarea; la automatización del entorno laboral puede reducir drásticamente en el nivel de variedad de la tarea.

2. Ritmo de trabajo. 3. Estructura de la tarea. 4. Control y autonomía.

Comunicación e interacción social. Las nuevas tecnologías pueden producir el efecto de deteriorar la comunicación directa entre trabajadores y su aislamiento social, la razón de este hecho consiste en un incremento del tiempo total de interacción con el ordenador en comparación con el que se dedicaba a otro tipo de servicios de oficina que los ordenadores han reemplazado. Supervisión del rendimiento laboral. El trabajo asistido por ordenador han ampliado las posibilidades de supervisión del rendimiento laboral del trabajador. De este modo, los ordenadores permiten el ser registrados y el análisis posterior de numerosos datos relativos a la tasa de introducción de datos, errores, etc.

Actitudes de los trabajadores hacia las nuevas tecnologías. Un mayor grado de conocimiento de las nuevas tecnologías produce un mayor grado de competencia y genera unas actitudes más positivas, también hay que tener en cuenta el adecuado diseño y configuración del interfaz. Las reacciones emocionales y las respuestas psicosomáticas producidas por el trabajo en contextos laborales automatizados representan un importante factor más a tener en cuenta al tratar de comprender las actitudes hacia los sistemas tecnológicos disponibles en el puesto de trabajo. Un conjunto de variables directamente relacionado con las actitudes hacia las nuevas tecnologías son las características personales, entre las que la edad juega un papel importante, siendo los más jóvenes los que muestran unas actitudes más favorables. La relación entre las actitudes hacia las nuevas tecnologías en función del sexo tiende a desaparecer. La relación entre las actitudes hacia las nuevas tecnologías y variables del propio entorno laboral ha sido ampliamente tratada. Chao y Kozlowski (1986) encontraron unas actitudes más negativas hacia los robots respecto a tres dimensiones (estabilidad del empleo, implicación de la dirección y nuevas oportunidades de desarrollo laboral) entre empleados poco cualificados de la línea de producción si se les comparaba con sus compañeros especialistas.

Niveles de estrés, bienestar psicológico y satisfacción laboral derivados del uso de nuevas tecnologías. Cualquier cambio que se produzca en el entorno de trabajo puede resultar estresante para la persona, y en especial pueden serlo los cambios tecnológicos dados su novedad para un buen

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número de usuarios potenciales. Sin embargo, en muchas ocasiones se ha descrito el impacto de este cambio de un modo exagerado. Pueden aparecer temores respecto a incrementos en las cargas de trabajo, aislamiento social, mayor supervisión sobre el trabajo realizado, etc. Esos y otros aspectos que el usuario anticipa como negativos, pueden producir tensión e insatisfacción incluso antes de la implantación de la tecnología. Por otro lado, la falta de formación requerida para poder adaptarse al cambio, las diferencias entre el sistema de trabajo anterior y el nuevo y la incertidumbre sobre las estrategias de afrontamiento necesarias para resolver los nuevos problemas son también posibles fuentes de estrés. En definitiva, se puede afirmar que la automatización del entorno de trabajo puede eliminar ciertas fuentes de estrés relacionadas con la mecanización, pero introduce nuevos estresares y fuentes de tensión. El trabajo de Briner y Jockey proporciona una excelente y exhaustiva revisión acerca de los principales estresares derivados de la automatización y el uso de equipos y herramientas basados en el ordenador.

Determinantes ergonómicos. Ha tendido a concentrarse especialmente en las características del hardware, aunque, recientemente, han aparecido numerosos trabajos acerca de problemas relacionados con el software y el interfaz del sistema. Diseño de posiciones de trabajo. La mayor parte de la investigación sobre nuevos estresares físicos en el puesto de trabajo debido al uso de tecnologías basadas en ordenadores, se ha centrado en los efectos negativos debido a la interacción con videoterminales (VDT). Se han descrito tensiones corporales derivadas de la exposición prolongada a dichos instrumentos tecnológicos: tensión ocular, dolor de cabeza, dolor de espalda, etc. En suma se puede afirmar que a pesar de que las características del diseño de estaciones de trabajo informatizadas desempeñan un papel importante como fuentes de estrés, en la actualidad esas posibilidades se han reducido. Diseño de software y de la interacción con el sistema. La principal evidencia obtenida del potencial estresor del software está relacionada con la estructura del diálogo usuario-ordenador, la sobresaturación de estímulos y algunas características del sistema de interacción.

1. Sobresaturación de estímulos. El trabajo con un ordenador puede ser caracterizado en términos de estimulación por un cursor constantemente parpadeando, mensajes de error, etc.

2. estructura del diálogo usuario-ordenador. El modo mediante al que el usuario se comunica con el sistema y recibe información incide sobre sus sentimientos de confort,

CUADRo 3.2. Principles fuentes de estres en el trabajo con ordenadores.

Diseno de la estación de trabajo

Determinantes ergonomicos Diseno de pantallas y teclados Caracteristicas del hardware Diseno del interfaz

Cambios en los patrones de trabajo Sobrecarga cognitiva

Demandas del trabajo Cambios temporales y estructurales Estrategias de planificación del trabajo Oportunidades de control y autonomía

Estrategias de introducción Impacto sobre el puesto de trabajo

Decisiones organizacionales Entrenamiento y asesoramiento al usuario Estrategias a largo plazo Comunicación e interacción social

Caracteristicas personales Tolerancia al estres

Habilidades cognitivas

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control y confianza durante la interacción. En el nivel de actual se lleva a cabo de tres maneras diferentes: selección de menús, lenguaje de comandos y manipulación directa.

3. Características del sistema. El tiempo de respuesta, es la más explorada, un tiempo de respuesta excesivamente lento causa un incremento de la tensión mental y si es excesivamente rápido va asociado con un sentimiento de incomodidad.

Demandas laborales. Frecuentemente se asume que las demandas del puesto de trabajo y de las tareas asistidas por ordenador generan ciertos niveles de estrés, tanto si estas demandas son excesivas (sobrecarga de información) como si son escasas (rutina). Esto viene a poner de manifiesto que el patrón de relaciones entre las demandas de trabajo y el uso de ordenadores resulta complejo. La naturaleza de las demandas: Abstracción del trabajo. La falta de concreción en el objeto de trabajo que se produce en entornos informatizados puede producir, al menos, dos tipos de problemas:

1. Un sentimiento de irrealidad de los objetos. 2. Un temor exagerado a cometer errores.

Esfuerzo mental. De modo general, las principales demandas que se derivan de las características de la actividad laboral son su nivel de incertidumbre, la presión temporal y la dificultad de la tarea. En este contexto, el uso de ordenadores y equipos informatizados implica un notable incremento del esfuerzo mental necesario para dar respuesta a las demandas de tipo cognitivo. Adaptación al trabajo con ordenadores. Otra fuente posible de estrés del entorno laboral automatizado está relacionada con la adaptación de los trabajadores a la introducción de los ordenadores, con la consiguiente necesidad de aprendizaje para ajustarse a las nuevas demandas. La del nivel de estrés experimentado dependerá de la amplitud de las diferencias entre el trabajo tradicional y las nuevas formas de trabajo asistido por ordenador. Control sobre el trabajo. Respecto a la relación entre el nivel de control y el estrés, cabe señalar que existe amplia evidencia que pone de manifiesto que un bajo control produce tensión e insatisfacción laboral. También se han revisado las implicaciones que el control sobre el ritmo y pautas del trabajo posee para el estrés y la salud. Estilo de supervisión. La mayor parte de los programas de ordenador permiten acumular información de las actividades y resultados obtenidos por el operador a lo largo de su jornada laboral, lo que puede generar en el trabajador una elevada ansiedad. Amortiguadores del estrés. Entre ellos cabe destacar las diferencias individuales y características personales, los estilos de afrontamiento, las decisiones organizacionales respecto a la implantación de la tecnología y la participación de los usuarios en el cambio, diseño del puesto de trabajo, etc. Características personales. Aunque no existe una amplia investigación sobre este tema, se puede distinguir dos aproximaciones distintas: variabilidad en factores de personalidad y variabilidad en conducta cognitiva.

1. Tolerancia al estrés. 2. Variabilidad cognitiva.

Participación de los usuarios en el diseño e implantación. La participación de los usuarios en el proceso de diseño e implantación de sistemas tecnológicos produce, entre otros efectos, una transición del viejo al nuevo sistema de trabajo en condiciones menos estresantes. Las principales razones de este hecho se deben a la aparición de sentimientos de mayor control e implicación de los usuarios, un mejor ajuste del diseño del sistema a las demandas de los usuarios y el acceso a una mayor información que representa cierta forma de entrenamiento. Si embargo a la larga pueden seguir persistiendo experiencias de estrés asociadas a las nuevas demandas laborales.

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Entrenamiento y disponibilidad de información. Los efectos minimizadores del estrés derivados del entrenamiento deben ser considerados, de nuevo a corto y largo plazo. El entrenamiento inicial proporciona a los usuarios una mayor autoconfianza y permite una actitud positiva que reduce miedos y ansiedad. A largo plazo, el entrenamiento formal no garantiza necesariamente la transferencia de habilidades al puesto de trabajo. En este caso, es necesario introducir un sistema de entrenamiento continuo y directo en el puesto y mediante redes informales que faciliten la información crítica que puede necesitar el usuario para operar el sistema.

Nuevas formas de trabajo e implicaciones del cambio tecnológico para el empleo. En este contexto, el concepto de flexibilidad laboral va a desempeñar un importante papel en los próximos años. Este tipo de cambios pueden conducir a la aparición de nuevas formas de empleo basadas en la ruptura de esquemas temporales tradicionales y de esquemas especiales. Asimismo, se potenciarán nuevas formas de cooperación a través de grupos de trabajo o asesoramiento dispersos geográficamente. Finalmente la combinación de las posibilidades de la tecnología con las nuevas formas de trabajo repercutirá necesariamente en un fuerte impacto en el mercado laboral.

El teletrabajo y otras formas de empleo. La concentración espacial de los puestos de trabajo que ha sido típica de las organizaciones de la era industrial, está siendo sustituida por la distribución de actividades entre un amplio abanico de localizaciones y la dispersión geográfica de unidades de trabajo, especializadas tanto en funciones como por categorías laborales. Las ventajas inherentes a este tipo de trabajo consisten en una reducción de gastos para la organización una disminución del absentismo, un uso más eficaz dl tiempo, una mayor autonomía, una mayor flexibilidad para adaptarse al horario, etc. Se puede distinguir las siguientes condiciones de trabajo:

1. Condiciones flexibles de trabajo. 2. Esquemas de trabajo alternativos (turnos). 3. Equipos de trabajo distribuidos (sin necesidad del cara a cara).

Grupos de trabajo distribuidos. El trabajo en grupo es una forma habitual de cooperación para llevar a cabo determinadas actividades en las organizaciones, para ello los miembros de dichos grupos participan en reuniones y encuentros periódicos en situaciones cara a cara. Las aplicaciones disponibles actualmente de “groupware” son numerosas y se basan en la comunicación de múltiples personas a través del ordenador. Las principales implicaciones que este tipo de tecnologías puede tener sobre los grupos de trabajo pueden ser resumidos en una alteración del funcionamiento grupal y la aparición de nuevas formas en los equipos de trabajo. En los estudios se informa de que los grupos distribuidos que trabajan mediante el apoyo de tecnologías toman decisiones de mayor calidad que los grupos sin apoyo. Además el proceso al ser más sistemático facilita la participación y suele generar un aumento de la satisfacción en al decisión tomada, entre los miembros del grupo. Aunque a corto plazo la automatización del trabajo parece conducir a un mayor desempleo en un futuro próximo, mientras que a más largo plazo podría aparecer un crecimiento económico que conduzca a incrementar el empleo. Las nuevas tecnologías posibilitan una mayor flexibilización e integración de los procesos de producción dando lugar a una nueva organización y división del trabajo, la integración agiliza la adaptación de la empresa al mercado laboral. Algunos autores sugieren que las ganancias de productividad obtenidas por el progreso tecnológico abaratan y amplían el consumo de bienes y servicios, lo que compensa la pérdida de empleo. La compensación también puede producirse por el carácter nuevo de la oferta y por ofrecer nuevas funciones y servicios. Esto genera demandas económicas, al propiciarse mayor

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difusión de bienes y servicios y demandas sociales, se piden mejores servicios de empleo sobre todo en el área de servicios. Desde el punto de vista económico y sociológico la nueva sociedad informatizada está jugando al mismo papel que otras revoluciones tecnológicas anteriores como la del ferrocarril o el automóvil. En estos casos la innovación coincidió con depresión económica e impulsó luego la recuperación y el crecimiento y supuso cambios profundos de estructura social.

CAPÍTULO 4: Aspectos temporales del trabajo. La concepción del tiempo está sujeta a la variabilidad intercultural e incluso intracultural. En este capítulo se revisan las principales condiciones que impone el tiempo en al realización del trabajo, tanto a nivel interno (ritmos circadianos) como a nivel externo (horarios, etc).

Diferentes formas de conceptuar el tiempo y sus implicaciones para la actividad laboral. Como dicen McGrath y Kelly “nuestra experiencia de dos períodos iguales de reloj puede diferir dramáticamente”. No existe manera uniforme de conceptualizar el tiempo. Estas diferentes formas de ver el tiempo conducen a ritmos diferentes de vida y tiene implicaciones en el mundo laboral. Debemos señalar que con cierta frecuencia se ha recurrido a la metáfora económica del tiempo para reflejar la concepción del tiempo que prevalece en sociedades occidentales, es decir, el tiempo como un recurso escaso, valioso y que no debe ser malgastado. Esta concepción, es clara en el área del trabajo, ahorrar tiempo es ahorrar dinero y perder tiempo es perder dinero. Las personas que aprovechan mejor su tiempo están siendo muy productivas para su empresa y existe además, la creencia general de que estas personas serán promocionadas antes a otro puesto donde el tiempo es más valorado. Un concepto en estrecha relación con el aprovechamiento del tiempo es el del ritmo de vida que ha sido definido como el índice, la velocidad o densidad con la que ocurren experiencias, significados, percepciones y actividades; este ritmo ha sido medido habitualmente por medio de la velocidad al andar, por el ritmo de trabajo, la rapidez en comer, puntualidad y velocidad del habla. Un hallazgo reiteradamente encontrado en diversos estudios es la existencia de un ritmo de vida más intenso en zonas urbanas en comparación con las rurales. La velocidad con al que se camina ha sido estudiada en muchos trabajos, poniendo de manifiesto que se anda más rápido cuanto mayor es el tamaño de la población: Bornstein y at. Encontraron además, que está relación podía expresarse mediante la formula: V = 0,86 logP + 0,005 donde V = velocidad y P = tamaño de la población. Una limitación de estos estudios es utilizar la velocidad al andar, que se ha visto que depende muchas veces, de otras variables (la hora el clima, etc), como el único indicador del ritmo de vida. Una de la razones que intenta explicar la diferencia de ritmo de vida entre ciudades y zonas rurales es la facilitación social. Según este autor, el mayor ritmo de vida en las ciudades sería debido a que la presencia de otros facilita la ejecución de determinadas conductas. Esto ah sido visto en distintos estudios y parece ser que además este efecto es más fuerte para respuestas motoras simples bien aprendidas, como el andar. Otra explicación, que situaría el énfasis en los factores cognitivos, es la dada por Milgran (1970). Según este autor, el ciudadano de las grandes urbes estaría bombardeado constantemente por una gran cantidad de estímulos. Dado que la capacidad de procesarlos es limitada, habría una seria de mecanismos adaptativos que actuarían como filtros, para no quedar paralizados ante una estimulación excesiva. El resultado sería que en los ambientes urbanos el individuo apuntaría hacia una meta y literalmente andaría hacia ella tan rápido como fuera posible. Más plausible nos parece la explicación proporcionada por Hoch (1976), la cual pondría el acento en factores de carácter económico. Dado que en al ciudad, los salarios y el coste de la vida son más altos, el valor del tiempo de sus habitantes también aumenta, de forma que economizar el tiempo se convierte en algo primordial y el ritmo de vida aumenta. Hay que matizar que esta percepción del tiempo no es ampliable a otras culturas. Diversos estudios han mostrado que un mayor ritmo de vida lleva consigo un menor bienestar físico y psicológico: menor capacidad para afrontar el estrés, menor satisfacción, mayor número de personas que se ajustan al patrón de conducta tipo A, que tiene mayor riesgo de

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enfermedad coronaria. Los resultados de este estudio apoyaron los datos para los países occidentales pero no para Japón, que puede ser debido a una orientación menos individualista, lo que limita la competitividad. En otro trabajo Jones (1988) afirma que mientras que los norteamericanos descendientes de europeos tendrían una perspectiva temporal orientada hacia el futuro, los descendientes de africanos se guiarían por una perspectiva de tiempo presente. Estas dos perspectivas del tiempo son importantes en la medida que guían la conducta presente y el establecimiento y persecución de ciertas metas. La perspectiva temporal futura de los euroamericanos se apoya en dos creencias:

1. La realización de ciertas conductas en el presente lleva a la consecución de ciertos resultados en el futuro.

2. Se valoran más aquellas metas que pueden lograr en el futuro. Frente a este tipo de creencias, la perspectiva temporal presente en los afroamericanos se basa en lo siguiente:

1. La probabilidad de alcanzar una meta en un futuro no aumenta en función de las conductas que llevas a cabo en el presente.

2. Las metas próximas son más importantes que las metas distantes, y disfrutar hoy es más importante que preocuparse acerca de disfrutar mañana.

Es especialmente interesante por las implicaciones que tiene para el campo de la motivación en el trabajo. Jones (1988) afirma que los euroamericanos llevan a cabo conductas instrumentales, para conseguir algo en el futuro, mientras que los afroamericanos se orientarían hacia conductas expresivas, es decir, interesantes en si mismas o como mucho porque conducen a metas cercanas. Conocer estas diferencias culturales es importante, porque nos indica que personas con distintos bagajes culturales van a ser motivadas por distintas cosas. Así, por ejemplo, una recompensa a largo plazo (promoción) tendrá realmente recompensante para los euroamericanos, pero no para los afroamericanos quienes se motivarían en mayor medida por recompensas más cercanas. Una concepción temporal que combine las ventajas de cada una de las distintas alternativas sería, probablemente, la solución ideal. En este sentido, una alternativa a la metáfora económica que considera el tiempo como un recurso escaso, valioso y que no debe ser malgastado sería entender el tiempo como un recurso más a nuestra disposición para poder afrontar otros problemas de la vida. De especial interés para nuestros propósitos son aquellos factores asociados con el tiempo que están pautando limitando la actividad laboral de las personas. Estos factores pueden ser de dos tipos: internos y externos. Los factores internos hacen referencia a los ritmos biológicos, especialmente los circadianos. Por otro lado, los factores externos son de diversa índole y vienen especialmente representados por el entorno social en el que tiene lugar la actividad laboral. En este sentido, pueden ser destacados los horarios de trabajo, la presión temporal para la realización del mismo y los problemas temporales asociados al tipo de tarea.

Ritmos biológicos y actividad laboral. No sólo nuestro ambiente y la conducta social muestran ritmicidad, sino que ésta está presente también a nivel biológico. Nuestras variables fisiológicas no funcionan de manera constante, sino que varían rítmicamente dentro de límites más o menos estrechos. El período de estos ritmos varía desde una fracción de segundo (la actividad eléctrica del cerebro), pasando por ciclos de aproximadamente un segundo (latidos del corazón) o incluso una vez por año (la hibernación). La mayoría de las variables muestran los valores más levados durante el día y los más bajos durante la noche, por lo que se podría pensar que esta ritmicidad sería el resultado de los efectos de la ritmicidad del ambiente sobre el individuo. Una forma de estudiar si los ritmos biológicos tienen identidad por sí solos, fuera de la influencia del ambiente, es mediante lo que se ha llamado la rutina constante o el test de Mill, es decir, eliminando los componentes rítmicos de la conducta. Por ejemplo, permaneciendo despierto durante 24 horas, etc. Los resultados de estos experimentos son: 1) los ritmos biológicos no desaparecen siendo similares a aquellos encontrados en condiciones normales, lo que evidencia la existencia de un reloj interno; 2) existen pequeñas diferencias en cuanto a la media y rango de los ritmos, lo que indica que ciertamente hay alguna influencia de los ritmos externos; 3) no existen diferencias en al fase de los ritmos, es decir, que su distribución en el tiempo es muy similar; 4) que los

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ritmos biológicos sin el efecto enmascarador de os ritmos externos duran aproximadamente 25 horas. Este último resultado quiere decir que lo que ocurre en condiciones normales es que el reloj endógeno se produciría por cambios rítmicos en el ambiente externo llamados sincronizadores o indicadores temporales. Cuando se producen determinadas circunstancias que cambian las horas habituales del ciclo vigilia sueño y la actividad y comidas asociadas se producen desajustes entre los ritmos biológicos internos y la mayoría de los sincronizadores o indicadores exteriores, con el añadido de que el acoplamiento de los ritmos biológicos a la nueva situación se produce de forma relativamente lenta. Todos estos desajustes, coinciden y se piensa que son responsables de la fatiga, el bajo rendimiento, sentimientos de malestar nocturno y diversos trastornos de salud. Por otro lado parece que existe una relación positiva entre las personas matutinas e introversión, y entre la primera y la edad. Conocer nuestros momentos de mayor o menor rendimiento es interesante para nuestra propia gestión del tiempo.

Horarios de trabajo. Entre las restricciones externas de carácter temporal que condicionan la actividad laboral están los horarios, se describen tres tipos de horarios, el horario flexible, la semana laboral comprimida y los turnos de trabajo. Dimensiones clasificadoras de los horarios de trabajo.

1. Horas de trabajo diario. 2. Horas de trabajo semanal. 3. Distribución diaria de las horas de trabajo. 4. Días semanales de trabajo y descanso. 5. Días de trabajo consecutivos. 6. Días de descanso consecutivos. 7. Distribución de los días de descanso a lo largo de la semana. 8. Jornada diaria de trabajo continuo vs. Jornada partida. 9. Grado de flexibilidad.

Las primeras ocho dimensiones pueden, asimismo, variar en función de su constancia a través del tiempo. Esta última dimensión la hemos denominado grado de variabilidad. Los esquemas horarios de trabajo más habituales son los siguientes:

1. Jornada partida. 2. Jornada continua. 3. Semana de trabajo reducida. 4. Semana de trabajo comprimida. 5. Turnos de trabajo. 6. Horario flexible.

A continuación se describen estos horarios. En concreto el horario flexible, la semana comprimida y los turnos de trabajo. Horario flexible. Todos aquellos sistemas alternativos al horario usual, en los que el trabajador puede escoger la hora de comienzo y finalización de su trabajo, así como la del descanso pata comer, pero, el numero de horas de trabajo permanece igual siendo alrededor de las cuarenta. Golembiewski y Proehl (1978) apuntaron 7 dimensiones a través de las cuales las diferentes formas que adoptan los horarios flexibles pueden diferir:

1. La amplitud de la banda (horaria). 2. Las horas centrales o nucleares. 3. Horas flexibles. 4. Longitud de la semana de trabajo. 5. Banca (banking); las horas que el trabajador puede dejar a deber para recuperar en

otras semanas. 6. Libertad para la variabilidad. 7. El rol del supervisor.

Tepas presenta una amplia lista de ventajas y desventajas, entre las primeras podemos apuntar la siguientes:

1. Aumenta la flexibilidad diaria para las actividades de mantenimiento y ocio. 2. Reducción de la insatisfacción / aumento de la satisfacción con el trabajo.

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3. Reducción del índice de retrasos, absentismo, abandonos y accidentes que tienen lugar en el trabajo.

Entre las principales desventajas podemos destacar las siguientes: 1. Necesidades mayores de supervisión que vienen dadas por la necesidad de métodos de

planificación, organización y control más sofisticados. 2. Aumento de los costes de mantenimiento físico y de energía, puesto que la banda

horaria en la que se puede trabajar es mayor. 3. Dificultad de cubrir todos los trabajaos a todas las horas y dificultad de llevar a cabo

reuniones o cursos de formación. Otros factores que pueden ser favorables o desfavorables según las circunstancias son:

1. El traslado al lugar de trabajo. 2. Sistema que favorece la autonomía o no. 3. Aumento o disminución de la productividad (no está clara).

Semana laboral comprimida. Tepas se refiere a este tipo de horario como aquellas organizaciones temporales del trabajo de más de ocho horas diarias que resultan en una semana de menos de 5 días de trabajo cuyo total de horas trabajadas se sitúa alrededor de cuarenta horas. Puede adoptar distintas formas que pueden variar a lo largo de distintas dimensiones:

1. Días de trabajo consecutivo. 2. Días de trabajo no consecutivo. 3. variabilidad de los días de trabajo. 4. Variabilidad de los días de no-trabajo. 5. Longitud del día de trabajo. 6. Turno de trabajo.

Tepas (1985) ha elaborado un listado de ventajas, de las que a continuación se describen las dos más relevantes:

1. Reducción del número de días de trabajo. 2. Si se compara con el horario flexible presenta la ventaja de que todos los puestos están

cubiertos durante las horas de trabajo, no empeora la comunicación dentro de la organización, y en menor medida que el horario flexible con otras organizaciones, y se necesita menos personal de supervisión.

Por otra parte, entre las desventajas más importantes habría que nombrar: 1. Reducción del tiempo libre durante los días de trabajo. 2. Aumenta la fatiga de los trabajadores. 3. Aumenta los índices de retrasos, absentismo, abandono y accidentes en el trabajo. 4. Si se compara con el horario flexible una desventaja que presentaría sería la de noa

tender a las diferencias individuales. Turnos de trabajo y trabajo nocturno. Se trata de cualquier sistema de horas fijas, aprox. Ocho horas diarias y que se lleva a cabo d forma continua (las 24 horas de día) o discontinua (ruptura durante el período nocturno), de forma tal que distintos grupos de empleados llevan a cabo el mismo trabajo en el mismo lugar a distintas horas del día. Normalmente, los sistemas de turnos suelen ser rotatorios. La diferencia con el horario normal es que cualquier turno se extiende a horas anormales y requieren del trabajador un cambio en su ciclo de sueño-vigilia y en otros ciclos biológicos y fisiológicos, además de imponer serias restricciones en la interacción con el cónyuge, la familia y los amigos, haciendo necesaria la reestructuración del tiempo de ocio. Existe una gran controversia con respecto a si seria más conveniente que los trabajadores en el turno de noche lo hagan de manera permanente, de forma tal que sus ritmos biológicos se acaben ajustando a la nueva situación, o por el contrario si deberían rotar rápidamente pata evitar el que se produzca el desajuste de los ritmos biológicos. En última instancia y a más largo plazo, tal horario de trabajo, puede afectar a la salud y bienestar tanto físico como psíquico: Entre los problemas relacionados con la salud se han señalado problemas nerviosos y del tracto digestivo. Según Knauth (1993), los sistemas de turnos pueden variar en función de las siguientes características:

1. Número de turnos de mañana, tarde y noche consecutivos. 2. Longitud de cada turno. 3. Horario de comienzo y finalización de cada turno.

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4. Distribución del tiempo libre. 5. Dirección de la rotación. 6. Regularidad de los sistemas de turnos. 7. Flexibilidad del sistema de turnos. 8. Trabajo a tiempo parcial o tiempo completo.

Respecto a la primea dimensión, el número de turnos de mañana, tarde y noche; entre los partidarios del turno de trabajo permanentes se defiende que este tipo de turnos permite mayor ajuste al trabajo nocturno y al sueño de día por medio del ajuste de los ritmos circadianos. En contra se ha argumentado que la mayoría de trabajadores no ajusta su reloj endógeno al trabajo nocturno y que dificulta la realización de las obligaciones sociales. Lo único que se puede afirmar es que, la libertad de elección por parte de los trabajadores parece ser un factor clave en la aceptación de un sistema de turnos permanentes. En caso de implantarse hay bastante acuerdo en que lo mejor es una rotacion rápida (2 a 4 días) porque produce menor alteración de los ritmos circadianos y menor interrupción de la vida familiar, también se recomienda la rotación rápida para los turnos de mañana y tarde, sobre todo en aquellos que empiezan muy temprano para evitar la acumulación de déficit de sueño. Aunque a medida que aumenta la edad, la satisfacción por la rotación rápida disminuye, otra desventaja es que produce mayor somnolencia y menos días libres consecutivos. No se encuentra diferencias en cuanto a salud y satisfacción de los trabajadores ni en ejecución de la memoria. La segunda dimensión es la duración de los turnos. Existen estudios que informan favorablemente de los turnos de trabajo largos, a medida que se tiene mayor experiencia, los trabajadores los prefieren, sin embargo, otros trabajos indican que aumentan el estrés, los déficit de sueño, las quejas de cansancio y la probabilidad de “moonlighting”, es decir, llevar a cabo otros trabajos durante los días libres, con lo que la fatiga aumenta. Por todo esto, no deberían llevarse a cabo turnos excesivamente largos sin la aceptación previa por parte de los trabajadores. Además los días de trabajo extendido deberían sólo ser contemplados si: 1) la naturaleza y carga del trabajo es adecuada para implantar horarios extendidos; 2) el sistema de turnos se diseña para minimizar la acumulación de fatiga; 3) se diseña también un sistema adecuado para cubrir el absentismo; 4) no se añaden horas extras; 5) la exposición tóxica es limitada; 6) se espera que se solucionen algunos problemas. La tercera dimensión del horario de los turnos, no parece, que exista una solución óptima con respecto a la hora más adecuada de comienzo y finalización del trabajo. Otra dimensión es la distribución del tiempo libre dentro de los turnos, hay tres recomendaciones bastante aceptadas: 1) deben evitarse los cambios rápidos de un turno a otro, 2) se deben evitar trabajar demasiados días seguidos y 3) los períodos de tiempo libre o descanso no deberían ser muy cortos, porque se dedicaría a recuperarse del sueño y cansancio acumulado durante los días de trabajo. Por último la quinta dimensión se refiere a la dirección de la rotación, la rotación hacia delante, en el sentido de las agujas del reloj, es aquella que va desde el turno de mañana al de la tarde, desde éste al de noche y desde el de noche de nuevo al de mañana. La mayoría de los autores e han expresado claramente a favor de una rotación hacia delante, en la medida en que es preferida por los trabajadores. Una variable muy estudiada ha sido la edad. Parece bastante claro que a medida que aumenta la edad, aumentan los efectos adversos de los turnos, que se hacen más difíciles y penosos para los trabajadores. Este efecto puede ser debido a que la edad induce cambios en varios ritmos circadianos que están relacionados con una menor tolerancia a los turnos de trabajo. Con respecto a la variable género los resultados no son claros. Dos variables, dimensiones o rasgos de personalidad guardan relación con la tolerancia los turnos, son la introversión-extroversión y el neuroticismo. Es un hecho bastante aceptado que, los extrovertidos manifiestan actitudes más favorables hacia los turnos. Este tipo de empleados se ajusta más rápidamente, sobre todo, el turno de noche y manifiesta mayor vigor y actividad que los introvertidos. Por otra parte el neuroticismo se ha asociado con una menor tolerancia a los turnos, actitudes menos favorables hacia los mismos, mayor fatiga y mayores quejas de salud subjetiva. Sin embargo no predice la futura tolerancia a los turnos, por lo que podía ser una consecuencia de los propios turnos de trabajo. Otra variable que conlleva diferencias importantes en la tolerancia a los turnos de trabajo es la forma física. La flexibilidad de los hábitos de dormir y la capacidad para superar la somnolencia

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Se han revelado como dos variables claras para entender la tolerancia a los turnos de trabajo, especialmente de noche. En cuanto a los ritmos circadianos, parece ser que, también tiene un papel importante en la aceptación de los turnos de trabajo. Dos dimensiones han recibido especial atención: la primera hacer eferencia a la fase circadiana y nos permite distinguir entre personas matutinas y vespertinas, y la segunda, a la amplitud de los ritmos circadianos. Se piensa que las personas “matutinas” son menos tolerantes a los turnos, y especialmente al nocturno. Estas personas tienen un ajuste circadiano menor a los turnos y son más rígidos en los hábitos de dormir, sin embargo no todos los trabajos son coherentes con esos resultados. En cuanto a los ritmos circadianos se ha asociado positivamente con la tolerancia a los turnos y negativamente con la cantidad de quejas médicas. Una última característica en la que pueden diferir los sujetos es en las estrategias de afrontamiento utilizadas para compensar la dureza de los sistemas de turnos. En síntesis se puede afirmar que en general, el trabajo a turnos tiene efectos negativos en los trabajadores tanto a corto como a largo plazo. Un aspecto clave es la participación de los empleados. Otro aspecto a tener en cuenta, en estrecha relación con el anterior, es el contexto social en el que se va a implantar el nuevo horario. Un tercer aspecto consiste en poner a prueba el nuevo horario durante una temporada y recoger feedback acerca de la conveniente o no de dicho horario, las dificultades encontradas, las ventajas que ofrece para ser mejorado y cambiado si fuera necesario. Además, deberían llevarse a cabo evaluaciones periódicas para detectar dificultades y mejorar aquellos aspectos del horario que procedan. Sin embargo, algunas veces los turnos de trabajo no resultarán efectivos. En estos casos caben tres posibilidades:

1. Hacer algún cambio en el proceso de producción o de provisión de servicios en el caso de empresas no productoras.

2. Seleccionar e introducir un nuevo horario que minimice los aspectos negativos de los turnos.

3. Cambiar las actitudes o conductas de los trabajadores de forma tal que les resulte más fácil el ajuste y adaptación al sistema de turnos.

Presión temporal para la realización de la tarea. La presión temporal tiene lugar cuando el tiempo necesario para llevar a cabo uno o varias tareas o actividades es superior al tiempo disponible. Peiró (1993) define la sobrecarga cuantitativa como “el exceso de actividades a realizar en un período de tiempo” y la cita como fuente frecuente de estrés. El problema es serio, dado que la solución pasa muchas veces por aumentar el número de horas dedicado al trabajo en detrimento de la familia y el ocio. En algunas situaciones, realmente se ejercerá demasiada presión sobre la gente y eso hará que experimenten estrés. Sin embargo, bajo otras circunstancias puede tener un efecto estimulante o desafiante y puede aumentar la satisfacción. Esta visión de la presión temporal se refleja claramente en las dos teorías distintas pero relacionadas que vamos a presentar a continuación. La primera es la conocida ley de Yerkes y Dodson (1908), que aunque no está explícitamente referida a la presión temporal, su aplicación es obvia. Lo que estos autores trataban de estudiar es la relación entre nivel de activación y rendimiento, y a partir de aquí establecieron su conocida ley de que la relación entre nivel de activación y rendimiento es de “u” invertida. En nuestro caso, el nivel de activación vendría dado por una mayor o menor presión temporal, con lo que podemos derivar que el rendimiento será más bajo en situaciones de mucha o poca presión, y óptimo en situaciones de presión intermedia. Según (1976), realmente la relación entre nivel de activación y rendimiento o ejecución aumenta monotónicamente, de forma tal que a mayor nivel de activación mayor es el rendimiento o, dicho de otra forma, mejor es la ejecución. La relación de “u” invertida se obtiene sólo cuando la demanda aumentada también hace la tarea más difícil. Apoyo a esta relación se encuentra en un experimento llevado a cabo por Freedman y Edwards (1988). También McGrath y Kelly encuentran que a mayor presión temporal en la realización del trabajo mayor es el rendimiento, y que además este efecto persiste a lo largo del tiempo. Es decir, aquellos sujetos que en el primer ensayo fueron instruidos a hacer su tarea bajo niveles más

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altos de presión rinden mejor que aquellos que lo hicieron bajo un nivel de presión menor. Se puede decir que el primer ensayo queda como marco de referencia para posteriores ejecuciones. Los autores explican estos resultados bajo la teoría de la sincronización o acoplamiento. Si retomamos los experimentos de McGrath y Kelly (1987) y Kelly (1988), es obvio que cada persona tiene un ritmo de trabajo ideal. Sin embargo, la presión temporal actuaría como un estímulo sincronizador o indicador temporal, al cual se ajustaría el ritmo de trabajo del individuo. Otra explicación de estos resultados sería la famosa primera ley de Parkinson, según la cual el trabajo se extendería hasta ocupar el tiempo disponible para realizarlo. Es decir que, si tenemos dos semanas, el t rabajo se realiza en dos semanas, pero si tenemos sólo un día, entonces el trabajo se realiza en un día. Esta cuestión también fue explorada en estos experimentos y se observó que había mucha menos interacción social cuando las presiones de tiempo eran mayores, y más interacción a medida que disminuía la presión temporal. Este hecho tiene poca importancia a corto plazo, pero a largo plazo, la interacción con otros tiene su relevancia, especialmente en grupos de trabajo que tiene cierta continuidad y en los que, entre otras cosas la interacción hace posible el desarrollo de unas normas de grupo que hacen su funcionamiento más eficaz. Otro efecto aún más importante es la disminución de la calidad de la tarea en la medida en que aumenta la presión temporal. Teniendo en cuenta estos resultados cabe recomendar la presión temporal para aquellos trabajos donde la cantidad de trabajo realizado es el único “desideratum”, pero no para aquellos que requieren una exigencia de calidad. Los aspectos de personalidad juegan un papel importante en la determinación de las reacciones ante la presión del tiempo. Según estos autores dos aspectos de personalidad son especialmente relevantes: el patrón de conducta tipo A y el neuroticismo. El patrón de conducta tipo A debe afectar a las reacciones ante la presión temporal ya que las personas con este tipo de conducta se caracterizan, entre otros aspectos, por tener un sentido constante de urgencia temporal. Así, al nivel de presión temporal que existe en una situación determinada hay que añadir la propia presión interna que existe en una situación de urgencia. Las personas de patrón tipo A rendirán mejor en niveles de presión temporal bajos y moderados y su rendimiento sería óptimo en un nivel de presión temporal inferior a la que requieren las personas tipo B. De forma parecida, estos autores piensan que los individuos altos en neuroticismo tendrán mayores dificultades en afrontar las presiones del tiempo, dado que estas personas de por sí tendrían “una dificultad general en afrontar un alto nivel de tensión”. Sin embargo, no encontraron apoyo experimental para ninguna de las relaciones propuestas, por lo que todavía estas hipótesis, que tienen sentido teórico, deben ser demostradas empíricamente.

Tipo de tarea y ciclos de trabajo. Teiger (1985) distinguió entre tareas simples y tareas complejas. Un aspecto importante para diferenciar ambos tipos de tareas es el “tiempo de autonomía” lo definió como “el grado en que el trabajador dispone de autonomía para regular su ritmo de trabajo o hacer una pausa sin que ello perturbe el proceso de producción”. En las tareas simples, los trabajadores deben realizar actividades repetitivas cada X segundos a lo largo de Y horas Z días a la semana. Una de las estrategias más habituales es el establecimiento de un patrón estándar de rendimiento dentro del grupo que normalmente se corresponde con el ritmo del trabajador más lento. En contraste, para los trabajadores que llevan a cabo tareas complejas el problema no está en la falta de control del ritmo de trabajo, sino en saber organizarse y establecer prioridades de actuación, que les permita cumplir sus objetivos en los plazos temporales asignados. En este caso, la autonomía en la distribución de su tiempo y su trabajo es mayor, y los problemas temporales guardan relación con su capacidad para planificar y gestionar el tiempo de trabajo. Un problema añadido es los numerosos imprevistos a los que deben hacer frente y que interrumpen la planificación inicial. No queremos terminar este punto sin destacar que existes ciertos profesionales que a pesar de llevar a cabo tareas complejas, deben hacer frente a problemas relacionados con el tiempo muy similares a los que se derivan de la realización de tareas sencillas. Este tipo de profesionales están a mitad de camino entre los problemas que afrontan quienes desempeñan tareas simples y los que desempeñan tareas complejas.

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Gestión del tiempo.

Gestión individual del tiempo. El primer paso es por tanto, el establecimiento de los objetivos, no sólo el trabajo sino también en la vida familiar y personal. Estas metas u objetivos son lo que Allen llama prioridades teóricas. La forma más efectiva de desarrollar clara y explícitamente las prioridades teóricas es clarificando los objetivos o metas. Diversos métodos pueden ser válidos. Allen (1986) y Nicolas y Montemard de Boisse proponen el siguiente:

1. Establecer las metas de vida o valores (que le gustaría conseguir a lo largo de su vida). 2. Establecer objetivos a cumplir en el plazo de cinco años. 3. Establecer objetivos para dentro de seis meses.

Estos objetivos deben plantearse tanto para la vida laboral, como la familiar y la personal. Sin embargo, saber qué es lo que realmente se quiere conseguir no implica realmente que se haga. Respecto a lo que se hace es a lo que Allen llama prioridades prácticas. Una manera de evitar la inconsistencia entre prioridades teóricas y prácticas es, antes de emprender una acción, preguntarse si contribuye o no a la construcción de los objetivos marcados. En el caso de que exista un desajuste entre las prioridades teóricas y prácticas caben dos posibilidades: 1) cambiar las conductas de forma que se ajusten a los objetivos que nos hemos marcado; y 2) revisar los objetivos. Un aspecto interesante y en esto los autores coinciden con Allen (1986) es que cada día deberían realizarse forzosamente sólo aquellas tareas de máxima prioridad, quedando tranquilos una vez éstas han sido realizadas y haciendo las otras sólo en el caso de que apetezca y nos haya sobrado tiempo.

Gestión del tiempo en las organizaciones laborales. Según McGrath y Rotchford (1985) hay tres problemas claves de naturaleza temporal que las organizaciones han de resolver: 1) la reducción de la incertidumbre laboral, 2) la resolución de conflictos de intereses entre partes de la organización en asuntos temporales, y 3) la escasez inherente de recursos temporales. Al intentar resolver estos problemas emergen las siguientes necesidades: 1) las necesidad de planes temporales u horarios que permitan la predicción de puntos en el tiempo en los que una serie de acciones o eventos concretos deben ocurrir una serie de productos específicos deben estar disponibles, 2) la necesidad de sincronización o coordinación temporal de las diferentes partes y actividades que se realizan en la organización, y 3) la necesidad de distribución del tiempo entre diferentes conjuntos de actividades de forma tal que el total del tiempo disponible sea usado de forma eficiente y racional para maximizar las prioridades y metas de la organización (distribución). La función de la programación es la predicción, es decir, saber que determinados hechos ocurrirán en un determinado momento y para cuando estarán acabadas determinadas tareas. Los individuos y las organizaciones no encaran los mismos problemas ni en asuntos temporales ni en muchas otras cosas. Así, puede ocurrir que incluso lo que es una solución para un problema temporal de la organización, puede convertirse en una complicación para el individuo y viceversa. Estrategias para afrontar la incertidumbre temporal. Pasan por resolver dos aspectos centrales: la programación y la sincronización. La manera en que se concreta la programación y sincronización es mediante el establecimiento de plazos o fechas topes y configurando los ciclos de actividad del individuo.

1. Plazos o fechas tope. Tanto la programación como la sincronización implican plazos o fechas tope, es decir, puntos de comienzo y de fin de las actividades.

2. Acoplamiento o sincronización social (Social entrainment) de la actividad humana a la de las organizaciones laborales, con esto hacemos referencia al fenómenos consistente en que los ciclos de actividad de los seres humanaos tienden a adaptarse a los ciclos de las organizaciones laborales. Algunos de los efectos de estos ciclos sociales son involuntarios y producen ciertas molestias. Sin ir más lejos, las horas punta en que el tráfico de las grandes ciudades queda colapsado.

Estrategias para afrontar los conflictos de intereses en asuntos temporales.

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La solución a los conflictos de intereses en asuntos temporales mediante la coordinación y al distribución se va a materializar a partir de dos estrategias: la especialización en el trabajo y el establecimiento de normas y puestos; 1) la especialización en el trabajo, cuanto más grande y compleja sea una organización o actividad, mayor será la necesidad de especialización de funciones entre su partes, estos trabajos producen un mayor índice de absentismo debido a la menor motivación y satisfacción; 2) el establecimiento de normas y puestos, estas suelen ir asociadas al puesto que desempeña una persona dentro de la organización y constituyen lo que Kahn et al. denominaron expectativas de rol. Estrategias para afrontar la escasez de recursos temporales. Ajuste actividad-tiempo; las situaciones de exceso y falta de personal tienden, dentro de unos límites, a ser autocorregidas. En el caso de falta de personal, el tiempo para realizar las actividades es escaso, de forma tal que la solución pasa por aumentar el tiempo disponible o bien, por “contraer” de alguna forma las actividades en orden a ser completadas con los recursos de tiempo disponibles. Si optamos por aumentar el tiempo disponible hay al menos tres formas de conseguirlo, contratando empleados adicionales de forma temporal, encargar algunas de las actividades a realizar a unidades de fuera de la organización o asumir por parte de la organización la sobrecarga de trabajo. Si por le contrario optamos por “contraer” las actividades para que puedan llevarse a cabo con los recursos de tiempo disponibles, tal contracción puede llevarse a cabo al menos de dos formas: la organización puede conceder a algunas actividades menor prioridad, o posponerlas para realizar en otro momento y segundo, puede acelerar algunas o todas las actividades a costa de reducir la calidad de la ejecución. En el caso de exceso de personal, contamos con dos estrategias generales, reducir los recursos de tiempo disponibles o “aumentar” de alguna manera las actividades para utilizar todos esos recursos. En este caso, actuar sobre las actividades puede ser preferible a tener que reducir los recursos de tiempo disponibles a través de la reducción de los recursos de personal. El caso de “overmanning” es la base para la primera ley de Parkinson: el trabajo se expande hasta llenar la cantidad total del tiempo disponible.

TEMA 6: Motivación laboral. El estudio de la motivación laboral resulta central para la empresa y como ha señalado Peiró (1990) únicamente si los miembros permanecen en la empresa y contribuyen adecuadamente a la consecución de sus objetivos podrá esta mantenerse y desarrollarse, pero para que ello ocurra las personas deben también satisfacer sus intereses y expectativas. Cuando mayor sea el ajuste entre las características y objetivos del trabajo y de la persona, mayor será el ajuste entre las demandas y recursos que ofrece el trabajo y la persona, cuyo resultado sería una serie de beneficios tanto personales como laborales.

Aspectos motivadores del trabajo. Para poder comprender mejor el contexto de la conducta motivada, resulta de utilidad la identificación de dos grandes conjuntos de aspectos del trabajo que son motivadores de la conducta laboral, siendo recursos que puede utilizar la empresa para motivar a sus trabajadores; nos referimos a los motivadores del entorno laboral y los motivadores del ambiente en donde tiene lugar la actividad laboral y son de naturaleza material y social. Todos ellos tienen un carácter “extrínseco” a la actividad laboral en sí misma.

Motivadores del entorno laboral. Dinero. Es uno de los resultados del trabajo evaluados como más importantes. Estabilidad en el empleo. Resulta muy valorado. Las connotaciones motivacionales de la seguridad suelen tener carácter extrínseco. Así, no es, el propio trabajo lo que motiva sino la seguridad de tenerlo. Oportunidades de ascenso y promoción. Constituye un importante factor motivacional del trabajo que se lleva a cabo en contextos organizacionales. Aunque hay que tener en cuenta que no todos los trabajadores desean ser

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promocionados. Así, en el estudio realizado por el grupo MOW el valor concedido a las buenas oportunidades de promoción, ocupó el último lugar. Condiciones de trabajo. Visto en el capítulo 2. Posibilidades de participación en el trabajo. Pueden convertirse en un instrumento que permite satisfacer las necesidades de autorrealización.