TEMA 1: La aproximacin psicolgica al trabajoEl estudio del trabajo desde la psicologa.Evolucin histrica y delimitacin del objeto de estudio de la Psicologa del trabajo.Quintanilla (1993) ha sealado que aunque la psicologa del trabajo proviene del tronco ms general de la Psicologa, las definiciones de la misma en algunas ocasiones presentan matices distintos. Por ejemplo, seala que para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981) la Psicologa del trabajo es una parte de la psicologa industrial que trata del influjo de la organizacin y dems factores ambientales sobre la conducta y la satisfaccin laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccin. Otros autores como Katz y Khan (1977) y Jun y Storm (1980) la consideran un rea casi independiente, preveniente de la psicologa industrial y la psicologa social, pero en todo caso con una metodologa ajustada a s misma y unos objetivos de inters bien diferenciados. Este autor seala que ms que aproximaciones distintas y opuestas entre s, son enfoques complementarios. Tambin Quintanilla (1993) seala la influencia histrica en los cambios acaecidos en la denominacin de la disciplina, as lo que en un principio fue estrictamente psicologa industrial, consecuencia directa del desarrollo tecnolgico que se produjo en las primeras dcadas del presente siglo, afianzada en una psicologa de las diferencias humanas y de la ingeniera psicolgica, ha tenido que dejar paso, no a una evolucin natural en el rea, sino a nuevos objetivos de inters. En funcin de los modernos desarrollos de la psicologa social y ciencias afines a un estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho ms en los fenmenos estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones sociocognitivas de la conducta en las organizaciones. No obstante, hay que tener en cuenta que tambin se utilizan otros conceptos para denominar algunas partes de esta disciplina, entre los que cabe mencionar el de P. vocacional, P. de la direccin o P. del personal. Estos trminos designan al trabajo que hacen los psiclogos de este campo en los niveles: individual, grupal u organizacional. La psicologa del trabajo puede considerarse como un gran rea de contenidos de la disciplina. En trminos generales, su objeto de estudio lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenmenos psicosociales que se dan en esos contextos, as como prevenir y solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo ltimo consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. En primer lugar, estudia la conducta y la experiencia humana. En este sentido, su objeto de estudio es similar al objeto de estudio de la Psicologa, pero orientado a contextos laborales especficos. En segundo lugar, el contexto laboral que ms se ha estudiado en el mbito de esta disciplina es el organizacional. En tercer lugar, estudia el fenmeno desde dos perspectivas: individual y social o grupal. Esto es, tiene una doble unidad de anlisis que va desde el individuo (nivel micro) al grupo (nivel macro). A nivel micro, la Psicologa del Trabajo se interesa por los procesos y la conducta del individuo (habilidades, satisfaccin estrs, el rendimiento, entre otros). A nivel macro, se interesa por los procesos y la conducta del grupo, la interaccin individuogrupo, y los fenmenos relacionados con la conducta y los procesos individuales ante los estmulos sociales del trabajo. As, se interesa por la actividad laboral grupal, el liderazgo, los roles en el grupo de trabajo, el clima grupal y las relaciones interpersonal entre otros. Es necesario sealar la gran influencia de la Psicologa Social ha tenido en la adquisicin de conocimientos sobre los fenmenos sociales y grupales en contextos de trabajo, el trasvase de

1

conocimientos que ha habido a lo largo del desarrollo histrico de ambas disciplinas. Otras disciplinas cientficas relevantes para el conocimientos del funcionamiento de los grupos y de los aspectos sociales en el trabajo son la Sociologa del Trabajo y al Antropologa Cultural, la Etologa o la Sociobiologa, entre otras. En ltimo lugar, conviene recordar que la Psicologa del trabajo es una disciplina bsica y aplicada. Bsica porque el psiclogo del trabajo est interesada es la descripcin, explicacin y prediccin mediante teoras cientficamente contrastadas de los fenmenos que acontecen en contextos laborales, tanto a nivel individual como social o grupal. Es tambin aplicada porque el psiclogo del trabajo est interesado en aplicar los conocimientos que ha ido acumulando esta disciplina a los problemas reales que se producen en el trabajo.

Modelo de referencia respecto a los mbitos de contenido de la Psicologa del trabajo y de las organizaciones.En 1990 la Red Europea de Psiclogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP) puso en marcha un proyecto que tena como finalidad la harmonizacin de la formacin de profesionales en esta disciplina. Desde esta perspectiva, se delimitan tres grandes reas o mbitos de contenido, cada una de las cuales se centra sobre diferentes partes y aspectos de la actividad laboral. Estas reas son la psicologa del trabajo, la psicologa de las organizaciones y la psicologa de los recursos humanos. La psicologa del trabajo se ocupa de la actividad laboral de las personas. En este mbito, se considera a las personas como trabajadores. Los principales temas de inters en esta rea son las tareas, el ambiente laboral, los esquemas temporales que regulan el trabajo, el rendimiento, el error humano, la carga, la fatiga, etc. La psicologa de las organizaciones aborda la conducta (colectiva) de las personas en relacin a las estructuras socio-tcnicas denominadas organizaciones. Las personas implicadas en dicha estructura son consideradas miembros organizacionales. Temas importantes en esta rea son: la comunicacin, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participacin, la cooperacin, el conflicto, la cultura organizacional, etc. La psicologa de los recursos humanos se centra en las relaciones entre las personas y la organizacin; en particular en el establecimiento de las relaciones, su desarrollo y finalizacin. En este mbito, se considera a las personas como empleados. Los temas importantes en esta rea son: los procesos de eleccin entre individuos y organizacin, las habilidades y capacidades, las necesidades, las pagas e incentivos, etc.

El ambiente laboral como construccin social.Con el fin de analizar el ambiente laboral en sus niveles ms generales cabe distinguir dos amplias categoras. Las que contempla su realidad micro estara relacionada con las condiciones de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes de estrs, el ajuste personal-puesto, la estructura y diseo de unidades colectivas de trabajo, las caractersticas organizacionales, etc. Por otra parte, la que considera su realidad macro , se plantea cuestiones como la estructura de las ocupaciones y del mercado laboral y sus segmentos, al anlisis de las condiciones econmico laborales de un determinado pas, etc. Desde otra perspectiva, Sundstrom (1987), a partir del enfoque de la Psicologa Ambiental, ha elaborado una conceptualizacin del ambiente laboral en la que distingue tres niveles: el ambiente individual, constituido por elementos fsicos del entorno del trabajo; el ambiente social, formado por el conjunto de relaciones interpersonales, y el ambiente organizacional que incluye aspectos de estructuracin de unidades de trabajo, grupos, etc. Segn este autor, cada uno de esos niveles est relacionado con diferentes resultados tanto individuales (satisfaccin) como organizacionales (rendimiento, etc). La aproximacin desde un paradigma realista y objetivista plantea la delimitacin conceptual de fenmenos que se asumen como existentes y, en ese caso, el reto fundamental consiste en formular la conceptualizacin de forma que desvele y refleje adecuadamente ese supuesta realidad. Sin embargo, si se parte de un paradigma constructivista y socicognitivo, la identificacin de ese ambiente y su dimensionalizacin pasa por la identificacin de los sistemas

2

de significados y creencias compartidos por el colectivo que configura la organizacin y de otros colectivos relevantes que son quienes construyen sociocognitivamente esa realidad.

Percepcin y subjetivacin del ambiente laboral: el concepto de clima organizacional.Una cuestin relevante en este punto es la que se plantea si el ambiente debe ser considerado en sus caractersticas objetivas o en cuanto es percibido por las personas que actan en l. Las organizaciones laborales, contextos ms habituales del trabajo de las personas, constituyen entornos psicolgicamente significativos para sus miembros. Este hecho ha sido ampliamente reconocido por los estudios sobre clima organizacional. La importancia de las distintas dimensiones del clima organizacional que han sido aisladas radica en su influencia sobre la conducta laboral individual y grupal de los trabajadores en trminos de capacidad de toma de decisiones y autonoma, relacin supervisor-subordinado, orientacin hacia el logro y la recompensa, etc.

La construccin sociocognitiva del ambiente laboral.Ya hemos sealado que la aproximacin al estudio del ambiente laboral desde el paradigma sociocognitivo requiere identificar y desvelar las percepciones y creencias compartidas de los miembros de esas unidades sociales. El anlisis de las representaciones sociales ha abordado esta problemtica y proporciona una marco conceptual y una metodologa tiles para identificar e investigar dimensiones relevantes de ese ambiente.

Perspectiva psicosocial del trabajo.La interpretacin cultural del trabajo.El trabajo representa uno de los pilares fundamentales en los que se asienta la sociedad actual y constituye una de las principales actividades de las sociedades industrializadas. En los pases industrializados, las personas adultas dedican una tercera parte de su tiempo a actividades laborales o relacionadas con el trabajo. Al respecto, Claes (1987) destaca la importancia del trabajo en relacin a su interpretacin social en funcin de tres importantes argumentos. En primer lugar, el trabajo exige una importante inversin de tiempo y esfuerzo. En segundo lugar, el trabajo proporciona la satisfaccin tanto de necesidades econmicas como psicolgicas y sociales. Finalmente, la evolucin de las concepciones legales, sociales y culturales respecto de los derechos de los grupos sociales ms desaventajados (mujeres, minoras tnicas, etc.), ha tenido como consecuencia un cambio en las polticas y prcticas de empleo. Por otra parte y siguiendo a Wilpert (1994), a la hora de analizar el sentido cultural del trabajo se pueden distinguir, el menos cuatro perspectivas: a) el sentido filosfico-antropolgico del trabajo, b) el significado social objetivo, c) el papel econmico, d) el significado psicolgico individual. Respecto al significado filosfico-antropolgico del trabajo, cabe sealar que la historia del pensamiento humano ha conducido a que la actual sociedad se haya transformado en una sociedad laboral. La necesidad de trabajar se ha transformado en el deseo de trabajar, precisamente en un momento en el que el pleno empleo no existe. El significado social objetivo representa el principal medio a travs del cual las sociedades crean y mantienen la cultura. Las tendencias observadas en estos ltimos aos indicaran una cultura que cada vez se va orientando en mayor medida hacia el tiempo libre, constatndose una disminucin global del tiempo total de dedicacin a actividades laborales remuneradas. El papel econmico que el trabajo desempea en la sociedad est especialmente representado por su importancia como mecanismo regulador de la distribucin de bienes y oportunidades sociales. Finalmente, el significado subjetivo y psicolgico del trabajo, desarrollado a travs de un complejo y mltiple proceso de socializacin, proporciona a los individuos identidad social. Es de destacar su importancia a la hora de responder a la cuestin de por qu trabajamos?, son las actitudes y valores, la importancia que otorgamos al trabajo, el nivel de internalizacin de las

3

normas sociales respecto a la actividad laboral y los motivos que nos conducen a trabajar, los elementos bsicos que influyen en las conductas laborales.

Valores laborales.Varios autores han constatado un cambio en los valores del trabajo y en su significado en una sociedad post-industrial. Inglehart (1977) apunt, hace casi dos dcadas, una polarizacin que refleja un cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializada, entre los que predominan los econmicos y los de seguridad, hacia otros post-materialistas o postindustriales con mayor preocupacin por la calidad de vida. Adems, un estudio transcultural realizado por el equipo internacional de investigacin MOW acerca del significado del trabajo ha constatado una evolucin que va desde un predominio de la concepcin del trabajo como obligacin (tica protestante del trabajo) hacia otra que lo concibe como derecho (ms prximo a una concepcin post-industrial). As, a lo largo de la ltima dcada han ido apareciendo nuevos valores laborales (nueva forma de percibir la autoridad, menos confianza ciega), nuevos significados del trabajo, una reduccin de la tica protestante, nuevos valores post-materialistas, cambios en los valores relativos a la familia y a la participacin en la vida social pblica. Un estudio reciente que compara los valores laborares de los mayores de 40 aos con los menores de esa misma edad sugiere una serie de cambios que las organizaciones han de tener en cuenta. Por ejemplo, los empleados de las generaciones ms jvenes no confan en la autoridad como lo hacen los miembros de las generaciones ms mayores. La generacin ms joven piensa que el trabajo debe ser divertido, mientras que la ms mayor piensa que es un deber y un medio para obtener los recursos econmicos. La gente joven piensa que las personas deberan progresar tan rpido como sus competencias lo permitan, mientras que la gente mayor piensa que la experiencia es la va necesaria de promocin. Finalmente, este estudio puso de manifiesto que para la generacin ms joven justo significa permitir que la gente sea diferente, mientras que para la gente mayor significa tratar a la gente de forma equitativa.

El futuro del trabajo.La conexin entre el mundo del trabajo y la poblacin laboral puede ser abordado desde distintos planos. Distinguiremos cuatro posibles planos: El plano del empleo hace referencia al grado de congruencia entre el contexto laboral y las capacidades necesidades personales, as como las posibles consecuencias para el rendimiento y el bienestar. A nivel de empleo, el planteamiento bsico consiste en la relacin entre la demanda y la oferta en trminos del nmero de puestos de trabajo y la cantidad de horas laborables. El plano ocupacional hace referencia al grado de congruencia entre el tipo de puestos de trabajo ofertados y los perfiles profesionales que van a desempearlos. El plano de responsabilidad se refiere al grado de autonoma e influencia de los puestos de trabajo ofertados y demandados por los trabajadores. El plano de contenido del trabajo plantea la cuestin de las caractersticas especficas del trabajo y la carga que representa para el trabajador. En todo caso, existira un plano o dimensin transversal a todos los anteriores, que considera la dimensin de cambio, que bsicamente se refiere a la cuestin de la adaptabilidad de las personas.

El plano del empleo.La posesin de un empleo remunerado es percibida en casi cualquier parte como la forma ms adecuada y habitual de realizacin personal, de alcanzar una posicin social y de configurar la propia identidad. El empleo proporciona ingresos econmicos, regula la actividad, estructura el tiempo, produce contactos sociales, provee status y ofrece la oportunidad de autorrealizacin. Adems, el empleo cumple importantes funciones sociales al generar sentimientos de comunidad, mejora de la capacidad productiva y creacin de orden social. Debido a su gran importancia, los gobiernos de todos los pases desarrollan polticas activas de consecucin del

4

pleno empleo. Sin embargo, este objetivo est lejos de ser logrado en la mayora de pases del mundo. Desempleo; cabe afirmar que, en tanto que el desempleo puede ser considerado como una situacin a la que algunas personas pueden adaptarse, representa una amenaza a la integridad personal y a la satisfaccin vital de la mayora. La experiencia de desempleo continuado suele ser una circunstancia dramtica que posee un amplio efecto sobre todas las esferas de la vida personal. Empleo reducido o limitado; aunque no existe suficientes datos provenientes de estudios empricos, puede afirmarse que la respuesta de los trabajadores ente el empleo reducido es generalmente neutra o positiva. En el caso del empleo a tiempo parcial puede deberse a que posibilita la combinacin de roles laborales y no laborales. En todo caso, la valoracin de este tipo de situaciones depender de su incidencia en los ingresos salriales y de las diferentes situaciones y circunstancias de las personas a las que afecta. De modo similar, la desventaja percibida en los contratos temporales consiste en su menor estabilidad laboral. Empleo flexible; se podra afirmar que la flexibilidad tendr efectos sustnciales sobre los patrones de la vida cotidiana en los perodos en que se exige una mayor dedicacin al trabajo y mayores niveles de movilidad. Tambin la vida familiar y la crianza de los hijos podran verse afectadas. Incluso el desarrollo de la carrera laboral podra quedar alterada en situaciones prolongadas de empleo flexible. Otro tipo de efectos que podran derivarse del empleo flexible hacen referencia a las relaciones entre el empleado y la organizacin. Empleo concentrado; de modo simultneo a la aparicin de los cambios anteriormente descritos, que muestran una tendencia en la direccin de la reduccin del nivel de empleo, existe una tendencia en la direccin opuesta, esta tendencia se refiere al incremento en el nmero de horas trabajadas por persona. Despus de ms de un siglo de declive en el nmero de horas trabajadas en la jornada laboral, el menos entre los empleados a tiempo completo, actualmente se observa un incremento en la misma. Estos datos revelan la presencia de un nuevo fenmeno: la concentracin del trabajo en una parte determinada de la poblacin laboral. Un minucioso anlisis ha revelado que esta concentracin ocurre principalmente entre las personas cuyas edades estn comprendidas entre los 30 y los 50 aos, particularmente varones. As, se podra afirmar que mientras unos trabajan en exceso, otros apenas encuentran trabajo.

El plano de la ocupacin.Si consideramos las dimensiones del trabajo del acuerdo con el Anlisis funcional de Puestos, el cambio hacia los puestos del sector servicios implica un declive del trabajo con cosas y un incremento del trabajo con personas y/o informacin. En el trabajo de Roe et sal. (1993), se ha identificado la emergencia de un nuevo tipo de trabajo cuyo perfil caracterstico es la manipulacin de datos, al que se la ha denominado trabajo de informacin mental. Por otra parte, el libro blanco sobre la educacin y la formacin, recientemente publicado por la Comisin Europea, constata una marcha progresiva acelerada hacia una sociedad cognitiva en la que los trabajos requieren cada vez una mayor capacidad de elaboracin y representacin mental de las situaciones y de procesamiento de la informacin, lo que requiere tambin transformaciones importantes en la formacin y en la preparacin de las personas. Por otra parte, las habilidades sociales y la inteligencia social son cada vez ms importantes en un buen nmero de trabajos, especialmente en aquellos relacionados con el sector servicios que est teniendo un fuerte desarrollo y expansin en la estructura global de la actividad productiva. Podran aparecer algunos problemas de desajuste en aquellas personas con niveles bajos de cualificacin, que tienden a preferir trabajos de carcter manual, o bien personas de edad ms avanzada cuyos intereses y valores se han configurado en una poca de trabajo tradicional.

El plano de la responsabilidad y de las relaciones sociales en el trabajo.En las relaciones laborales tradicionales, caracterizadas por una distincin clasista, ha existido una clara divisin entre propietarios y mandos por un lado, y trabajadores por otro. Durante la fase de expansin burocrtica, el nmero de niveles jerrquicos se ha incrementado constantemente en las empresas, especialmente en las grandes firmas y en la administracin

5

publica. Sin embargo, en aos recientes las organizaciones han reducido considerablemente el nmero de niveles jerrquicos, de acuerdo con la nocin normativa de organizacin plana (flat organitazation). En suma, teniedo en cuenta el icnremento en la demanda de puestos de trabajo que permite asumir un grado elevado de responsabilidad y la disminucin global de este tipo de puestos, parece plausible que la discrepancia entre ambas tendencias no permita satisfacer las necesidades de la poblacin activa.

El plano del contenido del trabajo.Las definiciones ms recientes del trabajo lo consdieran desde la perspectiva de la actividad desempeada en interaccin conel entorno fsico y social, el contexto de trabajo, mediante la utilizacin de determinadas herramientas, llevado a cabo conjuntamente con otros colegas, bajo la supervisin de un jefe, con la finalidad de producir un bien o servicio destinado a posibles clientes o consumidores. En el pasodo los principales problemas relacionados con la motivacin y el rendimiento laboral se debieron a la aplicacin de los principios de la denominada administracin cientfica del trabajo. Durante las ltimas dcadas, un nmero importante de empresas europeas han modificado o abolido gradualmente la fragmentacin de tareas y la separacin de las funciones de planificacin, ejecucin y control, del modo prescrito por la administracin cientfica. Las tareas rutinarias han sido asumidas por los ordenadores y las personas han pasado a desempear tareas ms amplias y de mayor responsabilidad. De modo frecuente, el trabajo es organizado en grupos semi-autnomos o auto-regulads en los que la interdependencia ha de ser gestionada y regulada por el propio grupo, en una dinmica que posibilite su eficacia en el logro de los resultados y la satisfaccin de los miembros. En definitva, se observa una clara tendecia a reducir la fuerza laboral al mnimo,a ajustar el tamao de la organizacin a sus necesidades, a eliminar las actividades no productivas y a maximizar la calidad,la capacidad de respuesta y la eficiencia. En trminos generales, la tendencia hacia la integracin de tareas puede ser considerada como favorable, pero la introduccin de mayor cantidad de demandas de carcter cognitivo, especialmente en combinacin con una mayor exigencia de velocidad y precisin, podra producir efectos desfavorables. Algunos estudios han sealado la creciente dificultad que las personas experimentan para trabajar bajo presin. Resulta importante considerar todos estos cambios en el contenido del trabajo en conexin con los cambios en la poblacin laboral. Las demandas surgidas del trabajo moderno podran ser satisfechas por los jvenes trabajadores, aunque existen ciertas razones para dudar de ello. En todo caso, parece evidente que este tipo de nuevas demandas sern difciles de satisfacer por los trabajadores de edad ms avanzada. Algunos estudios relativos al efecto sobre los trabajadores de edad ms avanzada han mostrado que se pueden ser bastante eficaces en situaciones que exigen competencias especficas relacionadas con su experiencia, pero que su capacidad de procesar informacin y de trabajar bajo presin es reducida.

El plano del cambio.La disponibilidad de un empleo estable, una actividad ocupacional duradera, una crrera laboral predecible y un trabajo relativamente estable con demandas bien conocidas, son todos los aspecos de la vida laboral que parecen pertenecer cada vez en mayor grado al pasado. El nivel de cambio no afecta de igual modo a todos los segmentos ocupacionales. Existen ocupaciones que todava apenas los han experimentado, ahora bien, existen otras donde el ritmo de cambio es muy fuerte y se habla de existencia de mutaciones. En s mismo, el fenmeno del cambio no e snuevo para los trabajadores. Las generaciones anteriores han afrontado con xito los cambios sufridos en su momento. Sin embargo, la situacin actual parece ser diferente. En primer lugar, el cambio tiene un carcter recurrente ms que continuo y, en segundo lugar, el curso del cambio parece bastante impredecible.

6

TEMA 2: Significado del trabajo y valores laborales.Trabajo, ocio y tiempo libre.Las relaciones y la delimitacin entre lo que se entiende por trabajo y por tiempo libre no resulta tan clara. Veamos algunas de las dificultades de su conceptualziacin y los principales esfuerzos para superarlas. En primer lugar, es interesante reslatar las diferente importancia dada a cada una de estas esferas antes y despus de la industrializacin, que a su vez permite sealar algunas diferencias entre los trminos ocio y tiempo libre. Como afirma De Gracia (1966), para los griegos de la poca de Scrates y Platn, as como para los romanos de los das de Sneca, la palabra para designar trabajo era no ocio. En esta poca, el fin supremo de la vida era el ocio, entendido como oportunidad para la creacin libre y el ejercicio de las ms altas facultades del hombre; para ellos, la actividad obligatoria, el trabajo era sencillamente falta de ocio. Formulado en este sentido, el ocio es un ideal, una forma de ser que no todo el mundo desea ni puede alcanzar. Con ello entramos en una importante diferenciacin entre ocio y tiempo libre, ya que aunque todos podemos tener tiempo libre no todos podemos tener ocio. La actividad que se lleva a cabo en el ocio tiene su fn en si misma. Por otra parte, la idea de tiempo libre surge con el tiempo del reloj del mundo industrial y en cambio el ocio como ideal raramente aparece en el mundo industrial. Adems, como en el mundo industrial el trabajo est medida en unidades de tiempo cuantitativas, el tiempo libre sigue los mismos pasos. As existen horas fuera del trabajo, fines de semana y vacaciones. De este modo, el trabajo rompe en fragmentos al tiempo libre, el comienzo o fin de una actividad es intrnseco del propio inters, es una actividad mental.

Delimitacin conceptual entre trabajo y tiempo libre.Entendemos por trabajo el conjunto de tareas prescritas para un puesto que la persona ha de desempear habitualmente en una organizacin. As, podemos decir que el trabajo se produce en un espacio y un tiempo y est estructurado en roles bien definidos y de fcil identificacin. Mientras las definiciones de trabajo suelen recoger por lo general los mismos contenidos no ocurre lo mismo con las definiciones de tiempo libre. Como seala Kabanoff (1980), estas definiciones son de carcter general y subjetivo, en algunos casos implican uan devaluacin de lo que no es trabajo, y adems dejan fuera una serie de actividades como las labores de la casa, ir al mdico, etc., que no tienen cabida ni en el cocepto de trabajo ni en el de tiempo libre. Una forma de superar las limitaciones de estas definiciones de tiempo libre consiste en definirlo en relacin a las tareas o actividades que se realzian durante ese tiempo. Esta es la denominada aproximacin centrada en las tareas y proporciona una orientacin conductual del timepo libre, esto es de las acciones que se llevana cabo y la satisfaccin con las mismas. As, se define el tiempo libre como un conjunto de actividades que el individuo desarrolla fuera de su contexto laboral y excluye las funciones de mantenimiento esenciales. Estas actividades, incluyen algn elemento de referencia, una eleccin implica al actor en el desempeo de un conjunto de tareas u operaciones prescritas. Pero a diferencia del trabajo,las actividades de tiempo libre son llevadas a cabo siguiendo metas personales o con la expectativa de satisfacer necesidades individuales ms que para lograr una recompensa monetaria. No obstante, las actividades de tiempo libre pueden estar relacionadas con el trabajo si el actor percibe tales actividades como significativas personalmente, sin tener en cuenta el dinero obtenido por dichas actividades. Como seala el autor, esta definicin de tiempo libre se caracteriza por seis elementos: 1. su contexto no laboral. 2. Su status como actividades de no mantenimiento. 3. El elemento de preferencia implicado. 4. El conjunto de tareas u operaciones prescritas que comprenden las actividades.

7

5. La fuente de motivacin personal o individualista. 6. La ausencia de recompensa monetaria como principal factor motivacional. Ahora bien, como han sealado algunos autores dado que las actividades de tiempo libre son elegidas personalmente y dirigidas hacia el propio individuo pueden tener significados diferentes personas. As, describiendo el trabajo como un conjunto de tareas perscritas y el tiempo libre como un conjunto de tareas prescritas y preferidas, la continuidad entre las dos esferas est clara.

Algunos modelos sobre trabajo y tiempo libre.Wilensky (1961) a partir de los escritos de dos filsofos sociales clsicos (Engels, 1892 y Tocqueville, 1954) distingui dos hiptesis sobre la relacin entre trabajo y tiempo libre: la hiptesis del tiempo llibre compensatorio compensatory leisure y la hiptesis de la generalizacin spillover. Segn la hiptesis del tiempo libre compensatorio, el tiempo libre cumple la funcin de compensar los dficti experimentados en el trabajo, as, las personas que no estn satisfechas con su trabajo encontrarn compensaciones en otras actividades de su vida y segn la hiptesis de la generalizacin el tiempo libre es una extensin o generalizacin del trabajo de tal forma que, la satisfaccin o insatisfaccin con algn elemento de la vida laboral causar satisfaccin respectivamente en los otros elementos de la vida. As, como sealan algunos autores desd ela hiptesis de generalizacin la relacin entre trabajo y tiempo libre es de doble sentido y negativa. En esta lnea, Seeman (1971) se propuso estudiar los efectos del trabajo alienante sobre el tiempo libre. Con este fin propuso tras principios sobre la generalizacin para predecir los efectos del trabajo alienante sobre el no-trabajo: 1. El principio de frustracin y agresin, segn el cual, el trabajo alienante crea frustracin que se manifiesta a travs de hsotilidades tnicas, relaciones familaires punitivas, etc. 2. El principio de aprendizaje social, segn el cual, el trabajo alienante ensea a las personas a comportarse pasivamente, dependientemente, a no implicarse en las modas y manifestar implicaciones sociales y polticas bajas. 3. El principio de sustitucin, segn el cual, el trabajo alienante falla en proporcionar satisfacciones intrnsecas en las personas y les llevar a buscar sustitutos en el notrabajo. Como seala Bacon (1975), diversos estudios realizados no dieron apoyo a ninguno de estos principios. Sino que ms bien existe una segmentacin entre las esferas del trabajo y tiempo libre. Muchas de las cosas que las personas eligen hacer en su tiempo libre no estn relacionadas con sus experiencias ocupacionales. Como respuesta a las crticas que sufrieron los trabajos previos, surgi una nueva hiptesis sobre las relaciones entre trabajo y tiempo libre. La hiptesis segmentalista. Dubin ha sido el autor que ms ha desarrollado esta hiptesis y mantiene que las esferas del trabajo y del tiempo libre estns eparadas psicolgicamente y cada segmento sobrevive ms o menos independiente del otro. Esta posicin se apoya en cinco puntos bsicos: 1. En primer lugar, el axioma de que las experiencias sociales dentro de una sociedad industrial estn segmentadas para la mayora de los individuos. 2. La premisa de que la participacin social puede ser necesaria en uno o ms sectores de la experiencia social de los individuos pero no ser importante para ellos. 3. La conducta social puede aparecer en sectores de la experiencia social que son obligatorios, pero no valorados como importantes por el individuo. 4. En situaciones en las que no se considera importante la participacin social, la caractersticas ms obvias de la situacin llegan a ser la base para el apego a la situacin. 5. Las relaciones sociales importantes tienen lugar slo en situaciones en las que la experiencia social en valorada por el individuo. Desde la formulacin de estas hiptesis han sido muchos los autores que han estudiado las relaciones entre trabajo y tiempo libre tratando de probar una u otra hiptesis. Estos resultados sugieren que tanto el trabajo como el no trabajo son necesarios para el bienestar y que sirven para propsitos diferentes y complementarios. Tambin se ha sugerido que el trabajo y el tiempo libre no son conceptos unidimensionales ni tienen una relacin unvoca, es plausible que la generalizacin y la compensacin operen simultaneamente.

8

Otros autores han tratado de probar la hiptesis segmentalista en el estudio de las relaciones entre trabajo y tiempo libre. Como sealan Van de Vliert y Girodo, existen algunos tipos de trabajo que se pueden llevar a cabo fuera del tiempo y lugar de trabajo como tambin es comn ver actividades de no-trabajo o tiempo libre que invaden el tiempo del trabajo. Los resultados mostraron que los sujetos frecuentemente tenan pensamientos sobre la actividad de tiempo libre mientras trabajanban y tambin se llevaban pensamientos de su trabajo y desempeos fuera del lugar de trabajo. Por todo los visto, estamos de acuerdo con Kabanoff (1980) en que, en funcin de la evidencia emprica disponible, no existe apoyo inequvoco para ninguna de las tres hiptesis sobre trabajo y tiempo libre. Se ha sugerido que la relacin entre trabajo y tiempo libre puede ser compensatoria generalizable o segmentatoria, todo al mismo tiempo dependiendo de que faceta del trabajo y del tiempo libre est siendo considerada. En este sentido Parker (1971) propuso el modelo tripartito basado en tres tipos de relacin entre trabajo y no-trabajo: la extensin (actividades de tiempo libre que son similars en contenido a las actividades de trabajo) en lnea con al hiptesis de generalizacin, la neutralidad (actividades de tiempo libre que son diferentes al trabajo aunque no contrapuestas) y la oposicin (las actividades de tiempo libre opuestas al trabajo) en lnea con la hiptesis de compensacin. La diferencia que Parker encontr entre estas tres formas de relacin es que las personas que se identifican con la extensin y la oposicin tendan a ver los aspectos positivos y negativos, respectivamente, hacia el trabajo, mientras que las personas que ven el modelo de neutralidad, ni generalizaban sus experiencias del trabajo, ni intentaban compensarlas. Otro de los modelos (modelo de los dos factores de Kelly, 1972) ha propuesto dos dimensiones del tiempo libre para cocneptualziar la interaccin entre trabajo y no trabajo. La discrecin (grado hasta el cual el tiempo libre puede ser libremente elegido o determinado por las obligaciones del trabajo o por las normas d ela sociedad) y la relacin con el trabajo work relation ( en que medida el tiempo libre es idnependiente o dependiente del trabajo, ya que la relacin con el trabajo incluye, no slo las recompensas econmicas, sino tambin la preparacin, relaciones con la comunidad, residencia, conductas requeridas, recompensas por la posicin en el trabajo, etc). Segn el autor, estas dos dimensiones conforman un modelo de cuatro celdillas sobre el trabajo y el tiempo libre: 1. Actividades que son elegidas e independientes del trabajo. 2. Actividades de tiempo libre que son elegidas y tambin relacionadas con el trabajo. 3. Actividades determinadas por factores sociales estructurales o simblicos y complementarias al trabajo. 4. Actividades de no trabajo determinadas determinadas socialmente y relacionadas en forma y contenido con el trabajo. Otro modelo es el propuesto por Neulinger (1974) que tambin utiliza dos dimensiones, pero a diferencia del modelo de Kelly, no considera el trabajo como variable principal sino el tiempo libre. As, el modelo postula dos dimensiones para la categorizar la conducta de tiempo libre y de no-tiempo libre: la motivacin (intrnseca o extrnseca) y las metas de las actividades (final o instrumental). Estos tres modelos han sido criticados por su excesiva simplicidad y por la dificultad para ser usados en cualquier investigacin. Poseen el inconveniente de crear un tipo de categoras de conducta ideales sobre la relacin entre trabajo y tiempo libre y no de conductas reales. Ninguno d elos modleos afrece una explicacin del proceso, ni evidencia emprica alguna que apoye las categoras presentadas. Por ello, Kabanoff (1980) ha propuesto un modelo alternativo que supere estos inconvenientes. De esta forma distinguieron cuatro posibles agrupaciones de trabajo y tiempo libre: 1. Generlizacin pasiva, que reflaj bajos niveles de los atributos de trabajo y tiempo libre. 2. Compensacin suplementaria, que representa bajo nivel de un atributo de trabajo pero alto en el tiempo libre. 3. Generalziacin activa, que refleja altos niveles de ambos atributos de trabajo y tiempo libre. 4. Compensacin reactiva, que refleja altos niveles de un atributo del trabajo y bajo nivel de un atributo del tiempo libre. Los resultados, utilizando estos modelos de agrupaciones de las relaciones entre trabajo y tiempo libre, mostraron que la generalizacin pasiva apareca sobre todo en varones con bajos 9

niveles de educacin, bajos ingresos econmicos, y baja motivacin laboral intrinseca pero con alta motivacin laboral extrnseca. Los que utilizaban compensacin suplementaria eran mujeres mayores, internamente controladas, de bajos ingresos econmicos y baja motivacin laboral extrnseca. Tambin entran dentro de esta categora las personas jvenes, que trabajaban pocas horas, con alta motivacin laboral intrsneca y que tenan actividades de tiempo libre con alta presin y habilidades. Por su parte, dentro d ela categora de generalizacin activa se inclua las personas con altos ingresos econmicos, una motivacin laboral intrsneca, y mayors niveles de educacin. Por ltio, los que presentaban compensacin reactiva, eran sobre todo hombres, centrados en el trabajo, con motivacin laboral econmica y control extrno. Por ltimo, existen modelos que desde el punto de vista centrado en el nivel de compromiso y desempeo de los individuos en su trabajo u otras facetas de su vida, explican las relaciones entre trabajo y no trabajo. Los ms representativos son el mdoelo de escasez de los recursos personales (scarcity) y el modelo de expansin (expansin) propuestos por Marks (1977). Segn el modelo de escasez, la participacin en mltiples camps o dominios es disfuncional ya que los individuos poseen recursos personales limitados, tales como el tiempo, la energa y la lealtad. De tal forma que a mayores dominios o roles acumulados existe un mayor riesgo en la reduccin de recursos, sobrecarga de rol y conflicto interdominios. As, a mayor dedicacin de recursos en un dominio, menores recursos disponibles para los otros. Algunos de los trabajos en los que se estudian los conflictos interdominios apoyan los argumentos del modelo de escasez. Ahora bien, como Randall ha sealado los compromisos con la organziacin pueden ser agilizados y facilitados cuando los individuos no tienen relaciones de fuerte comepticin fuera del trabajo. Parece pues, que la generalizacin desde el no-trabajo al trabajo puede ser positiva en su naturaleza. As, la participacin en el no-trabajo puede apoyar, facilitar o realzar la vida del trabajo. Estos resultados y planteamientos condujeron hacia un modleo alternativo al modelo de la escasez, el modelo de expansin, que consdiera que los recursos personales son abundantes y expandibles. As, algunos roles pueden ser desarrollados sin la prdida de ninguna energa; incluso pueden crear energa por su uso o por el desempeo de otros roles. El modelo de expansin ha sido desarrollado por Sieber 81974). Para este autor, los beneficios de participar en mltiples roles tiene que ver con cuatro dimensiones: la ganancia de privilegios, el estatus de seguridad, el incremento de estatus y el enriquecimiento de la personalidad. La ganancia de privilegios viene dada porque dentro de cada rol pueden existir ciertos privilegios o derechos institucionalizados, as, a mayor nmero de roles acumulados mayor nmero de privilegios pueden ser disfrutados. El status de seguridad surge dela idea de que la tensin de un rol puede ser amortiguada por la participacin en otros roles. El icnremento de status surge por el hehco de que los productos de un rol pueden ser invertidos en otros roles y hacer al individuo ms valiso en roles asociados. Por ltimo, todas las dimensiones tiene como consecuencia directa el desarrollo y enriquecimiento de la personalidad. En un trabajo emprico en el que se ha examinado tanto el modelod e escasez como el de expansin porpuesto por Marks (1977), los resultados no dieron apoyo al modelo de escasez de recursos y los sujetos no slo fueron activos en diferentes dominios del no-trabajo sino que sus niveles de compromiso organizacional y satisfaccin laboral nos e vieron reducidos por el incremento del tiempo dedicado fuera del trabajo. En general, los recursos personales fueron abundantes e incluso expandibles. En su conjunto, sus resultados dieron apoyo al modelo de expansin y sugirieron que el tiempo gastado en los roles desempeados en ciertos dominios de no-trabajo pueden ser expanidos para facilitar los recursos necesarios para el dominio del trabajo.

10

Significado del trabajo y valores laborales.Concepto de trabajo.La delimitacin del concepto de trabajo es una tarea difcil, por varias razones. En primer lugar, debido a su naturaleza compleja y multifactica. Ale studiar el trabajo podemos estar haciendo referencia al trabajo como actividad o conducta, al trabajo como situacin o contexto, es decir, los aspectos fsico-ambientales del trabajo y al trabajo como un fenmeno con significado psicosocial. En segundo lugar, cada disciplina intenta explicar y describir el trabajo, en base a sus fundamentaciones tericas y empricas. En tercer lugar, tanto en el lenguaje coloquial, como en la literatura d elas Ciencias Sociales, se tiende a identificar el trabajo con otros trminos similares tales como empleo, ocupacin o puesto. Por ltimo el contenido y las representaciones sociales del trabajo, han sido diferentes a travs de las diversas culturas y pocas histricas. El trabajo es, en general, una actividad humana. Ahora bien, el propsito u objetivo que pretende esa actividad, los resultados, significados y funciones que desempea, son relevantes para la definicin del trmino. Otra cuestin importante que ayuda a clarificar este fenmeno es el tipo de aproximacin con que se aborda. Drenth (1991) agrupa esas aproximaciones en dos tipos: la aproximacin conceptual y la aproximacin emprica. La primera hace referencia al esfuerzo terico de algunos autores por delimitar el concepto; mientras que al segunda se basa en los resultados de la investigacin emprica sobre las descripciones de qu entiende la gente por trabajo, las representaciones mentales de ese fenmeno. Aproximacin terica; desde una aproximacin terica, el trabajo es definido principalmente como una actividad propositiva e intencional. En trabajo se define como una actividad que no tiene un fin en s misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener algo a cambio, siendo este ebenficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este modo el aspecto extrnseco o instrumental del trabajo. Un primer tipo de definiciones propositivas o instrumentales destacan la actividad econmica o los ingresos que el individuo obtiene a cambio de su trabajo. Un segundo tipo de definiciones propositivas o instrumentales resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y servicios de valor. Se consdiera as el trabajo, como un instrumento para contribuir a la sociedad aportaron beneficios y servicios. Otras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales que peude proporcionar el trabajo, la satisfaccin intrnseca derivada de su ejecucin, el hecho de que nos mantiene en un nivel mnimo de actividad necesario para una decuado desarrollo fsico y psquico. Un ejemplo de estas definiciones excesivamente amplias es la de Parker y Smith (1976) quiene slo definen como lo opuesto al descanso. Trabajo sera actividad, y no-trabajo sera no actividad. Frente a estas definiciones que resaltan diversos aspectos del tranajo, algunos autores han tratado de ofrecer una definicin del trabajo que englobe las diferentes dimensiones del mismo. Un ejemplo de este tipo de definiciones, que tiene en cuenta la naturaleza compleja del trabajo ha sido planteada por Peir, quien define el trabajo como aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponiblers permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energas, habilidades, conocimientos, y otros diversos recursos, y obtiene algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. Aproximacin emprica; La delimitacin conceptual del trabajo ha sido tambin analizada a aprtir de la investigacin emprica. Se formulan as conceptos del trabajo a posteriori una vez obtenidas las opiniones de diversas muestras de sujetos. Aqu se define tambin el trabajo fundamentalmente como una actividad instrumental. Un estudio pionero fue llevado a cabo por Weiss y Kahn (1960). El objetivo fue explorar qu criterios utilizan los varones para distinguir una tarea laboral de otra no-laboral, cmo definen la actividad de trabajo, y cmo esos criterios se relacionan con la ocupacin. Uno de los estudios inspirados, por las investigaciones de Weiss y Kahn, es el proyecto MOW (1981, 1987, 1991), en donde, adems de otros aspectos, se exploran las definiciones que la

11

gente atribuye al trabajo. A travs del anlisis de la literatura, los autores identifican 14 conceptos del trabajo, que psoteriormente utilizan en su estudio, preguntando a los sujetos cuntos ellos consdieran que una actividad es trabajo. Adems mediante anlisis cluster los autores identifican cuatro categoras definitorias del trabajo: 1. Definicin concreta del trabajo: La gente que defiende el trabajo de esta manera destacaran los aspectos ms objetivos y tangibles de la actividad laboral. 2. Definicin social: las personas que definen el trabajo de esta manera resaltan los aspectos o funciones de carcter social que el trabajo cumple para los individuos, tales como el hacerles sentirse miembros de grupos o colectivos ms amplios o el de contribuir a la marcha d ela sociedad a travs del trabajo. 3. Definicin del trabajo como una carga: El trabajo es visto por algunas personas como una carga en la medida en que implica el desarrollo de un gran esfuerzo fsico y/o mental. 4. Definicin del trabajo como deber: Las personas que definen el trabajo de esta forma resaltan el carcter obligatorio de dicha actividad.

Funciones psicosociales del trabajo.Once funciones positivas puede proveer el trabajo a la persona; en primer lugar est la funcin integrativa o significativa que cumple el trabajo. Esta funcin se refeire al trabajo como una fuente que puede dar sentido a la vida en la medida en que se permite a las personas relaizarse personalmente a travs del mismo. El trabajo puede suponer una experiencia vital significativa. En segundo lugar el trabajo cumple la funcin de proporcionar estatus y prestigio social. El estatus social de una persona est determinado, en parte, por el trabajo que desempea. El trabajo es tambin una fuente de identidad personal, en cuarto lugar el trabajo cumple una funcin econmica, con doble significado para el individuo: mantener un mnimo de sueprvivencia, y cosneguir bienes de consumo. En quinto lugar, tambin el trabajo puede ser una fuente de oportunidades para la interaccin y los cotactos sociales. Gran parte de las interacciones con otros se dan en el contexto laboral. Ens exto lugar el trabajo tiene la funcin de estructurar el tiempo. En sptimo lugar, el trabajo tiene una funcin de mantener al individuo bajo un actividad ms o menos obligatoria. En octavo lugar, tambin el trabajo cumple la funcin de ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. En noveno lugar, el trabajo cumple la funcin de trasmitir normas, creencias, y expectativas sociales. En dcimo lugar, el trabajo cumple tambin una funcin de proporcionar poder y control. En ltimo lugar, tambin el trabajo puede cumplir una funcin de comodidad. En este sentido las personas pueden tener en el trabajo la oportunidad de disfrutar de buenas condiciones fsicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de trabajo. Sin embargo, el trabajo pude ser tambin disfuncional para el individuo en funcin de las caractersticas que presente. Cuando el trabajo es repetitivo, deshumanizante, humillante, montono y no potencia la autonoma, puede ser disfuncional para la persona y conllevar cosnecuencias negativas para la misma. Como seal Marx (1844), el hombre puede empezar a estar alienado por la deshumanizacin del trabajo, que predonim en las sociedades capitalistas industrializadas.

Concepto de significado del trabajo.La divisin de clases, aunque claramente establecida en la antigua Grecia, existe desde mucho antes y obliga a las clases ms bajas a ocuparse del trabajo. Cmo veremos ms adelante, la consideracin del trabajo como algo indigno en funcin d ela clase social a la que se pertenece continuar al menos hasta la Edad Media. Junto a estos factores, un segundo hecho que para Heller, acaba con la naturalidad del trabajo se produce cuando la gente tiene que ir lejos de us hogar, a un lugar especialmente diseado, para que se realice el trabajo. Este hecho ocurre de forma tpica en la Revolucin Industrial, pero su origen puede remontarse incluso a la China Antigua. De todos modos, afirmar, como la hace Heller, que en las pocas precivilizadas el trabajo como actividad forzada o de carcter obligatorio no exista es una aseveracin un tanto arriesgada, y sobre la que debemos manifestarnos en desacuerdo al menos en los Trminos en que se plantea. En nuestra opinin, el carcter de obligacin del trabajo es algo inherente a su 12

naturaleza, desde el momento en que la realizacin de ciertas actividades es necesaria para la supervivencia. En la Grecia clsica, el trabajo es consdierado como una maldicin. Los antiguos griegos consdieraban el trabajo diario como una deshonra o descrdito, especialmente el trabajo fsico, que era percibido como una tarea rutinaria despreciable y propia de esclavos. La esclavitud sigue moldeando la ideologa del trabajo en Roma, sin embargo, aparecen tres factores que hacen que se diferencie su concepcin de la desarrollada en la Grecia clsica: 1. El aumento desorbitado del nmero de esclavos hace que se constituya en mano de obra barata y a la vez en pilar bsico del sistema romano de produccin y consumo. 2. La influencia del pensamiento estoico y el consecuente auge de una mentalidad preigualitaria en claro contraste con el sistema esclavista. 3. El desarrollo del derecho romano que sienta las bases para una posible implantacin de uan estructura de derechos globales para un marco poltico universal, anticipo de las posteriores formulaciones del derecho universal. Como vemos, se estaban poniendo las bases para la desaparicin posterior de la esclavitud. Con la reforma portestante se inicia la consideracin del trabajo como una obligacin o deber de valor particular debido a su contribucin a la creacin del Reino de Dios. A travs de Lutero, el trabajo lleg a considerarse como un sendero hacia la salvacin. Calvino perfeccion la doctrina de Lutero, argumetnando que el trabajo era la voluntad de Dios, y que la acumulacin de riqueza personal era un signo de virtud; aunque esa riqueza deba ser compartida con los pobres y no utilizada como fuente de placer personal. Esta ideologa la tica Protestante del Trabajo- conform, segn Weber, el reclutamiento y la educacin de uan fuerza del trabajo dispuesta al sacrificio y, ms importante, la aparicin de una vida econmica racional y de carcter burgus desd eel trabajo duro y la vida frugal producen el ahorro y la acumulacin de capital. En suma, con la Reforma Protestante adquiere relevancia el carcter instrumental del trabajo y la percepcin del mismo como una obligacin, ya que cada persona debe trabajar para conseguir la salvacin o incluso para la acumulacin de riqueza personal que deba ser compartida con los pobres. En la Revolucin Industrial, el trabajo se convirti en el medio dominante de adquisicin de bienes y servicios. Con el capitalismo la actividad econmica, el xito, las ganancias materiales, se vuelven fines en si mismas. La suboridnacin del individuo como medio para fines econmicos, se funda en las caractersticas del modo de produccin capitalista, que hace de la acumulacin del capital el objetivo de la actividad econmica. Definiciones y dimensiones; desde una aproximacin individual, y prestando atencin a las reacciones emocionales. Steers y Porter (1975) consideran el significado del trabajo como un indicador de la motivacin laboral. El significado del trabajo tambin peude consdierarse como una representacin social. En este sentido, Ruiz Quitanilla considera el significado del trabajo, como un sistema evaluativo de representaciones sociales o mapas subjetivos del ambiente individual, las actividades a realizar y la propia persona que las realiza, incluyendo atribuciones, evaluaciones basadas en normas y estados emocionales. Considerando el significado del trabajo como una representacin social, Fineman (1991) manifiesta que una teora psicosociolgica de gran relevancia para estudiar el significado del trabajo es el Construccionismo social. Fineman, critica duramente el paradigma cuantitativo en el estudio del significado del trabajo y de las actitudes en general, sealando la necesidad de una aproximacin cualitativa que haga posible un anlisis del significado del trabajo desde el construccionismo social. Este enfoque se centra en la clarficacin de los procesos de construccin de nuestras realidades, desde la itnerpretacin personal de las acciones, interacciones y eventos. Desde una aproximacin situacionalista, OBrien considera que el significado del trabajo es un producto de la experiencia laboral. La consideracin del significado del trabajo como una variable de personalidad o como un producto de la experiencia laboral guarda estrecha relacin con la controversia existente respecto a la estabilidad de ese significado. Son dos las tesis que se mantienen por esta cuestin. Los defensores de la tesis de la estabilidad plantean que el significado del trabajo se adquiere relativamente pronto en la vida y que una vez adquirido apenas cambia a lo largo del tiempo.

13

Por el contrario, los defensores de la tesis de la modificacin plantean que el significado del trabajo en general, y los valores laborales ms concretamente, van a variar a lo largo de la vida sujetos a la influencia de diversas variables situacionales y de las etapas por las que pasan y los diferentes roles que adoptan los sujetos a lo largo del ciclo vital. El estudio ms importante realizado hasta la fecha sobre el significado del trabajo ha sido el realizado por el grupo MOW (1987). Estos autores apuntan algunas caractersticas definitorias del constructo. Concretamente, se considera como un constructo psicolgico multidimensional y definido en tmrinos de cinco dimensiones: 1. Centralidad del trabajo como un rol de vida. 2. Normas societales sobre el trabajo. 3. Resultados valorados del trabajo. 4. Importancia de las metas laborales. 5. Identificacin con el rol laboral. Se trata de un rol dinmico. Por ltimo, las distintas dimensiones que componen el significado del trabajo no estn codificadas por las personas d emodo independiente sino que se configuran en patrones. Conceptualizando de este modo el significado del trabajo se considera como un conjunto de dimensiones cognitivas, afectivas y predisposicionales, que configuran dos grandes conjuntos de patrones: patrones por-trabajo que conciben este fenmeno como una actividad importante para las personas, y patrones anti-trabajo, segn las cuales el trabajo tiene poca o ninguna importancia en la vida de las personas.

Centralidad e importancia del trabajo y su relacin con los conceptos de implicacin y compromiso en el trabajo.La centralidad del trabajo se refiere el grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de las personas. Es definida por el MOW como una creencia general acerca del valor del trabajar en al vida de una persona y como el grado de importancia general que el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado de tiempo. Para medir tal concepto estos autores utilizan dos procedimientos distintos que permiten diferenciar entre centralidad absoluta y centralidad relativa del trabajo. Los dos procedimientos de medida son neutrales, es decir, miden la importancia que los individuos conceden al trabajo en sus vidas en un momento dado con independencia de las razones por las cuales el trabajo es importante para ellos. Veamos cada una de las medidas mencionadas: 1. Centralidad absoluta del trabajo. Este componente implica un valor o creencia general de la importancs del trabajar en trminos globales o absolutos. Se trata de un componente evaluativo, y hace referencia al valor que atribimos al trabajo como rol a desempear en la vida. 2. Centralidad relativa del trabajo. Se trata de la importancia que una persona le concede al trabajo en relacin a la que concede a otras reas relevantes de la vida como el tiempo libre, la familia, la religin y la comunidad. En la literatura se han desarrollado dos conceptos con el de centralidad del trabajo que conviene tomar en cosideracin. Se trata delcocnepto de implicacin laboral y el de compromiso con el trabajo. El primero fue introducido por Lodahl y Kejner (1965) y en su origen, ofreca una cierta confusin. Esta se mantuvo hasta que Kanungo sent las bases para una mayor elaboracin y clarificacin. En primer lugar, no se debe confundir la implicacin con el puesto de trabajo con la motivacin intrnseca. En segundo lugar, no se debe confundir el estado de implicacin con el trabajo, con sus antecedentes. En tercer lugar, la implicacin con el trabajo es el componente cognitivo, pero no afectivo de la actitud. Una persona puede estar o no implicada con el trabajo concreto que realiza en un momento dado, pero estarlo con el trabajo en general. El primero se conoce como implicacin con el trabajo actual (job involvement), mientras que el segundo correspondera a la implicacin con el trabajo en general (work involvement). Kanugo (1982) plante la necesidad de desarrollar medidas ms fiables tanto para ambos construtos. As, esta autora formul tres tipos de medida para cada constructo: cuestionarios, escalas grficas y diferencial semntico. Posteriores estudios se han decantado por la utilizacin

14

de los cuestionarios. El cuestionario de implicacin con el trabajoa ctual (Job Involvement) Questionnaire; JIQ) est formado por 10 tems y el de implicacin con el trabajo en general consta de 6 tems. El segundo concepto a considerar en relacin con al centralidad del trabajo es el de compromiso con el trabajo. En su conceptualizacin ha resultado especialmente til las aportaciones de Morrow (1983). Para esta autora, el compromiso con el trabajo abarcaba originalmente cinco focos de inters o facetas: el valor del trabajo en s mismo, la carrera, el trabajo actual, la organizacin y el sindicato, y hace referencia al grado de lealtad de una persona en relacin con cada una de esas facetas. Para su evaluacin Morrow elabor una escala para cada faceta.

Normas societales y creencias sobre el trabajo.Se trata pues, de creencias que la gente mantiene sobre las obligaciones de la sociedad respecto al mundo del trabajo. En definitiva, se refieren a la mayor o menor orientacin de la gente hacia la consideracin del trabajo como derecho o como deber. Cabe resaltar que estas dos orientaciones normativas son independientes, es decir, que una misma persona puede estar de acuerdo con la consideracin del trabajo como derecho y tambin con su consideracin como deber. Creencias sobre el trabajo como obligacin; la tica protestante del trabajo ha tenido una fuerte influencia en esta orientacin normativa. Los individuos con estas creencias consideran el trabajo como bueno mientras que el no-trabajo es algo malo. Esta visin moral del trabajo considera adems que todos los individuos tienen la obligacin de contribuir a la sociedad mediante su trabajo, de guardar y ahorrar para su propio futuro y el deber de valorar su trabajo sea cual sea su naturaleza. Aunque se ha reconocido la multidimensionalidad del constructo, quizs la sido Furham (1990) uno de los pocos autores que han sistematizado las dimensiones de la tica protestante del trabajo, aportando evidencia emprica de cada una de ellas. Para Furham, estos componentes son al necesidad de realizacin; el autoritarismo con sus aspectos de convencionalismo; el locus de control interno; la capacidad para posponer las recompensas; valores humanos como seguridad, salvacin, obediencia, etc.; y las conductas propias del patrn de personalidad tipoA. Una caracterstica relevante de las personas con niveles elevados en la tica protestante del trabajo es su alta necesidad de realizacin (logro). Estas actitudes y conductas son propias tambin de las personas que tienen un patrn de conducta tipo-A, caracterizadas por una alta necesidad de realizacin. Otras caractersticas de estas personas son la competitividad, la urgencia del tiempo, la agresividad, la necesidad de realizacin, etc. Estas actitudes y conductas son aprendidas, y se constatan en las personas que viven en sociedades altamente competitivas. Creencias sobre el trabajo como derecho; en los ltimos 15-20 aos se ha producido un cambio de valores, caracterizado como el paso de valores materialistas a post-materialistas. Este cambio tambin ha tenido su repercusin en el mundo del trabajo. Frente al papel predominante que durante muchos aos ha tenido trabajo, numerosos fenmenos han conducido a que actualmente predomine una orientacin hacia el ocio o tiempo libre y la autorrealizacin.

Valores laborales.Veamos por separado cada una de las variables que hemos mencionado, y posteriormente explicaremos por qu hemos sealado que ambas pueden ser consideradas como valores laborales: 1. Resultados valorados del trabajo. En el MOW (1987) esta variable es definida como el conjunto de productos que los individuos buscan del trabajo. Se refiere a los resultados del trabajo que una persona determinada valora ms y prefiere si los compara con otros. En ltima instancia, se trata d las funciones que el trabajo cumple para el individuo o las necesidades que el trabajo permite satisfacer. 2. Importancia de aspectos laborales. Esta variable es similar a la anterior, pero este caso se pretende determinar las caractersticas preferidas por una persona para su trabajo.

15

Krau (1987) realiza una disitncin fundamental entre el contenido principal o bsico y el contenido especfico de los valores laborales. Esta distincin tambin se observa en el MOW. Para estos autores , existe un nivel general que identifica las razones bsicas por las cuales los individuos trabajan. Dentro de este nivel general, la razn econmica sera la ms importante. Este nivel menos general parece ms cercano que la realidad del da a da de la vida laboral. Valores humanos y valores laborales; tradicionalmente se ha considerado que los valores humanos son motivadores de la conducta. En este sentido, Kluckhohn define un valor como una concepcin, explcita o implcita, caracterstica de un individuo o de un grupo, de los aspectos deseables que influyen en la seleccin de modos, medios y fines disponibles de accin. Rockeach (1973) da una definicin de los valores humanos similar a la de kluckhohm. Presenta, adems, un conjunto de caractersticas que poseen los valores: Son aprendidos. Difieren ampliamente en intensidad y contenido, en funcin de individuos y grupos sociales. Determinan las elecciones o decisiones, as como las reacciones emocionales consiguientes. Constituyen un nivel ms bsico que el de las actitudes, y en cierta medida las regula, siendo un concepto ms central para el individuo que aquellas. Tienen carcter normativo y trascienden objetos y situaciones especficas. Los valores presentan dos atributos: a) contenido esto es, lo que se quiere o se valora; y b) intensidad, esto es, lo ms querido o valorado. As es como se llega a que un sujeto integre todos sus valores en un sistema jerrquico de prioridad. Otro aspecto relevante de los valores es su ordenacin jerrquica, esto hace posible que una persona solucione el conflicto de respuestas en una situacin dada al elegir el valor que ms importancia tenga en su sistema jerrquico. Por su parte los valores laborales, han sido definidos por Super, Zytowski, Prior y el grupo MOW, entre otros, como cualidades que: Las personas desean de su trabajo, siendo estos ms fundamentales que los intereses. Que reflejan una relacin entre necesidad activada y satisfaccin de la misma. Son indicativos de las preferencias laborales y no imperativas de moral. Contienen informacin sistemtica de qu resultados buscan las personas del hecho de trabajar. Los autores del MOW sealan adems dos propiedades bsicas de los valores laborales: En primer lugar, los valores tienen un contenido, que se refiere a lo que una persona quiere obtener. En segundo lugar, los valores tienen un equilibrio y un punto ptimo. Valores laborales extrnseco e intrnsecos; autores como De Charms y Broedling, han resaltado el papel del locus de causalidad que perciben las personas de los refuerzos, recompensas e incentivos que controlan su conducta, como las principales referencias para diferenciar entre una orientacin intrnseca y extrnseca. De este modo, la valoracin intrnseca, es provocada en el individuo por los aspectos caractersticos de la propia actividad, motivadores por s mismos, y que caen bajo el control del sujeto (locus de causalidad interno). Otro criterio de diferenciacin es la consideracin del compromiso con la actividad y la satisfaccin de necesidades. En relacin con la persistencia en la accin, Deci y Ryan (1985) hacen referencia a la valoracin intrnseca como la probabilidad de elegir una actividad laboral en un perodo de tiempo libre. En suma, podemos afirmar que la valoracin intrnseca se centra en al propia actividad laboral del sujeto, y de los cuales la persona experimenta un control interno. Esa actividad es un fin en s mismo y es una actividad expresiva, valorada y satisfactoria para la persona. Por el contrario, la valoracin extrnseca no se centra en la actividad laboral que realiza la persona , sino en los aspectos relacionados con el contexto del trabajo, de los cuales experimenta un control externo, ya que cae bajo al atencin de objetos, eventos o situaciones externas a la propia persona. Desde una valoracin extrnseca, el trabajar se considera como un medio para conseguir otros fines.

16

Cambio de valores laborales en la sociedad actual; un aspecto a resaltar en los estudios sobre valores laborales es la polmica sobre el cambio de valores presentes y futuros en las sociedades industrializadas. Muchos han sido los estudios empricos relacionados con esta problemtica. Sin embargo, la investigacin emprica no presenta resultados congruentes. Tal incongruencia en los resultados puede deberse a mltiples razones. En primer lugar, a los instrumentos utilizados. En segundo lugar, hay que tener presente las caractersticas de los sujetos que estamos evaluando, ya que existen diferencias en lo que las personas valoran en el trabajo en funcin de variables sociodemogrficas y laborales.

TEMA 3: Condiciones de trabajo.En sentido amplio, son condiciones de trabajo todos aquellos elementos que se sitan en torno al trabajo si ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven.

El concepto de condiciones de trabajo.No resulta fcil encontrar una definicin precisa de lo que son condiciones del trabajo. Si bien bajo este trmino se considera un gran nmero de variables que hacen referencia al medio ambiente donde el trabajo se desarrolla, y puede llegar a comprender cualquier elemento que permite caracterizar el trabajo sin ser el trabajo mismo, las variables que se incluyen en cada estudio concreto varan mucho de unos a otros. Por ello conviene citar diversos ejemplos y considerar en cada caso las variables que incluyen. LaClerc al definir condiciones y medio ambiente del trabajo, incluye la seguridad e higiene en el trabajo y las condiciones generales del trabajo. Estos son los elementos que determinan la situacin que vive el trabajador, incluyendo la duracin del trabajo, la organizacin y el contenido del mismo, los servicios sociales y la remuneracin. Para el INS e Higiene en el Trabajo, las condiciones de trabajo son el conjunto de variables que definen la realizacin de una tarea concreta y el entorno en que sta se realiza, en cuanto que estas variables determinarn la salud en la triple dimensin de la OMS (fsica, psquica y social). Las relaciones laborales, la evolucin del mercado laboral y los cambios en la estructuracin social son los aspectos que han centrado los estudios sociolgicos sobre condiciones de trabajo, junto a variables que los psiclogos del trabajo y las organizaciones denominamos dimensiones del contenido de la tarea. No obstante, a pesar de esos intereses preferentes, Prieto (1994) recoge una tabla clasificatoria de las condiciones del trabajo en la que distingue las condiciones del ambiente fsico, la carga fsica, la carga mental del trabajo, aspectos psicosociales y los aspectos temporales del trabajo. Una forma alternativa de concretar lo que se entiende por condiciones de trabajo procede del Derecho del Trabajo, identificando los aspectos de la actividad laboral que han sido regulados a travs de la legislacin laboral. Por ltimo, otra conceptualizacin del medio ambiente laboral puede encontrarse en al investigacin internacional sobre socializacin juvenil conocida como Proyecto WOSY. El objeto bsico de este proyecto consiste en determinar los resultados de la interaccin entre la persona y el ambiente, en especial los referidos a la socializacin laboral.

Taxonoma de las condiciones de trabajo.A continuacin se propone una clasificacin de las condiciones de trabajo que intenta recoger los diferentes aspectos que han sido estudiados desde distintas perspectivas disciplinares, el mismo tiempo que establece diversos grupos relevantes desde un punto de vista psicosocial. Condiciones de empleo; un primer grupo de condiciones de trabajo puede referirse a las condiciones bajo las cuales los trabajadores prestan sus servicios laborales en una organizacin. Muchinsky (1993) recoge varias de ellas bajo la etiqueta de condiciones de empleo. Aqu se incluyen las condiciones de contratacin, condiciones salariales, estabilidad y seguridad en el empleo y otros aspectos relacionados con la situacin del mercado laboral. Condiciones ambientales; comprenden al menos tres tipos de aspectos diferenciados: ambiente fsico, variables espacio-geogrficas y diseo espacial-arquitectnico, el ambiente fsico se refiere a magnitudes como la temperatura, humedad, existencia de vibraciones y cond.

17

de limpieza e higiene en el trabajo. Las variables espacio-geogrficas tienen que ver principalmente con la existencia de suficiente espacio para poder desarrollar la actividad laboral,la distribucin de ese espacio, su configuracin y las relaciones que se establecen entre el espacio y los trabajadores. Los aspectos de diseo espacial-arquitectnico del lugar de trabajo, referidos tanto al espacio como a los materiales y equipamiento necesario para desempear el trabajo. Condiciones de seguridad; este mbito de estudio incluye tanto aquellos aspectos del trabajo que pueden suponer tanto un riesgo fsico, qumico o mecnico, como aquellos agentes que pueden provocarlo de modo indirecto. Tambin se incluyen las medidas de prevencin y las condiciones de seguridad, incluyendo variables de tipo psicosocial. Las condiciones de seguridad son las que resultan ms complejas de diferenciar, por las implicaciones que cualquier aspecto de trabajo puede presentar sobre la salud de los trabajadores. Caractersticas de la tarea; bajo esta definicin se han incluido variables como el conflictos y la ambigedad de rol, la sobrecarga, el grado de autonoma del trabajo, la responsabilidad sobre personas y cosas, el grado y la importancia de la toma de decisiones, las habilidades puestas en juego en el trabajo, las expectativas de promocin y desarrollo personal. Muchas de estas variables tienen que ver con el rediseo del puesto de trabajo y afectan directamente al contenido de la actividad laboral. Procesos de trabajo; se refiere a la organizacin y divisin del trabajo, los aspectos temporales y la secuenciacin del trabajo. Condiciones sociales y/o organizacionales; hace referencia a las condiciones sociales y/o organizacionales relacionales relacionadas con la interaccin; las relaciones interpersonales en el contexto laboral, dimensiones del clima laboral, aspectos relacionados con la participacin y el control de los trabajadores sobre su entorno. Como puede apreciarse, la distincin entre unos bloques y otros no es precisa, y muchas de las variables mencionadas podran ubicarse en ms de uno.

Influencia del entorno sobre la actividad laboral.En el estudio de las condiciones ambientales pueden destacarse dos revisiones que presentan algn tipo de modelo integrado respecto a la influencia del entorno sobre la actividad laboral: la de Sundstrom y la de Ornstein. La revisin llevada a cabo por Sundstrom (1987) presenta un marco de anlisis centrado en tres niveles diferentes. En cada uno de ello se dan una serie de facetas del ambiente que a travs de unos procesos clave afectan a diversos resultados. A disposicin de otras reas en el trabajo afectan al desempeo y a la satisfaccin a travs de procesos como la adaptacin, el arousal, la sobrecarga, el estrs o la fatiga. A nivel grupal, el espacio de trabajo, la disposicin de asientos y mobiliario, la proximidad de los puestos y la diferenciacin respecto a otras secciones; a travs de procesos como la auto-identidad, la regulacin de la interaccin, la autopresentacin o las elecciones relativas a la comunicacin. Por ltimo, a nivel organizacional se considerado la influencia de la separacin y diferenciacin de las unidades de trabajo sobre distintos indicadores de la efectividad organizacional a travs de procesos como la congruencia entre la estructura organizacional y el ambiente fsico. De modo similar el trabajo de Ornstein (1990) se refiere a la consideracin detallada de los procesos responsables de que distintos factores ambientales influyan sobre la conducta de las personas en el trabajo. Ornstein se centra exclusivamente en el nivel individual de anlisis, atendiendo a las condiciones fsicas, las espacio-geogrficas y a la configuracin del espacio de trabajo. Esta autora propone un modelo general sobre estrs ambiental para considerar el efecto negativo que una serie de condiciones fsicas puede tener sobre los trabajadores. Ciertas caractersticas del ambiente tienen el potencial de causar estrs a los individuos, es decir, de producir una experiencia de desequilibrio entre las demandas del ambiente y las capacidades del organismo. La probabilidad de experimentar estrs est moderada por diversas variables como la notoriedad perceptual. Las pesonas relaizan acciones para reducir el estrs, reestableciendo el equilibrio entre las demandas ambientales y su capacidad para adaptarse a ellas.

18

Antes de presentar una sntesis sobre la influencia concreta de las diferentes variables encuadradas bajo el trmino condiciones fsicas y ambientales, conviene remarcar tres notas fundamentales sobre dichos efectos. En primer lugar, la complejidad, los efectos de cada una de las variables implicadas son en numerosas ocasiones interdependientes y multiplicativos. Luczak (1991) denomina a este fenmeno superposicin. El impacto negativo que puede tener condiciones fsicas adversas puede verse potenciado cuando varias de esas condiciones se dan simultneamente de forma que su efecto conjunto es mayor que la suma de las consecuencias por separado. En segundo lugar, los resultados de los estudios empricos que tratan de determinar los efectos de distintas condiciones fsicas y ambientales son por lo general bastante contradictorios. Respecto al primer punto, ya se ha mencionado de que la gran cantidad de factores implicados hace difcil delimitar los efectos concretos de una variable, por lo que los estudios de campo en situaciones de trabajo reales, resultan poco apropiados para explicar por qu determinadas condiciones fsicas tienen unos u otros efectos. Pero de manera contraria, los estudios experimentales rara vez son plenamente generalizables a situaciones laborales normales, al menos por tres razones: el tipo de tareas utilizadas en los experimentos tienen poco que ver con las tareas presentes en situaciones reales, la duracin de los experimentos es generalmente mucho ms breve que la jornada de trabajo, y se limita por lo general a unos pocos perodos de estudio y los experimentos , por propia definicin, no tienen en cuenta una serie de caractersticas contextuales que ocurren en situaciones reales. Adems, el propio objeto de estudio contribuye a que existan resultados inconsistentes. La coexistencia de enormes diferencias individuales respecto a las condiciones fsico-ambientales, los diferentes niveles de variabilidad ambiental necesarios para producir un efecto determinado segn la tarea realizada o la multiplicidad de parmetros que pueden ser considerados para cada condicin fsica, son algunas de las razones que contribuyen a dificultar la consolidacin de teoras explicativas acerca de los efectos que las condiciones fsico-ambientales tienen para los trabajadores. Sundstrom considera que las consecuencias de las condiciones fsico-ambientales se producen a travs de los procesos de activacin o arousal, estrs, distraccin, sobrecarga y fatiga. Orntein, basndose en los estudios de Sundstrom, destaca de las condiciones fsico-ambientales producen un cierto nivel de activacin en los individuos, lo que se relaciona de manera muy importante con el desempeo de su trabajo. En funcin de las diferencias individuales y las caractersticas de la tarea, y siguiendo la Ley de Yerkes-Dodson, el nivel de activacin resultante mejorar el rendimiento laboral o lo dificultar.

Condiciones ambientales del trabajo.Los prximos apartados tratan acerca de los principales elementos del ambiente de trabajo que pueden influir sobre la actividad laboral: las condiciones fsicas del lugar de trabajo; las condiciones espacio-geogrficas del lugar de trabajo y la disposicin ambiental del puesto de trabajo. Condiciones fsicas del lugar de trabajo. Ruido y condiciones acsticas el nivel sonoro en entornos laborales viene definido por varias magnitudes fsicas: la intensidad del sonido medida en decibelios, su frecuencia o tono medida en hertzios, y su timbre o composicin espectral. Por lo general, el ruido se ha considerado como el sonido no deseado, y esta es la definicin seguida por casi todos los autores. La diferencia entre sonido y ruido no es fsica sino subjetiva. Adems de la intensidad y el tono del ruido, resultan de inters la duracin, la periodicidad y la posibilidad de prevenirlos. Por regla general la comunicacin oral resulta fcil hasta niveles de unos 30 decibelios, es posible entre 30-60 dB y se ve prcticamente imposibilitada entre los 70 y los 90dB. La encuesta nacional sobre condiciones de trabajo seala que un 10% de los trabajadores espaoles estn sometidos a ruidos altos o muy altos, siendo mucho mayor la proporcin entre los trabajadores industriales que en los trabajadores de servicios. El nivel de ruido puede afectar en primer lugar a la propia salud de los trabajadores. En espacial los ruidos ms agudos son ms peligrosos ya que son captados por un menor nmero de clulas auditivas, por lo que su deterioro resulta ms grave. En particular se considera que el riesgo para la salud aparece a partir de los 85 decibelios y existe un riesgo importante por encima de los cien. Asimismo, los ruidos repentinos son ms peligrosos porque impiden que el sistema auditivo ponga en funcionamiento un reflejo de proteccin del odo medio, conocido como reflejo estapediano. La permanencia prolongada

19

en ambientes muy ruidosos pueden producir dos tipos de lesiones fundamentamentalmente. El umbral auditivo de las personas aumenta considerablemente tras un perodo de tiempo sometido a un ambiente ruidoso. A este proceso se le conoce como fatiga auditiva. Sin embargo, como se trata de un proceso revesible, tras un corto perodo de recuperacin el umbral auditivo de cada persona se restablece a su nivel habitual. Sin embargo, con el paso del tiempo se va perdiendo y se produce as, la sordera profesional, consistente en la elevacin de forma permanente e irreversible del umbral auditivo. Adems de estos efectos sobre el aparato auditivo, los niveles de ruido elevados presentan otras repercusiones fisiolgicas, entre las que pueden destacar el aumento del ritmo cardiaco, la constriccin de los vasos sanguneos, etc. Otras consecuencias de ndole psicolgica tienen que ver con modificaciones del carcter o el comportamiento: agresividad, ansiedad, disminucin de la atencin y de la memoria inmediata, etc. Noweir (1984) examin el efecto del ruido en trabajadores del sector textil y encontr que aquellos con mayores exposiciones al ruido tenan ms sanciones disciplinarias, ms accidentes y ms absentismo laboral que el resto. Segn la revisin efectuada por Sundstrom, el ruido continuo o repetitivo (predecible) no aparece afectar a tareas mentales ni administrativas, ni siquiera por encima de los 90 a 100 dB. El ruido impredecible, sin embargo, resulta ms perjudicial para el rendimiento. Las tareas administrativas no se ven apenas afectadas, pero el desempeo motor, incluso con demandas moderadas, se ve afectado por un mayor nmero de errores. Tambin ocurre en tareas de vigilancia difciles y prolongadas, ya que se producen despistes momentneos, y en tareas simultneas Sundstrom sugiere adems que puede haber efectos diferidos, a largo plazo. Sundstrom (1987) recoge varios estudios que sealan que el ruido es uno de los aspectos ms molestos para los trabajadores en relacin con su entorno. Los efectos de la msica sobre el rendimiento laboral no son consistentes. El desempeo de tareas de vigilancia parece mejorar en presencia de msica, y parece tanto ms deseable cuando ms rutinarias son las tareas desempeadas. Tanto Sundstrom como Ornstein aluden a la hiptesis de un incremento de la activacin para explicar estos resultados, en unin de la existencia de capacidades no cubiertas totalmente por las tareas realizadas. En las intervenciones a realizar para reducir el nivel de ruido a que estn expuestos los trabajadores, cabe distinguir entre medidas individuales y medidas de carcter general. Iluminacin y condiciones visuales la existencia de una iluminacin adecuada es un requisito fundamental para la realizacin de cualquier actividad. La fatiga visual de origen muscular proviene a la vez de la disposicin del puesto y de las exigencias temporales del trabajo. As, entre los principales factores susceptibles de provocar este tipo de fatiga se encuentran una necesidad de alternar diferentes distancias de acomodacin visual, un elevado nivel de precisin de la tarea y una duracin excesiva de la recogida de informacin. Para permitir el descanso de la mirada conviene disponer de una distancia de reposo de al menos tres metros, que permita la visin de lejos al levantar la vista de la tarea. La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, contempla los valores mnimos de iluminacin de las distintas tareas a realizar. La iluminacin incorrecta y la realizacin constante de tareas que exigen un esfuerzo visual elevado pueden producir molestias y trastornos como irritacin y cansancio ocular, o dolores de cabeza. Existen escasos trabajos que hayan relacionado directamente la iluminacin con la satisfaccin laboral. En Espaa, slo un 7,6% de los trabajadores manifiestan carcter de iluminacin adecuada en su puesto de trabajo. En general, los trabajadores prefieren luces brillantes, aunque un brillo extremo puede producir incomodidad. La incomodidad de la iluminacin parece ser un factor de distraccin importante respecto a esta problemtica. Temperatura y condiciones trmicas, La sensacin de comodidad trmica est relacionada con diversos factores adems de la propia temperatura. La humedad, la temperatura de aire y la ventilacin y la existencia de corrientes de aire afectan igualmente a la sensacin de calor. Paoli (1992) seala que un 13% de los trabajadores pasan calor o fro en sus trabajos durante la mayor parte de la jornada, junto a casi el 25% que menciona condiciones de humedad inadecuadas. La sensacin de incomodidad con respecto a la temperatura, adems de por los factores mencionados anteriormente tiene que ver con factores psicolgicos, como la sugestin. El trabajo en ambientes calurosos provoca una aceleracin cardaca, un aumento de la temperatura rectal y un mayor consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoracin. Es necesario el consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoracin. El exceso de

20

sudor puede provocar una tasa mayor de accidentes, deshidratacin o sofocos, hace ms difcil el trabajo fsico e intelectual, e incrementa la tasa de errores. La sensacin de fro est afectada por variables fsicas y psquicas, si bien hay evidencia de que las personas se adaptan al fro con el tiempo. El efecto sobre el organismo de prolongadas exposiciones a temperaturas fras, aparte de otros riesgos para la salud como los resfriados, consiste en la constriccin de los vasos sanguneos, con la consiguiente reduccin del flujo sanguneo que llega a la piel, la disminucin de la temperatura subcutnea y la prdida de sensibilidad en las extremidades. Bajo estas condiciones , la piel expuesta al fro y las extremidades se entumecen. Se observa por tanto una incidencia desfavorable del fro sobre la seguridad, aunque esta incidencia es mayor en ambientes demasiado calurosos. Cuando se trabaja al aire libre, el fro puede ser la variable que ms afecte a los trabajadores y en estos casos hay que tener en cuenta la interaccin con otras variables como el viento, que pueden agravar an ms la situacin. Otras circunstancia destacable que tiene que ver con al temperatura son los cambios frecuentes de zonas fras a zonas clidas, que forman parte habitual del desempeo en diversos trabajos. En ocasiones adems, el paso de una zona a otra se realiza en pocos segundos, por lo que los trabajadores no suelen tomar precauciones. El proyecto BOSTI (1981) encontr relaciones significativas entre la incomodidad con al temperatura y la satisfaccin laboral, en especial respecto a fluctuaciones no deseadas. Los experimentos con tareas de vigilancia han mostrado resultados diversos. Son menos comunes los estudios sobre la relacin entre el fro y el rendimiento. Diversos estudios han mostrado peores resultados en distintas tareas, cuando stas se realizan a temperaturas ms bajas de lo que resulta confortable. Actividad laboral sometida a vibraciones; Una vibracin se puede definir como la oscilacin de partculas alrededor de un punto, y esa oscilacin se transmite a travs de un medio fsico cualquiera. Crespy (1987) seala la diferencia entre las vibraciones transmitidas por un medio areo, que afectan de manera selectiva a los rganos sensoriales especializados, y las vibraciones transmitidas a travs de un medio mecnico, que afectan a diversos receptores y tienen efectos ms variados. Los trabajos expuestos a vibraciones continuadas, muy numerosos en diferentes sectores de actividad, suponen un importante factor de riesgo para al salud de quienes los desempean. Las vibraciones han sido clasificadas en tres tipos distintos segn su frecuencia de onda. Las vibraciones de baja frecuencia son las comprendidas entre 0 y 2Hz, proceden en su mayora de medios de transporte areo o martimo, y hacen sentir su efecto en el aparato vestibular del odo. Pueden causar el llamado mal del transporte (mareos). Las vibraciones de frecuencia media de 2 a 20 Hz, procedentes de medio de transporte terrestre pueden producir el enlentecimiento del tiempo de reaccin y patologas en al columna vertebral. Las vibraciones de alta frecuencia tienen entre 20 Hz y 500 Hz son producidos por aparatos vibratorios y pueden provocar lesiones osteo-articulatorias, problemas vasomotores, dolores, edemas locales y lesiones artrsicas. Polucin atmosfrica; la relevancia de la polucin del aire en el lugar de trabajo de trabajo est bien documentada, pero los estudios sobre las implicaciones psicolgicas de la claridad de aire son poco numerosas, abundando ms los relacionados con la seguridad e higiene del trabajo. La calidad del aire puede verse afectada por numerosos factores, en especial productos ms o menos contaminantes, pero tambin por falta de ventilacin, la presencia de olores desa